Bakgrund och projektförslag

Transkript

1 DISKUSSIONSUNDERLAG Kompetens har ingen färg Anställ kompetensen (huvuddokument) Bakgrund och projektförslag Diskussionsunderlag för ESF-projekt inom ramen för handlingsprogram för att göra organisationer mångfaldsorienterade Stockholm, Tillväxt, miljö och regionplanering Evert Kroes

2 2 (12) Innehållsförteckning 1 Förord Bakgrund Problembild En kartläggning om integrationsarbete Aktion anställ kompetensen Projekt för att sätta igång processen Strategisk påverkan Vad är mångfaldsorientering? Utvecklingsarbetets hypoteser Frågeställningar Arbetsmodellen Organisation Behövda resurser Behövda resurser huvudprojektet Behövda resurser hela projektet Tidplan inför ansökan... 12

3 3 (12) 1 Förord Detta är ett som används för att tillsammans med regionala aktörer kunna avgöra om det finns möjligheter att gå in med en gemensam ansökan för ESF-medel för att sätta igång genomförandet av handlingsprogrammet för organisationers mångfaldsorientering. Diskussionsunderlag består av detta huvuddokument samt en bilaga med skissar på sju utvecklingsprojekt. Diskussionsunderlaget bör ses som arbetsmaterial och har inte förankrats ännu hos de aktörer som nämns i dokumentet. Idéerna till de skissade sju utvecklingsprojekt har tagits fram med inspiration från samtal och dialog med nämnda aktörerna våren 2011: arbetsgruppen för landshövdingens aktionen Anställ kompetensen ( arbetsbesök/nätverksträffar inom ramen för anställ kompetensen seminariet Kompetens har ingen färg ( workshop Fler utrikesfödda i arbete genom ökad mångfaldsorientering, , samt bilaterale samtal med flera aktörer. Utöver dialogerna bygger underlaget på inhämtat kunskap från arbetsrapporter som Landstinget tillsammans med Länsstyrelsen har tagit fram: Vad händer? - En kartläggning av arbete med integration i Stockholmsregionen Hur ser det ut? - Stockholms organisationers mångfaldsorientering Vad vet vi? - En forskningsöversikt om mångfald i företag och organisationer Vad gör vi? - Att rekrytera personer med utländsk bakgrund: arbetsgivares behov, erfarenheter och synpunkter (i produktion) Uppföljning av satsningen Anställ kompetensen Den 30 augusti 2011 har en workshop planerats för att diskutera med aktörerna huruvida en gemensam ESF-ansökan ska göras inom ramen för nämnd handlingsprogram. Stockholm, Stockholms läns landsting Tillväxt, miljö och regionplanering Evert Kroes Regionplanerare social utveckling evert.kroes@tmr.sll.se

4 4 (12) 2 Bakgrund I Landstingets Mål och budget 2011 beslutades under rubriken en attraktiv och tillgänglig storstadsregion att arbetet under 2011 bland annat skulle inriktas på att bidra till regional samling och gemensamt arbete för en förnyelse av integrationspolitiken. Som ett led i detta arbete beslutade Landstingsstyrelsens tillväxt och regionplaneringsutskottet den 10 maj 2011 att initiera ett regionalt handlingsprogram under RUFS Handlingsprogrammet ska ha som inriktning RUFS-åtagandet att göra arbetsmarknaden och organisationer mångfaldsorienterade för att skapa gynnsammare förutsättningar för hållbar ekonomisk tillväxt i regionen. Det gemensamma handlingsprogrammet har som mål att får fler personer med utländsk bakgrund anställda utifrån sin kompetens på regionens olika arbetsställen. 2.1 Problembild Stockholmsregionens starka internationella position framhålls i OECD:s rapport Territorial Review från OECD påpekar däremot att regionens tillväxt hotas så länge kompetensen hos personer med utländsk bakgrund och ungdomar inte används effektivare. I uppföljningen av OECD:s rapport år 2010 konstateras att utmaningen att göra arbetsmarknaden mer integrerad kvarstår, och att mer långsiktiga insatser krävs inom detta område. Regionplanekontorets arbete med RUFS 2010 har riktats mot att gemensamt med regionens aktörer på olika nivåer möta de utmaningar som uppmärksammats av OECD. En nyligen genomförd analys av organisationers mångfald i Stockholms region 1 visar1 bland annat att 30 procent av Stockholms läns befolkning i arbetsför ålder (15-64 år) hade utländsk bakgrund år 2008 medan bara 23 procent av de anställda på Stockholms läns samtliga arbetsställen hade utländsk bakgrund. Även om andelen anställda med utländsk bakgrund ökade med 32 procent under perioden , jämfört med sex procent för anställda med svensk bakgrund, finns det fortfarande en underrepresentation av personer med utländsk bakgrund bland de anställda jämfört med befolkningen i regionen som helhet. De anställda med utländsk bakgrund är inte heller jämt fördelade över regionens arbetsställen, 10 procent av alla arbetsställen består av bara svenskfödda arbetstagare. Bara 13 procent av chefer i Stockholms län hade utländsk bakgrund år 2008, jämfört med 23 procent av de anställda. Siffrorna visar att regionens arbetsmarknad är såväl horisontellt som vertikalt starkt segregerad. Landstinget (SLL Tillväxt, miljö och regionplanering) har tillsammans med Länsstyrelsen låtit göra en forskningsöversikt om mångfald i företag och organisationer 2. Rappor- 1 1 Hur ser det ut? Stockholms organisationers mångfaldsorientering, Landstinget, Arbetsmaterial 1:2011 ( ) 2 Vad vet vi? - En forskningsöversikt om mångfald i företag och organisationer, Landstinget, Arbetsmaterial 2:2011 (

5 5 (12) ten bekräftar Stockholms paradox ; högt upp på jämförelselistor vad gäller enkäter om tolerans och politik men mycket lägre placering vad gäller indikatorer för integration på arbetsmarknaden. Problemet visar sig inte vara utrikes födda eftersom de är minst lika aktiva och ofta mer aktiva på arbetsmarknaden än svenskfödda vad gäller att söka jobb. Nätverksrekryteringar som är mest förekommande visar sig ha en utestängande och segregerande effekt för utrikesfödda samt att förekomst av diskriminering av utrikesfödda på arbetsmarknaden är belagd. Sedan 1990-talet har det integrationspolitiska utvecklingsarbetet karakteriserats av insatser för att stärka individer med fokus på arbete, utbildning och delaktighet. Flera av de integrationspolitiska insatserna har dessutom varit inriktade mot vissa bostadsområden. Effekten har varit att många utrikes födda med arbete har flyttat från dessa områden och nyanlända utan arbete har flyttat in. De senaste 15 årens områdes- och individinriktade integrationspolitiska insatser har inte kunnat bryta den socioekonomiska boendesegregation och segregationen på arbetsmarknaden. Samtidigt har det visat sig vara uppenbart att efterfrågeperspektivet i form av arbetsgivare har saknats i en stor del av dessa satsningar. Det har således funnits en obalans mellan offentliga insatser riktade mot att utveckla utbudssidan i relation till mängden insatser som berör efterfrågesidan där regionens arbetsgivare är nyckelaktörer (Hur ser det ut?, 1:2011). Den övergripande slutsatsen är att Stockholmsregionens arbetsmarknad är stark segregerad vad gäller representation av sysselsatta med utländsk bakgrund och spridningen av anställda med utländsk bakgrund på regionens olika arbetsställen. I kombination med den socioekonomiska boendesegregationen i länet skapar arbetsmarknadens segregation en stor socioekonomisk obalans i Stockholmsregionen. Forskning påvisar att det finns positiva samband mellan ekonomisk tillväxt och befolkningens mångfald om rätta förutsättningar skapas. Störst effektivitet har insatser och processer som involverar ledningen i organisationer och företag som gör att mångfaldsarbetet integreras i ordinarie organisationsstrukturer (Vad vet vi?, 2:2011). 2.2 En kartläggning om integrationsarbete Utformningen av den kommunala integrationspolitiken varierar stort i regionen. Det kommunala arbetet inom politikområdet handlar framförallt om introduktion av nyanlända. Den generella bilden som framträder är att få samverkansprocesser på lokal och regional nivå inkluderar arbetsgivare som aktör. Efterfrågeperspektivet i form av arbetsgivare saknas i en stor del av dessa processer. Några kommuner framhåller därför just betydelsen av ett fördjupat samarbete med dessa aktörer för att långsiktigt kunna lösa integrationsproblem på arbetsmarknaden :1 Vad händer? - En kartläggning av arbete med integration i Stockholmsregionen, Regionplanekontoret, Arbetsmaterial 1:2010 (

6 6 (12) Arbetsgivare anger att ha behov av kunskap kring nyttan med mångfald i termer av organisations- och verksamhetsutveckling. Arbetet verkar ofta stanna vid framtagandet av en allmänt hållen policy eller riktlinje. Nyckeltal för mångfald med fokus på utrikesfödda saknas hos många arbetsgivare. Att mäta mångfald anses ofta vara för komplicerat. Det är också tydligt att mångfaldsarbete hos arbetsgivare i flera fall är begränsat till rekrytering av ny personal i lägre positioner med lägre krav på kvalifikationer. Inom karriärprogram och vid tillsättning av chefer verkar inte mångfaldsperspektivet existera annat än i mer övergripande policydokument för verksamheten. Traditionell annonsering av tjänster i dagspress och på hemsidor dominerar bland intervjuade arbetsgivare. Flera arbetsgivare anger att de saknar kunskap om hur valet av rekryteringsmetod påverkar urvalet av sökande till en tjänst. Det finns ofta ingen tydlig bild av vilka som nås med vilka metoder. Dock pågår hos flera arbetsgivare ett arbete med strategisk arbetsgivarprofilering för att se över hur man betraktas av potentiella arbetssökande ur attraktivitetssynpunkt. I detta arbete ingår ofta utveckling av alternativa rekryteringsvägar. 2.3 Aktion anställ kompetensen Landshövding Per Unckel har den 31 januari 2011 tagit initiativet till aktionen Anställ kompetensen som har samordnats av Länsstyrelsen i Stockholms län Länsstyrelsen i Stockholms län i samarbete med Arbetsförmedlingen, Migrationsverket, Stockholms stad, KSL, Stockholms läns landsting, Arbetsgivarverket, Stockholms Handelskammare, Stockholms hantverksförening, Svenskt Näringsliv samt LO och TCO har genomfört en kraftsamling för ökad sysselsättning bland utrikesfödda i länet med en rad aktiviteter under vintern och våren Aktionen avslutades juni 2011 och hade som syfte att få arbetsgivare att vidga sitt sökområde, se den kompetens som utrikesfödda har samt att få upp ögonen för de befintliga verktyg och matchningsmöjligheter som redan idag finns i länet. En stor del av verksamheten har bestått av möten och seminarier med arbetsgivare och beslutsfattare för att uppmärksamma dessa på den resurs som länets utrikesfödda utgör. Ett antal medieaktiviteter har också ingått, inklusive en hemsida för aktionen med syftet att utgöra ett viktigt verktyg med goda exempel, kontaktuppgifter, ny kunskap och annat. I uppföljningsrapporten för aktionen konstateras att en tydlig majoritet av arbetsgivarna har varit positiva till att aktionen 4. Ansatsen och arbetsgivarperspektivet uppfattas som mycket relevant, även om det långsiktiga syftet av vissa uppfattas som lite otydligt. Många arbetsgivare ser Anställ kompetensen främst som en opinionsbildande insats 4 Uppföljning av satsningen Anställ kompetensen, Kontigo AB, juli 2011

7 7 (12) och en mobilisering av viljor, mer än en ambition att faktiskt påverka företag att rekrytera utrikesfödda. Detta innebär också att Anställ kompetensen av många betraktas som första steget i en process, med en tydlig förväntan på uppföljning och vidare initiativ. Man menar att den kunskap som Länsstyrelsen och andra fått genom satsningen bör leda vidare in i mer handfasta åtgärder och aktiviteter. Det finns en oro bland några arbetsgivare att det momentum i form av intresse och uppmärksamhet hos arbetsgivare ska gå förlorat. 3 Projekt för att sätta igång processen Stockholms läns Landstinget (Tillväxt, miljö och regionplanering) och Stockholms läns länsstyrelse har gemensamt identifierat behovet av att ta fram ett projekt med fokus på utveckling av arbetsgivares kunskaper och andra förutsättningar när det gäller att skapa förutsättningar för mångfaldsorientering i syfte att få fler personer med utländsk bakgrund anställda utifrån sin kompetens. Syftet med projektet är att forma grunden till ett långsiktigt regionalt utvecklingsarbete för att göra Stockholmsregionens organisationer och arbetsmarknad mer mångfaldsorienterade, i överensstämmelse med åtagande i RUFS Målen för projektet på en övergripande nivå handlar om att öka förutsättningarna för en hållbar ekonomisk tillväxt i Stockholmsregionen, samt att få fler personer med utländsk bakgrund anställda på regionens olika arbetsställen. 3.1 Strategisk påverkan RUFS 2010:s åtagande att göra organisationer mångfaldsorienterade är att av de strategiska åtaganden för att göra Stockholms region till en öppen region, där alla oavsett bakgrund kan känna sig välkomna att jobba och bo. Den övergripande vision för RUFS 2010 är att Stockholmsregionen 2030 kommer att vara Europas mest attraktiva storstadsregion. För att ett projekt ska kunna påverka strukturer på lång sikt för att uppnå visionen ska projektet: bygga på nytänkande ett innovativt förhållningssätt krävs för att inte göra sådant som redan prövats utan framgång fungera som en process som knyter an till befintliga ordinarie strukturer, plattformar och processer i regionen. inte resultera i fler tidsbegränsade punktinsatser utan vara strukturpåverkande bygga på ett partnerskap mellan aktörer från både offentlig och privat sektor förhålla sig till befintliga erfarenheter och kunskap från relevanta utvecklingsprocesser och projekt innehåller element av benchmarking med ordinarie verksamhet, uppföljning och utvärdering, för att säkerställa att resultaten från ett projekt ska kunna implementeras i ordinarie strukturer.

8 Möjlighet till organisations-och affärsutveckling 8 (12) 3.2 Vad är mångfaldsorientering? Med organisationers mångfaldsorientering menas i detta sammanhang ett aktivt och medvetet förhållningssätt om hur mångfaldens olika aspekter (som kön, ålder, sexuell läggning, etnisk tillhörighet m.m.) kan användas för organisations- och affärsutveckling. Schematisk kan det redovisas genom fyra trappsteg 5. Ju mer en organisation integrerar ett strategiskt arbete med mångfaldsfrågor i HÖG LÅG Mänskliga rättigheter Tolerans Alla är födda med lika värde och rättigheter Inkluderande Acceptera olikheter Nolltolerans mot diskriminering Innovation Använda olikheter som resurs i organisationen 0 = minimalt följa lagen styrningen desto högre blir möjligheterna för organisations- och affärsutveckling. I det regionala utvecklingsarbetet ska innovationssteget vara perspektivet för att mångfalden ska kunna bli en motor för regionens tillväxt. Inom projektets olika delar kommer ett helhetsperspektiv beaktas vad gäller mångfaldsorienterings olika perspektiv som grundar sig på diskrimineringslagen 6 : kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning samt ålder. I projektet ska arbetet med att göra organisationer mångfaldsorienterade avgränsas genom att fokusera på mångfalden som skapas i mötet mellan personer med svensk och utländsk bakgrund 7. Med det kommer fokuset främst ligga på diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Att fokusera betyder inte att välja bort. I arbetet kommer de andra perspektiven vara invävd i utvecklingsarbetet genom att: projektet kommer att anknyta till befintliga processer och verksamheter kring främst jämställdhet och funktionshinder eftersom utvecklingsarbetet kring dessa perspektiv har kommit längst, de andra diskrimineringsgrunderna måste tas med i arbetet med personer med utländsk bakgrund. 5 Mångfaldstrappan, utvecklat efter modellen som används av Volvo Cars AB, Göteborg 6 Ett starkare skydd mot diskriminering, Prop. 2007/08:95 7 Personer med utländsk bakgrund är födda utomlands eller har föräldrar som båda är födda utomlands (SCB)

9 9 (12) 3.3 Utvecklingsarbetets hypoteser Utvecklingsarbetet med mångfaldsorientering bygger på tre hypoteser: Personer har kompetensen men hittar inte jobben: Nätverk och kanaler för rekrytering; Se över vilka vägar arbetsgivare använder och vilka vägar som finns tillgängliga för personer med utländsk bakgrund. Stockholmregionens arbetsmarknad präglas i hög utsträckning av att rätt nätverk och kontakter är avgörande för att få ett jobb Personer har inte den kompetens som behövs, eller att deras kompetens inte går att validera Kompetensutveckling och tillgängliggörandet av kompetens; Balansen mellan utbud och efterfrågan av kompetens, tillgängliggörandet av arbetssökandes kompetens för att möta arbetsgivares behov. Arbetsgivare har en stel bild av vad som är kompetens och om en person kan klara av jobbet Arbetsgivares bedömning av kompetens i rekryteringssammanhang: Att bredda synen på kompetens. 3.4 Frågeställningar Ett grundläggande syfte för utvecklingsarbetet med mångfaldsorientering är att påverka befintliga strukturen som bygger på fölande frågeställningar: Bredda synen på varför en organisation behöver kompetens Bredda synen på vad kompetens innebär genom att få in fler infallsvinklar och bedömningsgrunder, t.ex. de mjuka värden Bredda synen på vem som har kompetens Bredda synen på hur man rekryterar utifrån ovanstående

10 10 (12) 3.5 Arbetsmodellen Utvecklingsprojekten har dessa hypoteser som utgångspunkt. Varje hypotes kan utvecklas genom aktiviteter med tre olika fokus som angiven i tabellen. FOKUS HYPOTESER Rekrytering Kunskap Uppföljning Nätverk och kanaler - nätverk - internet var/hur annonserar man? var/hur letar man? hur ser utbudet ut? vilken kunskap behöver vi om detta område? hur kan vi följa upp, mäta, utvärdera detta område? Tillgängliggörandet av kompetens - validera - kurser - yrkeskörkort analys av om utbudet matchar arbetsgivarens behov förändra CV-beskrivning vad kan arbetsgivarna erbjuda (praktik etc) vilken kunskap behöver vi om detta område? vilken kunskap kan olika regionala aktörer bidra med? hur kan vi följa upp, mäta, utvärdera detta område? Bedömning av kompetens - faktisk kompetens - upplevd kompetens - tolkning av arbetslagstiftning, etc. rutiner kriterier attityder vilken kunskap behöver vi om detta område? hur kan vi följa upp, mäta, utvärdera detta område? 3.6 Organisation Projektet kommer att bestå av ett huvud projekt som binder ihop de föreslagna sju utvecklingsprojekt för att kvalitetssäkra helheten i utvecklingsarbetet. Förslagsvis är det Länsstyrelsen och Landstinget som är huvudman till huvudprojektet och en styrgrupp formas av representanter för de projektägarna och projektsamordnare för de sju föreslagna utvecklingsprojekt. Huvudprojekt kommer att behöva en central projektledare samt administratör som ansvarar för samordning, central projektadministration, uppföljning och utvärdering. 3.7 Behövda resurser Utgångspunkt för projektet är att söka ESF-medel för en tre års projektperiod (jan 2012 dec 2014). I bilagan har för varje utvecklingsprojekt gjorts en uppskattning av personalresurser som behövs från deltagande aktörer och projektmedel som ska sökas.

11 11 (12) Behövda resurser huvudprojektet TABELL 1: Aktörernas projektdeltagande genom personalresurser Tid per aktör Projektägare/samordnare 30 % av heltid Andra projektsamordnare 20 % av heltid ägare och samordnare utvecklingsprojekt (14 aktörer) - 4 möten/workshops per år 4 dagar/år - tre uppföljningskonferenser (200 personer/konferens) 3 dagar/år Totala tidsåtgången för projektperioden 9,2 årsarbetskraft Uppskattat i kr kr. TABELL 2: Projektmedel att söka Projektledare (100/100) Projektadministratör (100/100) x 4 möten/workshops à kr uppföljningskonferenser Upphandling uppföljning/utvärdering/implementering Summa kr. kr. TABELL 1: Aktörernas projektdeltagande genom personalresurser Grov uppskattning av behövda personalresurser som bygger på samtliga deltagande aktörernas tänkta roll i huvudprojekt. Tidsåtgången har räknats om till en aktörsgemensam kostnad utifrån en schablon årsarbetskostnad på 500 tkr. TABELL 2: Projektmedel att söka Uppskattning av ekonomiskt stöd som huvudprojektet kan tänkas behövas i form av projektmedel som ska ansökas inom ramen för ESF Behövda resurser hela projektet Aktörernas projekt deltagande genom personalresurser årsarbetskraft Huvudprojekt 9,2 Diversity charter in Stockholm 4,8 Mångfaldsuppföljning 3,3 Rekryteringsbazar on line 75,0 Från mångfaldsplan till strategisk förändring 4,8 New View Innovation, innovation genom mångfald 8,1 Valideringsplattform 3,5 Nej till diskriminering i Stockholmsregionen 6,5 Totala tidsåtgången för projektperioden 115,2 Uppskattat i kr kr.

12 12 (12) Projektmedel att söka Huvudprojekt Diversity charter in Stockholm Mångfaldsuppföljning Rekryteringsbazar on line Från mångfaldsplan till strategisk förändring New View Innovation, innovation genom mångfald Valideringsplattform Nej till diskriminering i Stockholmsregionen Summa kr kr kr kr kr kr kr kr kr kr. 3.8 Tidplan inför ansökan Tid Aktivitet 20 juli 2011 Utskick 25 augusti 2011 Deadline första synpunkter 30 augusti 2011 Workshop för att diskutera förutsättningar för ESF-ansökan genom avgränsning, prioritering och fokusering 8 september 2011 Deadline förankring projektunderlag GO eller NO GO 12 september 2011 Inlämnandet av ESF-ansökan