Arbetsplatsmobbning, trakasserier i arbetet.

Transkript

1 Arbetsplatsmobbning, trakasserier i arbetet. Nordiskt arbetsmiljöforum Marjut Joki 1

2 Definitioner Arbetsplatsmobbning (Vartia) Med arbetsplatsmobbning avses situationer där en medarbetare systematiskt och fortlöpande utsätts för upprepat negativt bemötande eller behandling som är kränkande. Osynliggörande eller nedtryckande och som försätter den mobbade i en försvarslös position. Trakassering och osakligt bemötande (Arbetarskyddslagen 738/2002): T.ex. genom ord, handlingar eller förhållningssätt kränkande beteende, som varaktigt eller regelbundet orsakar olägenhet eller fara för den utsattes hälsa. Man fäster stor vikt vid den utsattes upplevelse av situationen Hjälplöshet, försvarslöshet hos den utsatte 2

3 Arbetarskyddslagen (738/2002) 28 Trakasserier Om det i arbetet förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa, skall arbetsgivaren sedan han fått information om saken med till buds stående medel vidta åtgärder för att avlägsna missförhållandet. 18 Arbetstagarnas allmänna skyldigheter Arbetstagaren skall på arbetsplatsen undvika trakasserier och annat osakligt bemötande som riktar sig mot andra arbetstagare och som medför olägenheter eller risker för deras säkerhet eller hälsa. 3

4 Arbetarskyddslagen (738/2002) ORGANISATION OCH ARBETSENHET Arbetsgivare arbetsgivarens allmänna omsorgsplikt, vidta nödvändiga åtgärder (8 ) REAGERANDE VERKSAMHET Arbetsgivaren skall sedan han fått information om saken vidta åtgärder (28 ) Arbetsgivare utredning och bedömning av riskerna (10 ) verksamhetsprogram för arbetarskyddet, verksamhetsmodeller, handlingsplan, undervisning och handledning ( 8, 9, 14) beakta omständigheter(8 ) FÖREBYGGANDE VERKSAMHET Arbetstagarnas allmänna skyldigheter (18 ) Undervisning och handledning för arbetstagarna, introduktion (14 ) INDIVID

5 Upplevelser om att ha blivit utsatt för mobbning under det senaste året i EU, Finland och andra Nordiska länder enl. socioekonomisk status (%) EWCS 2010 EU-27 Finland Sverige Norge Danmark 4,1 6,2 2,8 4,3 3,2 Högre tjänsteman Lägre tjänsteman Produktiosarbetare (hu) Produktiosarbetare (lu) 4,4 5,4 2,8 1,8 3,4 4,5 7,5 3,0 5,2 4,0 2,6 3,3 2,1 3,8 1,8 4,4 6,9 2,6 4,5 1,5

6 Results concern for bullying by managers and worker's representatives, procedures in place (major concern) (%) Major concern managers Major concern Worker's reps. Bullying is not an issue in our org. (managers) Procedures in place to deal with bullying in the organisation (managers) Total Norway Finland Sweden Denmark

7 En harmonisk arbetsplats mot en nolltolerans av mobbning

8 Utgångspunkter Det har talats om psykiskt våld, mobbning och osakligt bemötande i 25 år i det finska arbetslivet I arbetarskyddslagen (738/2002) finns det en särskild paragraf om trakassering och annat osakligt bemötande i arbetet Många arbetsplatser har handlingsmodeller eller anvisningar för att förhindra och behandla osakligt bemötande och mobbning Det finns utbildningar, information, böcker, anvisningar TROTS DET är man förbryllad på många arbetsplatser. Vad är mobbning? När bör man ingripa? syns det i diskussionen som förs hur svårt det är att diskutera och ingripa i mobbningssituationer Vad mera behöver vi? Behöver vi kanske något helt nytt?

9 Gott bemötande på arbetsplatsen en arbetsplats som stöder positiv växelverkan och är fri från mobbning (SOPUISA*) * Sopuisa = harmonisk Projektet påbörjades våren 2013 Syfte: - att samla aktörer som är oroliga över osakligt bemötande och mobbning på arbetsplatser och som vill främja en god växelverkan som stöder arbetet - väcka varje arbetsplats att diskutera växelverkan i den egna arbetsgemenskapen - att stärka nolltoleransen, en kultur av icke-acceptans - främja och stöda arbetsplatsernas och olika aktörers förmåga att förebygga osakligt bemötande och mobbning i arbetet, samt att ta upp och reda ut situationer som uppstår - att undersöka sambandet mellan verksamhetskulturen på arbetsplatsen, förekomsten av osakligt bemötande och mobbning och ingripandet i dessa situationer, samt att genomföra interventioner med syfte att stärka nolltoleransen och följa upp deras inverkan

10 Projektgruppen Medverkande organisationer: FFC, STTK, AKAVA (Sefek), Kommunalarbetsgivarna (KT), Statens arbetsmarknadsverk, Kyrkans arbetsmarknadsverk, Fackförbundet Pro, Tehy (social- och hälsovårdens fackorganisation), JHL (förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena), Ansvarsområdet för arbetarskydd vid regionförvaltningsverket i södra Finland, Arbetarskyddscentralen, TJS opintokeskus

11 Nolltolerans av mobbning Organisationen har en gemensam kultur av icke-acceptans: man accepterar eller tolererar inte osakligt beteende eller mobbning. Det handlar om ett etiskt val. Organisationen satsar på att förebygga osakligt bemötande och mobbning: organisationen har en överenskommen handlingsmodell som har stadigt fäste i organisationen och dess användning samt fungerande följs ständigt upp. Om någon upplever sig bli osakligt bemött eller mobbad och tar upp det i diskussion, uppmuntras han/hon till det och får han/hon stöd i processen. Var och en som iakttar osakligt bemötande eller mobbning på sin arbetsplats ifrågasätter det och ingriper i det Situationer som arbetsgivaren (förmannen) blir medveten om tas upp i diskussion och reds ut på ett lämpligt sätt och utan dröjsmål Työterveyslaitos

12 Hur? Sopuisa-enkäten vad är situationen på arbetsplatserna gällande diskussionen om osakligt bemötande och mobbning samt att inbgripa i det Sopuisa-infobanken (webbsida) Informationskortet (våren 2014) Guide mot nolltolerans av mobbning. Organisationens steg mot nolltolerans (våren 2014) Sopuisa työyhteisö mot nolltolerans av mobbning seminarieturné (Helsingfors 9.6., Kuopio, Rovaniemi, Seinäjoki hösten 2014) Forsknings- och utvecklingsprojektet SOPUISA

13 Det är svårt att tala om arbetsplatsmobbning (n=1299, arb.sk.fm, arb.sk.chefer, förtr.valda, förmän, fackliga representanter) Osakligt bemötande och mobbning är ett känsligt tema 29% av förmännen och 53% av arbetarskyddsfulmäktigena tyckte att det är svårt att diskutera arbetsplatsmobbning på den egna arbetsplatsen. Det är svårt att diskutera arbetsplatsmobbning på min arbetsplats p.g.a. att - man inte vill erkänna att det förekommer 44 % - temat väcker starka känslor och motstånd 38 % - man har otillräcklig eller felaktig kunskap 31 % om fenomenet - man inte känner igen mobbning 30 % Työterveyslaitos

14 Det är svårt att tala om arbetsplatsmobbning Andra orsaker: - mobbaren är förman, eller ägarna av företaget - rädsla (för t.ex. hämnd, att bli stämplad, personifiering, att bli utpekad) - förringande (man förklarar bort) - situationen har fått pågå länge, svårt att plötsligt ingripa - chefen är partisk - nonchalans, ledningen bryr sig inte - diskussionen har inte lett någonstans - arbetsplatskulturen (arbetscentrerad kultur, känslor tillåts inte, vill inte spendera tid/resurser, att arbeta är viktigare) - vet inte om det hör till arbetarskyddet eller förtroendemannen - den mobbade känner sig skyldig eller skuldsätts - man vågar inte ingripa i vissa personers (personligheter, förtroendevalda) beteende Työterveyslaitos

15 Hur tillräckligt eller lämpligt är ingripandet i upplevelser av mobbning? Ingripandet är otillräckligt Reds ut på ett ändamålsenligt sätt: stämmer 39 %, stämmer inte eller stämmer ganska dåligt 37 % Man ingriper inte eller reder inte ut tillräckligt/på ett ändamålsenligt sätt p.g.a. (att) - det är obekvämt och ångestfyllt att ingripa och reda ut 40 % - ovilja, attityd 35 % - förmännen upplever det svårt, vet inte hur 33 % - förmännen har inte utbildats i ämnet 29 % - det som upplevt mobbning vill inte föra ärendet vidare 29 % Fallen som diskuterats i medier har som gemensam nämnare ett otillräckligt ingripande. Työterveyslaitos

16 Sopuisa-infobanken (webbsida) Vad är mobbning? Hur uppnår vi nolltoleransen? Varför förekommer mobbning? Var får vi hjälp och stöd? Vad kan vi göra om mobbning förekommer? Vilka är följderna av mobbning?

17 Åtgärder på organisationsnivå Verksamhetsnivåer Förebyggande verksamhet Att minska på osakligt bemötande på gemenskapsnivå t.ex. när personalenkäter tyder på att det förekommer upplevelser eller iakttagande av mobbning Att reda ut upplevelser av mobbning på individnivå när någon talar om sina upplevelser till arbetsgivaren eller när informationen når arbetsgivaren på annat sätt (t.ex. egen iakttagelse eller via medarbetare)

18 Utredning Viktigt: situationen bör utredas opartiskt och objektivt, alla parters skall bli hörda Om utredningen visar, att det förekommer mobbning på arbetsplatsen, bör chefen göra klart för alla berörda att detta beteende måste upphöra Det är arbetsgivaren som ansvarar för att det fattas beslut om nödvändiga åtgärder. De olika aktörernas roll skall klargöras. Työterveyslaitos

19 TACK!