Tomas Jäderblom 791221-1476 toja4027@student.uu.se Handledare: Roger Johansson C-uppsats i företagsekonomi Uppsala Universitet Rättvisa som styrverktyg -upplevd rättvisa som en faktor i en organisations välbefinnande-
Sammanfattning Uppsatsen undersöker hur personalen på Eknäs ungdomshem upplever orättvisa på sin arbetsplats. I undersökningen deltog 31st anställda varav 15st män och 16st kvinnor. På arbetsplatsen finns en hög sjukfrånvaro och hög personalomsättning som kan leda till ökad upplevelse av orättvisa. Trots detta har de anställda ingen utbredd upplevelse av total eller allmän orättvisa, vissa saker upplevs mer rättvist medan andra saker upplevs mer orättvist. Personal upplever sig orättvist behandlade i situationer som härrör till ansträning, de tycker inte de får de resurser de förtjänar eller kan påverka sin situation när de anstränger sig utöver det normala på arbetsplatsen. Däremot finns en utpräglad känsla av att alla får samma chans eller möjlighet från början att prestera eller att påverka. De anställda tycker inte att de får de resurser de förtjänar i möten och i beslutsfattandesituationer. Ingen av dem som deltog i undersökningen tyckte att om de skulle anstränga sig mer på arbetsplatsen så skulle det leda till mer beröm/belöning. Kvinnorna kände sig mer orättvist behandlade än män. Till exempel så tycker ingen kvinna som deltog i undersökningen att arbetsplatsen utnyttjar deras kunskaper på ett bra sätt. Inte heller tycker de att de kan påverka sin situation på arbetsplatsen genom att delta i möten. 1
Förord Någon måste ha förtalat Josef K., ty utan att ha gjort något ont häktades han en morgon. Detta är den första mening ur processen av Franz Kafka. Alla som har läst boken vet hur frustrerande och tufft det blir för Josef K. när han blir oskyldigt anklagad. Vi kan nog alla instämma hur viktigt det är med rättvisa, inte bara rättslig och byråkratisk rättvisa som i fallet i boken utan också vardaglig rättvisa. Hur ofta har det inte blivit tjafs om hur tårtan ska delas på barnens födelsedagskalas eller vem som ska köra ungarna till dagis. Rättvisa har en självklar men ändå en ganska undangömd plats i företag. Tänker man till så finns det mycket resurser som skall fördelas i ett företag och hur skall detta göras för att det ska bli så rättvist som möjligt. Det ligger lite i tiden att prata om lärande organisationer och medbestämmande inom modern verksamhetsstyrning, det gör att rättvisan troligen får en större plats i verksamheten och i styrningen av moderna företag framöver. Jag vill rikta ett stort tack till min handledare Roger Johansson för uppbackning och synpunkter genom hela uppsatsskrivandet. Jag vill också tacka Percy Johnsson som är tillförordnad instutitionschef på Eknäs ungdomshem för möjligheten att använda Eknäs ungdomshem som undersökningsobjekt. Ett stort tack till alla som ställde upp och svarade på frågor om hur ni upplevde rättvisa på er arbetsplats. Era uppriktiga svar och stora intresse gav mersmak och energi till fortsatta studier och skrivande. Tack alla! Tomas Jäderblom 2007-01-05 2
Innehållsförteckning Sammanfattning Förord 1. Inledning...sid 4 1.1 Introduktion sid 4 1.1.1 Social rättvisa...sid 4 1.1.2 Organisatorisk rättvisa....sid 4 1.2 Problemformulering...sid 5 1.3 Syfte sid 5 2. Teori.. sid 6 2.1 Distrubitiv rättvisa..sid 7 2.2 Procedural rättvisa..sid 8 3. Operationalisering.....sid 9 3.1 Distrubitiv rättvisa.. sid 9 3.2 Procedural rättvisa.....sid 9 3.3 Upplevda orättvisor.... sid 9 4. Metod... sid 10 5. Resultat...sid 12 5.1 Utmärkande enkätsvar.. sid 12 5.1.1 Totala nollresultat.sid 12 5.1.2 Manliga nollresultat..sid 12 5.1.3 Kvinnliga nollresultat... sid 12 5.2 Skillnader mellan könen...sid 13 5.3 Distrubitiv rättvisa...sid 13 5.4 Procedural rättvisa....sid 14 5.5 Upplevda orättvisor.. sid 15 6. Slutsatser.sid 16 6.1 Resultat sammanställning. sid 16 6.2 Felkällor....sid 16 6.3 Vidare studier... sid 17 Referenser....sid 18 Bilaga1 Enkätundersökning. sid 19 Bilaga2 Svarssammanställning enkät..sid 25 3
1. Inledning Debatter om vad som är rättvist och orättvist utgör en allt vanligare företeelse i dagens samhälle. Det kan gälla rättvisa i relationerna mellan kvinnor och män, skillnad i ålder, etniska grupper, chefer och anställda, individen och gruppen, sexuell läggning, rika och fattiga. Diskussioner förekommer inom flera olika institutionella områden, t ex utbildning, ekonomi, familj, hälsovård, religion, politik och berör fördelningar av olika förmåner och belastningar som anställningar, pensioner, löner, barnomsorg, sjukvård, skatter, försäkringspremier, elpriser mm. (Jone 1998, Kim 2005) 1.1 Introduktion Behovet av rättviseforskning är stort då orättvisa har gravt destruktiva följder av olika slag och på alla nivåer. De kan vara allt från individens psykiska och fysiska hälsa till globala konflikter och förödande krig. Det finns teoretisk och empirisk forskning inom flera olika discipliner, filosofi, statsvetenskap, ekonomi, juridik, sociologi, socialpsykologi, psykologi och antropologi för att nämna några. (Goode 1978, Brown 1994) 1.1.1 Social rättvisa När ämnet rättvisa kommer på tal, tänker de flesta på sådant som har att göra med brott och straff, alltså sammanhang där lagen definierar rättvisan. Socialpsykologer betonar istället människors subjektiva tolkningar, vad folk tycker är rättvist snarare än vad lagen säger. Det kan sägas att rättvisa endast finns i betraktarens ögon. Det är fullt möjligt att det som anses vara rättvist inom en grupp, i ett samhälle, eller i en viss situation, kan uppfattas som orättvist inom en annan grupp, ett annat samhälle eller en annan situation. Rättvisa betyder i allmänhet, att man får det man förtjänar och anser sig berättigad till. Det är dock inte alltid lätt att veta hur förtjänster ska bedömas och resurser fördelas. Dessutom skiljer sig ofta människors anspråk när det gäller vad de tycker sig vara berättigade till. (Ambrose 1991) En välkänd klassificering av fördelningsresurser består av sex kategorier: kärlek, status, tjänster, information, varor och pengar. Resurserna skiljer sig då de tar olika lång tid att fördela. Vissa kan fördelas till många i taget, andra endast till få. Mängden som ges bort av vissa resurser minskar inte mängden som finns kvar. (Foa 1971) 1.1.2 Organisatorisk rättvisa Rättvisa är särskilt betydelsefull för organisationer när anställda råkar ut för negativa utfall, när resurser är knappa och vid förändringar och omorganisationer. Reaktionen är stark när någon utsätts för orättvis behandling, särskilt om orättvisan leder till nackdelar.(greenberg 1990, Folger 1998) Förhållandet till rättvisa är både reaktivt och proaktivt. I det reaktiva fallet ses till vilka konsekvenser rättvisa och orättvisa har för individer och grupper. Hur tänker, känner och agerar en fördelaktigt såväl som en ofördelaktigt behandlad människa? Hur påverkar rättvis och orättvis behandling andra inom gruppen och hur påverkas gruppens sociala klimat, produktivitet, lojalitet och moral? Det proaktiva fallet menas; hur någon handlar förebyggande för att undvika att orättvisa skapas. Detta är i regel lättare sagt än gjort, eftersom orättvisor kan uppstå på flera olika sätt, både kvantitativt (mängdmässigt) och kvalitativt (det sätt som fördelningen kommit fram till har känts orättvis). (Gilliad 1993) 4
Ett belysande exempel är hur många av oss reagerar på uppgifter om de stora summor pengar som personer i olika företags toppskikt tilldelas i bonus och fallskärmar. Det är inte bara den ofantliga summan pengar som känns orättvis (kvantitativt) utan det är ofta så att ledning sätter bonus och belönar sig själva utan insyn från anställda och aktieägare vilket gör att själva fördelningsprocessen känns orättvis (kvalitativt). Ett vanligt fall av förebyggande rättviseagerande är när en arbetsgivare ska beräkna storleken av olika anställdas löneförhöjningar. Vilken lön skall olika personer ha för att ingen ska känna sig missnöjd och orättvist behandlad. Tillkortakommanden i samband med den förebyggande proaktiva aspekten av rättvisa kan skapa oönskade och kostsamma följder på grund av den orättvist behandlade individens reaktiva handlande. 1.2 Problemformulering Mycket av rättviseforskningen har handlat och handlar om att kartlägga vad individer och grupper upplever som orättvist och hur de reagerar på dessa orättvisor. Angreppspunkt här blir mer åt att ta olika situationer där folk upplever orättvisa och sedan undersöka hur ofta och starkt individerna upplever dessa situationer/orättvisor. På detta sätt identifieras ur ett ledningsperspektiv vilka situationer som bör undvikas eller förebyggas. Eftersom det är i princip omöjligt att skapa total rättvisa på en arbetsplats bör fokus ligga på de orättvisor som skapar störst negativ effekt för de anställda, vilket i sin tur medför negativa effekter för företaget. Genom att använda en arbetsplats under omorganisering, med hög sjukfrånvaro och hög personalomsättning träder orättvisor fram och blir mer påtagliga och mätbara. Uppsatsen kommer att behandla tre orättvisor som är lätta att referera till och de flesta kan identifiera sig med. Förhoppningsvis kommer de att upplevas tydligt på den undersökta arbetsplatsen. De tre orättvisorna är (Törnblom, 1999): Brist på erkännande av prestationer Beslutsfattande över den anställdes huvud Anställdas kunskap eller status förringas 1.3 Syfte Syftet är att beskriva hur människor på en arbetsplats upplever och tolkar begreppet rättvisa: Hur upplevs rättvisa i resursfördelningssituationer? I vilka situationer anser de anställda sig vara orättvist behandlade? Och i vilka anser de sig rättvist behandlade? Upplever män och kvinnor begreppet rättvisa på olika sätt eller olika starkt? 5
2. Teori Vad är egentligen rättvisa? Ett synsätt är att rättvisa är förväntad reaktion på tidigare upplevda erfarenheter. Om förutsättningarna är samma som vid tidigare belöningstillfället så blir förväntningen samma belöning. Figur1. Hur rättvisa uppkommer och dess konsekvenser. (Greenberg 2001) Upplevd rättvisa är en respons på vilka förväntningar som finns och vilken resursfördelning som ägt rum. Analyser av resursfördelningar innefattar inte bara själva fördelningen (distributionen) av positiva och negativa resurser utan också sättet (proceduren) på vilket resursfördelningen har skett. För att förstå skillnaden, kan det underlätta att tänka i termer av medel och mål: Det finns olika medel (procedurer) genom vilka man kan uppnå ett givet mål (en resursfördelning, en distribution). (Greenberg 2001, Törnblom 1999) Figur2. Skillnad mellan procedural (process) rättvisa och distrubitiv rättvisa. Det skiljs mellan distributiv och procedural rättvisa, dvs. de två begreppen får skilda aspekter via olika distributiva och procedurala principer som sedan kan värderas i termer av hur rättvisa de anses vara. (Greenberg 2001, Leventhal 1980) 6
2.1 Principer inom distrubitiv rättvisa Det finns ett antal olika fördelningsprinciper, det som tas upp här är jämlikhet (alla får lika), behov (man får utifrån sitt behov) och meritprincipen (fördelning efter ens bidrag). Var och en av dessa omfattar tre undernivåer.! $ " # $! ' # # '! ' # # %! % $ ( &! # Figur3. Modell för fördelningsprinciper över upplevd distrubitiv rättvisa. För att uppnå jämlikhet kan man behandla alla lika vid varje enskilt tillfälle, alla får samma utgångsläge eller alla får ut lika mycket i slutändan, även om man får olika mycket vid varje enskilt tillfälle. Det ger jämlikhetsprincipen ett tidsperspektiv. Rättvisa vid varje enskilt tillfälle tillämpas med fördel i tillfälliga grupper och projekt då det är svårt att kompensera för gamla orättvisor. Samma möjlighet från början används med fördel då olika personer skall utföra samma uppgifter eller då en person skall utföra samma uppgift vid olika tidpunkter. Att alla får likadana slutresultat är extra viktigt vid en arbetsplats där personalgrupper och anställda har arbetat på arbetsplatsen en längre period. Där finns utrymmen att kompensera för tidigare orättvisor men det är viktigt att koppla kompensationen till den tidigare upplevda orättvisan. På liknande sätt kan man dela upp en människas behov i biologiska, grundläggande och funktionella behovs typer. Biologiska eller fysiologiska behov är behov vi måste uppfylla för att kunna arbeta. Grundläggande behov är det vi behöver för att må bra. Funktionella behov uppstår i och med den funktion man har på arbetsplatsen. En vaktmästare behöver verktyg, en lärare behöver undervisningsmaterial och en sekreterare behöver kanske en dator. Meritprincipen delas upp beroende på vilket typ av kriterium på bidraget som skall räknas, vad den anställde tillför på arbetsplatsen, enligt personens förmåga, personens ansträngning eller personens prestation. Tillämpningen av jämviktsprincipen ligger nära till hands om det önskas optimal harmoni och minimering av konflikter inom grupper, när det är svårt att beräkna meriter samt behov när samarbete krävs för att utföra en gemensam uppgift. Meritprincipen används ofta för att höja prestationer, och när samarbete är mindre viktigt. Behovsprincipen tenderar att 7
användas inom nära relationer, och när givaren känner ansvar för mottagarens välfärd. (Greenberg 2001, Ambrose 1991) 2.2 Principer inom procedural rättvisa Förutom de distributiva principerna finns ett antal procedurala principer. Det handlar om att få möjlighet delta i beslutsprocessen, när beslutsfattaren redogör för hur beslutsfattandet gick till och när inblandade parter behandlas med hövlighet och respekt. ' # Figur4. Modell över procedural rättvisa Den första principen, deltagande i beslutsprocessen handlar om demokrati och att anställda ofta känner en rättvisa om de får vara med och bestämma hur resurser eller belastningar skall fördelas. Principen om beslutsmakares redogörelse handlar om att de som beslutar tar ansvar och förklarar varför just det beslutet togs. Det blir ofta starka negativa känslor, speciellt vid nedskärningar, om de anställda inte får någon förklaring på varför det beslutet togs. Inblandade parter behandlas med hövlighet och respekt, handlar om brott mot sociala koder och uppföranden. Alltså när överordnade visar bristande respekt i sin interaktion eller sitt bemötande med sina anställda. (Greenberg 2001, Lind 1990) 8
3. Operationalisering Genom att koppla teorierna kring fördelningsrättvisa och processrättvisa med de tre orättvisorna, brist på erkännande, beslutsfattande över den anställdes huvud och den anställdes kunskaper eller status förringas så uppstår en kombinationer av teoretiska rättviseprinciper tillsammans med orättvisorna. Varje sådan kombination beskriver en situation där orättvisa upplevs som en följd av att någon av de procedurala eller distrubitiva principerna inte följs. Varje sådan situation beskrivs i en matris med 36 olika fält (se figur 5). Distrubitiv rättvisa Procedural rättvisa* Jämlikhet Behov Merit Beh. Chans Slutres. Bio. Grund. Funk. Förm. Anst. Pres. Delt.(1) Delg.(2) Bem.(3) orättvisa1 brist på erkännande orättvisa2 beslutsfattande orättvisa3 kunskap förringas *De tre procedurala principerna (1) deltagande i beslutsprocessen, (2) beslutsmakaren redogör för hur beslutsfattandet gick till (delgivande), (3) Inblandade parter behandlas med respekt (bemötande). Figur5. Matris över möjliga utfall av de tre olika orättvisorna. 3.1 Distrubitiv rättvisa Genom att använda teorin om fördelningsrättvisa (distrubitiv rättvisa) med de tre orättvisorna uppkommer 27 situationer, 3 orättvisor*3 fördelningsprinciper*3 subnivåer hos varje fördelningsprincip, som var och en har en unik kombination av fördelning och upplevd orättvisa. Målet är att kunna urskilja vilka situationer som upplevs rättvisa och mindre rättvisa. Genom att summera resultatet från varje fördelningsprincip så ses vilken av de olika fördelningarna jämlikhet, behov och merit och deras undernivåer som upplevs mest orättvis/rättvis. 3.2 Procedural rättvisa På samma sätt kan man dela in de procedurala rättviseprinciperna i 9 olika situationer (3 orättvisor*3 procedurala principer). Genom att undersöka resultaten från de olika fördelningsprinciperna, oberoende av orättvisa, går det att se vilka av de procedurala principerna som upplevs mer eller mindre rättvisa. Det går även att dra jämförelser mellan procedural och distrubitiv rättvisa. 3.3 Upplevda orättvisor Genom att summera resultatet från varje orättvisa oberoende av vilken fördelning som används kan man jämföra orättvisorna brist på erkännande, beslutfattande över den anställdes huvud och den anställdes kunskap och status förringas sinsemellan. Det ger ett begrepp om någon av orättvisorna upplevs starkare än de andra och hur den totala rättvisan upplevs på arbetsplatsen. 9
4. Metod Undersökningen sker genom en kvantitativ mätning i enkätform, där anställda får ta ställning till hur de upplever sig behandlade i vissa rättvisesituationer. Undersökningen äger rum på en statlig vårdinrättning som har ca 80 anställda. Undersökningen görs via en enkät (bilaga 1) där en fråga motsvaras ett fält i frågeställningsmatrisen (se figur 6). Där utformas en fråga om varje unik situation där respondenten får svara på hur väl han/hon tycker situationen passar in arbetsplatsen. Gradering är treskalig och går från stämmer, stämmer ibland och stämmer inte alls. En tregradig skala gör det enkelt för respondenten att svara utan att behöva tänka efter och göra egna bedömningar. De ger ett antingen eller -alternativ (1 och 3) och ett mellanalternativ (2) för de som är osäkra. Fler mellanalternativ gör att respondenten måste ta ställning till vad de olika mellanalternativen innebär. Med en tregradig skala så undviks dessa personliga bedömningar och ger en mindre spridning i svar. Distrubtiv rättvisa Jämlikhet Behov Merit Procedural rättvisa* Beh. Chans Slutres. Bio. Grund. Funk. Förm. Anst. Pres. Delt.(1) Delg.(2) Bem.(3) orättvisa1 brist på erkännande 2 5 8 11 14 17 20 23 26 29 32 35 orättvisa2 beslutsfattande 3 6 9 12 15 18 21 24 27 30 33 36 orättvisa3 prestationer föringas 4 7 10 13 16 19 22 25 28 31 34 37 *De tre procedurala principerna (1) deltagande i beslutsprocessen, (2) beslutsmakaren redogör för hur beslutsfattandet gick till (delgivande), (3) Inblandade parter behandlas med respekt (bemötande). Figur6. Varje fråga motsvarar en kombination av orättvisa och fördelningsprincip, där varje nummer motsvarar frågenumret i den använda enkäten (bilaga 1). Fråga 1 är vilket kön respondenten har. En tregradig skala översätts i siffrorna 1-3 där 1 motsvarar stämmer, 2 motsvarar stämmer ibland och 3 svarar mot stämmer inte alls. Skulle respondenten svara stämmer så uppfattar han/hon att rättvisan finns på arbetsplatsen och inte utgör något problem för honom/henne. Ett svar av typen stämmer inte alls skulle däremot motsvaras av en väl utbredd orättvisa och när situationen uppstår så känner sig respondenten orättvist behandlad. Svaret stämmer ibland skulle då svara mot att rättvisan finns men att den inte fungerar till fullo. Om ett medeltal av en fråga/situation skulle vara 2,5 eller högre skulle det motsvaras av att mer än hälften av respondenterna skulle känna sig orättvist behandlade i den givna situationen. Om medeltalet skulle vara 1,5 eller mindre skulle fler än hälften tycka att rättvisan existera och fungerar. Detta är rent överslagsräknande och får här fungera som ett riktmärke till vad som anses vara mer och mindre orättvist. Den stora vinsten med att omvandla till siffror är att det går att jämföra olika situationer med varandra i absoluta tal och se hur rättvisesynen skiljer sig mellan olika fördelningar. De tre orättvisorna går också att jämföra, mycket höga värden skulle kunna tolkas som att orättvisan är spridd över företaget och mycket låga värden skulle kunna tolkas som en väl fungerande arbetsplats ur rättvisesynpunkt. Undersökningsplatsen har två typer av avdelningar, dels finns två akut och utredningsavdelningar och två behandlingsavdelningar. Det finns även en skolfunktion som används av båda avdelningarna. Avdelningarna arbetar på lite olika sätt men har i princip samma organisatoriska struktur. Antalet respondenter är 31st personer från de olika 10
avdelningarna. Urvalet skedde slumpvis i den mån att de personer som fanns tillgängliga på arbetsplatsen under de två dagar som undersökning pågick blev tillfrågade om de ville ställa upp och svara på enkäten. Anställningsformen på dem som deltog i undersökningen varierade, en del är heltidsanställda andra arbetardeltid eller är vikarier på timbasis. Gemensamt för alla är att de har jobbat minst 3 månader på arbetsplatsen, majoriteten av de svarade har jobbat flera år. Av de som svarade så var 15 män och 16 kvinnor. Alla som svarade på enkäten var vanliga anställda och ingen hade något utökat ansvar eller chefsposition. 11
5. Resultat Enkäten har två för undersökningen intressanta svarsalternativ, det är när en situation stämmer eller inte stämmer alls. Väldigt stor svarsfrekvens åt endera eller andra hållet belyser den specifika frågan och ger den ett intresse. 5.1 Utmärkande enkätsvar Intressanta svar är svar där väldigt många eller väldigt få svarat stämmer eller stämmer inte alls. Den absolut lägsta svarsfrekvensen är ett nollresultat, där inte en enda respondent tycker att den specifika frågan stämmer eller ingen tycker att det inte stämmer alls. Genom att undersöka män och kvinnor separat och män och kvinnor tillsammans blir det sex olika noll möjligheter. Tre (man, kvinna och total) för svarsalternativen stämmer och stämmer inte alls. 5.1.1 Totala nollresultat I enkäten finns två totala nollresultat fråga 11 och 23. I båda fallen tycker ingen av respondenterna (varken män eller kvinnor) att de två påståendena stämmer. Fråga 11: Ingen, varken man eller kvinna tycker att personer med stort fysiskt behov belönas/beröms mer vid arbetsrelaterade prestationer. Fråga 23: Ingen vare sig man eller kvinna tycker att om de skulle anstränga sig utöver det vanliga så skulle de få mer beröm/belöning. I enkäten pointerades att anstränga sig inte betyder att lyckas utan att det räcker med att försöka. 5.1.2 Manliga nollresultat I enkäten finns två manliga nollresultat (utöver de två totala nollresultaten), fråga 33 där ingen man gav svaret stämmer inte alls och fråga 36 där ingen man gav svaret stämmer. Fråga 33: Ingen man tycker att det inte stämmer att, om han är insatt i beslutsprocessen så ökar det hans chanser att påverka beslut. Fråga 36: Ingen man tycker att hans chef har en sämre attityd mot anställda som ej väljer att delta i möten och beslutsprocesser. 5.1.3 Kvinnliga nollresultat I enkäten finns åtta olika nollresultat (utöver totala nollresultat) från kvinnor. Alla härstammar från svarskolumnen stämmer. Alltså har ingen kvinna tyckt att fråga 8, 16, 17, 18, 21, 22, 24 och 30 stämmer. Fråga 8: Ingen kvinna tycker att anställda får lika mycket beröm/belöning över ett längre tidsperspektiv. Fråga 16: Ingen kvinna tycker att personal med stort behov av känslomässig stöttning får större uppmärksamhet kring sina kunskaper/färdigheter/utbildning/erfarenheter. Fråga 17: Ingen kvinna tycker att personal med stort behov av resurser för att klara arbetsuppgifter får mer beröm/belöning än andra. Fråga 18: Ingen kvinna tycker att personal med stort behov av resurser för att klara arbetsuppgifter får möjlighet och stöd att ändra sin situation till det bättre. Fråga 21: Ingen kvinna tycker att de som vill får vara med och bestämma på arbetsplatsen. 12
Fråga 22: Ingen kvinna tycker att arbetsplatsen utnyttjar deras kunskaper på ett bra sätt. Fråga 24: Ingen kvinna tycker att de får mer att säga till om på arbetsplatsen om de anstränger sig mera. Fråga 30: Ingen kvinna tycker att när de är med på möten känner att de kan påverka sin arbetssituation. 5.2 Skillnader mellan könen I de båda manliga nollresultaten (fråga 33 och 36) är även den kvinnliga svarsfrekvensen väldigt låg. Det gäller även i majoriteten av de kvinnliga nollresultaten. Fråga 18 och 30 har fem män svarat stämmer vilket skiljer sig från kvinnornas nollsvar på frågorna. Fråga 11 och 27 har fem fler kvinnor svarat stämmer inte alls än män. Det finns en fråga där skillnaden är markant mellan könen och det är fråga 17. Där två män svarat stämmer inte alls medan 12 kvinnor har samma svar. Fråga 17: Kvinnor upplever i större utsträckning än män att det inte stämmer att personal med stort behov av resurser för att klara arbetsuppgifter får mer beröm/belöning än andra. 5.3 Distrubitiv rättvisa Distrubtiv rättvisa Procedural rättvisa* Jämlikhet Behov Merit Beh. Chans Slutres. Bio. Grund. Funk. Förm. Anst. Pres. Delt.(1) Delg.(2) Bem.(3) orättvisa1 brist på erkännande 1,8 1,6 2,2 2,5 2,2 2,4 1,9 2,4 2,1 2,6 2,2 1,9 2,2 orättvisa2 beslutsfattande 1,6 1,5 2,1 2,2 2,2 2,1 2,1 2,4 2,4 2 1,8 1,6 2,0 orättvisa3 prestationer föringas 2 1,6 2,1 2,3 2,2 2,3 2,3 2,2 1,9 1,8 1,7 1,9 2,0 1,8 1,6 2,1 2,3 2,2 2,3 2,1 2,3 2,1 2,1 1,9 1,8 1,8 2,3 2,2 1,9 2,1 1,9 *De tre procedurala principerna (1) deltagande i beslutsprocessen, (2) beslutsmakaren redogör för hur beslutsfattandet gick till (delgivande), (3) Inblandade parter behandlas med respekt (bemötande). Figur7. Resultat från distrubitiv rättvisa Den distrubitiva rättvisan på arbetsplatsen upplevs av de anställda på lite olika sätt. Arbetsplatsen uppfattas varken speciellt orättvis eller rättvis ur ett distrubitvt perspektiv (ett medeltal på 2,1). Jämförelser mellan fördelningsprocedurerna jämlikhet, behov och merit så upplevs jämlikhet lite mer rättvist i förhållande till behov och merit. Störst orättvisa upplevs vid fördelning av resurser enligt biologiska behov, funktionella behov och vid ansträngning. Mest rättvisa upplevs vid jämlikhet, där alla behandlas lika och alla får samma möjligheter från början. Den situation som flest respondenter har upplevt som orättvis inom den distrubitiva rättvisan är brist på erkännande av prestation vid biologiska behov. 13
5.4 Procedural rättvisa Distrubtiv rättvisa Jämlikhet Behov Merit Procedural rättvisa* Beh. Chans Slutres. Bio. Grund. Funk. Förm. Anst. Pres. Delt.(1) Delg.(2) Bem.(3) orättvisa1 brist på erkännande 1,8 1,6 2,2 2,5 2,2 2,4 1,9 2,4 2,1 2,6 2,2 1,9 2,2 orättvisa2 beslutsfattande 1,6 1,5 2,1 2,2 2,2 2,1 2,1 2,4 2,4 2 1,8 1,6 2,0 orättvisa3 prestationer föringas 2 1,6 2,1 2,3 2,2 2,3 2,3 2,2 1,9 1,8 1,7 1,9 2,0 1,8 1,6 2,1 2,3 2,2 2,3 2,1 2,3 2,1 2,1 1,9 1,8 1,8 2,3 2,2 1,9 2,1 1,9 *De tre procedurala principerna (1) deltagande i beslutsprocessen, (2) beslutsmakaren redogör för hur beslutsfattandet gick till (delgivande), (3) Inblandade parter behandlas med respekt (bemötande). Figur8. Resultat från procedural rättvisa Inte heller den procedurala rättvisan på arbetsplatsen upplevs av de anställda som särskilt orättvis. I jämförelse med den distrubitiva rättvisan så upplevs den till och med lite mer rättvis med ett medeltal på 1,9. Jämförelser mellan fördelningsprinciperna deltagande i beslutsprocessen, beslutsmakaren redogör för hur beslutsfattandet gått till och inblandade parter behandlas med respekt ger ett samma slutsats: ingen av de tre principerna upplevs speciellt orättvisa eller rättvisa. Spridningen i upplevd orättvisa ligger inom de olika situationerna. Den situation som flest respondenter har upplevt som orättvis inom den procedurala rättvisan är brist på erkännande av prestation vid deltagande i beslutsprocessen. Det är även den situationen som flest respondenter upplevt orättvist sett till hela undersökningen. Respektfullt bemötande vid beslutsfattande är den situation som upplevs mest rättvis. 14
5.5 Upplevda orättvisor Distrubtiv rättvisa Procedural rättvisa* Jämlikhet Behov Merit Beh. Chans Slutres. Bio. Grund. Funk. Förm. Anst. Pres. Delt.(1) Delg.(2) Bem.(3) orättvisa1 brist på erkännande 1,8 1,6 2,2 2,5 2,2 2,4 1,9 2,4 2,1 2,6 2,2 1,9 2,2 orättvisa2 beslutsfattande 1,6 1,5 2,1 2,2 2,2 2,1 2,1 2,4 2,4 2 1,8 1,6 2,0 orättvisa3 prestationer föringas 2 1,6 2,1 2,3 2,2 2,3 2,3 2,2 1,9 1,8 1,7 1,9 2,0 1,8 1,6 2,1 2,3 2,2 2,3 2,1 2,3 2,1 2,1 1,9 1,8 1,8 2,3 2,2 1,9 2,1 1,9 *De tre procedurala principerna (1) deltagande i beslutsprocessen, (2) beslutsmakaren redogör för hur beslutsfattandet gick till (delgivande), (3) Inblandade parter behandlas med respekt (bemötande). Figur9. Resultat som visar hur de tre orättvisorna upplevs. På arbetsplatsen upplevs orättvisan brist på erkännande av prestationer något starkare än de övriga två orättvisorna. Både beslutsfattande över de anställdas huvud och personalens kunskaper och status förringas har medelresultat på 2,0 vilket gör att den genomsnittliga respondenten upplever orättvisan ibland. De anställda verkar tycka att orättvisorna existerar men att de bara upplever dem då och då. 15
6. Slutsats Uppsatsen tar inte någon djupare ställning till hur starkt anställda upplever orättvisor, den enda aspekten som visar på vilket sätt personalen upplever orättvisorna är hur många som anser sig orättvist behandlade. Uppsatsen visar hur ofta vissa situationer som kan upplevas som orättvisa uppkommer. Det är alltid svårt att göra mätning när det gäller rättvisa eller orättvisa eftersom vi upplever begreppet så olika. Det finns lika många sätt att definiera orättvisa som det finns människor. Så även om vissa respondenter svarat stämmer inte alls på vissa situationer eller frågor så behöver det inte betyda att de känner sig orättvist behandlade. Bara för att teorin säger att vissa saker är orättvisa så behöver vissa människor inte känna så. I uppsatsen förekommer alltså i någon form en bedömningsdifferens utifrån hur respondenten ställer sig till begreppet rättvisa. 6.1 Resultatsammanställning Undersökningen visar att de anställda inte upplever arbetsplatsen som speciellt orättvis men inte heller speciellt rättvis. Varken fördelningsprocessen (proceduren) eller själva fördelningen av resurser (distrubitionen) upplevs heller särskilt orättvis eller rättvis. För att ta reda på var de upplevda orättvisorna finns så studeras de situationer som uppstår vid speciella orättvisor och rättviseprinciper. Majoriteten av de som svarade på enkäten upplever sig orättvist behandlade vid erkännande av prestationer vid biologiska behov. Alltså så tycker personalen att de inte får den beröm eller den belöning de förtjänar vid en situation då deras biologiska behov är större. Det finns även en majoritet som anser sig orättvist behandlade då de inte får den beröm eller den belöning de förtjänar när de deltar i möten eller i beslutprocessen. Personal upplever en orättvisa vid ansträngning. De verkar tycka att det inte är värt att anstränga sig. Många upplever sig orättvist behandlade i situationer där de tycker att de ansträngt sig extra mycket. På arbetsplatsen verkar det finnas ett starkt jämlikhetstänkande då många upplever sig ha samma möjligheter att både prestera och påverka. Majoriteten anser sig vara lika behandlade vid prestation och vid möten. Det kan även noteras att kvinnor har svarat fler stämmer inte alls och känner sig således mer orättvist behandlade än män. Det kan bero på många saker men eftersom kvinnor inte tycker att deras kunskaper används på ett effektivt sätt kan en orsak vara att om kvinnorna har högre utbildning än deras manliga kollega skulle deras krav på arbetsplatsen kunna vara högre. 6.2 Felkällor En fråga per situation ställer stora krav på frågan som ställs. Att den uppfattas på rätt sätt och behandlar rätt segment. Annars blir validiteten dålig då mätningen sker på fel saker. Fördelen blir att antalet frågor inte blir lika många. Det ger respondenten en större uthållighet och vilja att svara på frågorna på ett sanningsenligt sätt. En annan fördel att bara ha en fråga är att det går att koppla resultat och slutsatser till en specifik fråga och på så sätt få en tydlig koppling mellan frågeställning, undersökning och resultat. Anledningen till att ha en tregradig skala är att den kan översätta svaret till siffror och enkelt göra jämförelser mellan olika segment. Det kan tyckas diffust att använda ord som ibland i svarsalternativet. Det skulle helt klart kunna vara ett problem eftersom individen måste göra en bedömning om vad han/hon anser vara ibland. Denna bedömning skiljer sig troligtvis mellan olika respondenter. Här kan diskuteras vad som egentligen skall mätas. Uppsatsen avser inte att mäta hur ofta saker och 16
ting inträffar utan mer en känsla eller upplevelse hos individen i sig. Det gör att det egentliga antalet situationer är mindre viktigt. Det viktiga är hur personen upplever sig behandlad i de olika situationerna. Det är denna subjektiva känsla hos den anställde som påverkar organisationen negativt och inte det verkliga utfallet av händelser. Det mittersta svarsalternativet analyseras heller inte i resultatet utan är bara en siffra som används vid uträknade av medeltal. 6.3 Vidare studier Det skulle vara intressant att göra andra paralleller till upplevd orättvisa än kön. Det finns andra aspekter som ålder, utbildning och befattning som skulle kunna vara underlag för vidare studier. Det skulle även vara intressant att spegla resultatet på en annan arbetsplats. I undersökningen användes en arbetsplats med naturligt hög personalomsättning. Är en arbetsplats med lägre personalomsättning och stabilare arbetslag en mer rättvis arbetsplats? Går det att över huvud taget mäta rättvisa på en arbetsplats med låg personalomsättning? Skulle svaren bli sanningsenliga? Vem vill erkänna för sig själv att ens kompetens inte tagits på allvar de senaste 35 åren? Vad gör ledningen för att arbetsplatsen skall upplevas mer rättvis vilka strategier har man för att undvika att personal skall uppleva sig orättvist behandlade? Rättvisa beskrivs i uppsatsen ganska brett och allmänt, det skulle vara intressant att undersöka en av fördelningarna lite djupare. Vilka är förväntningar som leder till upplevd rättvisa inom just detta område. Det skulle även vara intressant och se vilka konsekvenser rättvisa eller orättvisa får. 17
Referenser Ambrose, M.L., Harland, L.K, Kulik, C.T. (1991). Influence of socialcomparisons on perceptions of organizational fairness. Journal of Applied Psychology, 76, 239-246 Brown, S.P, & Peterson, R.A. (1994). The effect of effort on sales performance and jobsatisfaction. Journal of Marketing, 58(2), 70-80. Folger, R., Cropanzano, R. (1998). Organizational justice and human resource managment. Beverly Hills, CA: Sage. Foa, U.G. (1971). Interpersonal and economic resourses. Science, 71, 345-351. Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of Management Review 18, 694-734. Goode, W.J. (1978). The celebration of heroes: Prestige as a control system. Berkley, CA: Universety of California Press. Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management 16, 606-613. Greenberg, J., & Corpanzano, R. (2001). Advances in organizational justice. Institution ebrary, Inc. Utgivning Stanford, Calif: Stanford University Press. Jone, L., Pearce, G.A., &Bigley, I.B. (1998). Procedural Justice as Modernism: Placing Industrial/organisational Psychology in Context. Applied Psychology: An International Review 47(3), 371-396. Kim, W.G., Leong, J.K., & Lee, Y.K. (2005). Effect of service orientation on job satisfaction, organizational commitment, and intetion of leaving in a casual dining chain restaurant. International Journal of Hospitality Management (24). 171-193. Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory?. Social exchange: Advances in theory and research. 27-55. Lind, E.A., Kanfer, R., & Earley, P.C. (1990). Voice, control and procedural justice: Instrumental an non instrumental concerns in fairness judgment. Journal of Personality and Social Psychology (59), 952-959. Törnblom, K.Y., & Vermunt, R. (1999). An intergrative perspective on social justice: Distribution and procedural fairness evaluation of positive and negative outcome allocation. Social Justice Research 12, 37-61. 18
Bilaga 1 Enkät om upplevd rättvisa Hej! Jag heter Tomas Jäderblom och studerar ekonomi vid Uppsala Universitet och skriver för tillfället min C-uppsats. Den handlar om upplevd rättvisa/orättvisa på arbetsplatsen. Enkäten tar 10-15 min att fylla i och din medverkan är av stor betydelse. Med vänlig hälsning Tomas Jäderblom Tänk igenom dina svar och svara så ärligt som möjligt. Dina svar är fullständigt anonyma och har ingenting med eknäs som instutition eller arbetsplats att göra. Du kommer inte att behöva motivera varför du har svarat som du gjort och ingen kan härleda några svar till en specifik person. Det enda jag vill veta är om du är man eller kvinna för att kunna se skillnader mellan könen. Jag kommer att göra en rad påståenden och du ringar in det alternativ som du tycker passar bäst in på dig och dina uppfattningar. Det är dina åsikter jag vill åt och inte dina chefers eller kompisars. Fråga 1. Jag är: Man Kvinna Fråga 2. Du får lika mycket beröm/belöning för samma typ av prestation som dina arbetskamrater utför. Fråga 3. Du behandlas på samma sätt som dina arbetskamrater under möten och i beslutssituationer. Fråga 4. Personal med likvärdiga kunskaper 1 behandlas på ett likvärdigt sätt. 1 I begreppet kunskaper ingår: färdigheter, erfarenheter, utbildning mm allt som är till nytta för att göra ett bra jobb. 19
Fråga 5. Du har samma möjlighet som dina arbetskamrater att få beröm/belöning för prestationer. Fråga 6. Du har samma möjlighet att påverka och delta på möten som dina arbetskamrater. Fråga 7. Du har samma möjlighet som dina arbetskamrater att på arbetsplatsen använda dina kunskaper 1. 1 I begreppet kunskaper ingår: färdigheter, erfarenheter, utbildning mm allt som är till nytta för att göra ett bra jobb. Fråga 8. Alla anställda får lika mycket belöning/beröm om man ser till ett längre tidsperspektiv. Fråga 9. Alla anställda får vara med och bestämma lika mycket om man ser till ett längre tidsperspektiv. Fråga 10. Under en längre period utnyttjar/uppskattas de anställdas kunskaper 1 likvärdigt. 1 I begreppet kunskaper ingår: färdigheter, erfarenheter, utbildning mm allt som är till nytta för att göra ett bra jobb. Fråga 11. Personal med större fysiska behov 2 belönas/beröms mer vid arbetsrelaterade prestationer. 20
Fråga 12. Personal med större fysiska behov 2 har en större möjlighet att påverka sin arbetssituation. Fråga 13. Personal med större fysiska behov 2 får större uppmärksamhet kring sina kunskaper/färdigheter/utbildningar/erfarenheter. 2 Termen fysiskt behov kan innebära ett permanent tillstånd som ett handikapp eller ett tillfälligt fysikt behov som tex hunger, sömn, vila mm Fråga 14. Personal som har större behov av känslomässig stöttning får mer beröm/belöning vid arbetsrelaterade prestationer än andra. Fråga 15. Personal som har större behov av känslomässig stöttning har större möjlighet att påverka sin arbetssituation. Fråga 16. Personal som har större behov av känslomässig stöttning får större uppmärksamhet kring sina kunskaper/färdigheter/utbildning/erfarenheter. Fråga 17. Personal som har större behov av resurser för att klara arbetsuppgifter får mer beröm/belöning än andra. Fråga 18. Personal som har större behov av resurser för att klara arbetsuppgifter har en större möjlighet att påverka sin arbetssituation. 21
Fråga 19. Personal som har större behov av resurser för att klara arbetsuppgifter får större uppmärksamhet kring sina kunskaper/färdigheter/utbildning/erfarenheter. Fråga 20. Du får ofta beröm/belöning för att du har förmågan att klara arbetsuppgifter (t ex Du har verkliga vad som krävs ). Fråga 21. De som kan och vill får vara med och bestämma på arbetsplatsen. Fråga 22. Din arbetsplats utnyttjar dina kunskaper 1 på ett bra sätt. 1 I begreppet kunskaper ingår: färdigheter, erfarenheter, utbildning mm allt som är till nytta för att göra ett bra jobb. Fråga 23. Om du anstränger dig utöver det vanliga får du mer beröm/belöning. (Obs! Att man anstränger sig betyder inte att man lyckas utan att man försöker extra mycket). Fråga 24. Om du anstränger dig utöver det vanliga får mer att säga till om på din arbetsplats. Fråga 25. Om du anstränger dig utöver det vanliga så uppskattas dina kunskaper 1 mera. 1 I begreppet kunskaper ingår: färdigheter, erfarenheter, utbildning mm allt som är till nytta för att göra ett bra jobb. 22
Fråga 26. Om du presterar extra bra på ditt arbete får du mer belöning/beröm. Fråga 27. Om du presterar bra på ditt arbete får du mer att säga till om. Fråga 28. Om du presterar extra bra på ditt arbete så uppskattas dina kunskaper 1 mera. 1 I begreppet kunskaper ingår: färdigheter, erfarenheter, utbildning mm allt som är till nytta för att göra ett bra jobb. Fråga 29. Om du är med på möten och fattar beslut får ofta mer beröm/belöningar. Fråga 30. När du är med på möten känner du att du kan påverka din situation på arbetsplatsen. Fråga 31. De som är med på möten och fattar beslut har ofta större nytta av sina kunskaper 1 än de som inte är med i beslutsprocessen. 1 I begreppet kunskaper ingår: färdigheter, erfarenheter, utbildning mm allt som är till nytta för att göra ett bra jobb. Fråga 32. Om du är insatt i beslutprocessen får du mer beröm/belöningar. Fråga 33. Om du är insatt i beslutprocessen ökar dina chanser att påverka beslut. 23
Fråga 34. Om du är insatt i beslutsprocessen får du större nytta av dina kunskaper 1. 1 I begreppet kunskaper ingår: färdigheter, erfarenheter, utbildning mm allt som är till nytta för att göra ett bra jobb. Fråga 35. Min chefs har en sämre attityd mot anställda som prestera sämre. Fråga 36. Min chefs har en sämre attityd mot personal som ej väljer att delta i möten och beslutsprocesser. Fråga 37. Min chef bemöter alla lika oberoende av kunskaper 1. 1 I begreppet kunskaper ingår: färdigheter, erfarenheter, utbildning mm allt som är till nytta för att göra ett bra jobb. 24
Bilaga 2 (1 av 2) Sammanställning av svar på enkät om upplevd orättvisa på arbetsplatsen. Gjord på eknäs ungdomshem 2006-12-18 till 2006-12-20. Stämmer Stämmer Ibland Stämmer inte allls Valt att inte svara Summa Medel Fråga Man Kvinna Totalt Man Kvinna Totalt Man Kvinna Totalt Man Kvinna Totalt Man Kvinna Totalt Man Kvinna Totalt 2 7 5 12 5 9 14 3 2 5 0 0 0 15 16 31 1,7 1,8 1,8 3 9 8 17 4 6 10 2 2 4 0 0 0 15 16 31 1,5 1,6 1,6 4 4 4 8 6 10 16 5 2 7 0 0 0 15 16 31 2,1 1,9 2,0 5 7 10 17 6 4 10 2 2 4 0 0 0 15 16 31 1,7 1,5 1,6 6 9 10 19 4 3 7 2 3 5 0 0 0 15 16 31 1,5 1,6 1,5 7 9 8 17 5 5 10 1 3 4 0 0 0 15 16 31 1,5 1,7 1,6 8 2 0 2 9 13 22 4 3 7 0 0 0 15 16 31 2,1 2,2 2,2 9 3 2 5 9 9 18 2 5 7 1 0 1 15 16 31 1,9 2,2 2,1 10 4 3 7 4 10 14 6 3 9 1 0 1 15 16 31 2,1 2,0 2,1 11 0 0 0 8 7 15 4 9 13 3 0 3 15 16 31 2,3 2,6 2,5 12 1 1 2 8 10 18 4 4 8 2 1 3 15 16 31 2,2 2,2 2,2 13 2 2 4 7 5 12 4 8 12 2 1 3 15 16 31 2,2 2,4 2,3 14 2 1 3 10 7 17 3 7 10 0 1 1 15 16 31 2,1 2,4 2,2 15 1 1 2 11 10 21 3 4 7 0 1 1 15 16 31 2,1 2,2 2,2 16 3 0 3 6 9 15 4 5 9 2 2 4 15 16 31 2,1 2,4 2,2 17 1 0 1 11 3 14 2 12 14 1 1 2 15 16 31 2,1 2,8 2,4 18 5 0 5 6 10 16 4 5 9 0 1 1 15 16 31 1,9 2,3 2,1 19 2 1 3 9 6 15 3 7 10 1 2 3 15 16 31 2,1 2,4 2,3 25
Bilaga 2 (2 av 2) Stämmer Stämmer Ibland Stämmer inte allls Valt att inte svara Summa Medel Fråga Man Kvinna Totalt Man Kvinna Totalt Man Kvinna Totalt Man Kvinna Totalt Man Kvinna Totalt Man Kvinna Totalt 20 3 6 9 10 5 15 1 5 6 1 0 1 15 16 31 1,9 1,9 1,9 21 3 0 3 10 11 21 1 5 6 1 0 1 15 16 31 1,9 2,3 2,1 22 2 0 2 9 9 18 3 7 10 1 0 1 15 16 31 2,1 2,4 2,3 23 0 0 0 8 11 19 6 5 11 1 0 1 15 16 31 2,4 2,3 2,4 24 2 0 2 5 10 15 7 6 13 1 0 1 15 16 31 2,4 2,4 2,4 25 1 2 3 9 9 18 4 5 9 1 0 1 15 16 31 2,2 2,2 2,2 26 1 3 4 9 10 19 3 3 6 2 0 2 15 16 31 2,2 2,0 2,1 27 2 1 3 7 5 12 5 10 15 1 0 1 15 16 31 2,2 2,6 2,4 28 4 2 6 7 12 19 1 2 3 3 0 3 15 16 31 1,8 2,0 1,9 29 1 1 2 2 6 8 9 9 18 3 0 3 15 16 31 2,7 2,5 2,6 30 5 0 5 8 12 20 1 4 5 1 0 1 15 16 31 1,7 2,3 2,0 31 7 5 12 5 7 12 1 4 5 2 0 2 15 16 31 1,5 1,9 1,8 32 3 2 5 6 9 15 5 5 10 1 0 1 15 16 31 2,1 2,2 2,2 33 6 3 9 8 10 18 0 3 3 1 0 1 15 16 31 1,6 2,0 1,8 34 7 6 13 7 6 13 1 4 5 0 0 0 15 16 31 1,6 1,9 1,7 35 1 4 5 5 10 15 7 2 9 2 0 2 15 16 31 1,5 2,1 1,9 36 0 1 1 6 11 17 8 4 12 1 0 1 15 16 31 1,4 1,8 1,6 37 4 4 8 10 8 18 1 4 5 0 0 0 15 16 31 1,8 2,0 1,9 0=Totala nollor 0=manliga nollor 0=kvinnliga nollor =stora skillnader mellan könen 26
27