Svenska handelshögskolans mission

Transkript

1 STAB/11/233 Fastställda av rektor ANVISNINGAR FÖR FÖREBYGGANDE OCH BEHANDLING AV TRAKASSERIER PÅ HANKEN Svenska handelshögskolan som organisation och arbetsgemenskap tolererar inte trakasserier i någon som helst form. Alla medarbetare ska behandlas jämlikt samt med vänlighet, respekt och värdighet. Svenska handelshögskolans mission Hanken är en ledande, självständig handelshögskola i Nordeuropa som höjer nivån på kunnandet såväl inom näringslivet som samhället i stort I all sin verksamhet främjar Hanken öppenhet, samhälleligt ansvar, integritet och hög kvalitet. Hankens övergripande personalpolitiska målsättning är att vara en lärande, rättvis, trygg och effektiv organisation. Principen om trygghet innebär bl a att högskolans personal skall kunna arbeta i förhållanden som inte är skadliga för den fysiska och psykiska hälsan att Hankens arbetsmiljö är trivsam att arbetsplatsen medvetet strävar efter att förebygga och bearbeta konflikter. 28 i arbetarskyddslagen lyder som följer: Trakasserier Om det i arbetet förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa, skall arbetsgivaren sedan han fått information om saken med till buds stående medel vidta åtgärder för att avlägsna missförhållandet. Vad är trakasserier? Trakasseri riktar sig antingen mot den drabbades person och personlighet eller är jobbrelaterat. För att man skall kunna tala om trakasseri på arbetsplatsen förutsätts en viss varaktighet, det är fråga om medvetet, uppsåtligt, upprepat och systematiskt negativt beteende (sex månader brukar ibland användas som gräns), som på något sätt riktar sig mot offrets personliga egenskaper eller dennes roll och funktion som medarbetare. Det spelar alltid en viss roll hur den drabbade upplever situationen. Trakasserier inkluderar ofta en känsla av maktlöshet, dvs. den drabbade upplever en maktobalans i situationen för att han/hon inte anser sig kunna försvara sig framgångsrikt. Maktobalansen behöver inte bero på den formella positionen i tjänstehierarkin.

2 2 Det som kan vara accepterad jargong i vissa sammanhang på fritiden kan vara helt oacceptabelt på arbetsplatsen. Alla klantiga skämt eller omdömeslösa uttalanden kan emellertid inte rubriceras som trakasseri även om de kan beröra åhörare illa. Trakasseri kan omfatta både sexuellt relaterade ord och handlingar samt det som allmänt brukar falla under termen mobbning. Exempel på trakasserier av sexuell karaktär: Fysisk sexuell beröring mot den andras vilja återkommande verbala sexuella anspelningar återkommande grova skämt, utplacerande av sexistiskt material återkommande anmärkningar och frågor gällande utseende, klädsel och privatliv. Exempel på annan personrelaterad mobbning: förtal, skvaller och ryktesspridning, särskilt gällande en persons privatliv. ljudligt och offentligt kritiserande eller förlöjligande av en person hotelser eller annat aggressivt beteende, som skapar en osaklig stämning isolering av någon från arbetskamraterna och gemenskapen man svarar inte på hälsningar eller tilltal en persons omdöme ifrågasätts, hans åsikter förringas och hans rätt att ge uttryck för sina uppfattningar begränsas anspelningar om att någon är psykiskt sjuk Exempel på jobbrelaterad mobbning: att någon ges meningslösa eller omöjliga arbetsuppgifter att någon regelbundet påminns om triviala misstag som begåtts för länge sedan att någons arbete övervakas överdrivet (varje detalj minutiöst). Det är inte fråga om trakasserier när arbetskamrater är oense och man upplever konflikter på arbetsplatsen, även om de bland kan bli högljudda och man säger saker som man senare ångrar. Man kan kritisera varandra gällande arbetet och det kan skapa osäkerhet och ångest, men det måste man acceptera. Problem i anslutning till verksamheten ska utredas i grunden, men skall göras sakligt. Förmannen har en stor direktionsrätt angående arbetets organisering och även rätt och skyldighet att tillrättavisa en medarbetare och vid behov vidta disciplinära åtgärder, men även det skall göras sakligt och med grund i lagstiftningen. Det samma gäller behandlingen och genomförande av organisationsförändringar och ändring av arbetsuppgifter. Ett gott medarbetarskap är lika viktigt som ett gott, öppet och rättvist chefskap. Hur kan man förebygga trakasserier? Det har visat sig underlätta förebyggande och lösning av konflikter på arbetsplatsen om det finns ett klart ställningstagande om att trakasserier inte accepteras inom arbetsgemenskapen och detta budskap sprids i organisationen var och en är på det klara med målsättningarna för arbetet på arbetsplatsen man i arbetsgemenskapen lär sig diskutera arbetet och fördelning av arbetsuppgifterna

3 3 sprider saklig information för utvecklingssamtal man ser till att det ges tillräckligt grundlig information till de nyanställda. Vem trakasserar och vem är offer? I princip kan vem som helst vara gärningsman eller offer. I praktiken lär den som trakasserar oftare vara i förmansställning än tvärtom. Män mobbas oftast av sina förmän, medan kvinnor blir mobbade av kolleger och förmän ungefär lika ofta. Vad kan offret göra? Problemen på arbetsplatsen bör lösas där. Det är ett gemensamt intresse för hela arbetsgemenskapen att utan dröjsmål ingripa mot osakligt beteende och få det att upphöra. Förutom ur trivselsynpunkt är ett trakasserifall även ytterst negativt för produktiviteten i arbetet. Redan enligt lagen ligger det framför allt på arbetsgivarens ansvar att vidta åtgärder vid anmälan eller misstanke om osakligt beteende. Offret kan välja att reagera på olika sätt: sakligt tala om för gärningsmannen att man inte kan stå ut med hans eller hennes beteende. I trakasserifall hänvisas ofta till att grova skämt eller personliga gliringar hör till en viss jargong och gärningsmannen kanske därför inte ens inser hur hans beteende uppfattas av andra offret kan alltid vända sig till sin förman, som är skyldig att reagera offret kan även vända sig till arbetarskyddsfullmäktige, arbetarskyddschef, personalchefen eller förvaltningsdirektör offret kan alltid kontakta företagshälsovården eller arbetarskyddsdistriktet Den drabbade bör föra bok över vad som händer. Mobbningshandlingar kan ju ofta verka relativt obetydliga om man tar dem var för sig, därför kan det vara till hjälp att den drabbade kan påvisa att det finns ett mönster samt en medvetenhet och systematik i det negativa beteendet. Utredningsprocessen Arbetsgivaren skall utan dröjsmål vidta åtgärder med anledning av en anmälan om trakasseri. Offrets anonymitet bör vid behov garanteras så långt möjligt, men arbetsgivaren bör få veta vilka det gäller för att kunna utreda frågan. Med arbetsgivare avses här förvaltningsdirektören, som ledande arbetsgivare, men också offrets närmaste förman. Behandlingen av en anmälan eller misstanke om trakasserier är ofta komplicerad. I bästa fall kan parterna klara av frågan utan att någon annan inkopplas och det är den bästa lösningen. En annan mjuk lösning är att frågan diskuteras tillsammans med någon utomstående, till exempel en läkare eller psykolog från företagshälsovården. Vid en dylik diskussion bör man sträva till försoning så att det osakliga beteendet upphör och parterna kan skaka hand och lämna frågan bakom sig. Det rekommenderas även att eventuella fall primärt utreds så nära själva händelserna som möjligt, d.v.s. inom den egna enheten (institution, fristående institution, förvaltningsämbetet eller en enhet inom ämbetet). Även i det fallet rekommenderas att förvaltningsdirektören underrättas om fallet. Förstås blir förfaringssättet i praktiken beroende av vilka personer som är inblandade. Om problemet gäller förmannen och en medarbetare kan det kanske inte lösas inom enheten.

4 4 Alltid förlöper processen inte så försonligt. Den som utpekats som gärningsman kan förneka det mesta, trots att angivelserna kommer från flera personer. Ofta tar övriga medarbetare ställning för eller emot och arbetsklimatet infekteras. Offret och den påstådde gärningsmannen kan tolka samma händelser på helt motsatt sätt. Det är arbetsgivarens skyldighet att i grunden reda ut fallet. I sådana fall måste även offret eller offren göra noggranna anteckningar om vad som händer på arbetsplatsen och samla bevismaterial. Den påstådda gärningsmannen kan inte ställas till svars om anmälan inte kan bevisas. Arbetsgivaren får inte överreagera på basis av angivelser, som inte ostridigt kan utredas och ledas i bevis. Därför kan det gå så att arbetsgivaren kommer fram till att trakasseri inte förekommit och utredningen upphör utan några påföljder. I dylika fall förblir arbetsklimatet inflammerat en lång tid efteråt. Detta betyder inte att utredningen i och för sig skulle ha varit onödig eller obefogad. Arbetsgivaren har ingen rätt att förbli passiv när han på ett eller annat sätt fått kännedom om misstankar för trakasseri. Schematiskt kan utredningsförloppet konkretiseras som följer: offret dokumenterar vad som hänt arbetsgivare/förman hör offret och dokumenterar uppgifterna/anklagelserna arbetsgivare/förman hör den utpekade gärningsmannen och dokumenterar dennes synpunkter arbetsgivare/förman fattar beslut om huruvida och hur processen fortsätter arbestgivare/förman kontaktar vid behov utomstående experter såsom företagshälsovården och arbetarskyddsdistriktet förmannen rapporterar (vid behov allmänt och med bevarande av de delaktigas anonymitet) till förvaltningsdirektören Målsättningen med utredningen Huvudmålsättningen är alltid att få det osakliga beteendet att upphöra. Om den som angivits som gärningsman ens i någon mån medger övertramp eller osakligt beteende kan parterna röras mot varandra och ett så kallat försoningsmöte ge resultat. Den eller de personer som gjort en anmälan är vanligen lika pressade som den som utpekats som gärningsman och vill i regel inget hellre än att få ett slut på behandlingen. I sådana fall behöver man inte avkunna någon dom över om trakasseri förekommit eller inte, utan det centrala är att alla kan lämna frågan bakom sig. Ett dylikt möte kan i vissa fall vara bra att hålla i närvaro av en objektiv och omdömesgill utomstående person, till exempel från företagshälsovården. Situationen blir svårare när den som angivits som gärningsman förnekar allt eller det mesta. Då står ord mot ord och det skulle närmast krävas polisarbete att ostridigt klarlägga vad som egentligen sagts och hänt. Kan man konstatera att trakasseri förekommit, kan det leda till disciplinära påföljder. Det samma gäller falsk angivelse om trakasseri. Kontaktuppgifter Arbetarskyddsfullmäktige Mathias Björklund ( ) Vicefullmäktig NN () Vicefullmäktig/ Vasa Petri Mäntysaari ( )

5 5 Arbetarskyddschef Mauno Lindroos ( ) Jämställdhetsombud Lotte Granberg-Haakana ( ) Personalchef Agneta Wedenberg ( ) Mehiläinen, Forums läkarstation tfn , hälsovårdare Elisabeth Schubert, läkare Helena Liira och Johanna Natunen Mehiläinen /Vasa tfn förvaltningsdirektör Mauno Lindroos ( ) Dessa anvisningar är behandlade av arbetarskyddskommissionen och fastställda av rektor