Case Liisa HT-00. Kurs: Organisationsteori B 5p Datum: Handledare: Jaana Kurvinen och Pär Vilhelmson

Transkript

1 Institutionen i Ekonomi HT-00 Högskolan i Gävle Case Liisa Kurs: Organisationsteori B 5p Datum: Handledare: Jaana Kurvinen och Pär Vilhelmson Författare: Christina Forsberg, Pia Rissanen Susanne Vennerlöf, Annika Wikström 0

2 Hemma hos Liisa Liisa la på luren och grät. Varför måste hon stå ut med det här och varför var chefen så elak mot henne? - Vad är det? sade hennes sambo. - Min chef Pekka ringde nyss och krävde att jag måste jobba 2 timmar utan lön varje vecka. Det betyder att jag jobbar mer och mer extra utan att få nånting tillbaka. Restaurangchefen kräver redan att jag måste gå till jobbet en halv timme innan skiftet börjar och när det slutar. Jag måste nu göra allt pappersarbete på övertid och jag får ingen lön för det, det blir en timme till, de bara utnyttjar mig! - Du måste säga upp dig, tröstar hennes sambo. Anställningsintervju Liisa hade varit arbetslös i sex månader. Vid den tiden var det lågkonjunktur i Finland och i några städer var arbetslösheten för 25-åringar över 25 procent. Ungdomar, som inte hade jobbat tidigare, hade nästan inga möjligheter att skaffa arbetsplats. Liisa var lycklig. Hon hade haft intervju med en franchise-arbetsgivare, Kalle och med hans son, Pekka, som ska bli restaurangchef. Det var första gången Fast Food öppnade i detta området. Liisa satt ner och började svara på frågorna. - Och sen om ditt privat liv...är du singel eller har du en pojkvän? - Jag har en pojkvän. - Är han din sambo? - Ja. - Är du just nu gravid? - Nej. - När tänker ni att skaffa barn? - Inte i den närmaste framtiden. - Vi frågar därför att vi helst vill ta en person som är engagerad på jobbet. Vi ger möjligheter till anställda att lära sig jobbet och gå vidare. Du förstår det? - Ja. På jobbet Liisa står i kassan. - Kan du hämta kaffemuggar på lagret, Johanna? Johanna kommer tillbaka utan kaffemuggar. - Jag vågade inte att gå in dit. Pekka bråkar med Jenni och jag såg att Jenni slog Pekka. - Ok, kanske de har problem med sitt förhållande. Pekka pratar med Kaisa: - Jag hörde att du är ihop med en kille som jobbar här. Ni har försökt att få samma skift och ni har inte sagt att ni är ihop. Företagets policy är att par som jobbar i samma restaurang måste skiljas åt. Därför ska vi flytta dig till restaurangen som ligger på stan. Hoppas att det går bra. Jag skulle ha velat att du hade varit ärlig när du kom till arbetsintervjun. 1 1

3 - Liisa, jag vill prata med dig, ropar Pekka. - Ja, vad är det? - Du är för snäll mot anställda. Du måste vara lite mer hård mot dem. De är under dig och du kan inte vara vän med dem. Du tappar bort din makt och anställda tror att de kan göra vad som helst när du leder skiftet. - Men de är ju under mig. De måste göra vad jag säger och det är ju bättre att fråga istället för att ge order. Liisa ringer till facket. - Hej! Jag heter Liisa och jag har blivit mobbad på min arbetsplats. Jag har jobbat i ett och ett halvt år på samma ställe och nästan alltid har jag jobbat lite extra utan lön. Nu kräver min restaurangchef att jag måste jobba ytterligare 2 timmar varje vecka utan lön. Kan jag säga upp mig och hur går det med karenstiden om jag inte kan hitta något annat jobb? - Arbetsförmedling bestämmer om du får någon karens eller inte. Där finns en styrelse som bestämmer individuellt om varje situation så vi kan inte säga hur det går, men vi kan i alla fall bekräfta att du har ringt till oss och bettom hjälp. Personal Liisa Kaisa Jenni Diana Pekka Kalle Johanna 24-åring som jobbar som arbetsledare, 29-åring som är i sambo med en annan anställd, jobbar som arbetsledare 24-åring som har jobbat i Fast Food som arbetsledare, hon utbildar personal 23-åring restaurangassistent - hon får den positionen efter 2 år Restaurangchef (24 år) som är franchise-ägarens son Franchise-ägare (65 år), han äger ett annat företag som är en transportfirma anställd på Fast Food Företagets struktur Franchiseägare Restaurangchef Restauranschef assistant Arbetsledare Arbetsledare Arbetsledare ANSTÄLLDA 40 ST 2 2

4 Bakgrundsinformation - I Finland är det lågkonjunktur i början av 1990-talet. - Orten där företaget ligger har invånare. - Det finns ingen Fast Food-restaurang före den här etableringen på orten och den är den första restaurangen i Finland som satsat på enbart kvinnor som arbetsledare, restaurangchefen har det som en medveten policy. - Arbetslösheten är över 25 procent för ungdomar under 25 år. - Franchise-ägaren har haft eget företag i många år. Han har startat med två tomma händer. - Restaurangchefen är utbildad hos Business School. Han har inga erfarenheter av Fast Food och han har jobbat som bilförsäljare förut. - Restaurangchefen har två förhållanden med kvinnliga anställda. I början av verksamheten med en arbetsledare och senare med sin assistent. Frågor: 1. Vilka är huvudproblemen i fallet? 2. Hur personlig får en arbetsgivare vara i en intervju? 3. Vad kan man lära sig av detta fall? 3 3

5 Lösningsförslag. De problem och konflikter som finns i detta fall handlar om Makt Ledarskap Organisationsstruktur Organisationskultur Kommunikation Motivation I detta fall handlar det om konflikten mellan auktoritär och demokratisk ledarstil. 1 Chefen utnyttjar sin ställning med maktmedel, då han vet att personalen sitter i händerna på honom. Liisa använder en mjukare demokratisk ledarstil, men får ge efter för arbetsgivaren. Organisationsteorins grundstenar är företagens struktur, design och kultur. Struktur handlar om organisationens uppbyggnad. Design är hur man kontrollerar och koordinerar organisationens arbetsuppgifter, sätter upp organisationsmål och skapar samarbete inom organisationen. Slutligen kultur handlar om kompetensnivå, personalval, motivering och hur företagets informella och formella värden, normer och interaktion är. 2 De har problem i företagets struktur och i företagets design framförallt hur de ska samarbeta i organisationen. Mer exakt kan vi se att de har en konflikt mellan det auktoritära ledarskapet och det demokratiska ledarskapet. Den auktoritära ledaren reglerar i detalj verksamheten och fattar alla beslut själv utan att rådgöra med gruppen. Den demokratiske ledaren samarbetar aktivt med gruppmedlemmarna och dessa tar även del i planering och genomförande. 3 Kalle och Pekka hade inte gått på kurs och lärt sig de psykologiska aspekterna av ledarskap. Det finns många chefer som fått sitt jobb på grund av sin tekniska kompetens eller som ägare. Numera behövs också den sociala kompetensen, att handha människor. Man måste kunna behålla duktiga medarbetare, vilket förutsätter att chefer och arbetsledare förstår och skapar förutsättningar för bra arbetsförhållanden. Man måste kunna tala med medarbetare på ett konstruktivt sätt för att kunna förstå vad de behöver för att vilja vara kvar på arbetsplatsen. Restaurangchefen och Liisa kunde inte kommunicera så att de förstod varandra. 4 Som vi ser det tog ingen av parterna tag i problemen. Det är så uppenbart att om de suttit ner och diskuterat igenom alla problem och varit ärliga mot varandra så hade de kanske kunnat finna en lösning. Relationer är en viktigt del i detta. I detta fall var Liisa en mjuk tjej som ville vara vän med sina underställda. Hennes sätt passade inte in i denna hårt mekaniska och hierarkiska organisation med den tuffa restaurangchefen som utnyttjade Liisas mjuka sidor. Var det bara 1 Personalgruppens psykologi, Granér R, s Organizational Theory, Jones G.R. 2000, s. 9 3 Personalgruppens psykologi, Granér R s Förstå mig rätt! Wennberg L, s

6 Liisa som fick jobba gratis? Det kanske var så för att hon var så mjuk och försiktig. Hon skulle inte accepterat detta. Det är organisationens uppbyggnad och krav som skapar problem. 5 Även i mycket hierarkiskt uppbyggda organisationer har man börjat förstå vikten av att få med sig medarbetarna och byta megafonen mot dialogen. Sammanfattat kan man säga att Liisa föll offer för en tuff arbetsmarknad och för en arbetsgivare som saknade utbildning och intresse av samarbete, kommunikation och känsla för människors behov. Liisa hade i en mer positiv arbetsmarknad varit tuffare i sitt sätt att söka arbete och noga kontrollerat sin arbetsplats innan hon tog anställning då hon visste att hon hade goda ledaregenskaper och förmåga att entusiasmera och motivera sina underställda. Den situation Liisa hamnade i när hon blev tvungen att arbeta gratis vissa timmar i veckan kan härledas till det den amerikanska facklitteraturen benämner tvångsmedel (coercive power) Kontroll över tvångsmedel eller bestraffningar. Att dra in ersättningar till personal. 6 Liisa skulle ha begärt samtal med chefen direkt när detta hände. Hon skulle inte ha accepterat detta. Social förhållanden. Man får inte förringa de social förhållanden som fanns i Finland när detta fall utspelar sig. Arbetslöshet har tyvärr den negativa egenskap att många arbetare får finna sig i hårdare villkor på arbetsmarknaden. Finns det få arbeten och du behöver ett till nästan varje pris som helst, så kan det gå som i fallet. Det var arbetsgivarens marknad. Under andra förhållanden hade Liisa säkert haft mer skinn på näsan och tidigare sökt sig därifrån då hon märkte att hennes förmåga inte tillvaratogs på rätt sätt. Liisa fick inte uppskattning för det arbete hon utförde som chef, utan man ville att hon skulle vara hårdare. Det är inte säkert och enligt vår mening inte troligt att ett auktoritärt ledarskap vinner i längden. Man måste få människor med sig. Vinner man människors förtroende genom gott ledarskap, med ärlighet och tydlighet, tror vi att man kommer mycket längre än man någonsin trott vara möjligt. 7 5 Organizational theory, Jones G.R. s.9 6 Organizational theory, Jones G. R, s Företagsledning bortom etablerad teori, Sjöstrand/Holmberg s

7 Handledning Handledningen kan genomföras i tre faser: Målen och syftena med caset I en organisation kan det förekomma flera i varandra sammanfogade problem som inte har en enkel lösning. För att sätta några av dessa organisatoriska problem i fokus presenteras detta case som ett antal situationer som uppkommer i en organisation. Situationerna är skrivna i talspråk. Lösningsförslagen hänvisar till några teorier, försök att få deltagarna att utveckla dessa djupare. Det större praktiska och mera teoretiska sammanhang som det hör hemma i Ett lämplig tillvägagångssätt är att börja med att ta fram varje individ och beskriva dem utifrån deras agerande i caset. När man gjort ett genomarbetat persongalleri är det lättare att se var och ens motiv och försöka hitta möjliga teoretiska ingångar och kopplingar som är generella för alla organisationer. De mera specifika problem eller frågor som caset är avsett att illustrera När man väl hittat de generella kopplingarna är det lättare att försöka härleda varför den skildrade arbetsplatsen/caset hamnat i den situationen och eventuellt försöka hitta ett antal förslag till hur det maximala förhållningssättet borde vara men i detta case finns även en fortsättning i verkligheten vilken? Efter att gruppen har diskuterat och föreslaggit möjliga lösningar kan handledaren visa overheadbilderna och fortsätta diskussionen med utvecklande av de tidigare framkomna punkterna. Varför blev det så här? 6 6

8 Liisas nya arbete Liisa jobbar i Fast Food igen som arbetsledare. Hon får tillfälligt arbete och jobbar under sommarsäsongen. Bild 1 7 7

9 Och senare. Liisa ska börja plugga i yrkeshögskolan och fortsätter att arbeta extra hos Fast Food. Stannar Liisa? Hon slutar att jobba efter ett år och tar två månaders ledigt från jobb och skola. Hon är stressad helt slut. Bild 2 och 3 8 8