Vad händer nu? Information till all personal om diskriminering, trakasserier samt kränkande särbehandling.

Transkript

1 Vad händer nu? Information till all personal om diskriminering, trakasserier samt kränkande särbehandling. Till Dig som enskild, anställd eller värnpliktig i Försvarsmakten - som upplever att Du är eller blivit kränkt, diskriminerad eller trakasserad. Till Dig som är chef och ansvarig för att ta hand om och utreda en anmälan. Syftet med skriften är att beskriva dels vad det innebär att bli diskriminerad eller kränkt samt hur Du som upplever att du blivit kränkt, diskriminerad eller trakasserad skall göra för att anmäla detta och vad som händer då. Syftet är också att beskriva hur du som chef skall agera och vilka åtgärder som du skall vidta. Informationen i denna skrift bygger på Försvarsmaktens Jämställdhetsplan samt handlingsplaner för de övriga diskrimineringsgrunderna. Samverkan har skett med Försvarsmaktens arbetstagarorganisationer samt Värnpliktsrådet som stödjer innehållet och aktivt arbetar för jämställdhet och mot diskriminering. Lars Norrström Personaldirektör Krister Fahlstedt C Perss Arbmiljö

2 Innehållsförteckning Vad beskriver dokumentet?... 3 Författningar och styrande dokument... 4 Definitioner... 5 Vad innebär kränkande särbehandling... 5 Vad innebär diskriminering?... 5 Vad innebär trakasserier... 6 Vad innebär sexuella trakasserier?... 6 Sexuellt ofredande... 7 Stöd- och anpassningsåtgärder... 8 Vilka konsekvenser kan det få om en anställd blir diskriminerad... 8 Åtgärder när en anställd eller värnpliktig utsätts för en kränkande särbehandling, blir diskriminerad eller trakasserad... 9 Hur Du skall agera om Du upplever att Du blivit kränkt, diskriminerad eller trakasserad... 9 Om Du upplever att Du ej vågar göra anmälan vid din arbetsenhet, vad gör Du då?... 9 Hur förbandet skall hantera en anmälan/påtalan att en kränkning, ett trakasseri eller en diskriminering har inträffat Offentlighet eller sekretess Utredningens genomförande Stöd till den drabbade Stöd till den anmälde Försvarsmaktens ansvar och skyldigheter Anmälan till åtal eller till Försvarsmaktens personalansvarsnämnden (FPAN) Information till anställda och värnpliktiga

3 Vad beskriver dokumentet? Detta dokument definierar och beskriver: Vad som avses med kränkande särbehandling, diskriminering och trakasserier Hur den enskilde anställde eller värnpliktige kan göra en anmälan Vad som åligger varje chef inom Försvarsmakten som får kännedom om att en anställd eller värnpliktig kränkts, diskriminerats eller trakasserats I dokumentet beskrivs vidare vilka åtgärder som skall vidtas inom Försvarsmakten avseende: Vem som inom förbandet skall ta emot en anmälan Vem som inom förbandet bär ansvaret för att en utredning genomförs med anledning av anmälan Vilka beslut som skall fattas och vem som inom förbandet skall besluta efter genomförd utredning Hur information om beslutet skall ges till anmälaren och övriga berörda vid förbandet Om en anmälan skall föranleda att ärendet prövas av åklagare eller Försvarsmaktens personalansvarsnämnd Dessutom finns i dokumentet en beskrivning av vilka resurser som förbandet förfogar över när en anmälan har kommit till förbandet samt en checklista med hänvisning till en blankett som den enskilde kan använda som stöd vid en anmälan. 3

4 Lagar och styrande dokument Arbetsmiljölag (1997:1160) och arbetsmiljöförordning Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling (AFS 1993:17) om kränkande särbehandling Jämställdhetslagen (2005:476) Lag om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (1999:130) Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (1999:133) Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder (1999:132) Lag om förbud mot diskriminering (2003:307) Försvarsmaktens föreskrifter om Försvarsmaktens personal (FFS 1997:2) Försvarsmaktens interna bestämmelser om personaltjänst (FIB 1997:3) Handbok i personalledning (2006) Försvarsmaktens beslut om avseende: -Policy mot sexuella trakasserier -Jämställdhetsplan och policy -Policy arbetsmiljö -Policy mot kränkande särbehandling/diskriminering Direktiv uppdragsförslag / verksamhetsuppdrag (aktuellt år) 4

5 Definitioner Vad innebär kränkande särbehandling? Det finns en rad regelverk som behandlar förhållandet på en arbetsplats. I arbetsmiljölagen fastslås till exempel att arbetsgivaren har en skyldighet att verka för en tillfredsställande arbetsmiljö ur både fysisk och psykiskt hänseende. Nedan beskrivs innebörden av/och skillnaderna mellan begreppen kränkande särbehandling, diskriminering och trakasserier. Med kränkande särberhandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Kränkande särbehandling kan exempelvis vara att: arbetstagaren förtalas eller nedsvärtas arbetstagaren medvetet undanhålls arbetselaterad information det sker ett medvetet saboterande eller försvårande av arbetsuppgifterna det sker en uppenbart förolämpande utfrysning, en åsidosättande behandling eller en negligering av arbetstagaren det sker förföljelser i olika former; hot eller skapande av rädsla eller förnedring det sker medvetna förolämpningar genom överkritiskt agerande eller genom negativt bemötande eller liknande förhållningssätt det sker kontroll av arbetstagaren utan dennes vetskap och med skadande syfte Vad innebär diskriminering? Direkt diskriminering innebär att en enskild person missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. 5

6 Indirekt diskriminering innebär att en enskild person missgynnas genom tillämpning av bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt som framstår som neutrala men som i praktiken särskilt missgynnar personer med visst kön, viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller visst funktionshinder, såvida inte bestämmelserna, kriterierna eller förfaringssättet kan motiveras av berättigade mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. Diskriminering föreligger när en kränkning av den enskildes värdighet har ett samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Exempel på diskriminering kan vara: Stötande och förlöjligande kommentarer och skämt, eller uppträdande som kränker en person om de har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion, trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Förbudet gäller också trakasserier och instruktion till en underställd att diskriminera. Vad innebär trakasserier? Med trakasserier avses att utsätta annan för obehag. Detta kan ske genom kränkande tillmälen eller annan form av kränkande särbehandling, men även genom att en enskild utsätts för fysiskt eller psykiskt våld. Handlingar som innefattar fysiskt våld är många gånger även en straffbar gärning som misshandel, vållande till kroppsskada, olaga tvång, olaga hot eller ofredande. Psykiskt våld kan vara en straffbar gärning som förolämpning, förtal eller ärekränkning. Trakasserier kan vara ett uppträdande som kränker en persons värdighet och som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller visst funktionshinder. Trakasserier kan vara nedsättande tillmälen p.g.a. den utsattes eller någon annans etniska tillhörighet. Det kan vara fråga om handlingar som skadar eller vållar obehag. Det kan handla om förekomst eller spridning av rasistiska texter, bilder eller märken, inklusive klotter. Det är den trakasserade som avgör vilka handlingar eller beteenden som är kränkande. Vad innebär sexuella trakasserier? En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom trakasserier på grund av kön eller genom sexuella trakasserier. Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker 6

7 en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. Sexuella trakasserier är en allvarlig form av maktmissbruk. I ett samhälle där många män men få kvinnor har makt råkar huvudsakligen kvinnor ut för sexuella trakasserier. Men även män kan drabbas. Det är inte alltid individer som utövar sexuella trakasserier. Organisationens struktur och tradition kan i vissa fall uppfattas som tillåtande och ibland även uppmuntrande till sådana beteenden. Exempel på trakasserier grundat på kön kan vara: osynliggöranden förnedrande kommentarer undanhållande av information inte komma ifråga för viss befattning Exempel på trakasserier av sexuell natur kan vara: filmer och skärmsläckare som visar nakenbilder, porrtidningar sexuella anspelningar, blickar, gester, skämt medveten och ovälkommen kroppsberöring förslag eller krav på sexuella tjänster Sexuellt ofredande! Sexuellt ofredande är en starkare grad av kränkning och är åtalbart. Sexuellt ofredande utgör ett ofredande med avsikt att kränka en annans sexuella integritet. Avgörande är hur anmälaren själv har uppfattat handlingen. Det är också förbjudet att utsätta någon som har gjort en anmälan för repressalier, dvs. att hämnas på någon som gjort en anmälan. Diskrimineringsförbudet gäller till exempel: i rekryteringsprocessen (till exempel när arbetsgivaren bedömer ansökningshandlingar och väljer ut sökande till anställningsintervju) när arbetsgivaren fattar beslut om anställning 7

8 när en arbetstagare befordras eller väljs ut till utbildning inför befordran när en arbetsgivare beslutar om eller gör något annat som rör yrkespraktik när en arbetsgivare beslutar om eller gör något annat som rör utbildning eller yrkesvägledning när lönen sätts eller förhandlas, eller andra arbetsvillkor bestäms när arbetet fördelas och leds när en anställd sägs upp, avskedas eller permitteras Stöd- och anpassningsåtgärder En arbetsgivare kan vara skyldig att ge människor med funktionshinder liknande förutsättningar som andra på arbetsplatsen. Det kallas stöd- och anpassningsåtgärder. Exempel på sådana åtgärder är: att ta bort trösklar på kontoret för en rullstolsburen person att förstärka belysningen för en synskadad person att erbjuda en person med reumatism flexibel arbetstid Detta gäller när arbetsgivaren anställer, befordrar eller vid utbildning för befordran. Om en anställd har en hörselskada och arbetsgivaren genomför en sådan utbildning i en lokal utan hörselslinga, kan det alltså vara ett exempel på diskriminering. Vilka konsekvenser kan det få om en anställd blir diskriminerad Försvarsmakten som arbetsgivare kan bli skyldig att betala skadestånd om man diskriminerat en anställd eller en arbetssökande. Skadeståndet kan vara: - ekonomiskt skadestånd (ersättning för ekonomisk förlust) - allmänt skadestånd (en allmän kompensation för den kränkning som en diskriminering inneburit) Har ett avtal ingåtts som strider mot diskrimineringslagarna kan det bli ogiltigt. Även om Försvarsmakten som arbetsgivare inte avsiktligt diskriminerat - inte tänkt på att det kunde vara diskriminerande - kan myndigheten ändå bli skadeståndsskyldig. 8

9 Åtgärder när en anställd eller värnpliktig utsätts för en kränkande särbehandling, blir diskriminerad eller trakasserad Hur du skall agera om Du upplever att Du blivit kränkt, diskriminerad eller trakasserad Skriv ner allt som inträffat Anmäl till ansvarig/närmaste chef/befäl vad som hänt. Arbetskamrat/kollega/ chef/facklig förtroendeman/skyddsombud kan också anmäla Anmälan bör minst innehålla vad anmälan gäller (ex kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, etnicitet/religion, sexuell läggning), vem som anmäls, vad har inträffat, när hände det, vem mer känner till det inträffade Muntlig eller skriftlig anmälan. Utformad blankett skall ses som ett stöd och en möjlighet. Vanligt papper går också bra. Blanketten finns även att hämta under EMIL personalportalen, FM Publikationer EJ fortsatt direkt kontakt med den som utövat kränkningen Sök stöd hos personalkonsulent, facklig förtroendeman/skyddsombud, arbetskamrat, eller annan funktion. Arbetsledningen skall vara till hjälp att finna lämpliga stödformer/stödpersoner Om Du upplever att Du ej vågar göra anmälan vid Din arbetsenhet, vad gör Du då? Kontakta Stöd och Samtalsgrupp, Ag SoS, vid högkvarteret. Nås genom växel Kontakta Din fackliga förtroendeman och/eller skyddsombud vid förbandet Kontakta Din värnpliktige förtroendeman och/eller skyddsassistent vid förbandet 1 Förbandens rådgivare avseende sexuella trakasserier, föreningen för homo-, bi- och transpersoner (HoF), nätverk för kvinnor; värnpliktiga, officer och civila (NVK), skyddsombud, fackliga företrädare, värnpliktiga förtroendevalda m.fl. 9

10 Hur förbandet skall hantera en anmälan/påtalan att en kränkning, ett trakasseri eller en diskriminering har inträffat Varje anmälan/påtalan skall behandlas. Ansvarig person skall utses för att utreda anmälan, dock ej vid samma enhet som någon av de inblandade Orientering för förbandschef Ansvarig chef skall tillsammans med sakkunniga ombesörja att utredning leder fram till vad som hänt samt vad som kan göras för att förebygga Vid utredning skall förbandet ta stöd av de sakkunniga inom området som finns vid förbandet såsom utbildade rådgivare 1, Försvarsmaktshälsan samt övriga funktioner. Vid behov skall förbandet söka externt stöd Vid utredning informera Högkvarterets personalstab samt Högkvarterets juridiska stab samt söka stöd Rättslig prövning skall beaktas enligt gällande lag. Auditör skall alltid, om anmälan avser en värnpliktig, pröva om polisanmälan skall göras. För anställd personal skall bedömning göras avseende anmälan till Försvarsmaktens personalansvarsnämnd Offentlighet eller sekretess En anmälan är i grunden allmän handling. Personsekretess med hänsyn till men kan föreligga, med hänvisning till sekretesslagstiftningen, men måste bedömas från fall till fall. Media är ofta intresserade av händelser som handlar om kränkande särbehandling, trakasserier eller diskriminering. Hjälp och stöd kan fås av den lokala informationschefen (motsv.) Utredningens genomförande Samtal genomförs med den drabbade och den anmälde Bägge parter har rätt att ha ombud närvarande Samtalen/intervjuerna skall dokumenteras och kan med fördel tas upp på band Parterna skall ha rätt att ta del av sitt intervjuresultat för att verifiera att det som sagts är rätt uppfattat och citerat 10

11 Intervjuaren kan vara en person men med fördel två personer för att se olika infallsvinklar, dock ej fler intervjuare än två personer Samtalen/intervjuern skall ha karaktären av att vara just samtal för att klarlägga vad som hänt. Det får inte ta formen av att vara förhör Sekretess råder under utredningens genomförande. Förbandschef skall dock hållas kontinuerligt informerad om behov finns Stöd till den drabbade Ombesörja att den drabbade får stöd genom kontakter med personalkonsulent, facklig förtroendeman, värnpliktig förtroendeman, nätverk värnpliktiga kvinnor, skyddsombud, arbetskamrat, eller annan funktion. Arbetsledningen skall vara till hjälp att finna lämpliga stödformer/stödpersoner Ombesörja att den som utfört kränkningen motsv ej har direktkontakt med den drabbade. Ev förändrade arbetsuppgifter för den person som är under utredning Om händelsen innebär att den drabbade blir sjukskriven mer än 4 veckor i sträck eller sex korta sjukskrivningar inom ett år- eller om den drabbade själv begär det - skall Försäkringskassan göra en rehabiliteringsutredning. Arbersgivarens skyldighet har förändrats i lagstiftningen. Stöd till den anmälde Ombesörja att den anmälde får stöd genom kontakter med personalkonsulent, facklig förtroendeman/skyddsombud, arbetskamrat, eller annan funktion. Arbetsledningen skall vara till hjälp att finna lämpliga stödformer/stödpersoner Försvarsmaktens ansvar och skyldigheter Förbandschefen har ett ansvar att utreda vad som hänt samt vidta åtgärder så att liknande situationer ej skall hända igen. Ansvarig chef skall tillsammans med sakkunniga ombesörja att situationen i övrigt hanteras så att samtliga skall kunna återgå till normal arbetssituation med hänsyn tagen till eventuella förändringar som behöver göras. En anmäld händelse skall betraktas som allvarlig även om den ej medför rättslig 11

12 påföljd. Förbandschefens ansvar är att tillsammans med sakkunniga ansvara för att situationen hanteras så att samtliga skall kunna återgå till normal arbetssituation med hänsyn tagen till eventuella förändringar som behöver göras. Eventuella organisatoriska förändringar skall göras i nära dialog med drabbade och stödpersoner. I första hand skall en sådan organisatorisk förändring ske för den/de som kränkt, diskriminerat eller trakasserat och följaktligen inte anmälaren. I samband med att en eventuell organisatorisk förändring aktualiseras skall denna riskbedömas i enlighet med AFS 2001: 1 8. Riskbedömningen skall dokumenteras skriftligt. Anmälan till åtal eller till Försvarsmaktens personalansvarsnämnd (FPAN) Förbandschef skall tillsammans med auditören pröva om en anmälan mot någon värnpliktig skall medföra en åtalsanmälan från förbandet. Förbandets hantering av anmälan till FPAN regleras i Försvarsmaktens interna bestämmelser, FIB. Vid en anmälan mot någon anställd skall frågan om åtalsanmälan prövas av Försvarsmaktens personalansvarsnämnd. Information till anställda och värnpliktiga Information om detta dokument skall ges till värnpliktiga vid inryckning samt som särskild fördjupning till förtroendevärnpliktiga. Information om detta dokument skall ges till anställda vid arbetsplatsträff (APT) samt till nyanställda vid arbetsmiljöinformation. 12