Organisationers mångfaldsorientering

Transkript

1 Organisationers mångfaldsorientering Inriktning för handlingsprogram Beslut Landstingsstyrelsens Tillväxt- och regionplaneringsutskott Tillväxt, miljö och regionplanering Evert Kroes

2 2 (10) Innehållsförteckning 1 Bakgrund Problembild Vad görs idag? Utmaningar Inriktning Övergripande Mångfald Syfte och utgångspunkter Förberedande insatser som pågår Regionalt utvecklingsarbete... 9

3 3 (10) 1 Bakgrund I Landstingets Mål och budget 2011 beslutades under rubriken en attraktiv och tillgänglig storstadsregion att arbetet under 2011 bland annat skulle inriktas på att bidra till regional samling och gemensamt arbete för en förnyelse av integrationspolitiken. Som ett led i detta arbete beslutade Landstingsstyrelsens tillväxt- och regionplaneringsutskottet den 10 maj 2011 att initiera ett regionalt handlingsprogram under RUFS Handlingsprogrammet ska ha som inriktning att göra arbetsmarknaden och organisationer mer mångfaldsorienterade för att skapa gynnsammare förutsättningar för hållbar ekonomisk tillväxt i regionen. 2 Problembild Stockholmsregionens starka internationella position framhålls i OECD:s rapport Territorial Review från OECD påpekar däremot att regionens tillväxt hotas så länge kompetensen hos personer med utländsk bakgrund och ungdomar inte används effektivare. I uppföljningen av OECD:s rapport år 2010 konstateras att utmaningen att göra arbetsmarknaden mer integrerad kvarstår, och att mer långsiktiga insatser krävs inom detta område. Regionplanekontorets arbete med RUFS 2010 har riktats mot att gemensamt med regionens aktörer på olika nivåer möta de utmaningar som uppmärksammats av OECD. En nyligen genomförd analys av organisationers mångfald i Stockholms region visar 1 bland annat att 30 procent av Stockholms läns befolkning i arbetsför ålder (15-64 år) hade utländsk bakgrund år 2008 medan bara 23 procent av de anställda på Stockholms läns samtliga arbetsställen hade utländsk bakgrund. Även om andelen anställda med utländsk bakgrund ökade med 32 procent under perioden , jämfört med sex procent för anställda med svensk bakgrund, finns det fortfarande en underrepresentation av personer med utländsk bakgrund bland de anställda jämfört med befolkningen i regionen som helhet. De anställda med utländsk bakgrund är inte heller jämt fördelade över regionens arbetsställen, 10 procent av alla arbetsställen består av bara svenskfödda arbetstagare. Bara 13 procent av chefer i Stockholms län hade utländsk bakgrund år 2008, jämfört med 23 procent av de anställda. Siffrorna visar att regionens arbetsmarknad är såväl horisontellt som vertikalt starkt segregerad. 1 Hur ser det ut? Stockholms organisationers mångfaldsorientering, Landstinget, Arbetsmaterial 1:2011

4 4 (10) Landstinget (SLL Tillväxt, miljö och regionplanering) har tillsammans med Länsstyrelsen låtit göra en forskningsöversikt om mångfald i företag och organisationer 2. Rapporten bekräftar Stockholms paradox ; högt upp på jämförelselistor vad gäller enkäter om tolerans och politik men mycket lägre placering vad gäller indikatorer för integration på arbetsmarknaden. Problemet visar sig inte vara utrikes födda eftersom de är minst lika aktiva och ofta mer aktiva på arbetsmarknaden än svenskfödda vad gäller att söka jobb. Nätverksrekryteringar som är mest förekommande visar sig ha en utestängande och segregerande effekt för utrikesfödda samt att förekomst av diskriminering av utrikesfödda på arbetsmarknaden är belagd. Sedan 1990-talet har det integrationspolitiska utvecklingsarbetet karakteriserats av insatser för att stärka individer med fokus på arbete, utbildning och delaktighet. Flera av de integrationspolitiska insatserna har dessutom varit inriktade mot vissa bostadsområden. Effekten har varit att många utrikes födda med arbete har flyttat från dessa områden och nyanlända utan arbete har flyttat in. De senaste 15 årens områdes- och individinriktade integrationspolitiska insatser har inte kunnat bryta den socioekonomiska boendesegregation och segregationen på arbetsmarknaden. Samtidigt har det visat sig vara uppenbart att efterfrågeperspektivet i form av arbetsgivare har saknats i en stor del av dessa satsningar. Det har således funnits en obalans mellan offentliga insatser riktade mot att utveckla utbudssidan i relation till mängden insatser som berör efterfrågesidan där regionens arbetsgivare är nyckelaktörer 3. Den övergripande slutsatsen är att Stockholmsregionens arbetsmarknad är stark segregerad vad gäller representation av sysselsatta med utländsk bakgrund och spridningen av anställda med utländsk bakgrund på regionens olika arbetsställen. I kombination med den socioekonomiska boendesegregationen i länet skapar arbetsmarknadens segregation en stor socioekonomisk obalans i Stockholmsregionen. Forskning påvisar att det finns positiva samband mellan ekonomisk tillväxt och befolkningens mångfald om rätta förutsättningar skapas. Störst effektivitet har insatser och processer som involverar ledningen i organisationer och företag som gör att mångfaldsarbetet integreras i ordinarie organisationsstrukturer. 2 Vad vet vi? Forskningsöversikt om mångfald i företag och organisationer, Landstinget, Arbetsmaterial 2: Vad händer? - En kartläggning av arbete med integration i Stockholmsregionen, Regionplanekontoret, Arbetsmaterial 1:2010

5 5 (10) 3 Vad görs idag? Utformningen av den kommunala integrationspolitiken varierar stort i regionen. Det kommunala arbetet inom politikområdet handlar framförallt om introduktion av nyanlända. Kommunernas socialförvaltningar ansvarar ofta för introduktionsverksamheten, men några kommuner har knutit arbetet till näringslivs- eller arbetsmarknadsorienterade förvaltningar. Den generella bilden som framträder är att få samverkansprocesser på lokal och regional nivå inkluderar arbetsgivare som aktör. Efterfrågeperspektivet i form av arbetsgivare saknas i en stor del av dessa processer. Några kommuner framhåller därför just betydelsen av ett fördjupat samarbete med dessa aktörer för att långsiktigt kunna lösa integrationsproblem. Arbetsgivare anger att ha behov av kunskap kring nyttan med mångfald i termer av organisations- och verksamhetsutveckling. Arbetet verkar ofta stanna vid framtagandet av en allmänt hållen policy eller riktlinje. Nyckeltal för mångfald med fokus på utrikesfödda saknas hos många arbetsgivare. Att mäta mångfald anses ofta vara för komplicerat. Det är också tydligt att mångfaldsarbete hos arbetsgivare i flera fall är begränsat till rekrytering av ny personal i lägre positioner med lägre krav på kvalifikationer. Inom karriärprogram och vid tillsättning av chefer verkar inte mångfaldsperspektivet existera annat än i mer övergripande policydokument för verksamheten. Traditionell annonsering av tjänster i dagspress och på hemsidor dominerar bland intervjuade arbetsgivare. Flera arbetsgivare anger att de saknar kunskap om hur valet av rekryteringsmetod påverkar urvalet av sökande till en tjänst. Det finns ofta ingen tydlig bild av vilka som nås med vilka metoder. Dock pågår hos flera arbetsgivare ett arbete med strategisk arbetsgivarprofilering för att se över hur man betraktas av potentiella arbetssökande ur attraktivitetssynpunkt. I detta arbete ingår ofta utveckling av alternativa rekryteringsvägar. Landshövding Per Unckel har den 31 januari 2011 tagit initiativet till aktionen Anställ kompetensen som samordnas av Länsstyrelsen i Stockholms län. I samverkan med flera aktörer i länet kraftsamlar länsstyrelsen för att synliggöra denna kompetensresurs och de initiativ som genomförs för att matcha utbud med efterfrågan. Landstinget (SLL Personal och SLL Tillväxt, miljö och regionplanering) ingår detta samarbete.

6 6 (10) 4 Utmaningar Individers bristande integration kan inte lösas genom att uteslutande rikta in sig på samverkan inom den offentliga sektorn och med fokus på utbudssidan. Utmaningen är att hitta former och strukturer för en bredare mobilisering i samhällets alla sektorer. För att fler aktörer ska involveras krävs ett nytt perspektiv i arbetet med integration. Fokus ska ligga på att göra organisationer mångfaldsorienterade och därmed öka förutsättningar för ekonomiskt tillväxt och minskade samhällsekonomiska förluster genom att bättre ta till vara kompetens hos personer med utländsk bakgrund. Integration har tidigare setts som frågor som avhandlas skiljt från andra arbetsområden och som endast berör kommuner med en stor andel invånare med utländsk bakgrund. Orsaksmekanismer och strukturer bakom bristande integration ligger dock oftast på en regional eller nationell nivå och är därför svåra att hantera för en enskild kommun. Kommuner efterlyser en tydligare ansvarsfördelning mellan regionala aktörer vilket skulle kunna effektivisera resursanvändningen, men också bidra till att regionen lättare skulle kunna tala med en gemensam röst gentemot nationella aktörer. Etableringslagstiftningen, som trädde ikraft den 1 december 2010, ger ytterligare utmaningar i att hitta nya former för en regional samordning nu Arbetsförmedlingen har huvudansvar för etableringen av nyanlända. Flera arbetsgivare visar sig vara positiva till att utveckla kontakterna med det offentliga och att diskutera regionalt samarbete kring kompetensförsörjning, rekrytering och mångfaldsfrågor. Men för att ett samarbete ska vara intressant uppger flera att det är viktigt att de nätverk man deltar i ska inkludera representanter med mandat att genomföra konkreta åtgärder och förändringar. Detta är avgörande för att undvika möteströtthet. Det är också avgörande för arbetsgivarna att samverkan bedrivs på lika villkor för alla parter och att offentliga pekpinnar och direktiv undviks.

7 Möjlighet till organisations-och affärsutveckling 7 (10) 5 Inriktning 5.1 Övergripande Regionplanekontoret har 2010 påbörjat sitt uppdrag att bredda och förnya integrationspolitiken genom att göra en kartläggning av integrationsarbetet i regionen 4. Kartläggningen resulterade i slutsatsen att ett regionalt arbete med integrationsfrågor i högre grad bör fokuseras på ett arbetsgivarperspektiv och skapa förutsättningar för en regional kunskapsarena för integrationsarbetet. Att stimulera arbetsgivare att bli mångfaldsorienterade skapar förutsättningar för personer med utländsk bakgrund att kunna göra inträde på arbetsmarknaden utifrån sina yrkes- eller fackkompetens. Detta kommer på längre sikt leda till en större integration på arbetsmarknaden mellan personer med svensk och utländsk bakgrund. Ett sådant utvecklingsarbete passar inom ramen för genomförandet av RUFS vad gäller: målet att skapa en öppen och tillgänglig region, strategin att frigöra livschanser samt åtagandet att göra organisationer mångfaldsorienterade. Ett sådant regionalt utvecklingsarbete motsvarar de utvecklingsbehov som identifierade i uppföljningen av OECD:s Territorial Review 6 ; att höja integrationen på regionens arbetsmarknad. 5.2 Mångfald Med organisationers mångfald menas i detta sammanhang ett aktivt och medvetet förhållningssätt om hur mångfaldens olika aspekter (som kön, ålder, sexuell läggning, kulturell/etnisk bakgrund m.m.) kan användas för organisations- och affärsutveckling. Schematisk kan det redovisas genom 4 trappsteg. Ju mer en organisation integrerar ett strategiskt arbete med mångfaldsfrågor i styrningen desto högre blir möjligheterna för organisations- och affärsutveckl- HÖG LÅG Mänskliga rättigheter Tolerans Alla är födda med lika värde och rättigheter Inkluderande Acceptera olikheter Nolltolerans mot diskriminering Innovation Använda olikheter som resurs i organisationen 0 = minimalt följa lagen 4 Vad händer? - En kartläggning av arbete med integration i Stockholmsregionen, Arbetsmaterial 1: RUFS Regional utvecklingsplan för Stockholmsregionen Stockholmsregionen i utveckling - uppföljning av OECD Territorial Reviews Stockholm

8 8 (10) ing. I det regionala utvecklingsarbetet ska innovationssteget vara målet och mångfalden ska bli en av motorerna för regionens tillväxt. Förslagsvis ska arbetet med att göra organisationer mångfaldsorienterade avgränsas genom att fokusera på mångfalden som skapas i mötet mellan personer med svensk och utländsk bakgrund Syfte och utgångspunkter Förslaget är att etablera ett långsiktigt utvecklingsarbete i syfte att skapa förutsättningar för långsiktigt hållbar tillväxt i regionen. Arbetet ska förslagsvis ha följande mål: 1. att göra regionens arbetsmarknad och arbetsgivare mer mångfaldsorienterade, 2. att få fler personer med utländsk bakgrund sysselsatta och bryta regionens arbetsmarknadssegregation. Utvecklingsarbetet är tänkt ha följande utgångspunkter: nytänkande; ett innovativt förhållningssätt krävs för att inte göra sådant som redan prövats utan framgång, partnerskap mellan aktörer från både offentlig och privat sektor för att skapa ett innovativt och strukturpåverkande utvecklingsarbete genom strategiskt samarbete mellan aktörer som har viljan att hitta nya vägar, befintliga erfarenheter och kunskap från relevanta utvecklingsprocesser och -projekt ska utnyttjas som Anställ kompetensen, Tema nyanlända, Södertörns matchning m.fl. knyta an till befintliga ordinarie strukturer, plattformar och processer i regionen för att kunna utveckla de ordinarie verksamheter, benchmarking, uppföljning och utvärdering för att kunna identifiera de framgångsrika resultat som ska kunna implementeras i ordinarie strukturer. 5.4 Förberedande insatser som pågår Planeringsarbetet inför det regionala utvecklingsarbetet genomförs av Landstinget (SLL Tillväxt, miljö och regionplanering) i samverkan med Länsstyrelsen. Arbetsgruppen för aktionen Anställ kompetensen ( används som referensgruppen i arbetet. I ett långsiktigt utvecklingsarbete är det viktigt att definiera nuläget. Därför har Landstinget (SLL Tillväxt, miljö och regionplanering) i samverkan med Länsstyrelsen gett i uppdrag att kartlägga och analysera nuläget: 7 Personer med utländsk bakgrund är födda utomlands eller har föräldrar som båda är födda utomlands (SCB)

9 9 (10) 1. Beskrivning av organisationers mångfald, Ramböl Management AB, Arbetsrapport Hur ser det ut? har publicerats mars 2011, 2. Forskningsöversikt om organisationers mångfaldsorientering, Gulllers grupp. Arbetsrapporten Vad vet vi? har publicerats 6 maj 2011, 3. Kartläggning av organisationers arbete med mångfald, Kontigo AB. Arbetsrapporten Vad görs? publiceras juni All kunskap från dessa tre uppdrag ska analyseras och bearbetas till en slutrapport som utgör startläget för det regionala utvecklingsarbetet. 5.5 Regionalt utvecklingsarbete Initiativ har tagits i samarbete med Länsstyrelsen att undersöka möjligheten att starta det regionala utvecklingsarbetet som ett projekt med flera delprojekt finansierats av aktörer i regionen och EU-fonder. Arbetet förbereds utifrån följande tidplan: TIDPLAN Aktivitet Aktion Anställ kompetensen Konferens Tema nyanlända Seminariet Kompetens har ingen färg Analys nuläge Ramböl (statistik) Gullers (forskning) Kontigo (kartläggning behov) analys/sammanställning slutrapport Regionalt utvecklingsarbete Mångfaldskonferens Rekryteringsbazar publicering slutrapport ta fram underlag/eu-projekt förstudie/detaljplanering Genomförande jan feb marsaprilmaj juni juli aug sep okt nov dec jan feb marsaprilmaj juni juli aug sep okt nov dec Förslaget är att strukturera det regionala utvecklingsarbetet utifrån tre olika teman inom vilka insatser krävs: Mångfaldens nytta mångfald för organisations- och verksamhetsutveckling Uppföljning och statistik hur ser det ut egentligen med mångfalden inom organisationen? Rekrytering och anställningar De valda teman har tagits fram utifrån de behov och synpunkter som synliggjorts i tidigare studier om arbetsgivares förutsättningar och syn på mångfaldsarbete inom organisationer. Utöver dessa studier har befintliga

10 10 (10) handlingsplaner, mångfaldsmanualer och projekt på nationell och europeisk varit grund till förslaget. Ett antal idéer om vilka sorts insatser det skulle kunna handla om har diskuterats under förberedelsearbetet. Det är dock nödvändigt med ytterligare dialog och kartläggningar för att få en mer nyanserad bild av olika typer av arbetsgivares önskemål och behov för utformningen av regionala insatser. Information Evert Kroes Regionplanerare social utveckling Post Box , Stockholm Besök Västgötagatan 2, Stockholm Telefon Mobil Fax E-post Webb