Projekt ArbetSam. Första utvärderingen. Harald Berg och Arthur Henningson Januari 2012

Projekt ArbetSam Första utvärderingen Harald Berg och Arthur Henningson Januari 2012

INNEHÅLL UTVÄRDERARNAS REFLEKTIONER OCH SAMLADE BEDÖMNING... 3 VAD SKA PROJEKTET SATSA PÅ?... 3 PROJEKTETS UTGÅNGSPUNKTER ENLIGT PROJEKTANSÖKAN... 5 PROJEKTETS SYFTE OCH INRIKTNING... 6 Projektets mål... 6 UTVÄRDERING AV PROJEKT ARBETSAM.... 7 Utvärderingens allmänna inriktning och perspektiv... 7 Plan för utvärderingens genomförande... 7 Fokus i denna rapport... 7 GENOMFÖRANDE AV UTVÄRDERINGEN HÖSTEN 2011.... 8 UTVÄRDERARNAS SYN PÅ PROJEKTETS UTMANINGAR... 9 UTVÄRDERINGENS RESULTAT:... 14 PERSPEKTIVET UNDERVISNINGEN... 14 Allmänt om undervisningens förutsättningar under hösten 2011... 14 Vilka bilder av undervisningen har förmedlats i intervjuerna... 15 Hur ska man värdera det undervisningsarbete som genomförts under ovan beskrivna förutsättningar?... 18 PERSPEKTIVET ARBETSPLATSLÄRANDE... 19 PROJEKTSTYRNING OCH PROJEKTLEDNING 2011... 21 Förutsättningar för projektstyrning och projektledning 2011... 21 SAMMANSTÄLLNING BASENKÄT... 24 SAMMANSTÄLLNING FRÅGOR OM LÄRANDE OCH MÖJLIGHETER TILL LÄRANDE PÅ ARBETSPLATSEN... 25 SAMMANSTÄLLNING DELTAGARNAS SJÄLVSKATTNING... 28 2

UTVÄRDERARNAS REFLEKTIONER OCH SAMLADE BEDÖMNING ArbetSam är ett projekt med ett budskap Ett starkt ArbetSamprojekt erbjuder unika möjligheter i processen med att råda bot på en kompetenssituation som är potentiellt riskabel för ett stort antal omsorgsverksamheter och deras medarbetare. För att lyckas måste projektet envist och konsekvent hävda och sprida övertygelsen om att kvalitet i omsorgens verksamhet i första hand bygger på medarbetarnas yrkeskompetens och förmåga att kommunicera. Budskapet ska förankras och följas upp hos politiker och högre ledning I grunden är det svårt att se långsiktig framgång för projektet om inte politiker och ledningar i företag och förvaltningar är övertygade om att omsorgsarbete är ett kvalificerat arbete. I en kvalificerad omsorgsverksamhet är kompetens en strategisk resurs som är en förutsättning för kvalitet. Det är också nödvändigt att de som har det strategiska ansvaret förstår att kompetensen kan utvecklas och vidmakthållas genom den kombination av formell utbildning och arbetsplatslärande som ArbetSam står för. Arbetsplatslärande skall erkännas som en strategisk funktion som kräver uppmärksamhet, planering, och uppföljning. Förvaltningsledningar och företagsledningar skall aktivera, styra, organisera och följa upp. Det är nödvändigt att högsta nivån engagerar sig. Budskapet ska nå fram till omsorgsverksamhetens enhetschefer De har ansvar för kvaliteten i sin verksamhet och de måste därför ställa höga krav på sina medarbetare som ska vara kompetenta och professionella. Det räcker inte att de är duktiga. Språket är en förutsättning för och en nyckel till kompetens. Cheferna skall engagera sig i att skapa lärande och språkutvecklande arbetsplatser. Budskapet skall nå fram till vuxenutbildningens aktörer ArbetSam har också ett viktigt budskap till vuxenutbildningens aktörer: Framtiden för vuxenutbildningen hänger starkt ihop med arbetsgivarnas och arbetsplatsernas behov av hög kvalitet. Ju bättre man lyckas samarbeta med omsorgen och vara deras pedagogiska resurs, dess större möjligheter har man att klara sitt uppdrag. Som den formella utbildningens företrädare behöver man förstå perspektivet arbetsplatslärande och kunna samarbeta med arbetsplatserna om hur man gemensamt bidrar till att verksamheten utvecklar kvalitet inom omsorgen. Man behöver också vara tydlig med att det är skolans krav för betygspoäng som gäller Budskapet ska nå fram till omsorgens personal Omsorg är inget statiskt arbete. Omsorgens personal ska själva känna att de har ett kvalificerat arbete som kräver professionell kompetens. Att vara professionell innebär att ständigt utveckla sitt arbete och därför måste man ständigt utveckla sin kompetens. Då måste de också känna att var och en själv måste engagera sig i att utveckla sin kompetens och lägga ner egen möda på detta. VAD SKA PROJEKTET SATSA PÅ? Det är ett fantastiskt projekt man driver och detta behöver man påminna sig varje dag. Projektet behöver intensifiera sina ansträngningar att informera, förklara, förankra och motivera. Tala om vad projektet vill och kan åstadkomma. Viktiga målgrupper för detta är politiker, förvaltningsledningar och företagsledningar, enhetschefer och andra nyckelpersoner i verksamheterna samt utbildningsanordnare och lärare. Idag finns inget tydligt budskap som beskriver projektets idé och bärande värden. Vi har inte sett något material eller särskilda informationsinsatser, t ex via hemsida eller annat, som lyfter fram budskapet. Styrgruppen Se projektet som en verksamhet som ska generera resultat och utveckling och undanröja risker för kvalitetshaverier inom de delar av omsorgen som berörs. Diskutera viktiga strategiska frågor med projektledningen. Lyft in konkreta diskussioner om aktuella frågeställningar i projektet till styrgruppen. 3

Styrgruppens medlemmar ska också ta sitt ansvar för att sprida och förankra projektets idéer och resultat. Inte minst till politiker, förvaltningschefer, företagsledare och vuxenutbildning och SFI-ledare. Styrgruppen ska fungera som ett kvalificerat bollplanksstöd till projektledningen och förses med såväl konkreta som utmanande frågeställningar. Projektledningen För att lyckas behöver projektledningen vara energisk och pådrivande, visa engagemang och påverka varje dag. Projektledarna skall vara eniga om strategi, taktik, budskap och säga samma sak när de informerar. Förmå politiker, förvaltningschefer och företagsledare att personligen engagera sig i arbetsplatslärande och formell utbildning i verksamheterna att på ledningsnivå organisera och följa upp utveckling av arbetsplatslärande att stödja sina enhetschefer i att skapa förutsättningar för lärande Förklara och introducera begreppet en lärande arbetsplats hos verksamheternas enhetschefer. Förse dem konkreta exempel på rutiner och tillvägagångssätt för hur arbetsplatslärande praktiskt kan fungera. Stimulera en utveckling där medarbetare med engagemang, intresse och dokumenterad spetskunskap kan fungera som resurser och motorer i arbetsplatslärandet. Följ noga och ge stöd till vuxenutbildningens arbete i detta projekt. Vårdlärarnas och SFI-lärarnas arbete och samarbete i detta projekt är bland det mest spännande och utvecklingsinriktade som pågår idag. Visa detta, uppmuntra och följ upp. Lärarna är engagerade och medvetna. De behöver stöd när det gäller att nå ut till arbetsplatserna och ställa tydliga krav på chefer och deltagare i projektet. 4

PROJEKTETS UTGÅNGSPUNKTER ENLIGT PROJEKTANSÖKAN Äldreomsorgen är under stark omvandling vilket leder till ett stort behov av kompetensutveckling. Andelen personal som saknar adekvat utbildning är stor i Stockholmsregionen. Under den senaste tioårsperioden har länets kommuner p.g.a. arbetskraftsbrist tvingats rekrytera medarbetare som saknar grundutbildning för arbetet. Många saknar kunskaper i svenska språket Äldreomsorgen har länge varit ett av få områden på arbetsmarknaden som stått öppen för personer med otillräckliga kunskaper i svenska. Det finns många anställda som löper risk att på sikt slås ut från arbetsmarknaden eftersom de inte har den yrkeskunskap eller den förmåga att förstå, tala och skriva svenska som krävs för arbete i en trygg äldreomsorg. Traditionell utbildning kan upplevas som hotande och för svår att ta sig an. Därför blir det viktigt att ge dem stöd anpassat efter individuella behov och förutsättningar. Man behöver väcka intresse och öka självförtroendet och på så sätt skapa bättre förutsättningar för ett mer formellt lärande. Arbetsplatsen en arena för lärande Det krävs särskilda kunskaper och erfarenheter för att skapa en verksamhet som utgår från varje äldre persons behov och önskemål. Dessa kunskaper kan man inte tillägna sig enbart genom att delta i utbildningar och kurser. Arbetsplatserna har en stor potential som arena för lärande. En lärande arbetsplats skapar förutsättningar för både informellt och formellt lärande bland medarbetarna. Det informella och formella lärandet knyts samman bland annat i form av handledning, tid för reflektion, arbetsmöten, nätverk och deltagande i projekt. Med sådana arbetsformer kan det dagliga lärandet i verksamheten integreras med formella utbildningsinsatser. För den enskilde kan kopplingen mellan teori och praktik underlättas och det blir därför möjligt att bättre klara av nuvarande och nya arbetsuppgifter, finna ökad motivation och intresse att lära nytt och skapa ett intresse för vidareutbildning och egen karriärutveckling. Äldreomsorgens villkor och förutsättningar är speciella när det gäller tid, pengar, kultur och arbetssätt vilket ställer stora krav på flexibla, individualiserande och arbetsplatsanpassade utbildnings- och utvecklingsinsatser som kan fungera samman med det vardagliga arbetet. Mot denna bakgrund har projektet i ansökan slagit fast följande kriterier: I projekt ArbetSam definieras kompetensbrister som avsaknad av 900 gymnasiepoäng på vård- och omsorgsprogrammet vilket Socialstyrelsen anger i sin Äldreguide som krav på utbildningsnivå för personal inom äldreomsorgen. Kunskaper motsvarande svenska som andraspråk, grundläggande nivå, är ett riktmärke när det gäller kompetens i svenska. Projektet skall även möjliggöra för projektdeltagare att validera sina kunskaper mot vård- och omsorgsprogrammets kurser. 5

PROJEKTETS SYFTE OCH INRIKTNING Projektet ska erbjuda chefsstöd och utbildning i form av seminarier och nätverk där syftet är att: Tillföra aktuell kunskap Reflektera över egna och andras erfarenheter av att arbeta med utvecklings- och lärandefrågor. Chefer ska leda och vara ett stöd i det individuella lärandet. Projektet ska också ge personal med specialistkompetens möjlighet att i nätverksform dela med sig av goda exempel och erfarenheter. Tillsammans ska de formulera, utbyta och bearbeta kunskap och upplevelser med utgångspunkt från det praktiska vardagsarbetet som ett stöd i det individuella lärandet. Erfarenheter från det tidigare APUprojektet visar även att tematiserade nätverk ofta är en bra och motivationshöjande metod för kompetensutveckling av personal med brister i yrkeskompetens. Fakta om projekt ArbetSam Projektägare: Lidingö Stad. Samverkanspartner Stiftelsen Stockholms läns Äldrecentrum samt f.n. sju kommuner och fem omsorgsföretag. Projektets omfattning f.n.: Cirka 75 arbetsplatser är engagerade. C:a 465 deltagare har påbörjat utbildning inom vård- och omsorgsprogrammet och svenska som andraspråk. Ett antal andra aktiviteter för att förstärka arbetsplatslärandet har påbörjats eller är på väg in. Projekttid 2011-02-01 2013-06-30 Projektet kommer att fortsätta satsningen på att utveckla interna resurspersoner på arbetsplatserna som inleddes i APU-projektet och SpråkSam. Reflektionsledare och språkombud kommer att utbildas och nätverken för dessa resurspersoner kommer att underhållas. Externa resurspersoner kommer att ställas till arbetsplatsernas förfogande för att stödja utvecklingsarbetet. Jämställdhet och tillgänglighet Projektet kommer att arbeta med ett jämställdhetsperspektiv där huvudmålet är att skapa förutsättningar för att kvinnor med låg kompetens inom äldreomsorgen ska få en starkare ställning på arbetsmarknaden. Stärkt kompetens och ett ökat självförtroende kan också leda till personlig utveckling och på sikt ge förutsättningar för egenföretagande. Projektet kommer inte att försöka påverka fördelningen mellan kvinnor och män inom äldreomsorgen om inte detta skulle vara av vikt i någon av projektets olika delar. Däremot kommer frågor om könsfördelning och jämställdhet genomsyra projektets alla aktiviteter. I utvärderingen av projektet ska också ett jämställdhetsperspektiv särskilt beaktas. Projektet kommer också att genom olika typer av utbildning och annat stöd bidra till ökad kunskap om tillgänglighet. Transnationalitet ArbetSam samverkar med transnationella parter med syfte att bygga upp ett internationellt nätverk för erfarenhetsutbyte vad gäller arbetsplatslärande och språkutveckling. PROJEKTETS MÅL Utifrån ovanstående utgångspunkter och syften har projektet sammanställt en målkatalog innehållande ett antal övergripande mål samt specifika strävans- och uppnåendemål. 6

UTVÄRDERING AV PROJEKT ARBETSAM. Consider Consultants har fått förtroendet att utvärdera projekt ArbetSam. UTVÄRDERINGENS ALLMÄNNA INRIKTNING OCH PERSPEKTIV Fokus i hela utvärderingen ligger på Att ta fram kunskap om vilka förutsättningarna är för att utveckla en hållbart lärande arbetsplats. Det handlar om struktur, processer, kultur och förhållningssätt på organisationsnivå, gruppnivå och individnivå. Vad fungerar och vad fungerar inte? Att ta fram kunskaper om metoder och arbetssätt som utvecklar en lärande arbetsplats Att visa vilka organisatoriska och andra förutsättningar som stödjer ett starkt och institutionaliserat samarbete mellan skola och arbetsplats. Att visa vad som krävs för att ett gemensamt projekt av denna dignitet ska fungera och leda framåt mot en fortsatt och hållbar utveckling. Att i övrigt genomföra en stringent uppföljning av projektets mål. Att löpande följa och utvärdera projektets styrning, ledning och förmåga att genomföra det som förutskickas i de dokument som beskriver syfte, inriktning, mål och projektplan PLAN FÖR UTVÄRDERINGENS GENOMFÖRANDE Information samlas in kring hur målen uppfylls avseende: Utveckling på individnivå Utveckling på organisationsnivå med fokus på lärande arbetsplatser Utveckling av pedagogik med fokus på samverkan mellan olika resurser så som samtalsledare/resurspersoner/vård- och språklärare m fl Utveckling av intern och extern information Styrning, ledning och genomförande av projektet samt jämställdhet enligt inriktning och mål Den insamlade informationen bearbetas, analyseras, tolkas och redovisas i återkommande rapporter till styrgrupp och projektledning. Consider skall leverera tre rapporter under projekttiden samt en sammanfattande rapport vid projektets avslutning. Den sammanfattande rapporten byggs ut och kompletteras med en särskild skrift med titeln Lärande vid omsorgsarbetsplatser och utgöra en sammanfattning av kunskap och erfarenheter som förvärvats genom de tre projekten APU, Språksam, och ArbetSam. Utvärderingsrapporterna ska levereras vid följande tidpunkter: 1. Jan 2012 2. Juni 2012 3. Jan 2013 FOKUS I DENNA RAPPORT I den rapport som du just nu läser vill utvärderarna anlägga ett överblicksperspektiv på projektet, dess framväxt, dess syfte, dess särdrag och dess position i de pågående ansträngningarna att höja kompetens och kvalitet inom omsorgsvärlden. Utvärderingsrapporten skall: Beskriva projektets förutsättningar och de utmaningar som projektet står inför Kritiskt granska projektets visioner, ambitioner och möjligheter att lyckas. Bedöma projektets styrkor och svagheter såsom de framträder efter startperioden. Ge rekommendationer som gäller projektets fortsatta strategiska planering och dess taktiska och praktiska genomförande. I denna rapport utvärderas inte projektets effekter och hittills uppnådda resultat i något avseende. Det är alldeles för tidigt att försöka sig på något sådant. 7

GENOMFÖRANDE AV UTVÄRDERINGEN HÖSTEN 2011. Intervjuer Enskilda intervjuer har genomförts med Nio enhetschefer från olika kommuner och stadsdelar, representerande olika slags verksamheter inom äldreomsorg och omsorg för funktionshindrade Sex rektorer/biträdande rektorer som representerar olika utbildningsanordnare inom kommunal och privat vuxenutbildning Huvudprojektledaren, de fem projektledarna samt två administratörer som tillsammans leder projekt ArbetSam. Gruppintervjuer med deltagare från 5 undervisningsgrupper från olika stadsdelar/kommuner och olika verksamhetstyper. Gruppintervjuerna genomfördes i anslutning till något utbildningstillfälle. Gruppintervju med sammanlagt 14 omsorgslärare och språklärare som arbetar i projektet Utvärderarna har under utvärderingsperioden regelbundet haft möten med projektledningen och haft samtal med huvudprojektledaren. Vid ett halvdagsseminarium i augusti 2011 genomförde utvärderarna tillsammans med projektledningsgruppen en genomgång och revision av de projektmål som formulerats i projektansökan. Dessa mål fastställdes senare av styrgruppen. Vid tre tillfällen under 2011 har utvärderarna deltagit i möten med de forskare som genomför ett forskningsprojekt inom ramen för projekt ArbetSam Utvärderarna har med hjälp av projektadministratörerna genomfört två olika enkätstudier. Enkät, enhetschefer En webbenkät, kallad basenkät har genomförts med de enhetschefer som har deltagare i projektets utbildningar. Enkäten syftar framför allt till att få fram chefernas syn på deltagarnas kompetensutvecklingsbehov samt arbetsplatsernas förutsättningar för att vara eller bli lärande arbetsplatser. Av de c:a 75 enhetschefer har 50 svarat, således ungefär 75 %. Enkät utbildningsdeltagare Enkäten har skickats ut i pappersform och insamlats med lärarnas hjälp. Lärarna har också kunnat stötta de personer, framför allt andraspråkstalare, som behövde hjälp med att förstå enkätfrågorna. Enkäten är ett självskattningsformulär där deltagarna svarar på frågor som huvudsakligen berör deras uppfattning om sin egen kompetens i olika avseenden. Av c:a 465 deltagare som deltog i undervisningen när enkäten skickades ut har 307 svar samlats in. Ytterligare tolv som inkommit har kasseras eftersom en svarssida saknades. Det finns namn och arbetsplats registrerade i alla enkäter. Därmed är det möjligt att ställa samma frågor till intervjupersonerna när projektet närmar sig sitt slut. Enkätsvaren redovisas i ett särskilt avsnitt i rapporten. 8

UTVÄRDERARNAS SYN PÅ PROJEKTETS UTMANINGAR Utmaning 1. Engagera och samordna i en komplex miljö Projektets främsta utmaning är att skapa engagemang och uppslutning hos deltagande kommuner och företag. I komplexa sammanhang få med ledning på alla nivåer i projektets grundtankar. Sprida tanken vidare ut i organisationen till personal och andra viktiga intressenter. Skapa uppslutning och se projektets möjligheter och vinster. Kunna förklara och visa på fördelar, och ha kraft att bryta igenom revir och stelbenta kulturer. ArbetSam är ett djärvt och mycket viktigt projekt som tar sig an en stor och svårlöst problematik. Projektet är stort anlagt. Det har att navigera i en komplex miljö där det finns många intressenter/aktörer med olika förväntningar och krav. I denna miljö möter projektet olika system med olika kulturer och skilda, ofta motsatta intressen. Gränserna mellan systemen är ofta väl bevakade. Var och en håller på sitt. Samarbete är både projektets mål och dess förutsättning. De arbetsplatser som projektet berör behöver utveckla arbetsformer för lärande och tillvaratagande av ny kunskap. Projektets ägare skall vara engagerade, resultatinriktade och inte minst uthålliga. Projektets finansiärer kräver att få veta hur pengarna används och vilka effekter som kan utläsas. Projektets arbete och resultat är av stort intresse för en engagerad omvärld, en omvärld som också har kunskap och erfarenheter att tillföra projektet. Projektet ska kraftfullt initiera och leda en samverkan mellan olika intressenter/aktörer i en gemensam process där de förväntas satsa krafter och resurser för att förändra och utveckla sig själva och varandra. På nästa sida finns en intressentkarta som också är en karta över det landskap där projektet har att navigera. Den visar tydligt att projektledningen måste vända sig och skapa kontaktvägar åt alla möjliga håll samtidigt, 9

Intressentkarta som också är en karta över det landskap där projektledningen har att navigera Kommun, nämnd, förvaltningsledning enhetschefer Riksdag, regering, departement, myndigheter Vård & Omsorgsföretag, divisioner, enhetschefer Omsorgens medarbetare. Fackliga organisationer EU och Svenska ESFrådet PROJEKTLEDNING Utbildningsanordnare, kommunala och privata. Lärare Omsorgstagare och anhöriga Projektägare, Styrgrupp Forskare och utvecklare Omsorg, Lärande En intresserad omvärld. Nationellt och internationellt 10

Utmaning 2 Bidra till att skärpa kraven Kulturen inom vård och omsorg präglas sedan lång tid av låga krav på personalen när det gäller både teoretiska kunskaper och förmåga att behandla språket. Verksamheten anpassar sitt arbetssätt efter detta. Projektets intentioner kolliderar med denna kultur. Av tradition ses omsorgsyrket som ett yrke där det som krävs är empati, praktiskt handlag och sunt förnuft. Det har tidvis varit vanligt att rekrytera medarbetare som saknar en grundläggande utbildning i vård- och omsorgsyrket. Stora delar av omsorgen bärs upp av medarbetare som både är andraspråkstalare och saknar utbildning i vård och omsorg. De är oumbärliga och de gör ett stort och berömvärt arbete i de uppgifter som de har att utföra. Arbetet fungerar och det är lätt att glömma att de i grunden saknar kunskaper och språkfärdigheter som egentligen krävs för att de ska motsvara de krav som ställs på professionella yrkesutövare. Många medarbetare saknar överblick och perspektiv som stimulerar till en utveckling av deras syn på arbetet och de möjligheter som finns när det gäller att utveckla arbetet. I samtal med omsorgens medarbetare får man ofta, hos de som saknar utbildning och/eller de som har mycket svårt att förstå och uttrycka sig på svenska, intrycket att de betraktar sig som fullt kompetenta, att de inte behöver lära sig mer, att livets skola är fullt tillräcklig. Det finns ofta en ganska liten förståelse hos allmänhet och politiker när det gäller omsorgsarbetets krav på kunskap, överblick, perspektiv och förmåga att använda språket och de möjligheter som de ger när det gäller att höja omsorgens kvalitet. Det saknas inte politisk vilja och värdeladdade formuleringar som beskriver hur man vill att äldre människor och människor med funktionshinder ska kunna leva ett värdigt liv. Tendensen idag är att man skärper kraven på kontroll för att undvika det som man uppfattar som kvalitetsbrister. Men det hjälper inte att bara införa aldrig så sofistikerade kontrollsystem. Vill man satsa på kvalitet behöver man framför allt öka professionaliteten genom att skärpa kraven på kunskaper och språkfärdighet hos omsorgsmedarbetarna. Stora satsningar krävs om man ska lyckas med detta. ArbetSam är en del i en sådan satsning. ArbetSam är i mycket stor utsträckning ett attitydprojekt Projekt ArbetSam är ett av de senaste i en lång rad av projekt som syftar till att höja omsorgens kvalitet genom att utveckla kompetens och professionell inställning hos omsorgsmedarbetarna. Framsteg görs på många håll men utvärderarnas erfarenheter från många projekt visar att detta är en långsam process som har svårt att ta fart och som inte alltid hör till de mest prioriterade inom omsorgsverksamheten. Projektet behöver utforma och sprida ett tydligt och enkelt budskap, både till politiker, ledning och medarbetare om sambandet mellan kunskap, bra språk, professionell inställning och kvalitet inom omsorgen. Värden som handlar om vikten av kunskap och lärande och glädjen med att lära och utveckla är i grunden viktigare att utveckla än metoder 11

Utmaning 3 Begreppen Arbetsplatslärande och En lärande arbetsplats Dessa begrepp är okända för de flesta av projektets aktörer. Projektets utmaning är att introducera och levandegöra begrepp som lärande, arbetsplatslärande och lärande arbetsplats. Man behöver helt enkelt sätta begrepp som lärande, arbetsplatslärande och lärande arbetsplats på kartan, sätta in företeelserna i ett helt sammanhang där också formellt lärande ingår och att få igång en process där man i förvaltningar och företagsledningar, liksom ute i fältverksamheten diskuterar och synliggör begreppen och tar till sig metoder för att skapa och vidmakthålla lärande arbetsplatser. Begreppet lärande arbetsplats behöver spridas och förankras hos alla intressenter/aktörer. Det skall vara en hävstång för utveckling och vidmakthållande av kvalitet inom omsorgen. Projektet ska använda denna hävstång. I samband med att projektet tillhandahåller utbildning och språkstöd ska deltagarnas arbetsplatser vara lärande arbetsplatser som kan tillgodogöra sig och integrera nya kunskaper i sina arbetsprocesser. Arbetsplatsen ska på ett mångsidigt sätt nyttjas för att stärka effekterna av genomförda utbildningar i svenska och yrkeskompetens. (Citat från projektplanen) En professionell omsorg kräver professionella arbetsplatser. Professionella arbetsplatser förutsätter ett medvetet arbete med att utveckla och vidmakthålla processer som stöder arbetsplatslärande. Utmaning 4 Samspelet mellan utbildningsanordnare/lärare och arbetsplatser Projektet vill dela upp ansvaret mellan arbetsplats och skola på ett sätt som gör det viktigt att de två systemen kommunicerar under själva utbildningen. Man vill att arbetsledare och lärare skall samverka och möta varandra. Man vill diskutera och finna former för hur arbetsplatsen kan stödja den enskilda elevens lärande, både språkligt och ämnesmässigt. I detta projekt möts ett par stora och var för sig väl etablerade system, nämligen systemet skolan och systemet omsorgen enligt SoL och LSS. Projektet har föresatt sig att få dessa två system att samarbeta och kommunicera och ta ett gemensamt ansvar för en utbildningsverksamhet. Systemet Skolan Utbildning i omsorgsyrken har av tradition planerats och genomförts i skolans lokaler enligt skolans modell och utgångspunkter. Ämnesindelning, kursplaner, pedagogik, examinationssystem och resurstilldelning har utformats enligt skolans styrdokument, skolans traditioner och skolans sätt att tänka. Behörighet har utfärdats av skolan som i sin myndighetsutövning har bestämt när en elev ansetts behärska det stoff som bedöms som nödvändigt för att eleven skall kunna inträda i yrket. Detta gäller fortfarande samtidigt som skolan/vuxenutbildningen för sin egen del är inne i mycket stora omställningsprocesser som tar deras energi i anspråk. 12

Samarbetet med arbetsplatserna inom omsorgen är fortfarande i sin linda. Projekt ArbetSams mål är att man kan anpassa sitt kursinnehåll och skräddarsy utbildningar för verksamhetens speciella behov och önskemål och dela ansvaret för att enskilda deltagare lyckas i sin utbildning. Skolan behöver se över sitt sätt att tänka kring utbildning, sitt sätt att se på sin roll, sitt sätt att organisera sig, sitt sätt att använda resurser, sitt sätt att leda och utveckla verksamheten och naturligtvis se över sitt sätt att förstå arbetsplatsernas behov. Lärare behöver förnya sin pedagogik. Likaså att sätta riktiga betyg, medverka i validering och kraftigt utveckla sin metodik när det gäller språkstöd både i utbildningssituationer på skolan och till en stöd- och utvecklingsverksamhet direkt riktad mot arbetsplatserna. Samtidigt är skolan myndighetsutövare i och med att den sätter betyg och utdelar poäng till sina elever. Denna roll är viktig och kommer i fokus i detta projekts kurser för personer som redan har ett arbete. Det gäller att skapa ett förtroende på arbetsplatserna så att det finns en status i de gymnasiepoäng som delas ut nu när det finns så många varianter på utbildningsprogrammen. Samtidigt får ju inte det formella kunskapsbeviset i form av 900 poäng te sig som alltför ouppnåeligt för var ska man då finna motivation hos deltagarna och deras chefer? Systemet äldreomsorgen Inom äldreomsorgen har inriktningen varit att anställa personal som redan har en grundutbildning som de fått i skolan. Grundutbildningen har varit den enskilda medarbetarens ansvar och den har genomförts av skolan. Äldreomsorgen själv har drivit viss fortbildningsverksamhet som de enskilda arbetsplatserna fått genomföra i enlighet med sina egna ambitioner och mål. Den har mest bestått av kurser eller enstaka föreläsningar i ämnen som ledningen bedömt som viktiga eller intressanta. Kravet på att lösa kompetensfrågan inom omsorgen behöver uppfyllas i nära samarbete med skolan, i ett samarbete som man inte är van vid eftersom man oftast har sett skolan som en leverantör av färdigutbildad vårdpersonal. Det är mot bakgrund av denna ovana som man får se det ibland bristande engagemanget från flera av omsorgens chefer när det gäller detta projekt. De ser projektets betydelse men ser inte vad de själva kan bidra med för att stimulera lärande och utveckling i samarbete med skolan. Äldreomsorgens ledning och chefer måste lära sig att bygga upp en infrastruktur för arbetsplatslärande och använda resurser till detta för att kompetensutvecklingsinsatser i samarbete med skolan ska kunna nyttiggöras och integreras med ett ständigt pågående vardagslärande. Arbetsplatsen ska på ett mångsidigt sätt nyttjas för att stärka effekterna av genomförda utbildningar i svenska och yrkeskompetens. (Citat ur projektplanen) De verkar ofta betrakta skolan som en leverantör av kunskaper och sig själva som mottagare av utbildad personal. Arbetsplatslärande blir synonymt med arbetsplatsförlagd utbildning. 13

UTVÄRDERINGENS RESULTAT: Som nämnts i inledningen anser utvärderarna att det är alldeles för tidigt att utreda om projektet hittills har åstadkommit några av de eftersträvade effekter som omtalas i projektansökan, projektplan och målkatalog. Avsikten i denna utvärdering är i stället att bedöma projektets sätt att arbeta och de förutsättningar som projektet har att handskas med. Därmed kan utvärderingen förhoppningsvis ge vägledning om viktiga prioriteringar samt ge råd till projektets fortsatta styrning, ledning. Detta grundas på vad som hittills framkommit i intervjuer och enkäter under hösten 2011. Resultatet presenteras utifrån följande tre framträdande perspektiv: 1. Undervisning 2. Arbetsplatslärande 3. Projektstyrning och projektledning PERSPEKTIVET UNDERVISNINGEN ALLMÄNT OM UNDERVISNINGENS FÖRUTSÄTTNINGAR UNDER HÖSTEN 2011 Intervjuer med lärare, enhetschefer, utbildningsanordnare och deltagare ger en helt entydig bild av att den första tiden när utbildningen startade präglades av förvirring, otydliga budskap, oförutsedda problem som måste hanteras. Projektet upplevdes vid denna tid av många som ganska kaotiskt. Den stora missen var det rykte som spreds om att projektet skulle föra fram deltagarna till undersköterskekompetens (900 gymnasiepoäng). När det uppdagades att detta var en missuppfattning hamnade många deltagare och även deras chefer i en motivationssvacka som man gradvis fått arbeta sig upp från. Men listan över osäkerheter som de intervjuade har berättat om kan göras lång. Lärarna Lärarna befann sig oftast långt ifrån den trygga skolordningen med förutbestämt innehåll, fastställda kurskrav och skolundervisningslokaler, färdigt undervisningsmaterial, fastställd kurslitteratur m.m. De förväntades ta fram innehåll och undervisningsplaner efter ovana trepartssamtal med deltagare och deras chefer. De förväntades lägga dyrbar undervisningstid på att ta fram ofta svårtillgänglig information om elevernas bakgrund, tidigare utbildning m.m. Många har fått lov att hantera undervisningsgrupper där deltagarna hade vitt skilda förutsättningar, mycket skiftande ambitioner och mycket varierande kunskaper i svenska. I många fall skulle vårdlärare samarbeta tätt med språklärare i ett samarbete som många inte var vana vid. Man skulle undervisa och sätta betyg efter en gymnasieplan som för vuxenutbildningens del inte börjar gälla förrän 1.7 2012. Omsorgens enhetschefer Cheferna skulle hantera rekrytering av medarbetare till programmet utifrån bristfällig skriftlig och muntlig information. De har haft att lösa schemafrågor och andra praktiska problem i samband med att deras medarbetare deltar i undervisningen. De förväntas stödja och uppmuntra de medarbetare som deltar i undervisningen. De förväntas ha kontakt och samarbeta med lärarna och bl.a. bistå med bakgrundsinformation om deltagarna(på många av omsorgens arbetsplatser har man en riktigt dålig personaldokumentation). De förväntas själva betala vikariekostnader när det blir nödvändigt. 14

Utbildningsanordnarna Utbildningsanordnarna ställdes inför ESF:s krav på redovisning av den arbetstid och de resurser som användes. Denna redovisning fick inte göras enligt schablon. Tuffa förhandlingar mellan projektet och ESF förmådde inte modifiera dessa krav. Man var tvungna att konstruera en lösning som enligt alla utbildningsanordnare innebär att man inte kan ta fullt betalt för sina kostnader. ESF godkände bara undervisning som genomfördes i grupp och under tydligt redovisade lektionstimmar. I ett projekt av denna karaktär, när skolan går utanför sina traditionella gränser, har man svårt att redovisa enligt denna begränsade mall. De skulle rekrytera lämpliga lärare till ett nytt sätt att arbeta. Alla aktörer i projektet Alla deltar i ett experiment som är gränsöverskridande och kräver nytänkande. VILKA BILDER AV UNDERVISNINGEN HAR FÖRMEDLATS I INTERVJUERNA Deltagarnas bild av undervisningen I de fem gruppintervjuer som genomförts med deltagare i olika undervisningsgrupper framkommer bl.a. följande: I de grupper som har språkstöd fokuserar man mycket på språket och då får man dra ner på ambitionerna när det gäller ämneskunskaper. I en del grupper har man tydliga individuella studieplaner Där har deltagarna ibland också individuella hemuppgifter som lämnas till läraren för rättning. I andra har man inte det. Många grupper har deltagare med sinsemellan mycket olika kunskaps- och språknivå. Då gäller det för läraren att lyckas individualisera undervisningen så att inte de som är duktigast tycker att tempot är för lågt och vice versa. Det har för det mesta gått att göra men det har inte lyckats överallt. En del grupper har lärare som är mycket traditionellt skolaktiga i sin undervisning. Detta uppskattas ofta av deltagare som har sitt ursprung i andra kulturer och även av sådana som i hög grad saknar studievana. Men några andra kan tycka att de återvänder till en skolform som är alltför lite stimulerande. En del lärare fokuserar i sin undervisning på mera svårfångad materia (värderingar, förståelse för yrket) och kan upplevas som otydliga och lite flummiga. Så gott som alla deltagare uppger att de har prov och hemuppgifter. Deltagarnas olika ambitionsnivåer, skillnader i studievana och deras olika personliga förhållanden gör att de lägger ner olika mycket tid på sina studier. De anger tider på mellan en till tio timmar i veckan. Möjligheten att i undervisningen knyta an till den konkreta situationen och miljön på arbetsplatserna har ibland hämmats när undervisningen äger rum i lokaler som inte har direktanknytning till någon arbetsplats. Det är synd att man inte kan ha denna anknytning eftersom en idealisk situation vore att närma skollärande till arbetsplatslärande Så gott som alla deltagare tycker att tre timmars undervisning i veckan är för lite. Man hinner inte gå igenom tillräckligt grundligt och det blir lite hattigt. Några av de grupper som utvärderarna intervjuat kommer i fortsättningen att undervisas sex timmar varannan vecka, viket de verkar se fram emot. 15

En hel del deltagare ger i intervjuerna uttryck för att undervisningen hjälper dem att bättre förstå sitt arbete. Många som redan kan utföra sina omsorgsuppgifter efter att ha arbetat länge utan att få utbildning känner sig upplyfta när de får tillgång till teoretisk och språklig kunskap som ger arbetet en ytterligare dimension. Flera deltagare har nämnt att deras arbetskamrater ser med oblida ögon på att de deltar i utbildningen. Lärarnas bild I den gruppintervju som genomförts med 15 lärare framkommer bl.a. följande: De flesta har i början upplevt både förvirring och frustration. Vi begrep inte vad vi skulle göra Syftet var vagt formulerat. Jag var tvungen att bestämma syftet själv. Hela projektet känns strukturlöst. Vore bättre med mer och tydligare struktur En stor del av hösten gick åt till att kartlägga deltagarnas kunskaper, bakgrund och ev. tidigare poäng. Arbetsplatserna hade själva obefintlig eller väldigt dålig dokumentation om detta. Det har varit komplicerande för några att projektet skulle använda de nya utbildningsmålen i GY12. Det var tufft med nya betygskriterier. Samarbetet med cheferna inom omsorgen varierar starkt. Några få tycks ha ett nära och konstruktivt samarbete med täta kontakter, andra har träffat chefer som önskar väldigt mycket och framför allt fokuserar på gymnasiepoäng. Men flera lärare har haft väldigt lite kontakt med cheferna på deltagarnas arbetsplatser och tycker sig ha mött en påtaglig brist på engagemang hos dem. Lokal utbildningsplanering med respektive chef borde ha varit klar från början. I hela detta projekt finns en dold läroplan där vi har möjlighet att stärka deltagarnas självkänsla. De blir ofta överkörda hemma. Projektet uppfattas som i hög grad meningsfullt men om det ska bli framgångsrikt anser lärarna att det också behöver fångas upp och bli meningsfullt för cheferna. Cheferna behöver stöd och uppmuntran uppifrån. Ett tips från någon är att i framtiden lägga fokus på arbetsplatslärande redan från början. Många menar att reflektionsledarutbildningen blir viktig och att den skulle innebära en växelverkan mellan lärandet och verksamheten. Lärarna avrundade gruppintervjun med att motiverat konstatera att: Vi är piloter i en modell som hör framtiden till. Skolornas bild Sex utbildningsanordnare har intervjuats. Följande har framkommit: Det är viktigt att utbildningen är väl förankrad bland chefer i första linjen och även ovanför, för en mängd praktiska problem uppstår därför att skolan och äldreomsorgen inte är vana vid att samarbeta. Man måste visa mod och bryta mönster. Inte minst våra lärare. Samarbetet kräver kreativitet och flexibilitet. Allt blir mycket lättare när man lär känna varandra. Det går utmärkt att förena skolans läroplaner med arbetsplatsens direkta och konkreta ad hoc-behov av verksamhetsanpassad kunskap. Kursplanerna ger ett betydande utrymme för kreativitet och anpassning och när man ser detta och vågar vara kreativ blir det roligt och bra. I detta sammanhang går det också mycket bra att anpassa utbildningen efter de specifika behov som just dessa elever har. Vad kan du? Vilka 16

erfarenheter har du? Det finns utrymme för att pröva varianter. Det gäller även sättet att bedöma elevernas kunskaper. Betygen och poängen ska utdelas seriöst. Många utbildningsmål handlar ju om färdigheter men vi i skolan kan aldrig ge avkall på kurskraven. I fråga om kurskraven och betygen kommer jag att stötta mina lärare mycket helhjärtat. ArbetSam är ett bra projekt det stämmer överens med vuxenutbildningens värderingar. Men lärare är olika en del vill sitta inlåsta i klassrummet en del vill mera. Det är viktigt att man bygger en struktur på arbetsplatsen, en miljö där man befruktar och där lärande anses viktigt. Handledarrollen är jätteviktig. Chefen är väldigt viktig. Måste förstå poängen med detta och kunna visa det för sina medarbetare. Arbetsplatsförlagt lärande är dyrt man kan vara osäker på värdet. Hur ska man kunna motivera alla dessa deltagare till att lägga egen tid och arbete på att utbilda sig? De nya kurserna är så mycket mer teoretiska än de gamla. Överbyggnad och underbyggnad stämmer inte alls. Den generella språkliga nivån är låg hos deltagarna. Deltagarna i ArbetSam kommer att utveckla sig, bara man inte har för stora ambitioner och förväntningar. Språkutveckling är för många deltagare en sak som de kommer att få traggla med under resten av sitt liv. Vår kursutformning hindrar en förening mellan omsorgskulturen och skolkulturen. Från äldreförvaltningen förväntar man sig att deltagarna ska få utbildning, betyg och stärka sina förutsättningar att nå en komplett gymnasieutbildning. Idag är det mer skolfokus än arbetsplatsfokus. Av ovanstående sammanställning framgår att skolorna, liksom omsorgen, fortfarande har mycket att arbeta med när man ska närma sig varandra och samarbeta enligt ArbetSams modell. Det framgår förstås också att man inte tänker likadant överallt och att förutsättningarna i olika kommuner är olika. Men skolan kräver gehör för sina kurs- och betygskrav. Det går inte att handskas alltför lättvindigt med dem. Chefernas bild Nio enhetschefer har intervjuats. Några av deras synpunkter är följande: De flesta anser sig ha fått ett klart och tydligt löfte om att Arbetsam skulle ge 900 gymnasiepoäng. När det stod klart att detta var fel blev frustrationen stor och det blev en backlash för hela projektet. Nu har väl besvikelsen börjat blekna. Det har varit rörigt i projektet. Många besked har varit svävande och informationen har varit bristfällig. Lärarna fick för lite information i början och visste inte vad de skulle göra. Visste lite om projektets syfte och inriktning vid start. Nu flyter det på bättre, de flesta deltagarna är nöjda och tycker det är roligt. Vissa chefer har redan sett resultat av undervisningen i deltagarnas sätt att arbeta. De får teori, aha-upplevelser, lär sig förstå sitt arbete bättre. Några chefer framhåller särskilt att projektet kostar pengar för arbetsplatserna. Varje deltagare kostar fyllnadstid när de kommer in på ledig dag. Å andra sidan finns det ganska många chefer som säger att tre timmar/vecka är alldeles för lite och efterlyser tydligare prioriteringar och ev. att man satsar på färre deltagare men ger dem mer tid istället. I de flesta fall fungerar samarbetet mellan läraren och chefen bra. Men frekvensen och engagemanget i kontakten varierar ganska mycket mellan olika lärare och enhetschefer. Trepartssamtalen är bra och värdefulla. 17

HUR SKA MAN VÄRDERA DET UNDERVISNINGSARBETE SOM GENOMFÖRTS UNDER OVAN BESKRIVNA FÖRUTSÄTTNINGAR? Alla dessa förutsättningar skulle projektet hantera under några korta månader under starten av genomförandet efter det att mobiliseringsfasen inte tillräckligt bra kunnat användas för noggrann planering och förberedelser. Allt skulle ha kunnat göras bättre med bättre förberedelser. Tydligare skriftlig information borde ha arbetats fram. Framför allt var det olyckligt att många misstolkade informationen och trodde att deltagarna skulle kunna räkna med att projektet skulle göra dem till undersköterskor. Å andra sidan kan man hävda att inga förberedelser i världen kunde ha räckt till för att projektstarten skulle bli friktionsfri när man beaktar de förutsättningar som räknas upp ovan. Projektledare och alla andra aktörer har trots allt visat förmåga att hantera de problem som uppstått och har hela tiden gått vidare utan att fastna i problemen. Efter en inledande period av osäkerhet och förvirring har undervisningen rullat på bra. Majoriteten av de deltagare som intervjuats har förklarat att de är nöjda med den undervisning de får. De flesta menar att de har lärt sig ganska mycket som de redan har haft glädje av i sitt arbete. Deras chefer har visserligen blandade synpunkter men många uppfattar utbildningen positivt. Men trots att projektet nu stabiliserat sig har fortfarande har många aktörer, efter den inledande fasen, en bild av projektet som vagt och otydligt. 18

PERSPEKTIVET ARBETSPLATSLÄRANDE Två grundkomponenter för Arbetsplatslärande och Lärande arbetsplats Den första komponenten har att göra med en attityd, en värdering, en kultur: Då handlar det om en inställning inom omsorgen, som hävdar att ökad kunskap, förståelse och ständigt lärande är en nyckelfaktor för utveckling mot högre kvalitet i utförandet. Den andra komponenten har att göra med struktur, processer och metoder för att ständigt lära av sina erfarenheter, söka ny kunskap och en djupare förståelse för varje enskild omsorgstagares behov och möjligheter. Begreppet arbetsplatslärande har väckt olika tankar och reaktioner under de intervjuer som genomförts med enhetschefer, lärare, utbildningsanordnare och deltagare. En del har nyfiket och intresserat funderat över vad ett sådant lärande kan innehålla, vilka möjligheter som kan ges och vilka förutsättningar som behövs. Andra har haft svårt att närma sig och förstå begreppet. Själva ordet arbetsplatslärande väcker inga bilder eller associationer för dem och man kan inte beskriva hur ett sådant lärande i praktiken skall fungera. Diskussioner man har på arbetsplatsen, t ex olika typer av samtal, under arbetsplatsträffar eller under andra möten där man talar om hur man bemöter och ger bäst omsorg till den äldre, ser man inte som ett arbetsplatslärande. Vi möttes av förvåning när vi kommenterade att sådana samtal verkligen kan vara exempel på lärande i arbetet. Så enkelt och vanligt kan det väl inte vara, replikerade man. Begreppet upplevs som teoretiskt och något som förutsätter stora förändringar på arbetsplatsen. Det är som om arbetsplatslärande är något fint, något skolaktigt och kräver kunskaper som man inte har. Uppfattningen från vissa är att arbetsplatslärande fodrar nya kompetenser och mer resurser i form av struktur och stöd från ledning. När begreppet lyfts i våra samtal med lärarna har reaktionen från många varit positiv. De ser att arbetssättet i Arbetsam utmanar pedagogiken, sätter in den i ett nytt sammanhang och ger näring och kraft till stoftet som kunskapen ska hämtas ifrån. De enheter som var med i förra projektet, Språksam, kopplar ihop begreppet med språkutveckling på arbetsplatsen. Med bl. a stöd av språkombud och lärare som finns på plats arbetade man med att utveckla den verbala och muntliga kommunikationen. Särskilt för dem med svaga kunskaper i svenska språket, oftast personer med svenska som andraspråk. Den här gruppen lägger således tonvikt på språkutveckling när begreppet arbetsplatslärande diskuteras. Ingen struktur och inga system för att fånga och sprida lärande Det allmänna intrycket är att det är mer ovanligt än vanligt med tydliga och givna former för nära och arbetsplatsorienterade läroprocesser. Ingen intervju eller annan information visar att det finns en systematisk medveten styrning och ledning av lärprocessen. Varken chefer eller deltagare som står mitt i verksamheten, eller lärare och utbildningsanordnare som är längre ifrån, ser på arbetsplatslärande som ett naturligt inslag i verksamhetens arbete. Vi hör inga berättelser och beskrivningar där resultatet av en kunskapsframgång emanerar från ett planerat arbetsplatslärande. Kunskapen och diskussionen om hur man utför arbetet finns lite överallt. På arbetsplatsträffar, i reflektionssamtal eller i handledningsgrupper för de som har det, under planeringsdagar och i kortare eller längre möten mellan omvårdnadspersonal och andra yrkesgrupper. Men något system och struktur för att verkligen se till att erfarenheter transformeras till lärande och en professionell utveckling har vi ännu inte hittat. 19

Lärandet syftar till att utveckla resultatet av mötet mellan omsorgsgivare och omsorgstagare Grundsyftet och själva meningen med arbetsplatslärandet är att säkra värde och kvalitet i mötet mellan omvårdnadspersonal och omsorgstagaren. En lärande arbetsplats kännetecknas av att man alltid arbetar med att förbättra insatsen och kvaliteten genom att i tillsammans granska och reflektera kring vilka resultat man skapat. Arbetsplatslärande förutsätter planerade aktiviteter För att lärande ska uppstå hos individen, i personalgruppen och dessutom kunna följas upp måste det finnas avsiktliga läroprocesser, som självklart ytterst alltid syftar till att utveckla kvaliteten för de äldre och de funktionsnedsatta. En lärande arbetsplats innehåller en lärprocess som ska optimera och ta tillvara på personalens erfarenhet och kunskap. Processen kan beskrivas som en lärcykel i fem steg. 5 Följa upp 1 OmsorgsInsats och åtagande 4 Pröva nytt 2 Reflektera & dela erfarenhet 3 Analysera och hitta förbättringsvägar Varje steg innehåller ett antal förutsättningar som underlättar inlärningen. När det gäller det första steget Omsorgsinsats och åtagande är det två viktiga villkor som måste uppfyllas: 1. Uttalade, skriftliga och muntliga, beskrivningar av omsorgsinsatsen och åtagandet gentemot den enskilde omsorgsmottagaren 2. Rutiner för att återföra resultat och erfarenhet från gjorda omsorgsinsatser. Information som ger oss en bild på hur väl vi lyckats eller inte med våra insatser. För andra steget Reflektera & dela erfarenhet och det tredje steget Analysera och hitta förbättringar måste det finnas en uppsättning tillgängliga och meningsfulla strukturer och förutsättningar så som: 1. Tid och rum 2. Regler och ramar för dialog på olika nivåer inom och mellan olika yrkesgrupper och system i verksamheten 3. En tillåtande kultur för lärande (tillit och öppenhet) 4. Strukturerad insamling av kvalitetsdata 5. Processer för återkoppling 20

För fjärde steget Pröva nytt måste det finnas möjligheter att agera, att få möjlighet att pröva och handla utefter de förbättringsidéer som väckts. Slutligen för femte steget måste det finnas rutiner och enkla metoder för att följa upp arbetet. PROJEKTSTYRNING OCH PROJEKTLEDNING 2011 FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR PROJEKTSTYRNING OCH PROJEKTLEDNING 2011 Projektstarten Projektet har, enligt alla de som intervjuats, haft en tung start, beroende bl.a. på att: ESF:s beslut om att bevilja medel fattades mycket sent. Det skedde i januari 2011. Projektet skulle starta den 1 februari. Inget anstånd beviljades med mobiliseringsfasen. Det var svårt för projektägaren, Lidingö stad, att ta sig an och driva ett så komplicerat och ansvarsfullt projekt bl.a. därför att man i projektets initialfas var inne i ett skifte på posten som förvaltningschef. Projektet innebär ett stort åtagande för Lidingö stad och det tar tid att växa in i rollen som projektägare. ESF gjorde en revision av projektet Språksam under våren 2011, vilket hade som konsekvens att framför allt huvudprojektledaren och en av projektledarna, som båda hade ansvarat också för SpråkSam fick sätta nästan all tid och arbete på detta under den period som skulle vara projektets mobiliseringsfas. Allt skulle stressas fram, hela arbetet med förankring och projektplanering blev lidande. Resultatet av allt detta blev att den viktiga mobiliseringsfasen fick stressas igenom. Tydlig information och förtroendeskapande diskussioner, framför allt med arbetsplatserna blev det för lite av. I den information till förvaltningar, företag och arbetsplatser som projektet gick ut med från starten tycks framför allt informationen om projektets ambitioner med arbetsplatslärande inte ha nått fram till arbetsplatserna. På något sätt har också många arbetsplatser uppfattat ett löfte om att projektet skulle leda fram till undersköterskekompetens hos dem som deltar i utbildningen. När det stod klart att detta i de flesta fall inte är möjligt har många uppfattat det som om projektet gått ut med oriktiga förespeglingar, vilket skapat stor frustration på många arbetsplatser och i vissa fall allvarligt skadat förtroendet för projektet. Dessutom uppstod en påtaglig stress inför starten av genomförandet, när utbildningen skulle dras igång under september 2011. Projektet ville naturligtvis utgå från det nya vård- och omsorgsprogrammet i gymnasiet där nya betygssystem skulle tillämpas. Men för vuxenutbildningens del genomförs inte detta system förrän 2012. Inget facit fanns för hur man skulle hantera detta. En mängd oklarheter gjorde att många lärare i början var ganska stressade, förvirrade och frågande. Alla problem har inte kunnat förutses och projektledarna har lagt ner stort arbete på att hjälpa allting igång. Själva projektansökan, det dokument som projektet, skulle bygga sitt arbete på, gav för lite vägledning i fråga om projektledningens strategiska vägval, liksom i fråga om projektledarnas roll och förhållningssätt. Projektplan fanns inte förrän i december. Det fanns då grundläggande frågor om projektets uppbyggnad och strategier som enligt flera i projektledningen inte hade hunnit diskuteras så grundligt som en del av projektledarna ville. Allt detta behöver utvärderarna ha i åtanke när nu projektets insatser hittills ska värderas. Projektets interna processer Projektgruppen består av erfarna personer med hög kompetens och gruppens arbete har i den stressade miljön inte varit helt konfliktfritt. Utvärderarna har uppfattat vissa åsiktsskillnader i gruppen om hur man ska agera och vilken roll man ska inta som projektledare. Vissa tycks förespråka en mer aktivistisk och drivande projektledning, andra vill se 21

en mer stödjande och mindre pådrivande roll. Projektets administrativa funktioner har gjort ett stort arbete och har trots svåra förutsättningar lyckats skapa ordning och reda, inte minst när det gäller den komplicerade redovisningen. Tydlighet och förmåga att formulera och sprida projektets budskap Projektets syfte är inte klart för olika intressenter/aktörer, framför allt för arbetsplatserna. Vad vill projektet egentligen vill säga till olika aktörer/intressenter när det gäller innehåll och former för arbetsplatslärande och lärande organisation. Vilka konkreta tecken på arbetsplatslärande och lärande organisation vill man se på arbetsplatserna? Att projekt ArbetSam har en vidare syftning än att arrangera arbetsplatsförlagd utbildning med kompletterande språkstöd har hittills inte nått ut till de flesta av de arbetsplatser som utvärderarna besökt. Diskussionen om och kravet på gymnasiepoäng och förbättrade språkkunskaper för deltagarna har hittills överskuggat allt ev. tal om arbetsplatslärande. Begreppen arbetsplatslärande och lärande arbetsplatser är okända för de flesta av de enhetschefer som intervjuats och själva tanken på att arbetsplatserna själva bidrar till lärande och förväntas vara aktiva för att sprida och vidareutveckla kunskap är inte spridd. På de flesta enheter som utvärderarna besökt är synen på lärande och utveckling mycket traditionell, vilket innebär att arbetet med att höja kompetensen på arbetsplatsen består i att anmäla medarbetarna till kurser. Projekt ArbetSam betraktas helt enkelt som en kurs dit man kan anmäla outbildade medarbetare. Därutöver vet man inget eller väldigt lite om projektets ambitioner eller sammanhang. En enhetschef tog upp frågan om projektets namn: Varför heter det ArbetSam? Det är förståeligt att frågan ställs. Tydliga budskap, kommunikation och dialog Vi ska inte glömma att detta är ett projekt som i grunden måste påverka attityder och sprida kunskap om arbetsplatslärande för att stimulera professionalisering och kvalitetsutveckling inom omsorgen. Enligt projektets utgångspunkter behövs det vad man kallar en lärande arbetsplats för att verksamheten ska kunna ta emot, sprida och länka ny kunskap till det kunnande och den erfarenhet som redan finns. Arbetsplatslärande utgår från en förståelse av hur man kan skapa och tydliggöra använda länken mellan kunskap, erfarenhet, kvalitet och utveckling. ArbetSams budskap: Kunskap, och ständigt lärande är inte egna mål i sig. Däremot är de den enskilt viktigaste förutsättningen för att skapa högre kvalitet för omsorgstagaren och en effektivare omsorg. En lärande arbetsplats kännetecknas av att man alltid arbetar med att höja kvaliteten genom att ständigt granska och tillsammans lära av sina erfarenheter och hela tiden vara på jakt efter ny kunskap som kopplas till dessa erfarenheter. Erfarenhetslärande och skollärande kopplas samman. Arbetsplatslärande behöver styras och följas upp kontinuerligt. Detta är ledningens ansvar. Inom projektet behöver budskapet tydliggöras, slipas och spridas. Men först nu börjar projektet arbeta aktivt med arbetsplatsernas förutsättningar för lärande och utveckling. Kanske borde man ha börjat tidigare. 22

Förtroendeskapande När det gäller förtroende har projektet från början av hösten 2011 arbetat i motbacke bl.a. på grund av den missuppfattning om undersköterskekompetens som på något sätt uppstod och spreds innan utbildningen startade. Det behöver inte fortsätta att vara så. Förtroende kan fortfarande skapas genom tydliga budskap och tät kontakt med förvaltningsledningar, företagsledningar, enhetschefer och medarbetare inom omsorgens verksamheter. Styrning och samordning Utvärderingen har tidigare, under rubriken utmaningar beskrivit den komplexa samspelsmiljö som projekt ArbetSam har att verka inom. Några exempel på problem som projektet haft att hantera fram till slutet av år 2011: Initiala problem som hänger samman med ESF:s besluts- och uppföljningsprocess påverkade projektets mobiliseringsfas. Beskrevs här ovan, sid 15) Problem uppstod i samband med att undervisningen kom igång när ESF:s redovisningsprinciper blev svåra att hantera för utbildningsanordnarna. Problem uppstod när man stod inför valet av program inom Vård- och omsorgsprogrammet. Projektet ville följa den version av programmet som för vuxenutbildningens del börjar gälla ht 2012 medan det för ungdomsgymnasiets del började gälla 2011 Socialstyrelsen lanserade den nationella satsningen Omvårdnadslyftet som innebar att kommuner fick stimulansmedel för deltagare som läste kurser inom vård- och omsorgsprogrammet. En del kommuner ville naturligtvis kombinera ArbetSam med omvårdnadslyftet. Oklarheter uppstod vilket innebar ett omfattande merarbete. Problem har uppstått med projektets idé om att undervisningen skulle äga rum i anslutning till arbetsplatserna. Det har inte alltid varit möjligt att använda lokaler på arbetsplatser som undervisningslokaler. Projektledningen har lyckats hantera dessa problem, mestadels genom att man kompromissat mellan olika intressenters/aktörers krav och önskemål. Det har varit slitsamt, men man har klarat det. Nya konflikter mellan olika intressen och kulturer kommer säkerligen att dyka upp under projektets fortsättning när man på ett mera aktivt sätt börjar styra mot arbetsplatslärande. Hela projektets framgång hänger på förmågan att navigera och hantera konflikter i minerade farvatten. Hanteringen hittills bådar gott. 23

SAMMANSTÄLLNING BASENKÄT Samtliga deltagande enheters chefer har uppmanats att besvara en webbenkät med frågor som handlar om: Antalet anställda Hur många som deltar i projektet och hur många av dessa man tycker behöver utveckla sin förmåga att skriva och tala svenska Vad man tycker att de som deltar ska utveckla och förbättra I enkäten har också cheferna fått ta ställning till ett antal frågor som berör lärande och utveckling. Alla c:a 75 enhetschefer har inte svarat. En orsak till detta är att många arbetsplatser kommit in sent i projektet. En annan orsak kan vara chefsbyten. Någon annan analys av orsaken till att ännu inte alla har besvarat enkäten har inte gjorts. Antal svarande Den 31 december 2011 hade 50 enheter svarat på webbenkäten, alltså 75 % av dem som den riktades till. Med enhet menas organisatorisk avgränsad arbetsplats där det finns en särskild chef med övergripande ansvar. Antal anställda 43 av de svarande har angett hur många som är anställda på enheten. Sammanlagt är det 2 021 personer varav 1 655 (82 %) är kvinnor och 366 (18 %) män. Antal anställda som deltar i ArbetSam Från de 50 enheter som svarat deltar 340 personer i projektet. Om vi räknar bort de enheter som inte har angett antalet anställda kan vi konstatera att: Drygt 13 % av alla anställda vid dessa enheter är med i projektet Antal som behöver utveckla svenska På frågan hur många av dessa som behöver utveckla sin förmåga att skriva och tala svenska svarar cheferna att det är 244 personer. Drygt 71 % av de som är med i Arbetsam behöver således enligt chefen utveckla sin svenska. Detta är lite mer än 11 % av all personal vid de 43 enheter som har angett hur många anställda de totalt har. Vad ska deltagarna utveckla och förbättra enligt chefen? Chefen fick välja ut tre områden som hon/han anser allmänt är viktigt för deltagarna att utveckla. På första plats kom Skriftlig information Andra plats Ta del av dokumentation och använda det som redskap i arbetet Tredje plats Se och förstå omsorgstagarens personlighet och särskilda behov 24

Kommentar Det som slår igenom i detta svar är det stora fokus som nu inom omsorgen läggs på språkanvändning och då framför allt skriftlig dokumentation. Det framstår för närvarande hos cheferna som ett mer aktuellt utbildningskrav än kravet på ett bemötande som bygger på empati, förståelse och psykologisk kunskap. De nu aktuella kraven på skriftlig dokumentation är en del av de ökade kraven på uppföljning för att förebygga kvalitetsmissar och svaren speglar denna strategi som nu dominerar utvecklingen inom omsorgsverksamheter. SAMMANSTÄLLNING FRÅGOR OM LÄRANDE OCH MÖJLIGHETER TILL LÄRANDE PÅ ARBETSPLATSEN Absoluta tal Alla har en mycket positiv inställning till att lära nytt Antal Ja, det stämmer för alla 7 Ja, det stämmer för de flesta 36 Tveksam stämmer för några 6 Summa 49 Hos oss sprider vi erfarenheter och ger råd till varandra Antal Ja stämmer för alla 6 Ja stämmer för de flesta 36 Tveksam stämmer för några 7 Summa 49 KOMMENTAR: Svaren på de ovanstående två frågorna speglar att cheferna uppfattar en i huvudsak positiv inställning till lärande i medarbetargruppen. Men svaren visar också tydligt att alla inte är enbart positiva och att det finns en mindre, urskiljbar grupp med låg motivation. Det är inte orimligt att anta att en hel del deltagare i utbildningen hämtats från just denna grupp. Här kan projektet kanske innebära en förflyttning uppåt på motivationsskalan. 25

Det finns tid för erfarenhetsutbyte inom personalgruppen Antal Ja tid finns alltid 6 Ja tid finns ofta 33 Nej tid finns sällan 11 Summa 50 I våra lokaler finns utrymme för mindre grupper att i avskildhet ha Antal möjlighet att fördjupa sig i ämnen som berör arbetet Ja, det finns 27 Ja, nästan alltid 16 Finns inga lokaler 5 Summa 48 Vi har lokaler som är utrustade med hjälpmedel i form av datorer med Antal projektor Ja 29 Nej 20 Summa 49 Under APT finns det alltid en stund över till fördjupade samtal om Antal arbetet med omsorgstagaren Finns ofta tid 30 Finns sällan tid 12 Finns aldrig tid 8 Summa 50 På enheten har vi tillräckligt med datorer så det uppstår aldrig kö Antal eller irritation Ja, det finns tillräckligt med datorer 39 Nej, vi har för få datorer 11 Summa 50 Hur många har kunskap att använda datorn i arbetet och i ev. Antal utbildningar? Alla 8 Mer än hälften 34 Färre än hälften 8 Summa 50 Hur många av dem som deltar i Arbetsam har tillgång till enhetens Antal datorer Alla 46 Mer än hälften 2 Färre än hälften 1 Inga alls 1 Summa 50 Kommentar: I ovanstående sju frågor har utvärderingen velat undersöka de rent fysiska förutsättningarna för att utveckla en lärande arbetsplats genom att ställa frågor om tid, rum och andra fysiska resurser som ger möjligheter till lärande. Inom omsorgsverksamhet har det t.ex. sedan länge varit vanligt att beklaga stressen och hänvisa till brist på tid när man talar om sådana saker som kompetensutveckling, reflektion och möten. Här ser vi att ungefär 80 % av cheferna ändå gör bedömningen att det ofta eller alltid finns tid för erfarenhetsutbyte inom personalgruppen. Detta är positivt med avseende på möjligheter att införa t.ex. schemalagda reflektionsmöten på arbetsplatsen, förutsatt att man lyckas konstruera scheman som underlättar detta. Det får också ses som positivt att så många som 60 % menar att det alltid finns tid till fördjupade samtal om arbetet under APT-möten. Det gäller att ta vara på denna möjlighet. Så många som 90 % svarar att det alltid eller nästan alltid finns utrymme i lokalerna för mindre grupper att fördjupa sig i ämnen som berör arbetet. Då gäller det att utrusta dessa lokaler på ett sådant sätt att de utgör en positiv miljö för sådana samtal. Omkring 60 % av cheferna svarar att man har tillgång till pedagogisk utrustning som datorer och projektorer som är viktiga att ha tillgång till om man vill vara en lärande arbetsplats. Här alltså finns utrymme för förbättringar på 40 % av arbetsplatserna. Drygt 80 % anser att det finns tillräckligt med datorer på enheten. 20 % anser alltså inte det. Drygt 80 % anser att mer än hälften av medarbetarna har tillräckligt med kunskap för att använda dator i utbildningen eller på arbetet. Det får anses som bra men inte tillräckligt. 26

Bedriver ni utbildning på enheten med hjälp av lokala specialister? (dietist, sjukgymnast, etc.) Antal Aldrig 3 Sällan 18 Ofta 29 Summa 50 Genomförs individuella utvecklingssamtal minst en gång/år? Antal Ja 49 Nej 1 Summa 50 Har din omsorgspersonal reflektionsmöten? Antal Aldrig 6 Sällan 25 Ofta 19 Summa 50 Har enheten tillgång till handledare eller reflektionsledare för att leda sådana möten? Antal Ja, vi har utbildade personer på enheten 21 Ja vi har utbildade personer som kommer utifrån 9 Nej ingen tillgång 20 Summa 50 KOMMENTAR: På 42 % av arbetsplatserna drivs sällan eller aldrig utbildning med hjälp av specialister som finns i den egna organisationen. Man kan undra varför man inte i större utsträckning använder dessa resurser till att utbilda. På 62 % av arbetsplatserna har man sällan eller aldrig organiserade reflektionsmöten under ledning av en särskild handledare eller reflektionsledare. På 40 % av arbetsplatserna saknar man tillgång till sådana resurser i någon form. Om man hårddrar dessa siffror visar det sig att det kan finnas resurser som inte används eller används ganska lite. Från APU vet vi att det fanns utbildade reflektionshandledare som inte fick tillfälle att fungera som reflektionsledare. Det är viktigt att utbilda reflektionsledare även i detta projekt och det är minst lika viktigt att arbeta för att de får tillfälle att verka i denna funktion Finns det idag på din enhet någon form av organiserat språkstöd för den omsorgspersonal som Antal har svenska som andraspråk? Ja i begränsad form 9 Ja i utvecklad o prövad form 7 Nej 34 Summa 50 Antal Har din enhet varit med i Språksam? Ja 23 Nej 26 Summa 49 Ni som har varit med i Språksam; Har ni nu på er enhet rutiner och arbetssätt som lever kvar efter Antal Språksam? Ja 11 Nej 12 Summa 23 KOMMENTAR På närmare 70 % av ArbetSams arbetsplatser saknas idag någon form av organiserat språkstöd trots att 46 % var med i SpråkSamprojektet och, enligt cheferna själva, minst en medarbetare av 10 på arbetsplatserna behöver utveckla sin förmåga att skriva och tala svenska. Vidare kan man konstatera att av de 23 enheter som var med i SpråkSam är det bara hälften som har kvar några rutiner eller arbetssätt som praktiserades i SpråkSam. Dessa siffror stämmer till eftertanke. 27

SAMMANSTÄLLNING DELTAGARNAS SJÄLVSKATTNING Enkäten Självskattning besvarades av ArbetSams utbildningsdeltagare under perioden november december 2011. Enkäten har skickats ut i pappersform och administrerats med lärarnas hjälp. Lärarna har också kunnat bistå de personer, framför allt andraspråkstalare, som behövde hjälp med att förstå enkätfrågorna. Själva enkäten är ett självskattningsformulär där deltagarna skall svara på frågor som huvudsakligen berör deras uppfattning om sin egen kompetens i olika avseenden. Av c:a 465 deltagare som deltog i undervisningen när enkäten skickades ut har 307 svar samlats in. Ytterligare tolv som inkommit måste kasseras eftersom en svarssida saknades. Det finns namn och arbetsplats registrerade i alla enkäter. Därför har utvärderarna möjlighet att gå tillbaka med samma frågor till samma svarande när projektet närmar sig sitt slut. Nedanstående uppställningar visar hur deltagarna har svarat. Först kommer ett stapeldiagram i medelvärden följt av tabeller med svar i absoluta tal och andel.