Trevligt på jobbet Trivselns medierande roll mellan psykologiskt klimat och arbetsattityder

Transkript

1 Trevligt på jobbet Trivselns medierande roll mellan psykologiskt klimat och arbetsattityder Pär Welander Handledare: Magnus Sverke PSYKOLOGI III, 15 HP 2008 STOCKHOLMS UNIVERSITET PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN

2 2 Pär Welander Denna studie undersöker den arbetsrelaterade trivselns medierande roll i sambandet mellan det psykologiska arbetsklimatets och arbetsattityderna organisatoriskt åtagande (organizational commitment), arbetsinlevelse (job involvement), arbetsengagemang (work engagement) och avslutsintention. Undersökningen är genomförd på Patent- och registreringsverket och bygger på en enkätstudie bland verkets medarbetare (n = 140). Resultat av hierarkisk regressionsanalys visar att klimatfaktorer i hög grad kunde predicera trivsel, som i sin tur åtminstone partiellt medierade klimatets effekter på tre av de fyra arbetsattityderna, dock inte arbetsinlevelse. Slutsatsen blir att det finns ekonomiska argument för organisationer att främja trivseln på arbetsplatsen. Ett sådant arbete kan dock vara svårt att genomföra i praktiken, främst på grund av trivselns inneboende subjektivitet och mångtydighet. Arbetsmarknaden håller på att förändras. Från att historiskt ha handlat om produktion på löpande band, där man i princip kunde sätta likhetstecken mellan arbetskraft och kroppsarbete, har en revolution pågått i snart hundra år (Florida, 2006). Tendensen har länge varit att gå mot en större tjänste- och servicesektor, men även den kreativa och intellektuella förmågan spelar idag en allt större roll för ett allt större antal arbetare på marknaden (Brown & Leigh, 1996; Florida, 2006). I takt med att arbetet och dess förutsättningar förändras, förändras även omständigheterna för arbetet och helt andra krav ställs på såväl arbetsmiljö som arbetsplatsens klimat (Burke & Cooper, 2006). I stora drag kan man tala om ett skifte av intresse från den fysiska mot den psykiska arbetsmiljön och på senare år även ett större visat intresse för de delar av psykologin som ägnar sig åt positiva psykologiska aspekter (Burke & Cooper, 2006). För att kunna attrahera och behålla arbetskraften på en alltmer konkurrensutsatt arbetsmarknad krävs idag att organisationer lyckas skapa ett arbetsklimat som främjar kreativitet och intellektuellt arbete. Detta är inte bara en taktik för att attrahera rätt medarbetare, utan även en nödvändig strategi för att kunna konkurrera på en global marknad. Av dessa anledningar har många organisationer börjat intressera sig alltmer för de mjukare frågorna och, om än med en slentrianmässig ton, i allt högre grad erkänna sina anställda som dess viktigaste tillgång (Florida, 2006). Bland många av dessa mjuka frågor spelar det mångfacetterade begreppet psykologiskt klimat en viktig roll. Begreppet har intresserat arbetspsykologer sedan 1970-talet och kan sammanfattas som individens subjektiva uppfattningar om sin omgivning (James & Sells, 1981). Den arbetspsykologiska tradition som varit sysselsatt med det psykologiska klimatet betonar också att det är det upplevda klimatet på arbetsplatsen som är det väsentliga för upplevelsen av konflikter, samarbete och autonomi i och kring arbetet, inte objektiva mått av dessa faktorer (James & James, 1989; James & Sells, 1981). Flera forskare har också argumenterat för att när individer upplever att arbetet och arbetsplatsen kan tillfredsställa deras psykologiska behov, kommer de också mer hängivet att engagera sig i sitt arbete och axla ett större arbetsåtagande, vilket i slutändan innebär ett bättre genomfört arbete, högre produktion och därmed en för företaget bättre konkurrenssituation (Brown & Leigh, 1996; Pfeffer, 1994). Men att kopplingen mellan det psykologiska klimatet och ett större engagemang och arbetsåtagande skulle vara oproblematiskt kausal är inte givet. Upplevelsen av sitt arbete är i huvudsak en kognitiv föreställning, medan engagemang och åtagande även innehåller en affektiv del, eftersom de utgår ifrån individens attityder till arbetet (Statt, 2004). Det finns inom arbetspsykologilitteraturen idag en uppsjö av variabler som mäter

3 3 arbetsattityder. Dessa har alla det gemensamt att de på olika sätt anses vara kopplade till organisationens välmåga, såsom medarbetares prestationer, grad av frånvaro, hälsa och benägenhet att avsluta sina anställningar (Hallberg & Schaufeli, 2006; Mathieu & Zajac, 1990). Visserligen har sambanden mellan psykologiskt klimat och arbetsattityder i många studier visats vara stabila (Brown & Leigh, 1996; Pfeffer, 1994), men det är ändå långt ifrån kartlagt exakt hur dessa sambands kausala struktur ser ut (Brown & Leigh, 1996). En intressant väg är att undersöka vilken roll trivsel spelar i sambandet mellan det psykologiska klimatet och arbetsattityder, något som intresserat arbetspsykologin alltsedan 1970-talet (Locke, 1976). Det finns en mängd studier som på olika sätt studerar trivsel, dess orsaker och dess verkningar (Mobley 1977; Bateman & Organ, 1983), men då främst ur ett anglosaxiskt språlbruk; med Job Satisfaction som en effekt av klimat och attityder (James & Tetrick, 1986). Motivet för att göra denna studie bygger således på den välgrundande föreställningen att höga nivåer av arbetsengagemang, arbetsinlevelse och organisatoriskt åtagande medför fördelar för såväl organisation som individ (Hallberg & Schaufeli, 2006; Brown, 1996). Och om klimat och trivsel kan predicera utfallet av aktuella attityderna, kan man bygga ett argument om de ekonomiska fördelarna med en trevlig arbetsplats, per se. Trivsel ett besvärligt begrepp Trivsel är ett mångtydigt och vittomfattande begrepp. Begreppet kan referera till det sociala kitt som ligger mellan oss människor, som med nödvändighet förblir ogripbart (Asplund, 1987) eller mot flera faktorer och aspekter som tangerar såväl det psykologiska klimatet som arbetsattityder (Locke, 1976). I denna studie har trivselbegreppet medvetet hållits på en generell nivå, med avseende på stämning i arbetsgruppen, och kan därmed jämföras med Lockes definition av arbetstillfredsställelse (job satisfaction) som ett önskvärt positivt emotionellt tillstånd, som är resultatet av individens uppskattning av hennes arbete eller arbetsupplevelser. Med andra ord innehåller begreppet såväl emotiva som kognitiva komponenter, som kan utgöras av en stor mängd faktorer. Men det finns viktiga skillnader mellan svenskans trivsel och engelskans job satisfaction, skillnader som för förståelsen av denna studie är nödvändiga att diskutera redan här. Lockes (1976) definition av arbetstillfredsställelse placerar begreppet implicit som en effekt av individens arbete eller arbetsupplevelser. Som möjliga orsaker nämns själva arbetet, lönen, erkännande, förmåner, arbetsvillkor, grad av kontroll, arbetskamrater och ledarskap. Dessa faktorer antas alltså orsaka själva tillfredsställelsen med arbetet, men det är inte avgjort att de kan predicera trivseln på arbetsplatsen. En person skulle mycket väl kunna svara att hennes tillfredsställelse med arbetet är hög (kanske en bra lön och arbetstider som passar hennes privata situation), utan att därför trivas på sitt arbete (hon kanske är en social person, men arbetar alldeles för mycket ensam). Även om både arbetstillfredsställelse och trivsel kan sägas vara attityder, i det att de innehåller såväl kognitiva och affektiva komponenter, ligger det i trivselbegreppet en vaghet som inte förekommer i det anglosaxiska begreppet. Denna vaghet kan än en gång exemplifieras med Asplunds sociala kitt eller en helhet som inte kan reduceras till summan av dess delar. Poängen är att de kognitiva delarna i svenskans trivsel är otydligare än de kognitiva delar som ingår i engelskans job satisfaction. De slutsatser som här dras utifrån detta är att även om arbetstillfredsställelse är en attityd som kommer sent i en kausal kedja, det vill säga efter de arbetsattityder som kommer att mätas i denna studie, behöver inte trivsel vara det (James & Tetrick, 1986). Jag kommer tvärtom att argumentera för att trivsel kausalt är placerat mellan arbetsklimat och de undersökta arbetsattityderna.

4 4 Som redan poängterats har trivsel i denna studie hållits på en generell nivå med avseende på stämning i arbetsgruppen. Mer precist än så har begreppet inte operationaliserats. Poängen är att en mer precis operationalisering hade riskerat att missa de otydliga, men inte oviktiga, kognitiva aspekter som just nämnts. Att precisera trivsel innebär att missa den helhet som är mer än summan av delarna. Trivsel kommer därför att studeras som en subjektiv upplevelse av en positiv stämning, en stämning som kan sägas vara trevlig. Som framgår av detta, har inget försök till en definition gjorts, utan snarare en karaktäristik av vad det är som avses undersökas. Karaktäriserat på detta vis, är trivsel inte ett mål för individen. Det innebär att ett målinriktat beteende inte heller kan förklara en strävan efter trivsel (Passer & Smith, 2003), vilket dock inte gäller för arbetstillfredsställelse, som kan sägas förklara en stor del av individens motivation till att arbeta på arbetsplatsen X (Locke, 1976). Karaktäristiken innebär också att trivsel skulle kunna studeras som en oberoende faktor vid prediktionen av arbetstillfredsställelse, något som dock inte kommer att undersökas i denna studie. Arbetsrelaterat klimat Det psykologiska klimatet, här tolkat utifrån ett organisations- och arbetspsykologiskt perspektiv, har flera olika dimensioner, vilka alla har det gemensamt att de mäter hur organisatoriska omgivningar upplevs och tolkas av dess anställda (Brown & Leigh, 1996). Begreppet har intresserat arbetspsykologer sedan 1970-talet och kan sammanfattas som individens subjektiva uppfattningar om sin omgivning, uttryckt i termer som återger den psykologiska mening och betydelse som individen erfar (James & Sells, 1981). Alltså refererar psykologiskt klimat snarare till individen än till den faktiska omgivningen ingen veridikal relation mellan verklighet och upplevelse behöver förutsättas (Brown & Leigh, 1996). Detta implicerar att samma situation, objektivt sett, kan ha helt olika betydelse och mening för två olika individer. James och James (1989) härledde fyra grunddimensioner av det psykologiska klimatet. Dessa fyra utkristalliserades som rollstress och frånvaro av harmoni, arbetets utmaning och autonomi, stöd från ledningen och arbetsgruppens samarbete, vänlighet och värme. Det är framförallt den sista, arbetsgrupprelaterade, dimensionen som kommer att vara relevant i denna studie, eftersom det är denna dimension som ligger närmast det som här avses med trivsel. Tanken är att mäta de faktorer som sannolikt har störst betydelse för upplevelsen av trivsel och sedan se om det psykologiska klimatet har direkt effekt på arbetsattityder, eller om upplevelsen av trivsel medierar effekten av klimatet på arbetsrelaterade attityder. De variabler som kommer att mätas är inspirerade av den arbetsrelaterade dimensionen av det psykologiska klimatet, men samtliga James och James (1989) ursprungliga variabler har inte använts, samtidigt som andra har lagts till. Mer specifikt kommer arbetsklimatet att mätas med variablerna arbetsgruppssammanhållning (workgroup cohesiveness), arbetsgruppssamarbete (workgroup cooperation), personkonflikter, kontroll över den egna situationen och socialt stöd. Arbetsgruppssammanhållning karaktäriseras främst av vänskaplighet och ett positivt förhållningssätt gentemot varandra i gruppen (Nystedt, 1992). Med andra ord ligger fokus på de rent sociala bitarna av umgänget, medan variabeln arbetsgruppssamarbete inriktar sig mer mot själva arbetet som den närmaste arbetsgruppen genomför (Taylor & Bowers, 1972). Personkonflikter kan sägas mäta de explicit negativa upplevelserna som erfarits på grund av revirtänkande, intriger och maktkamp i gruppen (Hovmark & Thomsson, 1995). Kontroll över den egna situationen skiljer sig åt från de andra klimatvariablerna, då denna variabel riktar sitt fokus mot individens egna arbetssituation och förmåga att kontrollera denna. Arbetssituationen sätts dock i samband med förståelse för organisationen och förändringar, vilket gör att variabeln fyller en kompletterande funktion

5 5 (Ashford, Lee & Bobko, 1989). Den sista arbetsklimatfaktorn, socialt stöd, kan sägas utgöra en blandning mellan arbetsgruppssamarbete och arbetsgruppssammanhållning och kan därmed på förhand förväntas korrelera högt med dessa två variabler (Hovmark & Thomsson, 1995). Arbetsattityder Motivet för att studera arbetsattityder utgår från att skapa en förståelse för hur väl individer finner sig i organisationen, och det har också visat sig lämpligt att dela upp dessa attityder på flera faktorer. Dessa faktorer har som redan nämnts det gemensamt att de på olika sätt anses vara kopplade till organisationens välmåga, såsom positiva samband med medarbetares prestationer och hälsa, samt negativa samband med grad av frånvaro och benägenhet att avsluta sina anställningar (Hallberg & Schaufeli, 2006; Mathieu & Zajac, 1990). Denna studie kommer att mäta arbetsattitydsvariablerna organisatoriskt åtagande (organizational commitment), arbetsengagemang (work engagement), arbetsinlevelse (job involvement) och avslutsintention (turnover intention). De första tre refererar alla till positiva aspekter av upplevelsen av arbetet, men har i viss mån olika teoretisk bakgrund, även om det i vissa fall kan vara svårt att skilja dem åt, då de ofta korrelerar högt med varandra. Det finns dock flera studier som visar att de tre begreppen bör behandlas separat (Hallberg & Schaufeli, 2006; Mathieu & Farr, 1991; Nystedt, Sjöberg & Hägglund, 1999) Den sista arbetsattityden, avslutsintention, är till skillnad från de övriga attityderna en i allmänhet icke önskvärd kognitiv och affektiv föreställning om sitt arbete, då avslut kostar organisationen kompetens, tid och pengar (Mobley, 1977). Organisatoriskt åtagande är ett mått på den relativa styrkan av en individs identifikation med och inblandning i en viss organisation (Mathieu & Zajac, 1990). Organisatoriskt åtagande kopplas samman med en stark tro på och acceptans av organisationens mål och värderingar samt viljan att utföra ett stort arbete för, och att vara en betydande del av, organisationen. Med andra ord handlar det om individens känslomässiga relation till organisationen, som baseras på värderingar och intressen. Organisatoriskt åtagande skiljer sig från arbetsinlevelse just genom att spegla individens emotioner och affekter, medan arbetsinlevelse, enligt Brown (1996), är ett mått på hur väl motiverade medarbetare är i en viss organisation och även för hur den individuella mognaden och tillfredsställelsen som en medarbetare upplever att organisationen kan tillhandahålla. Med andra ord mer inriktat på individens kognitiva föreställningar om arbetet. Arbetsinlevelse har visat sig korrelera med såväl en effektivare organisation som individens upplevelse av ett mer meningsfullt arbete (Brown, 1996). Kanungo (1979, 1982) menar till och med att arbetsinlevelse är den polära motsatsen till Marx alienationsbegrepp, då ett stadium av hög arbetsinlevelse innefattar ett positivt och komplett stadium av engagemang i viktiga delar av jaget i arbetet, medan alienation implicerar en förlust av individualitet och förfrämligandet av sig själv i arbetet (Brown, 1996). Locke (1976) kontrasterar i viss mån denna uppfattning, då han menar att en hög arbetsinlevelse visserligen ger högre arbetstillfredsställelse för dem som i grunden tycker om sitt arbete, men också en extremt låg grad av arbetstillfredsställelse för dem som i grunden inte tycker om sitt arbete. På senare år har även arbetsengagemang etablerats i den arbetspsykologiska litteraturen, främst satt i ett motsatsförhållande till begreppet utbrändhet (burnout) (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Högt arbetsengagemang innebär ett stadium av välbefinnande som karaktäriseras av hög energi gentemot sitt arbete och sina arbetsuppgifter. Arbetsengagemang tangerar även de tidigare nämnda attitydbegreppen, då såväl delar av hängivenhet, entusiasm och inspiration (alltså en koppling till arbetsinlevelse), som känslan av tillhörighet till

6 6 organisationen (alltså en koppling till organisatoriskt åtagande) innefattas av arbetsengagemang. Hallberg och Schaufeli (2006) har dock visat att det finns såväl teoretiska som empiriska skäl att separera de tre begreppen. Som dess ursprung kanske skvallrar om, har arbetsengagemang visat sig korrelera positivt och högt med arbetsrelaterade hälsoaspekter; medarbetare med högt arbetsengagemang mår bättre och kostar företagen således mindre (Hallberg & Schaufeli, 2006; Maslach et al., 2001). Den sista utfallsvariabeln, avslutsintention, fungerar i sin tur som en prediktor för avslut och har i tidigare studier visat sig vara en av de bästa prediktorerna för detta ändamål (Hom, Caranikas-Walker, Prussia, & Griffeth, 1992; Podsakoff, LePine & LePine, 2007). Det underliggande motivet för att inkludera denna variabel är att för organisationen oönskade uppsägningar kostar pengar, då kompetens försvinner och eventuella nyanställningar krävs. Syfte Idén med denna uppsats är att undersöka om det påstådda sambandet mellan arbetsrelaterat psykologiskt klimat och arbetsattityder kan förklaras genom förekomsten av trivsel. Motivet är att om trivsel kan predicera de ekonomiskt önskvärda arbetsattityderna, kan en argumentation om befrämjad trivsel underbyggas ekonomiskt. Syftet med den här studien är att undersöka (1) hur pass väl de aktuella variablerna i den arbetsgrupprelaterade dimensionen av det psykologiska klimatet kan förklara upplevelsen av trivsel, (2) sambanden mellan det psykologiska klimatet och arbetsattityder, samt (3) sambandet mellan trivsel och arbetsattityder (se Figur 1). Detta innebär att trivsel kommer att behandlas och undersökas som en mediatorvariabel (Baron & Kenny, 1986). Oberoende variabler Mediatorvariabel Beroendevariabler Psykologiskt klimat, arbetsgrupprelaterad dimension Arbetsgruppssammanhållning Arbetsgruppssamarbete Personkonflikter Maktlöshet Socialt Stöd 1 2 Trivsel 3 Arbetsattityder Organisatoriskt åtagande Arbetsengagemang Arbetsinlevelse Avslutsintention Figur 1: Undersökningsmodell Metod Undersökningsdeltagare och datainsamling Studien är genomförd i samarbete med Patent- och registreringsverket (PRV), där också själva den empiriska undersökningen är gjord, och ingår som en del i en kartläggning av trivsel inom organisationen. Datainsamlingen utfördes genom att slumpmässigt välja ut hälften av de anställda, som fick hemskickat en enkät med följebrev (n = 224). Följebrevet innehöll uppgifter om att deltagandet i undersökningen var frivilligt och konfidentialitet utlovades. Brevet informerade även om att uppgifterna i enkäten utgör underlag för såväl denna uppsats

7 7 som PRVs vidare personalarbete, även om PRV endast får tillgång till ett kodat material, där inga enskilda individer kan identifieras. På grund av tidsbrist gavs bara en dryg veckas svarstid och inget uppföljningsbrev skickades ut. Efter den utsatta tiden hade 140 personer svarat (62,5 %) och i allt väsentligt speglar de inkomna svaren de faktiska förhållandena på verket, gällande bakgrundsvariabler. Av de svarande var 62 % kvinnor; arbetad tid på PRV var i genomsnitt 13 år; 61,5 % arbetande inom den Stockholmsbaserade verksamheten medan 17,7 % arbetande inom Söderhamnsbaserade verksamheten, samt 20,7 % inom stöd och ledningsfunktioner i Stockholm. Ålder mättes i fem kategorier, där fyra av de fem blev nästan exakt lika stora; (<25 år = 0 %, år = 25 %, år = 23,6 %, år = 25,7 %, <55 år = 24,3 %). 10,8 % av respondenterna uppgav att de hade personalansvar. Material Enkäten bestod av 46 frågor, varav sex bakgrundsfrågor. De övriga 40 frågorna skulle mäta upplevelsen av trivsel i en variabel, den arbetsgrupprelaterade dimensionen av psykologiskt klimat i fem variabler, arbetsattityder i tre variabler och avlutsintention i en variabel. Skalorna som använts för att mäta variablerna är alla välbeprövade och tidigare validerade, förutom de två frågorna om generell trivsel (se tabell 1). All mätning utfördes på en femgradig Likertskala (1 = jag instämmer inte alls, 5 = jag instämmer fullständigt). Det psykologiska klimatet mättes med variablerna kontroll över den egna situationen, arbetsgruppssammanhållning, arbetsgruppssamarbete, personkonflikter och socialt stöd. Arbetsattityder mättes med variablerna organisatoriskt åtagande, arbetsengagemang, arbetsinlevelse och avslutsintention. Trivsel, mediatorvariabeln, mättes i en variabel. Reliabiliteten var tillfredsställande för samtliga variabler (Cronbachs Alpha > 0,70), förutom för organisatoriskt åtagande. För att åtminstone få en acceptabel alphanivå, uteslöts ett item (fråga 30) i denna variabel. Alpha hamnade då på 0,64. Efter att reliabiliteten säkerställts summerades alla items för varje variabel och ett medelvärde räknades fram för varje persons svar i varje variabel. Medeltal, standardavvikelser och korrelationer mellan alla variabler är redovisade i Tabell 2. På en bivariat nivå, var trivsel signifikant korrelerad med samtliga variabler, förutom arbetsinlevelse. Analys För att undersöka om trivsel medierar relationen mellan upplevelsen av psykologiskt klimat och skattningen av arbetsattityder, genomfördes regressionsanalyser i tre steg, i enlighet med Baron och Kennys riktlinjer (1986). Dessa går ut på att först predicera mediatorn utifrån de oberoende variablerna, sedan den beroende variabeln utfrån de oberoende variablerna och sist den beroende variabeln utifrån både de oberoende variablerna och mediatorn. För att mediering ska antas föreligga måste följande villkor vara uppfyllda: (1) de oberoende variablerna måste vara signifikant relaterade till mediatorn i den första beräkningen, (2) de oberoende variablerna måste också samvariera med den beroende variabeln i den andra beräkningen och (3) till sist måste mediatorn predicera den beroende variabeln i den tredje beräkningen. Om dessa tre villkor uppfylls och effekten av de oberoende variablerna på den beroende variabeln är mindre i den tredje beräkningen än i den andra, kan man dra slutsatsen om medierande relationer (Baron & Kenny, 1986).

8 8 Tabell 1. Variabler, referenser och intern reliabilitet Variabler Antal Standardiserad Exempel Referens items Cronbach α på item Arbetspsykologiskt klimat Arbetsgrupps I min arbetsgrupp hjälps vi åt och stödjer varandra i arbetet Nystedt (1992) sammanhållning Arbetsgruppssamarbete I min arbetsgrupp löser vi problem på ett konstruktivt sätt Taylor & Bowers (1972) Personkonflikter Intriger på min arbetsplats försämrar klimatet Hovmark & Thomsson (1995) Kontroll över den egna Jag kan förhindra att negativa förändringar påverkar Ashford, Lee & Bobko (1989) situationen min arbetssituation Socialt Stöd Jag brukar få hjälp av mina kollegor när något Hovmark & Thomsson (1995) måste göras snabbt Arbetsattityder Organisatoriskt åtagande 3* 0.64* Jag känner att jag är en viktig del av PRV Sjöberg & Sverke (2000) Arbetsengagemang Jag känner mig stark och vital i mitt arbete Sjöberg & Sverke (2000) Arbetsinlevelse Jag lever för mitt arbete Sjöberg & Sverke (2000) Avslutsintention Jag känner för att säga upp min nuvarande anställning Sjöberg & Sverke (2000) Trivsel Jag tycker överlag att det råder en trevlig stämning på PRV - * Organisatoriskt åtagande mättes i undersökningen med fyra items, men eftersom Cronbach α inte nådde upp till 0,6 (standardiserad α för 4 item = 0.57), så togs ett item, fråga 30, bort.

9 9 Tabell 2. Deskriptiv statistik Variabel Medel sd Arbetsgruppssammanhållning 3, Arbetsgruppssamarbete ** 3 Personkonflikter ** -0.48** 4 Kontroll över den egna situationen ** 0.38** -0.19* 5 Socialt Stöd ** 0.65** -0.40** Organisatoriskt åtagande ** 0.48** -0.32** 0.57** 0.30** 7 Arbetsengagemang ** 0.45** -0.21* 0.43** 0.26** 0.60** 8 Arbetsinlevelse ** ** 0.55** 9 Avslutsintention ** -0.54** 0.53** -0.42** -0.34** -0.49** -0.44** -0.26** Trivsel ** 0.73** -0.56** 0.53** 0.57** 0.60** 0.52** ** * p < ** p < 0.01

10 10 Resultat Resultatet av de hierarkiska regressionsanalyserna presenteras i Tabell 3. Alla klimatfaktorer, förutom socialt stöd, hade en signifikant effekt på upplevelsen av trivsel och förklarade 73 % av variansen i trivselvariabeln. Variabeln personkonflikter hade ett negativt samband med trivsel, medan arbetsgruppssamarbete, arbetsgruppssammanhållning och kontroll över det egna arbetet alla hade positiva samband. Socialt stöd hade för övrigt inte signifikant effekt på någon av utfallsvariablerna i de genomförda regressionerna. För organisatoriskt åtagande kunde endast variabeln kontroll över det egna arbetet signifikant predicera utfallet i steg 1, genom ett positivt samband. 42 % av variansen kunde förklaras utifrån klimatfaktorerna. I steg 2, när trivsel inkluderades i regressionsanalysen, steg andelen förklarad varians till 47 % och trivsel hade en separat prediktionskraft på β = 0,42. Beta-nivån för kontroll över det egna arbetet sjönk då till 0,34. Trivsel hade sålunda en partiell medierande effekt för organisatoriskt åtagande (Baron & Kenny, 1986). Arbetsinlevelse hade flera signifikanta prediktorer bland klimatfaktorerna i steg 1; kontroll över det egna arbetet, arbetsgruppssammanhållning och arbetsgruppssamarbete. Av dessa hade kontroll över det egna arbetet och arbetsgruppssamarbete positiva samband med arbetsinlevelse, medan arbetsgruppssammanhållning hade ett negativt samband. 16 % av variansen i arbetsinlevelse kunde förklaras. När trivsel inkluderades (steg 2) sjönk styrkan på de nämnda korrelationerna något, och sambandet med arbetsgruppssamarbete var inte längre signifikant. Trots detta, skedde ingen mediering, då prediktionskraften för trivsel inte var signifikant. Attitydvariabeln arbetsengagemang hade efter steg 1 positiva samband med prediktorerna arbetsgruppssamarbete och kontroll över det egna arbetet och 29 % av variansen kunde förklaras. Denna siffra steg till 35 % då trivsel inbegreps i steg 2 och även denna relation var positiv. Prediktorn kontroll över det egna arbetet var inte längre signifikant i steg 2. En fullständig mediering skedde av klimatfaktorn kontroll över det egna arbetet, eftersom denna faktors effekt inte längre var signifikant i steg 2. Även en partiell mediering av arbetsgruppssamarbete ägde rum. Personkonflikter hade i steg 1 ett positivt inflytande över avslutsintention, medan arbetsgruppssamarbete och kontroll över det egna arbetet hade negativa samband med attitydvariabeln och 44 % av variansen kunde förklaras. Efter steg 2 ökade andelen förklarad varians till 48 % och trivsel hade en negativ inverkan på avslutsintentionen. Trivsel hade en partiell medierande effekt av klimatfaktorerna arbetsgruppssamarbete, personkonflikter och kontroll över det egna arbetet för avslutsintention.

11 11 Tabell 3. Resultat av hierarkisk multipel regressionsanalys: det psykologiska klimatets effekt på trivsel, det psykologiska klimatets effekt på arbetsattityderna, utan effekt av trivsel (Steg 1), samt det psykologiska klimatets effekt och effekten av trivsel på arbetsattityderna (Steg 2) Mediator Beroendevariabler Trivsel Organisatoriskt Arbets- Arbets- Avslutsåtagande inlevelse engagemang intention Steg 1 Steg 2 Steg 1 Steg 2 Steg 1 Steg 2 Steg 1 Steg 2 Oberoende β β β β β β β β β variabler Arbetsgruppssammanhållning 0.44*** * -0.38* Arbetsgruppssamarbete 0.16* * ** 0.33** -0.30* -0.24* Personkonflikter -0.21*** *** 0.29*** Kontroll over det egna arbetet 0.28*** 0.45*** 0.34*** 0.33*** 0.30** 0.30*** *** -0.16* Socialt stöd Trivsel ** ** ** R² 0.73*** 0.42*** 0.47** 0.16** 0.16** 0.29*** 0.35** 0.44*** 0.48** R² ** ** * n * p < ** p < *** p <

12 12 Diskussion Det överliggande syftet med den här studien var att undersöka om trivsel hade en roll i sambandet mellan psykologiskt arbetsklimat och arbetsattityder. Med andra ord om det var trivsel som kunde redogöra för det påstådda sambandet mellan psykologiskt arbetsklimat och arbetsattityder. För att trivselns roll i sammanhanget överhuvudtaget skulle vara relevant, krävdes också att undersökningen studerade sambanden mellan psykologiskt arbetsklimat och trivsel, samt psykologiskt arbetsklimat och arbetsattityder. Utifrån dessa premisser har trivsel behandlats och undersökts som en mediatorvariabel (Baron & Kenny, 1986). Förekomsten av de undersökta arbetsattityderna kan på olika sätt relateras till ekonomiska för- och nackdelar för organisationer (Hallberg & Schaufeli, 2006; Brown, 1996). Om trivsel skulle kunna predicera dessa arbetsattityder, skulle en argumentation kunna byggas utifrån de ekonomiska fördelarna med trivsel. Resultaten visade att flera av de undersökta faktorerna i det psykologiska klimatet predicerade upplevelsen av såväl trivsel som de undersökta faktorerna i arbetsattityderna och avslutsintentionen. Vidare kunde det påvisas att trivsel hade en partiellt medierande funktion för tre av de fyra undersökta beroendevariablerna. En närmare granskning visar att variabeln kontroll över det egna arbetet så gott som genomgående gav signifikanta betanivåer med såväl trivsel som arbetsattityder och avslutsintention, medan övriga oberoende variabler fluktuerade i sin förmåga att predicera beroendevariablerna. Socialt stöd hade dock överhuvudtaget ingen signifikant prediktionskraft på trivsel och arbetsattityder i regressionsanalyserna, trots höga korrelationer på en bivariat nivå. Detta kan bero på att denna faktor var starkt korrelerad med de övriga oberoende variablerna, och att dess effekt sålunda räknats bort i regressionsanalysen. Hela 73 % av variansen i trivsel kunde härledas till faktorerna i arbetsklimatet, vilket får betraktas som högt, då trivsel som redan framhållits är ett mångtydigt och svåravgränsat begrepp, som i många fall kan ha en glidande betydelse. Den stora andelen förklarad varians ger stöd åt att trivsel utgörs av det sociala kitt som ligger mellan människor i en social kontext (Asplund, 1987), eftersom de oberoende variablerna utgjordes av den arbetsgrupprelaterade dimensionen av det psykologiska klimatet alltså i huvudsak mätte social interaktion. Dock påvisade även variabeln kontroll över det egna arbetet signifikant förklaringskraft, vilken rör individens kontroll över sin egen arbetssituation och mäter alltså inte graden av interaktion. En annan förklaring till den höga andelen förklarad varians kan också spåras till möjligheten att arbetsklimatsvariablerna och trivsel i viss mån mäter samma sak, med skenbart höga samband som konsekvens. Detta är också till viss del ett rimligt antagande, då trivsel mycket väl kan vara ett samlingsbegrepp för en stämning mellan människor. Å andra sidan mäter arbetsklimatfaktorerna snarare de kognitiva aspekterna av denna stämning, medan trivsel bär med sig en affektiv aspekt. Detta indikerar att trivsel rent kausalt kommer efter arbetsklimatfaktorerna (James & Tetrick, 1986). Att organisatoriskt åtagande kunde prediceras genom kontroll över det egna arbetet bekräftar Mathieu och Farrs resultat (1991). En tänkbar förklaring är att individens grad av affektion gentemot organisationen till en del bygger på handlingsfrihet, autonomi och en känsla av förtroende för att kunna utföra sitt arbete (Theorell & Karasek, 1996). Hallberg och Schaufeli (2006) har också visat att organisatoriskt åtagande har kopplingar till hälsoaspekter som ytterligare skulle kunna förklara varför kontroll över det egna arbetet kan predicera denna variabel så väl. Grunden för detta resonemang är sambandet mellan egenkontroll och organisatoriskt åtagande som Mathieu och Zajac (1990) påvisat. När trivselfaktorn räknades

13 13 med, sjönk korrelationernas styrka på klimatprediktorerna något, vilket innebär att trivsel partiellt medierade utfallet av organisatoriskt åtagande. Trivsel bär alltså en del av förklaringen till hur sambandet mellan klimat och organisatoriskt åtagande ser ut. Effekten som trivsel bidrog med var dock endast 5 % i ytterligare förklarad varians. Att prediktorn kontroll över det egna arbetet hade signifikant förklaringskraft på arbetsengagemang stämmer väl överens med tidigare resultat och teori. Arbetsengagemang introducerades som redan nämnts i ett motsatsförhållande till Maslachs utbrändhetsbegrepp, och bör därmed kunna förklaras av faktorer som på olika sätt mäter känslan av att ha makt och kontroll över sitt arbete. Maslachs modell går nämligen ut på att utbrändhet är en produkt av faktorerna krav, kontroll och stöd (Maslach et al., 2001), där alltså individens förmåga att ha makt över sin arbetssituation spelar en viktig roll. Det är just detta som faktorn kontroll över det egna arbetet avser att mäta och som med ett analogt resonemang får betydelse för utbrändhetens tänkta motsats alltså arbetsengagemang. Att kontroll över det egna arbetet är viktigt för förekomsten av arbetsengagemang har också visats av Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli (2007). Det är intressant att effekten av kontroll över det egna arbetet blev ickesignifikant när trivsel togs med i analysen och därmed medierade sambandet. Även effekten av arbetsgruppssamarbete medierades partiellt av trivsel. Resultaten som påträffats pekar mot att trivsel har en viss roll för arbetsengagemanget, vilket i sig skulle innebära att trivsel har relevans för hälsan på arbetsplatsen, något som bekräftas från medicinsk forskning (Dimberg, Wallin & Eriksson, 1991). Flera av klimatfaktorerna hade predicerande kraft för avslutsintentionen, vilket inte var särskilt kontroversiellt, även om den stora variansen som kunde förklaras, 48 %, var uppseendeväckande. Samtidigt får detta resultat stöd av Mobley (1977) som placerar arbetstillfredsställelse som mediator mellan arbetsklimat och avslut. De allra flesta korrelationsstudier om avslut och avslutsintention predicerar annars avslut direkt utifrån arbetsattityder eller en mängd ytterligare variabler, som personlighet, arbetsetik och ledarskap vilka också brukar ge signifikanta effekter (Mathieu & Zajac, 1990; Brown, 1996; Sjöberg & Sverke, 2000). Detta innebär antagligen att de klimatfaktorer som mätts i denna undersökning med stor sannolikhet korrelerar med dessa variabler som vanligtvis brukar mäta avslutsintention. Av beroendevariablerna var arbetsinlevelse den enda som inte påverkades signifikant av trivseleffekten. Detta kanske kan förklaras mot bakgrund av Lockes (1976) resonemang, som går ut på att hög arbetsinlevelse visserligen korrelerar högt och positivt med trivsel, om man i grunden anser att arbetet/arbetsplatsen är trevlig eller önskvärd, men att en hög arbetsinlevelse även korrelerar högt och negativt med trivsel, om man i grunden anser att arbetet/arbetsplatsen är otrevlig eller icke önskvärd. Alltså att sambandet mellan trivsel och arbetsinlevelse snarare ser ut som ett U, än en linje. Det kan verka uppseendeväckande att den signifikanta prediktorn arbetsgruppssammanhållning var negativt korrelerad, medan arbetsgruppsamarbete och kontroll över det egna arbetet mer väntat fanns vara positivt korrelerade. Detta är dock ett utslag av statistisk supressoreffekt, vilken sannolikt har sin förklaring i den höga korrelationen mellan arbetsgruppssammanhållning och arbetsgruppssamarbete på bivarat nivå (rxy = 0,79). Den undersökta organisationen, Patent och registreringsverket, är präglad av medarbetare med hög utbildning för att bli patentingenjör, vilka utgör huvudparten av organisationens verksamhet, krävs cirka sju års eftergymnasiala tekniska studier samt krav på att kunna fyra språk. Detta kan ha effekter på de krav som medarbetarna ställer på sitt arbete och sin

14 14 arbetsplats, som möjligtvis inte speglar de preferenser och attityder som en större population skulle ha givit upphov till. Brown (1996) har dock visat att utbildningsnivå inte har någon signifikant effekt på arbetsinlevelse. Även i andra studier har resultaten visat att sambanden mellan arbetsklimat och de olika arbetsattityderna är signifikanta, vilket stärker möjligheterna att generalisera utifrån studiens resultat (Brown & Leigh, 1996; James & Tetrick, 1986; Mathieu & Zajac, 1990). En aspekt som kan hota validiteten i denna typ av studie är respondenternas benägenhet att inte vilja kritisera organisationens ledning eller benägenhet att svara mer positivt än de faktiskt upplever sin situation. Detta har försökt avhjälpas genom att respondenterna har fått enkäten hemskickad och sedan returnera svaren via post (alltså att undersökningen inte hanterats i organisationens lokaler), samt utförlig försäkran om att det material som PRV kommer att få ta del av inte kan härledas till enskilda individer. Det följebrev som skickades ut tillsammans med enkäten utgör bilaga 1 till denna studie. En allvarligare misstanke kring validitetsproblemen rör begreppet trivsel. Trivsel är dessvärre inte något exakt och avgränsat begrepp, vilket potentiellt skulle kunna försvåra och förvirra en undersökning. Svenskans trivsel och trevligt har inte heller någon exakt anglosaxisk motsvarighet, vilket självfallet försvårar en analog jämförelse mellan den betydligt mer omfattande anglosaxiska litteraturen på området. Som diskuterades i inledningen, översätts arbetsrelaterad trivsel ofta med det mer internationellt gångbara job satisfaction (Locke, 1976; Statt, 2004) och då argumenterades också för att dessa begrepp inte är ekvivalenta. Bland annat kan satisfaction lättare referera till såväl intrinsikal som extrinsikal tillfredsställelse med arbetet (Statt, 2004). Med andra ord kan exempelvis en god lön ge tillfredsställelse i arbetet, trots att individen inte trivs med arbetet eller på arbetsplatsen. Detta problem undviks i viss mån av det svenskans trivsel, som mer implicit tar fasta på arbetets intrinsikala kvalitéer rent semantiskt. I denna studie har trivsel medvetet hållits på en generell nivå, för att inte av misstag göra operationaliseringar som potentiellt skulle kunna missa aspekter av trivseln. Dock avser de två items som inkluderats en trivsel som relateras till arbetsgrupp och stämning; det vill säga inte till faktorer som lön eller ledarskap, åtminstone inte explicit. Den underliggande meningen med detta var att försöka fånga det sociala kitt som ligger mellan människor och som inte exakt kan definieras en sorts socialitetens minsta axiom (Asplund, 1987). I viss mån har också resultaten visat att åtminstone upplevelsen av trivsel inte helt utgörs av de mer operationaliserade variabler av social interaktion som faktorerna i de oberoende variabeln utgjorde, alltså att upplevelsen av trivsel även är någonting annat och att detta andra också har betydelse för arbetsattityder och avslutsintention. Det är med detta dock långt ifrån bevisat att detta andra utgörs av ren socialitet, som Asplund uttrycker det. Naturligtvis kan vi ha att göra med mer traditionellt operationaliserbara variabler. Faktum kvarstår därmed att frågan om exakt vad det är som utgör upplevelsen av trivsel inte är avgjord. Den medvetna otydligheten i trivselbegreppet vållar även problem med sambandens riktning. Arbetstillfredsställelse har i många studier setts som resultatet av, eller på samma kausala nivå med, de i denna studie behandlade arbetsattityderna (Brown, 1996; Locke, 1976; Mathieu & Zajac, 1990). Exempelvis kan man anföra rimligheten i antagandet att människor som hyser positiva attityder gentemot sitt arbete av denna anledning kommer att uppnå en högre arbetstillfredsställelse (Hellgren & Sverke, 2003). I denna studie har arbetstillfredsställelse undvikits till förmån för det vagare och mer socialt fokuserade trivselbegreppet, som kausalt placerats mellan klimatfaktorer och de övriga arbetsattityderna. Som exemplet ovan visar, finns det dock problem med att anta denna kausala riktning. Är det istället organisatoriskt

15 15 åtagande, arbetsinlevelse och arbetsengagemang som ligger till grund för trivsel och inte tvärtom? Den valda metoden i denna studie kan inte göra reda för riktningen av sambanden, varför en teoretisk diskussion här är på sin plats. Arbetstillfredsställelse (job satisfaction) kan utifrån Lockes (1976) definition av begreppet ses som effekten/slutprodukten av individens arbete och arbetsupplevelser. Med andra ord finns det goda skäl att anta att detta begrepp kausalt placeras sent i ett arbetsrelaterat händelseförlopp. Detta säger dock ingenting om var trivsel ska placeras i den kausala kedjan, även om begreppen åtminstone historiskt är klart besläktade. Det argument som här anförs till stöd för denna studies teoretiska modell, är att trivsel inte befinner sig på samma kognitiva och affektiva medvetandenivå som arbetstillfredsställelse. En individ strävar ofta medvetet mot att uppnå en hög arbetstillfredsställelse, varför detta begrepp har ett målrelaterat perspektiv och därmed kan ses som en slutprodukt av arbetets innehåll och villkor. Även om trivsel också är ett resultat av flera olika faktorer, är inte begreppet i samma utsträckning resultatet av en fokuserad ansträngning hos individen. Svårigheten med att definiera trivsel och närma sig detta mångtydliga begrepp hör samman med den kognitiva otydlighet som innefattas av begreppet. Ett sätt att tolka otydligheten är att faktorerna som utgör trivsel befinner sig på en lägre medvetandenivå och därmed inte på samma sätt är klart formulerade av individen. Trivsel utgörs då snarare av närvaron av ett antal klimatfaktorer och svårpreciserade affekter, som tillsammans visserligen kan liknas vid en attityd, men inte på samma medvetandenivå som de i denna undersökning analyserade arbetsattityderna samt arbetstillfredsställelse. Med detta sagt är det i dessa sammanhang alltid möjligt (och troligt) att närvaron av en attityd- eller klimatfaktor X, som kausalt ligger efter en attityd- eller klimatfaktor Y, i nästa steg även kan förstärka Y, trots att Y var den faktor som i första skedet orsakade X (James & Sells, 1981). Med andra ord utgör en teoretisk modell alltid just en modell av verkligheten, som underlättar vår förståelse. I psykologiska sammanhang måste man dock acceptera att underlättandet av vår förståelse ibland går ut över komplexiteten och nyansrikedomen i verkligheten. För att försöka uppnå en god extern reliabilitet har alla mätskalor använts i tidigare undersökningar, förutom för det relativt oprövade och mycket vagt preciserade begreppet trivsel. Samtidigt är det viktigt att påpeka att vissa faktorer kan ha mätt delar av samma företeelser, som exempelvis arbetsgruppssammanhållning och arbetsgrupssamarbete misstänks ha gjort. Variabeln organisatoriskt åtagande förtjänar dock en kommentar i detta sammanhang på grund av att ett item uteslöts för att erhålla en acceptabel reliabilitet, kan man ifrågasätta om detta innebar att antalet variabler som kunde predicera organisatoriskt åtagande reducerades. Detta förefaller dock osannolikt, då de ickesignifikanta beta-nivåerna hos prediktorerna för denna beroendevariabel var låga. Ännu ett problem som rör validiteten i studien är den så kallade singelmetodproblemet (Mono-method bias). Campbell och Fiske visade redan 1959 att samband riskerar övertolkning, ifall undersökningen använder sig av endast en metod. Denna risk existerar i förevarande studie och utgör tillsammans med risken för överlapp mellan de undersökta variablerna en misstanke kring validiteten hos de höga sambanden och den höga andelen förklarad varians. Slutsats Att trivsel spelar en central roll i den positiva psykologitraditionen ända sedan Locke (1976) är ett väldokumenterat faktum. Resultaten i denna studie antyder att trivsel spelar en viktig, om än begränsad, roll för upplevelsen av de undersökta arbetsattityderna och kan till viss del redogöra för sambanden mellan klimat och attityder för tre av de fyra attityderna. Det psykologiska arbetsklimatet har både en direkt effekt på dessa arbetsattityder, men

16 16 konstituerar också en del av trivseln som i sig kan redogöra för ytterligare förklarad varians av attityderna. Att förstå denna process är svårt, men avgjort är att det sociala spelar en viktig roll i denna process. Asplund (1987) anser sig med sitt begrepp social responsivitet ha funnit en minsta gemensam nämnare för det sociala mellan människor; ett axiom som i sig inte kan förklaras ytterligare. Kanske kan detta begrepp ha relevans för det som identifieras som trevligt; i ett klimat som främjar gemenskap och socialitet kommer trivseln att finnas som en självklar, men oidentifierad, del. Resultaten pekar på att trivsel förutsätter eller möjligtvis inbegriper öppenhet och gemenskap; två begrepp som i sin tur kan ha relevans för de arbetsattityder som predicerats. Det är svårt att mer exakt förstå trivselns medierande roll i sammanhanget. Problemet har sin grund i denna studies ovilja att precisera trivsel, då risken för att missa viktiga aspekter av begreppet var överhängande. Priset för att ha hållit begreppet på en generell nivå blir en bristande kunskap om det unika med trivseln. En tanke som har löpt genom denna studie, men som i sig är synnerligen svår att bevisa, är att trivsel utgörs av en helhet som är mer än summan av dess (mätbara) delar. Kanske spelar denna helhet en viktig roll i prediktionen av de aktuella arbetsattityderna, men för att närma sig dessa svar krävs fler och annorlunda studier, som fokuserar på vad trivsel egentligen är. Först när en större förståelse av detta besvärliga begrepp är uppnått, kan en redogörelse av de i denna studie påträffade orsakssambanden bli tillfredsställande. De erhållna resultaten i denna studie stödjer ändå tesen att ett främjat trivselarbete på arbetsplatsen kan underbyggas med ekonomisk argumentation, då effekterna av trivsel kan härledas till ett effektivare utfört arbete, mindre sjukskrivningar och lägre uppsägningsfrekvens. Ett riktat trivselarbete kan dock visa sig vara svårare att utföra i praktiken än vad det låter, eftersom upplevelsen av trivsel är subjektiv, föränderlig och synnerligen svår att definiera. Referenser Ashford, S. J., Lee, C. L., & Bobko, P. (1989). Content, causes, and consequences of job insecurity: A theorybased measure and substantive test. Academy of Management Journal, 32, Asplund, J. (1987). Det sociala livets elementära former. Göteborg: Bokförlaget Korpen. Baron, R. M. & Kenny, D. A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51 (6), Bateman, T. & Organ, D. (1983). Job Satisfaction and the Good Soldier: the Relationship Between Affect and Employee Citizenship. Academy of Management Journal, 26, Brown, S. P. & Leigh, T. W. (1996). A New Look at Psychological Climate and Its Relationship to Job Involvement, Effort, and Performance. Journal of Applied Psychology, 81 (4), Brown, S. P. (1996). A Meta-Analysis and Review of Organizational Research on Job Involvement. Psychological Bulletin, 120 (2), Burke, R. J. & Cooper, C. L. (2006). The new world of work and organizations: Implications for human resource management. Human Resource Management Review, 16(2), Campbell D. T. & Fiske, D. W. (1959). Convergent and Discriminant Validation by the Multitrait-Multimethod Matrix. Psychological Bulletin, 56 (2), Dimberg, L., Wallin, L. & Eriksson, B. (1991) Dålig trivsel på jobbet ökar risken att få besvär från rörelseorganen. Läkartidningen, 88 (11),

17 17 Florida, R. (2006). Den kreativa klassens framväxt. Stockholm: Daidalos. Hallberg, U. E. & Schaufeli, W. B. (2006). Same Same But Different? Can Work Engagement Be Discriminated from Job Involvement and Organizational Commitment? European Psychologist, 11 (2), Hellgren, J. & Sverke, M. (2003) Does Job Insecurity Lead to Impaired Well-being or Vice Versa? Estimation of Cross-lagged Effects Using Latent Variable Modelling. Journal of Organizational Behavior, 24(2), Hom, P. W., Caranikas-Walker, F., Prussia, G. E., & Griffeth, R. W. (1992). A meta-analytic structural equations analysis of a model of employee turnover. Journal of Applied Psychology, 77, Hovmark, S. & Thomsson, H. (1995). ASK - ett frågeformulär för att mäta arbetsbelastning, socialt stöd, kontroll och kompetens i arbetslivet. Stockholms universitet, Psykologiska institutionen. James, L. A. & James, L. R. (1989). Integrating Work Environment Perceptions: Explorations into the Measurement of Meaning. Journal of Applied Psychology, 74 (5), James, L. R. & Sells, S. B. (1981). Psychological Climate: Theoretical Perspectives and Empirical Research. I Magnusson, D. Toward a Psychology of Situations: An Interactional Perspective (sid ). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers. James, L. R. & Tetrick, L. E. (1986). Confirmatory Analytic tests of Three Causal Models Relating Job Perceptions to Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 71 (1), Kanungo, R. N. (1979). The concepts of alienation and involvement revisited. Psychological Bulletin, 86, Kanungo, R. N. (1982). Work alienation: An integrative approach. New York: Praeger. Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. I Dunnette, M. D. (Red.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (sid ). New York, NY: Wiley-Interscience Publication. Mathieu, J. E. & Farr, J. L. (1991) Further Evidence for the Discriminant Validity of Measures of Organizational Commitment, Job Involvement and Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 76 (1), Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, 108 (2), Maslach, C., Schaufeli, W. & Leiter, M. P. (2001). Job Burnout. Annual Review of Psychology, 52, Mobley, W. H. (1977). Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology, 62 (2), Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H. & Meglino, B. M. (1979). Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process. Psychological Bulletin, 86, Nystedt, L. (1992). The Work Environment of Army Officers: Results of Study 1 on Work Environment, Turnover, and Health. Stockholm: Försvarets forskningsanstalt, FOA rapport nr C Nystedt, L., Sjöberg, A. & Hägglund, G. (1999) Discriminant Validity of Measures of Organizational Commitment, Job Involvement and Job Satisfaction among Swedish army officers. Scandinavian Journal of Psychology, 40, Passer, M. W. & Smith, R. E. (2003). Psychology: the Science of Mind and Behavior, (Second Edition). New York, NY: McGraw-Hill. Podsakoff, N. P., LePine, J. A. & LePine, M. A. (2007). Differential Challenge Stressor Hindrance Stressor Relationships With Job Attitudes, Turnover Intentions, Turnover, and Withdrawal Behavior: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 92 (2),