Workshop 15 juni Fler utrikesfödda anställda genom ökad mångfaldsorientering

Transkript

1 Workshop 15 juni Fler utrikesfödda anställda genom ökad mångfaldsorientering Deltagare Belgin Fortaci, SE-banken Dag Bonke, Migrationsverket Dajana Mladenovic, Lectia Elisabeth Därth, Eductus Erik Dreborg, A-Search Evert Kroes, Landstinget Ivan Daza, Blatteförmedlingen Lena Kling, Länsstyrelsen Lise-Lotte Gustafsson, Jobblyftet Mikael Morberg, Mångkulturellt centrum Paki Holvander, Södertälje kommun Peter Haglund, Landstinget Petra Schedin Stergel, PWC Sam Yildirim, Länsstyrelsen Stefan Quas, KSL Susanne Christenson, Eductus Ulla Johansson, Solna Ulrika Gellerstedt, Landstinget Erik Åstedt, Kontigo Christina Johannesson, Kontigo Inledning Workshopen inleddes med ett välkommen av Peter Haglund, avdelningschef Regionplanekontoret, som presenterade hur ökad mångfald i arbetslivet kommer in som ett av flera handlingsprogram kopplade till den regionala utvecklingsplanen för Stockholmsregionen (RUFS). Det finns nu en stor politisk acceptans att byta perspektiv och i högre grad jobba med arbetsgivarnas attityder och förmåga att rekrytera utanför de traditionella ramarna och ger även ett exempel i form av projektet Anställ kompetensen, som landshövdingen har tagit initiativ till och som under våren har skapat engagemang bland många olika aktörer i regionen för att göra något ordentligt. Därefter redogjorde Evert Kroes (regionplanerare Social utveckling, Regionplanekontoret) och Lena Kling (enhetschef, länsstyrelsen) för bakgrund och sammanhang till ett eventuellt utvecklingsprojekt i bred samverkan i regionen. Motiv och kontext hade också presenterats i ett kort diskussionspapper, som skickades ut före mötet (bifogas även här). Grundidén är sätta igång ett långsiktigt utvecklingsarbete för att utveckla arbetsgivares kunskaper och andra förutsättningar när det gäller att rekrytera personer med utländsk bakgrund och göra organisationer mer mångfaldsorien-

2 terade. Det långsiktiga utvecklingsarbetet genomförs inom ramen för ett handlingsprogram under RUFS 2010 Organisationers mångfaldsorientering behövs för att få fler kompetenta personer med utländsk bakgrund rekryterade till regionens arbetsställen för att klara av efterfrågan i den regionala och globala marknaden. I regionen finns kompetenta personer med utländsk bakgrund som kan göra ett bra jobb, men som inte får den chansen idag, till följd av såväl strukturfel/systemfel (exempelvis kopplat till formell värdering av kompetens och rekryteringskanaler/nätverk) som attityder/tidsbrist (ovilja att gå utanför det normala, osäkerhet om hur arbetslagstiftning fungerar etc.). På det sättet går flera organisationer miste om kompetens som inte bara skulle passa verksamheten men även kunde vara en motor för verksamhetsutveckling. Diskussion Därefter vidtog en diskussion i två pass med deltagarna kring ett antal frågeställningar. Här redovisas kort deltagarnas inlägg. Motiv för att delta i ett utvecklingsarbete - det blir tufft att rekrytera kompetens i framtiden - utveckla kunskaper och processer - bidra med kreativa idéer och dela erfarenheter - bidra i en samhällsdiskussion - etablera kontakter - kunna samla medlemmarna kring en utmaning och bidra till att stötta processen Arbetsgivarproblematik när det gäller rekrytering med mångfaldsorientering - bristande förmåga att se kompetens och mjuka värden (soft skills) - attityder (rädsla att personer inte kommer att kunna samspela) - bristande förmåga att även använda, inte bara rekrytera, kompetens, och utnyttja skillnaderna mellan olika kompetenser - mångfald handlar inte bara om utrikes födda - arbetsgivarna vet inte vad man gör för fel - svårt att få chefer att köpa saker och gå på utbildning Vad skulle vara intressant att fokusera i ett utvecklingsarbete? - definition av kompetens - metoder för att avgöra om folk har kompetens - hur mångfald bidrar till affärsnytta/verksamhetsnytta (både privata och offentliga arbetsgivare måste adresseras). Mångfald är inte en CSRfråga! Och inte mångfald för mångfaldens skull - hur kompetenser kommer i rätt anställning (matchning), d.v.s. det räcker inte med statistik som bara visar på sysselsättning - hur mångfald kan tillämpas i internrekryteringen (karriärvägar) Minnesanteckningar 2 (7) Kontigo AB

3 Vilken typ av insatser/aktiviteter skulle kunna vara relevanta? - fokusgrupper med arbetsgivarna (målgruppen) kring hur de anställer idag och de resonerar; vilka problem och behov finns - introduktionsprogram för arbetsgivare (hur man rekryterar olika målgrupper, hur man bedömer kompetens och affärsnytta) - paket för kompetensbaserad rekrytering för både privata och offentliga arbetsgivare (utbildnings-/handledningsmaterial som man kan använda när man har tid; film på webben exempelvis). Översätts även till engelska. - Rekryteringskörkort inkl prov - utbyta erfarenheter kring hur man bedömer mjuka värden - formulera mål och mått för nytta med mångfald (ex.vis dubbla Sveriges export) - testa vad som funkar, formalisera varandras metoder (vi är många som har jobba länge i den praktiska vardagen) - formulera krav på offentliga arbetsgivare - uppmärksamma och hantera skillnaderna i rekryteringsprofession mellan små och stora företag. Lägg extra krut på SME - formulera åtaganden i Diversity charter in Sweden ( - vidareutveckla Handbok för entreprenörer (visa på förebilder, framgångsfaktorer) Vilka är förutsättningarna att delta i ett utvecklingsarbete? - processen är viktig och måste fortsätta, men alla kan inte vara med i projekt. Finns det en risk att hamna utanför processen då? Viktigt att utvecklingsarbetet rymmer både projekt, process, nätverk, pilot etc., men inte att fokus ligger på ett ESF-projekt - Ett ESF-projekt får inte vara ett mål utan möjligen ett medel, med fokus på att syfta till strukturförändring på lång sikt - Fokusera på de arbetsgivare som är mest mottagliga alt. som kan ha mest nytta (SME, exporterande företag, intermediär/mäklare som bemanningsföretag, branscher som har de största kompetensbehoven, offentliga arbetsgivare etc.) - Det är en reda med olika hållplatser, och man ska kunna hoppa på bussen på olika platser beroende på vilka kunskaper och erfarenheter man har med sig. Förslag Avslutningsvis formulerade gruppen gemensamt några strategiska vägval inom några rubriker av betydelse för att forma en plan för det fortsatta arbetet. Övergripande ingångsvärde och mål ( kronan på verket ) Nytta (affärsnytta, verksamhetsnytta; regional och nationell nytta) Målgrupp Arbetsgivare (rekryterare, chefer) - Privata (extra ljus på de mindre, på exporterande företag och på de med stora kompetensbehov) Minnesanteckningar 3 (7) Kontigo AB

4 - offentliga - Mäklare (exempelvis bemanningsföretag) Fokus - Se och ta tillvara kompetens (hitta, bedöma och använda) - Kvalitet viktigare än kvantitet Arbetssätt - Helheten (projekt, process, nätverk, pilot etc), inte ett enstaka ESFprojekt - Koppla ihop de erfarenheter och metoder som finns (fokus på Hur gör man? snarare än Vad är behovet/problemet?) Aktiviteter (erbjudande) - Utveckla/utbilda (exempelvis nyttokalkyler, självstudiematerial kring kompetensbaserad rekrytering, goda exempel som Handbok för entreprenörer) - Testa ( matchning på golvet vad fungerar) - Erfarenhetsutbyte (exempelvis kring bedömning av soft skills) - Utbildning - Profilering (diversity charter en resa med hållplatser och mål; särskild regional profil Stockholmsregionen?) Vid pennan Christina Johannesson christina@kontigo.se./. Bilaga 1 Diskussionspapper inför workshop Minnesanteckningar 4 (7) Kontigo AB

5 Diskussionspapper workshop Fler utrikesfödda anställda genom ökad mångfaldsorientering 15 juni 2011 För att effektivt kunna utnyttja workshopens tre timmar ber vi dig att förbereda ditt deltagande med fokus på följande frågor: 1. Vilket är din organisations motiv att vara med i ett utvecklingsarbete med utgångspunkt i fokus och hypoteser (se modellen på sidan 4) 2. Är hypoteserna på sidan 2 relevanta och attraktiva för din organisations för att delta i utvecklingsarbetet? 3. Vad skulle vara intressant för din organisation att arbeta med utifrån arbetsmodellen på sidan 4? Tänk gärna om vad din organisation skulle bidra med utifrån de tre hypoteser: - kanal (tillgängliggöra) - kompetensutveckling (synliggöra) - bedömning (medvetandegöra) 4. Vilken sorts aktiviteter skulle din organisation vilja jobba i utvecklingsarbetet? Det får gärna handla om aktiviteter som anknyter till redan pågående processer och strukturer i din organisation, här kan det handla om utbildning, metodutveckling, erfarenhetsutbyte, processutveckling, kunskapsutveckling, uppföljning, utvärdering, etc. 5. Vem bidrar/bör bidra med stöd i dessa aktiviteter? 6. Vad skulle din organisations roll kunna vara i ett sådant utvecklingsarbete? Tänk på följande möjliga roller: (del)projektägare, (del)projektledare, deltagare (i utbildning, utveckling), intermediär till målgrupp, expert (kunskapare, uppföljare/utvärderare) m.m. 7. Om er organisation skulle delta i utvecklingsarbetet vad skulle i så fall villkoren och förutsättningar vara? 8. Om din organisation skulle delta i utvecklingsarbetet vilka resultat är då viktigt att uppnå för din organisation och för Stockholmsregionen? Minnesanteckningar 5 (7) Kontigo AB

6 Varför ett utvecklingsarbete i projektform? Grundidén är sätta igång ett långsiktigt utvecklingsarbete för att utveckla arbetsgivares kunskaper och andra förutsättningar när det gäller att rekrytera personer med utländsk bakgrund och göra organisationer mer mångfaldsorienterade. Det långsiktiga utvecklingsarbetet genomförs inom ramen för ett handlingsprogram under RUFS 2010 Organisationens mångfaldsorientering behövs för att få fler kompetenta personer med utländsk bakgrund rekryterade till regionens arbetsställen för att klara av efterfrågan i den regionala och globala marknaden. I regionen finns kompetenta personer med utländsk bakgrund som kan göra ett bra jobb, men som inte får den chansen idag, till följd av såväl strukturfel/systemfel (exempelvis kopplat till formell värdering av kompetens och rekryteringskanaler/nätverk) som attityder/tidsbrist (ovilja att gå utanför det normala, osäkerhet om hur arbetslagstiftning fungerar etc.). På det sättet går flera organisationer miste om kompetens som inte bara skulle passa verksamheten men även kunde vara en motor för verksamhetsutveckling. Landshövdingens kraftsamling Anställ kompetensen visar att arbetsgivare har behov och intresse av att anställa fler för att kunna leverera i paritet med efterfrågan. Forskning visar att regionen på sikt kan komma att lida brist på kompetens/arbetskraft till följd av faktorer som generationsväxling, demografi och (o)intresse för högre utbildning. En konservativ rekryteringsprocess, både vad gäller att formulera kompetenskrav, hitta kompetens och värdera kompetens, lägger ytterligare hinder i vägen främst för personer med utländsk bakgrund. En utvecklad rekryteringsprocess skulle således kunna både öka företagens förmåga att öka omsättningen och ge fler arbete oavsett härkomst, vilket båda positivt skulle stärka tillväxten. Hypoteser - Nätverk och kanaler för rekrytering: Se över vilka vägar arbetsgivare använder och vilka vägar som finns tillgängliga för personer med utländsk bakgrund. Stockholmregionens arbetsmarknad präglas i hög utsträckning av att rätt nätverk och kontakter är avgörande för att få ett jobb. (exempel på hypotes: Personer har kompetensen men hittar inte jobben) - Kompetensutveckling och tillgängliggörandet av kompetens: Balansen mellan utbud och efterfrågan av kompetens, tillgängliggörandet av arbetssökandes kompetens för att möta arbetsgivares behov. (exempel på hypotes: Personer har inte den kompetens som behövs, eller att deras kompetens inte går att validera) Minnesanteckningar 6 (7) Kontigo AB

7 - Arbetsgivares bedömning av kompetens i rekryteringssammanhang: Att bredda synen på kompetens. (exempel på hypotes: Arbetsgivare har en stel bild av vad som är kompetens och om en person kan klara av jobbet) Frågeställningar och arbetsmodell Frågeställningar som bör vara centrala för att formulera motiv och mål för projektet och för att forma delprojekt är följande: Bredda synen på varför man behöver kompetens Bredda synen på vad kompetens innebär (få in fler infallsvinklar och bedömningsgrunder: titta på fler kompetenser; mjuka värden) Bredda synen på vem som har kompetens Bredda synen på hur man rekryterar utifrån ovanstående Utvecklingsmodell Förslaget är att utvecklingen av projektet ska ha de tre nämnda hypoteser som utgångspunkt. Varje hypotes kan utvecklas genom aktiviteter i tre olika teman. FOKUS HYPOTESER Rekrytering Kunskap Uppföljning Nätverk och kanaler - nätverk - internet - AF - Var/hur annonserar man? Var/hur letar man? Hur ser utbudet ut? Vilken kunskap behöver vi om detta område? Hur kan vi följa upp, mäta, utvärdera detta område? Tillgängliggörandet av kompetens - validera - kurser - yrkeskörkort - Bedömning av kompetens - faktisk kompetens - upplevd kompetens - tolkning av arbetslagstiftning, etc. analys av om utbudet matchar arbetsgivarens behov förändra CVbeskrivning vad kan arbetsgivarna erbjuda (praktik etc) rutiner kriterier attityder Vilken kunskap behöver vi om detta område? Vilken kunskap kan olika regionala aktörer bidra med? Vilken kunskap behöver vi om detta område? Hur kan vi följa upp, mäta, utvärdera detta område? Hur kan vi följa upp, mäta, utvärdera detta område? Minnesanteckningar 7 (7) Kontigo AB