CONSCIENTIOUSNESS, LOCUS OF CONTROL OCH ARBETSMOTIVATION

Transkript

1 Institutionen för pedagogik, psykologi och idrottsvetenskap 2PS600, 15 hp HT2010 CONSCIENTIOUSNESS, LOCUS OF CONTROL OCH ARBETSMOTIVATION Kristina Petersson & Mikaela Suvanto Handledare: Andrejs Ozolins Examinator: Yvonne Terjestam

2 Sammanfattning/Abstract Studien syftade till att undersöka om det finns samband mellan conscientiousness, Locus of Control och arbetsmotivation samt om ålder och anställningslängd predicerar en del av arbetsmotivation. Studien omfattade 63 anställda (28 kvinnor och 35 män) på ett telekommunikationsföretag i Sverige. För att studera conscientiousness användes ett egenformulerat test med god intern homogenitet, Cronbachs alfa = 0,85. För att mäta Locus of Control och arbetsmotivation användes redan konstruerade test med god validitet och reliabilitet, skapade av Rotter (1966) och Cammann, Fichman, Jenkins och Klesh (i Bowling & Hammond 2008). I den statistiska prövningen användes både bivariat korrelation i form av Spearmans rho och MRA-standard och hierarkisk. Spearmans rho visade ett signifikant samband mellan conscientiousness och arbetspsykologisk motivation. Standard MRA visar att endast conscientiousness förklarar en del av arbetspsykologisk motivation. Varken ålder eller anställningslängd predicerade delar av arbetspsykologisk motivation, vilket inte stämmer överens med tidigare forskning. I diskussionen förs resonemang om resultatet i relation till tidigare forskning. Nyckelord: conscientiousness, arbetsmotivation, Locus of Control, telecomföretag, femfaktormodellen The study aimed to investigate whether there are correlations between conscientiousness, Locus of Control and job motivation, and if age and length of service predict job motivation. The study comprised 63 staff (28 women and 35 men) at a telecommunications company in Sweden. To study conscientiousness, we used a self-constructed test with good internal homogeneity, Cronbach's alpha =.85. To study Locus of Control and job motivation we used already developed tests, with high validity and reliability, created by Rotter (1966) and Cammann, Fichman, Jenkins and Klesh (in Bowling & Hammond 2008). Statistical tests, using both bivariate correlations such as Spearman's rho and standard and hierarchical MRA showed significant relationship between conscientiousness and job motivation. Using standard MRA shows that only conscientiousness predicts aspects of motivation. Neither age nor length of service predicted aspects of motivation, which is not consistent with previous research. The discussion is carried on effect on the outcome in relation to previous research. Keywords: conscientiousness, job motivation, Locus of Control, telecomcompany, the big five 2

3 Introduktion Kan arbetsmotivation förklaras av ens personlighet? Frågan är relevant för företag idag därför att det möjligen är mer ekonomiskt gynnsamt att söka redan motiverad personal än att rekrytera ny personal (Iverson & Deely, 1997). Osystematiska observationer från egen arbetslivserfarenhet, visar att det förekommer en relativt hög personalomsättning inom telekommunikationsföretag, något som även tidigare forskningsansatser visar (Nelson Nordh & Posselt, 2010). Det är troligen mer fördelaktigt för företagsklimatet att försöka minska personalomsättningen då det kan finnas risk att en hög personalomsättning skapar oro för en anställds egen anställningstrygghet. Cho, Johanson och Guchait (2009) menar att en hög personalomsättning är länkat till en lägre grad av arbetsmoral och låg tillfredsställelse, vilket kan leda till att anställda väljer att gå ifrån organisationen. Personal som känner sig trygg och motiverad i sitt arbete är därmed mer benägen att vilja vara kvar på arbetsplatsen. Barrick och Mount (1991) menar att en person med hög grad av conscientiousness föredrar ett mer strukturerat liv varför de föredrar en trygg arbetsplats. En anställd motiveras sannolikt av både inre och yttre faktorer, vilket också stöds av Herzbergs tvåfaktorsteori (i Furnham et al., 2009). Inre faktorer kan vara individens personlighet eller intressen. Yttre faktorer handlar mer om företaget, ledningen, kollegorna och hur arbetet i sig ser ut. De inre och yttre faktorerna samspelar sannolikt till hur motiverad en person känner sig och det är viktigt för ett företag att både känna till och arbeta aktivt för att förstärka dessa faktorer. Det är också troligt att frågan vem man är som person kommer att påverka hur och av vad personen motiveras. Det är därför viktigt för företaget att se sin personal som individer och att försöka ta reda på vad varje anställd motiveras av, snarare än att se alla som en grupp (Bipp, 2010). Den aktuella studien genomfördes på ett kommunikationsföretag i Sverige, där företaget var beroende av att knyta nya kundkontakter och att behålla både nya och gamla kunders förtroende. En anställds personlighet är därför relevant för att möta kunder i den dagliga kontakten och skapa ett förtroende i syfte att behålla kunden i ett långsiktigt perspektiv. En anställd som är ärlig, noggrann och förtroendeingivande vinner troligen lättare sina medmänniskors förtroende, vilket kommer att löna sig i kundmötet och för företaget i längden. Motivation Begreppet motivation kan definieras på flera olika sätt och det finns olika generella motivationsteorier (se ex. Furnham, Eracleous & Chamorro-Premuzic, 2009; Parks & Guay, 2009). 3

4 Hackman och Oldham (1976) menar att en persons arbetsprestation kan ha ett samspel med en persons arbetsmotivation, vilket bekräftar att det är relevant att även beröra arbetsprestation i denna studie. I arbetspsykologi utgår man vanligen från motivation att prestera, vilket innefattar tre olika teorier: Målformuleringsteori (goal-striving theory), förväntansteori (expectancy theory) och self-efficacyteori (Judge & Ilies, 2002). Gemensamt för dessa teorier är att de kan predicera delar av arbetsprestationen (Stajkovic & Luthans, 1998; Van Earde & Thierry, 1996; Wright, 1990) samt att alla tre är förenliga med varandra (Locke & Latham, 2002). Teoriernas fokus och omfattning är framförallt det som skiljer dem åt. Målformuleringsteorin är framförallt fokuserad på arbetsmotivation medan exempelvis self-efficacyteorin mer fokuserar på en persons handlingar och konsekvenser, både på individnivå och i grupp. Selfefficacyteorin handlar mer om att försöka förstå underliggande orsaker och den kognitiva utvecklingen. Målformuleringsteorin skapas bland annat som en kontrast till förväntasteorin. Förväntasteorin är positivt relaterat till prestation och alla teorierna är därmed överens om vad som anses vara viktigt för motivationen att prestera (Locke & Latham, 2002). En annan av arbetsmotivationsteorierna är Herzbergs tvåfaktorsteori. Den förklaras av två olika faktorer: hygienfaktorer och motivatorer (i Furnham et al., 2009) som innebär att tillfredsställelse och otillfredsställelse inte är varandras motsatser, utan något som skapas av olika faktorer på arbetsplatsen. Hygienfaktorer skapar otillfredsställelse om de inte blir uppfyllda, exempelvis arbetsmiljö, lön och företagspolicies. Motivatorer förklaras istället av faktorer som skapar tillfredsställelse på arbetsplatsen, såsom prestation, utveckling och ansvar (i Furnham et al., 2009). Ur ett arbetspsykologiskt perspektiv kan det därför vara viktigt att känna till skillnaderna mellan dessa för att skapa optimal arbetsmotivation på arbetsplatsen. Vi utgick i denna studie från ett arbetspsykologiskt perspektiv och behandlade motivation utifrån de tre vanligaste teorierna: Goal-striving, expectancy och self-efficacy theory. Testet vi använde (se metod) mäter hur individen känner sig beroende på om han/hon gör ett bra eller dåligt arbete och i vilken utsträckning arbetet i sig är givande för individen, dvs. om en individ är självmotiverad att prestera effektivt. Forskning om arbetsmotivation visar också att det finns ett negativt samband mellan ålder och arbetsmotivation (Kanfer & Ackerman, 2004) dvs. ju äldre man blir, desto större är risken att arbetsmotivationen sjunker. En anledning till detta kan vara att det finns en ökad risk att äldre blir behandlade med negativa fördomar om hur de skulle kunna vara, en negativ stereotypi- 4

5 bild. Det är därför extra viktigt för exempelvis ledare att finnas till hands för att hjälpa och stötta äldre anställda, då organisations- och arbetsplatsförändringar kan vara svårare för dem att gå igenom (i Stamov-Roβnagel & Hertel, 2010). Staudinger (i Stamov-Roβnagel & Hertel, 2010) har funnit att arbetet i sig inte är lika viktigt och inte ett livsmål när man blir över 55 år medan i åldern 25 till 54 är det betydligt högre prioriterat. Staudinger menar att exempelvis familj och hälsa är viktigare för äldre människor framför arbetet. Stamov-Roβnagel och Hertel (2010) skriver att när man kommer in i tidig vuxenålder och åren framöver, åldern 25 till 54, är det troligt att man är mer motiverad att arbeta, bland annat för att man är mer beroende av arbete för att exempelvis kunna försörja sin familj. Warr (i Stamov-Roβnagel & Hertel, 2010) menar att det finns fem olika anledningar till att ålder kan ha negativ effekt på arbetsmotivation: (1) ökade anpassningsnivåer som gör det svårare för äldre att klara, (2) ny teknologi introduceras, som också gör det svårare för äldre att klara av, (3) jämförelser i arbetsprestation, där äldre jämför sig själva med yngre och därmed ökar risken att inte ligga på samma nivå, vilket ger en negativ självbild, (4) social press, där äldre inte förväntas visa lika mycket intresse som yngre anställda och (5) den upplevda sannolikheten att ha lika bra arbetsprestation som yngre. Ålder korrelerar inte nödvändigtvis med anställningslängd, då det senare rör den tid som en person varit anställd på ett ställe. Det innebär att en person på 54 år kan ha en anställningslängd på ett par månader och en person på 25 kan ha varit anställd i flera år. Anställningstid kan påverka personer på olika sätt. En person kan känna sig motiverad inom ett företag där han/hon varit under en längre tid, eftersom tid kan öka lojaliteten med företaget och personen känner sig hemma, medan en annan individ kanske behöver ombyte och nya utmaningar för att känna sig motiverad. Conscientiousness The Big Five eller Femfaktormodellen (FFM) har en lång historia med mycket forskning (Digman, 1990). Femfaktormodellen är reviderad flera gånger och dess slutliga utformning kommer från McCrae och Costa (i Goldberg, 1992). Modellen utgörs av fem drag som beskriver olika delar av en människas personlighet. Personlighetsdrag innebär att en individ har återkommande mönster i sitt beteende, sina känslor och tankar. Det skulle kunna innebära att man lättare kan försöka predicera och därmed sammanfatta hur en individ kan komma att uppföra sig i olika situationer (Digman, 1990). Modellen har empiriskt stöd och är den bredaste och mest accepterade av traitteorierna (Judge & Ilies, 2002). FFM-dimensionerna finns studerade i olika kulturer och anses vara mer eller mindre universella (Digman, 1990). FFM 5

6 består, som tidigare nämnts, av fem olika egenskaper, även förkortat OCEAN; Openness (öppenhet), vilket kan vara att en person är mer mottaglig och positiv till förändringar. Öppenhet är exempelvis viktigt i ett företag som står inför en omstrukturering. Personer med ett högt värde på öppenhet karakteriseras som kreativa, nyfikna och flexibla (McCrae, 1996). Conscientiousness (samvetsgrannhet), kan innebära att en person värderar sitt arbete högt och blir därmed pålitlig. Dessa personer planerar sitt arbete väl och har kontroll både på sitt eget men även på andras arbete. Dessa individer är målinriktade, självdisciplinerade samt föredrar planering framför spontanitet (Barrick & Mount, 1991). Personer med en hög grad av extraversion (extraversion) har egenskaperna av att vara sociala, energiska och ambitiösa (Raja, Johns & Ntalianis, 2004). Dessa personlighetsdrag tänker vi oss passa bra hos en person som arbetar som exempelvis säljare. Agreeableness (vänlighet) innebär att personerna ofta är vänliga och pålitliga (Barrick & Mount, 1991). Neuroticism (neuroticism) skapar känslor av stress, ångest och även depressioner med negativa känslor och tankar. Personer med hög grad av neuroticism är emotionellt instabila (Goldberg, 1990) och kan vara en belastning för ett företag snarare än en tillgång. Vid forskning om FFM har man också undersökt hur och om FFM-egenskaperna utvecklas över tid och senare stabiliseras (Caspi, Roberts & Shiner, 2005). Roberts och DelVecchio (2000) har bland annat visat att FFM-egenskaperna ändras och senare också stabiliseras, ju äldre en person blir. Abe (2005) skriver att omfattande forskning har visat att FFMegenskaperna utvecklas olika mycket i olika åldrar och att de går att överföra till andra kulturer. Hon visar att FFM-egenskaperna utvecklas från barndomen till tidig vuxenålder och mer specifikt att conscientiousness har positivt samband med både ålder och intern Locus of Control. Locus of Control En annan egenskap som finns i en individs personlighet är Locus of Control (LOC). Forskning som berör personlighet har ofta varit koncentrerad till FFM och därför finns det mindre omfattande forskning om just LOC (Ng, Sorensen & Eby, 2006). LOC innebär att en individ antingen tror sig eller inte tror sig ha kontroll över sitt eget liv (Ng, Sorensen & Eby, 2006). LOC är ett drag med två poler: intern och extern. Intern LOC innebär att en individ tror sig helt ha kontroll över sitt liv. Sådana personer är ofta självsäkra och kan förstå handling och konsekvens. Har individen istället en extern grad av LOC, har 6

7 personen inte samma kontroll över sitt liv och tror sig inte kunna påverka. Individen har svårt att förstå att ens egna handlingar kan få konsekvenser, bra som dåliga. Det som händer dem med extern LOC beror på andra externa faktorer som exempelvis ödet (i Ng, Sorensen & Eby, 2006). Forskning om FFM och LOC har visat att neuroticism är närmast relaterat till extern LOC, dvs. extern LOC antyder vissa svårigheter hos individen (Bono & Judge, 2003). Spector (1982) har också funnit att intern LOC korrelerar negativt med oro, vilket för tankarna till neuroticism. Spector (1982) fann också positiva samband mellan intern LOC och arbetsprestation och Hattrup, O Connell och Labrador (2005) visar också positiva samband mellan conscientiousness och intern LOC. Andra forskare, ex. Costa och McCrae (1992) föreslår också att intern LOC skulle kunna vara en underkategori av conscientiousness (i Hattrup, O Connell & Labrador, 2005). Traitteori, Motivation och Locus of Control Tidigare forskning visar att det finns aspekter i personligheten, exempelvis om en individ har hög eller låg grad av conscientiousness, som kan förklara en individs motivation till att prestera (ex. Furnham, Eracleous & Chamorro-Premuzic, 2009; Judge & Ilies, 2002; Gist & Mitchell, 1992; Parks & Guay, 2009). Barrick och Mount (1991) har visat positiva samband mellan conscientiousness och arbetsprestation. Dock bör man försöka förstå att forskningen inte är fullständig och att det återstår frågor om hur och varför (Barrick, Mount & Judge, 2001). Barrick et al. (2001) menar att vidare forskning är nödvändig för att öka förståelsen om hur sambanden ser ut och varför de ser ut som de gör, dvs. för att undersöka fler nivåer av personligheten och prestationen. Vidare anser de att det är nödvändigt att fortsätta utveckla de modeller om personligheten som försöker förklara hur den samspelar med arbetsprestationen. Tidigare forskning visar sig inte alltid vara enig om vilka FFM-egenskaper som predicerar arbetsprestation (Barrick et al. 2001). Barrick och Mount (1991) menar att conscientiousness är den enda av FFM-egenskaperna som visar samband med arbetsprestation medan Tett, Jackson och Rothstein (1991) fann att endast emotionell stabilitet visar samband med arbetsprestation och att agreeableness och openness visat ett högre sambandsvärde än conscientiousness. Senare forskning av bland annat Salgado (1997) fann att emotionell stabilitet och conscientiousness har starka samband med arbetsprestation. 7

8 Genom personlighets-och motivationsforskningen har man kommit fram till att det finns ett positivt samband mellan conscientiousness och goal-setting motivation, som innebär att ju högre rankad en individ är på conscientiousness, desto troligare är det att samma person har mål som han/hon är hängiven till (ex. Barrick, Mount & Strauss, 1993; Gellatly1996; Parks & Guay, 2009). Resultatet i Judge och Ilies (2002) metaanalys visar också att det finns positiva samband mellan vardera conscientiousness och goal-setting, conscientiousness och expectancy motivation samt conscientiousness och self-efficacy, de tre teorier som berör motivation att prestera. Något annat resultat hade varit förvånande, då personlighet verkar påverka prestation främst genom motivation och conscientiousness korrelerar högt med arbetsprestation och är den egenskap som förklarar både prestation och motivation bäst (Hurtz & Donovan, 2000). Forskning som handlar om LOC och dess relation till både personlighet och motivation, har visat att graden av intern LOC spelar en viktig roll på arbetet, när det handlar om arbetstillfredsställelse och arbetsprestation (Judge & Bono, 2001). Här kan vi tänka oss att en känsla av kontroll ger en medvetenhet om att det faktiskt är individen själv som har åstadkommit arbetet. Detta ger arbetstillfredsställelse och därigenom en önskan att förlänga den positiva känslan genom att upprepa prestationen. Ur ett organisationsperspektiv är det viktigt att veta skillnaderna mellan intern och extern LOC, då det kan förklara hur anställda beter sig på arbetet (Ng, Sorensen & Eby, 2006). Det har tidigare visats att individer med intern LOC ofta har högre grad av bland annat arbetsmotivation och arbetsprestation (Judge & Bono, 2001; Spector, 1982). Ng, Sorensen och Eby (2006) föreslår att intern LOC är positivt relaterat till arbetsmotivation och får stöd av det i sin meta-analys. Syftet med denna studie var att undersöka samband mellan conscientiousness/samvetsgrannhet och arbetsmotivation och hur det tillsammans med Locus of Control kunde förklara en del av arbetsmotivationen. Vi undersökte också utifrån relevant teori hur ålder och anställningslängd kan predicera arbetsmotivation. Våra frågeställningar var: Finns det, inom telekomföretag, ett samband mellan conscientiousness och arbetsmotivation? 8

9 Prediceras arbetsmotivation av personlighetsvariablerna Locus of Control och conscientiousness? Förändras sambandet då vi kontrollerar för ålder och anställningslängd? Våra hypoteser var: H1: Det finns ett samband mellan conscientiousness och arbetsmotivation. H2: Arbetsmotivation prediceras av conscientiousness och intern LOC. H3: Ålder och anställningslängd predicerar en del av arbetsmotivation. Metod Deltagare Undersökningen gjordes på ett telekommunikationsföretag med cirka anställda runt om i världen. Vår studie koncentrerades på ett kontor i sydöstra Sverige och bestod initialt av 137 deltagare (bortfall med 74 stycken), varav 35 män och 28 kvinnor. Deltagarna hade tidigare förfrågan om villighet att delta och därefter lämnat sitt godkännande att delta i studien. Studien representerade olika befattningar och innehöll både kundtjänstmedarbetare, försäljare och ledare. Åldersspannet sträckte sig mellan 24 år och 60 år (m = 43,6 år; std = 9,98 år) och anställningslängden varierade mellan sex månader och 42 år (m = 19,5 år; std =12 år). Vi uppnådde en svarsfrekvens på 54 %. Eftersom deltagarna fanns nära till hands och var självselekterad, var det ett bekvämlighetsurval (Graziano & Raulin, 2010, s ). Material Anställda fick besvara påståenden som handlade om conscientiousness, arbetspsykologisk motivation och LOC. Eftersom vi inte fann ett användbart test som endast behandlade conscientiousness, valde vi att utforma ett eget (se Appendix 1). Testet skapades med inspiration från Costa och McCraes NEO-PI-R (1992). På grund av små tidsramar fanns det ingen möjlighet kontrollera validitet och reliabilitet. Testet var sålunda inte standardiserat. Vi gjorde en itemanalys och fick Cronbachs alfa = 0,85, vilket innebär mycket god intern homogenitet. Formuläret bestod av 31 9

10 påståenden varav 13 frågor inverterades för att behandlas korrekt i SPSS (dessa items är kursiverade i Appendix 1). Exempel på påståenden var Jag föredrar oftast att ta dagen som den kommer istället för att planera i förväg och Medborgerliga plikter är inte så viktiga för mig. Svarsalternativen var graderade från stämmer inte alls (1) till stämmer precis (5) och det var möjligt att få poäng, där hög poäng motsvarade hög grad av conscientiousness. Vi valde att testa generell LOC istället för work LOC, därför att generell LOC berör fler allmänna faktorer utanför arbetsplatsen såsom exempelvis livssyn. Dessa faktorer kommer troligen också påverka hur en individ ser på sitt arbete. För att testa grad av extern LOC valde vi ett redan färdigt test, skapat av Rotter (1966), med god reliabilitet och validitet. Testet bestod av 29 items varav sex var utfyllnadsitems. Svarsalternativen till varje item bestod av att den svarande valde ett av alternativen, a eller b, där det ena alternativet motsvarade ett poäng på extern LOC. Exempel på påståenden var Många tråkigheter i människors liv beror delvis på otur och I det långa loppet får alla det de förtjänar i livet. Vid utvärderingen räknades antal poäng på extern LOC. Noll-fyra poäng motsvarade en låg grad av extern LOC, mellan 5-12 normal grad av LOC och mellan fick man hög grad av extern LOC, dvs. ju högre poäng en individ fick på testet, desto högre grad av extern LOC. För att testa arbetsmotivationen, dvs. i vilken utsträckning arbetet i sig är givande för individen, använde vi korttestet Internal Work Motivation som är utformat av Cammann, Fichman, Jenkins och Klesh (i Bowling & Hammond, 2008). Korttestet som vi använt oss av kommer ursprungligen från the Michigan Organizational Assessment Questionnaire och skapades som ett alternativ till Hackman och Oldhams Job Diagnostic Survey (JSD) (Bowling & Hammond, 2008). Korttestet hade ett Cronbachs alfavärde på 0,60. Eftersom testet ursprungligen var på engelska, valde vi att göra en översättning, en back-translation. Testet bestod av tre påståenden och besvarades genom att kryssa för det alternativ som bäst stämde överens med den svarandes uppfattning. Påståendena var Jag känner mig illa till mods när jag gör ett dåligt jobb, Jag får en känsla av personlig tillfredsställelse när jag gör ett bra arbete och Genom att göra ett bra jobb får jag en bra känsla. Svarsalternativen var graderade från håller inte alls med (1) till håller helt med (7) och sammanlagt kunde man få mellan 3 och 21 poäng, där hög poäng innebar att man har en hög arbetsmotivation. 10

11 Procedur För att nå deltagarna kontaktade vi en ledare på telekomföretaget. Företaget krävde att vi skulle använda deras interna IT-formulär som gjorde det möjligt för deltagarna att fylla i via internet, vilket innebar att vi förlorade en del av kontrollen över datainsamlingen. För att kunna distribuera enkäterna åkte vi till företaget och förde över enkäten till deras interna formulär. Enkäten kunde endast besvaras en gång per deltagare, därefter stängdes åtkomsten. Deltagarna var införstådda med att det endast var vi som hade tillgång till svaren med hjälp av en lösenordsskyddad sida. Vi utformade en framsida som bestod av information om att testet mätte hur man tänker, känner och handlar i olika vardagssituationer. Vi informerade också om att svaren skulle behandlas konfidentiellt samt om frivilligheten att delta i studien. Sist på enkätens framsida betonade vi vikten av att svara på alla påståenden (Appendix 2). För att minska risken att överföra eventuella förväntningar på deltagarna presenterade vi oss själva med samma information som fanns på enkätens framsida. Formuläret tog ca 15 minuter att fylla i. Efter datainsamlingen matade vi in och analyserade data i statistikprogrammet SPSS. Vi valde vid databehandlingen att slå samman den totala poängen, hög eller låg grad av conscientiousness, intern eller extern LOC samt hög eller låg grad av arbetsmotivation, för respektive variabel och fick tre olika värden per individ. Resultat För att pröva hypotes ett, om det finns ett samband mellan conscientiousness och arbetsmotivation, valde vi att göra en bivariat korrelation. Eftersom variabeln arbetsmotivation var skev, valde vi att använda det icke-parametriska testet Spearmans rho. Testningen visade ett positivt signifikant samband, rho=0,325; p=0,009, vilket innebär att ju högre rankad en individ är på conscientiousness desto högre arbetsmotivation har samma individ. För att pröva hypotes två, om det går att predicera arbetsmotivation med conscientiousness och LOC, valde vi att göra en MRA-standard. Vi valde MRA-standard, eftersom både conscientiousness och LOC hör till samma kategori : personlighet. För att det skulle vara möjligt att använda parametrisk testning, var vi tvungna att transformera variabeln arbetsmotivation eftersom den var skev och vi valde att rangordna. ANOVA visade att det fanns en stark tendens (p=0,058) till att det fanns signifikanta prediktorer. Dock var effektstorleken liten, endast 6 % (Adjusted R² = 0,06). Testningen visade också att korrelationen mellan LOC och arbets- 11

12 motivation var svagt negativ, dock var p-värdet långt ifrån signifikant (p=0,828). Conscientiousness hade däremot ett positivt samband med arbetsmotivation och ett signifikant p-värde (p = 0,028). Tabell 1: Standard Multiple regressionsanalys med variablerna Locus of Control och conscientiousness. Kriterievariabel var arbetsmotivation Variabel Beta (B) (SE) p Constant -20,453 26,939 0,451 LOC -0,028-0,138 0,630 0,828 Conscientiousness 0,291 0,451 0,200 0,028 För att pröva hypotes tre, om ålder och anställningslängd predicerade en del av arbetsmotivation, valde vi även här att göra en MRA, men denna gång en hierarkisk (Tabell 2). Vi valde denna variant, eftersom vi hade två kluster av variabler, en som berör personlighet och en Tabell 2: Hierarkisk Multiple regressionsanalys med variablerna Locus of Control och conscientiousness samt ålder och anställningslängd. Variabel beta (B) (SE) p R²Change constant -20,453 26,939 0,451 LOC -0,028-0,138 0,630 0,828 0,091 conscientiousness 0,291 0,451 0,200 0,028 0,091 Variabel beta (B) (SE) p R²Change constant -22,212 31,039 0,477 LOC -0,043-0,210 0,663 0,753 conscientiousness 0,294 0,455 0,204 0,030 ålder 0,074 0,133 0,441 0,763 0,006 anställningslängd -0,129-0,016-0,030 0,597 0,006 som rör ålder. Vi placerade personlighetsvariablerna i det första blocket och ålder och anställningslängd i det andra. Även denna visade att endast conscientiousness hade ett positivt samband med arbetsmotivation med ett signifikant p-värde (p=0,028). Varken ålder eller anställningslängd hade signifikanta värden och predicerade därmed inte en del av arbetsmotivationen. 12

13 Diskussion Vi anser att vi har besvarat våra frågeställningar. Utifrån prövningen av hypotes ett verifierades tidigare forskning, att det finns ett samband mellan conscientiousness och arbetsmotivation (ex. Barrick & Mount, 1991; Furnham, Eracloeus & Chamorro-Premuzic, 2009; Judge & Ilies, 2002). En fundering som genast dyker upp är, om man kan spekulera i kausaliteten dvs. i vilken riktning sambandet går, om en person som är motiverad till att göra ett bra arbete genomför också detta arbete samvetsgrant för att undvika misstaget i sig och eventuella konsekvenserna av det. Medan en person som är samvetsgrann är också motiverad till att göra ett bra arbete, tack vare sin samvetsgrannhet. I detta fall spelar inte konsekvenserna någon roll utan mer om den egenupplevda tillfredsställelsen av att ha utfört ett gott arbete. Vi anser därför att det finns goda skäl för en studie som tittar på kausalitet mellan dessa två. Det är troligt att conscientiousness såsom personlighetsdrag orsakar motivation och som följd av det också prestation. Frågan återstår dock om det omvända är troligt? Det förefaller inte helt orimligt att anta att på grund av det faktum att en person är motiverad på sitt arbete, kan motivationen i sig utveckla eller väcka personlighetsegenskaper som finns vilande hos individen. Hypotes två, som sa att det går att predicera arbetsmotivation med conscientiousness och LOC, falsifierades delvis. Vi fann att conscientiousness predicerar en del av arbetsmotivation men inte att LOC gör det. Forskning har inte alltid varit överens om betydelsen av LOC. Costa och McCrae (i Hattrup, O Connell & Labrador, 2005) anser exempelvis att intern LOC är en del av conscientiousness och bör därför inte mätas separat. Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att LOC har två poler. Intern LOC borde ha ett större samband med conscientiousness, då viljan att vara noggrann tyder på en känsla av att det en individ gör påverkar resultatet. Testning av hypotes tre visade att ålder och anställningslängd inte predicerar arbetsmotivation. Detta går emot vad tidigare forskning har visat; att ålder och anställningslängd har ett negativt samband med arbetsmotivation (i Stamov-Roβnagel & Hertel, 2010). Warr ( Stamov- Roβnagel & Hertel, 2010) förklarar olika möjliga anledningar till ålderns negativa effekt på arbetsmotivationen med bland annat en punkt som handlar om att de äldre jämför sig med de yngre och då får en negativ självbild. Vi tycker att detta är ett möjligt antagande, dock är det befogat att fundera över om detta kan variera mellan arbetsplatser. En äldre person som arbetar inom IT och dagligen behöver lära sig ny teknik kommer troligen att jämföra sin med de 13

14 yngres förmåga att snabbare lära in. En person som däremot befinner sig på en arbetsplats där kunskap som endast tillkommer med ålder och erfarenhet kanske inte ens behöver reflektera över att åldern skulle vara en negativ faktor. Ett exempel är inom vården, där den implicita kunskapen är ovärderlig. Det resultat vi fick vid den tredje hypotestestningen kan förklaras av deltagarnas antal som inte gav oss tillräckligt många individer i olika åldrar. Frågan är om det möjligen skulle kunna finnas ett samband mellan ålder och det bortfall vi fick vid utskicket av enkäten. Eftersom tidigare forskning visat att det finns samband mellan ålder och arbetsmotivation, skulle det eventuellt kunna vara så att vårt formulär sågs som ytterligare en omotiverad uppgift att utföra. Vi känner heller inte till de anställdas tidigare erfarenhet av liknande studier inom organisationen. Har en anställd arbetat på samma arbetsplats under större delen av sitt liv och medverkat i ett antal tidigare undersökningar utan att det har givit individen något önskat resultat, finner denne troligen inte att det är meningsfullt att svara på ytterligare enkäter. Här skulle också typ av LOC kunna spela in. Har den anställde intern LOC upplever troligen personen att den faktiskt kan påverka sin situation, vilket gör det troligare att den svarar trots tidigare negativ erfarenhet. Även grad av conscientiousness kan spela en roll; har samma anställda hög grad av conscientiousness, är personen mer samvetsgrann och noggrann, vilket troligen leder till att denne svarar på enkäten trots att tidigare undersökningar inte kanske givit önskat resultat. Vi tror att företag vinner i längden på att satsa mer på individuellt anpassade motivationsfaktorer, såsom exempelvis flexiblare arbetstider samt möjlighet till vidareutbildning. Motivationsfaktorerna bör bygga på individens personlighet med medföljande behov och önskemål. Företag bör således ha en större möjlighet att få de anställda att känna sig behövda och uppmärksammande genom att ge individen den utveckling och utbildning som denne anser sig behöva. En anställd som känner sig mindre behövd och kanske inte tycker att det han eller hon gör spelar så stor roll för företaget, kommer troligen också att bli mindre motiverad ju längre denne stannar kvar på arbetsplatsen. Vi tror därför att ett företag som ger stort utrymme för individuell utveckling kommer att få mer motiverad personal, oavsett ålder. En fråga som vuxit fram under arbetets gång är om arbetsmotivation skulle kunna vara en generationsfråga. Exempelvis har 80-talister fått benämningen generation Y (Parment, 2008). Parment menar att denna generation fokuserar mer på vad företagen kan göra för individen istället för vad individen kan göra för företaget. Individualiseringen ökar därmed bland ung- 14

15 domarna idag (Berlin, Danielsson, Heimerson & Lager, 2009). Generation Y föredrar därför mer individuellt anpassat arbete och att företagen satsar på individuella motivationsfaktorer som bygger på individens personlighet, behov samt önskemål. Vi tror att det skulle kunna finnas en risk att arbetsmotivationen och möjligen också arbetsmoralen sjunker för de individer som inte känner att de får det gensvar som de behöver. En annan sida kan vara att arbetsmarknaden verkar föredra mer flexibla individer, som har större möjligheter att flytta både mellan företag och mellan orter vilket gör att yngre, som oftast inte är bofasta, kanske inte har samma lojalitet gentemot ett och samma företag som äldre. Conscientiousness har visat positivt samband med ålder, ju äldre en person blir desto högre grad av conscientiousness (Abe, 2005), vilket leder oss till frågan om huruvida yngre har sämre arbetsmotivation och därmed också kanske värderar sitt arbete lägre än äldre eller om äldre arbetar mer lojalt för att de troligen har högre grad av conscientiousness? Svagheter med studien Ett hot mot den interna validiteten var att vi inte själva kunde kontrollera insamlingen av enkäterna, då företaget krävde att vi skulle använda deras interna formulär och skicka det via internet. Vi fick ett relativt lågt gensvar, 54 %, vilket gjorde att generaliserbarheten kan diskuteras. Generaliserbarheten minskar också i och med att vi använt oss av ett bekvämlighetsuraval. Vi kan inte utesluta att det var en viss typ av person som svarade eller, motsvarande, de som avstod hade särskilda egenskaper. Efter att studerat organisationen kan vi dra slutsatsen att det bortfallet troligen bestod av en majoritet av yngre anställda, då vår kunskap om organisationen var att medelåldern sannolikt var avsevärt lägre än den vi fick. Eftersom vi inte fann ett användbart test för conscientiousness, utformade vi ett eget. På grund av tidsbrist hade vi inte möjlighet att göra reliabilitets- och validitetsprövningar. Dock gjorde vi en itemanalys och fick ett bra Cronbachs alfa-värde som motsvarade en god intern homogenitet. Testet vi använde för att mäta motivation översatte vi från engelska, vilket kan ha medfört översättningsfel och testet var därmed inte standardiserat efter svenska förhållanden. När vi bearbetade data märkte vi också att många hade svarat tämligen lika. Detta kan bero på att risken för att svara socialt önskvärt var högre eftersom det är mer socialt accepterat att oftast 15

16 ha en hög motivation. Det kan också ha varit så att motivation är en egenskap som man eftersträvar mycket och det gör att man tror sig ha den, även om så inte är fallet. I denna studie har vi riktat in oss på hur conscientiousness och LOC relaterar till arbetsmotivation. Detta ser vi som en svaghet, då arbetsmotivation kan ha samband med flera andra yttre faktorer såsom exempelvis arbetsmiljö och organisationskultur. Förslag på vidare forskning Det skulle vara motiverat att göra samma studie, fast med en betydligt större urvalsgrupp samt att använda ett annat test för att mäta arbetsmotivation. Dessutom skulle det vara ytterst intressant att kontrollera hela FFM och hur den kan predicera en del av arbetsmotivationen samt att studera kausaliteten mellan conscientiousness och arbetspsykologisk motivation, trots att det är ytterligt komplicerat. Vi tror att en individs livssituation, dvs. barnförekomst, familj, ekonomisk status och även syskonplacering skulle kunna påverka resultatet, vilket gör det legitimt att undersöka även dessa variabler. Tidigare forskning visar exempelvis att inom syskonplaceringen har förstfödda högre grad av conscientiousness (Paulhus, Trapnell & Chen, 1998). Personer med hög grad av conscientiousness har, enligt tidigare studier, visat sig vara mer högpresterande, vilket i sig är mer lönsamt för företaget (Barrick, Mount & Judge, 2001). I de fall en anställd har barn och familj kan det finnas andra motivationsfaktorer såsom trygghetsfaktorer och försörjningsfaktorer som motiverar den anställde till att arbeta effektivt och prestera. Detta i sin tur behöver inte nödvändigtvis korrelera med hög eller låg conscientiousness eller intern eller extern LOC. Har man ekonomiskt tryggad framtid, dvs. man behöver inte tänka på försörjning och sin överlevnad, väljer några också att sluta lönearbeta och kanske ägnar sig mer åt diverse fritidsintressen. De som faktiskt fortsätter att arbeta är en intressant grupp ur arbetsmotivationsperspektiv. Vad är det som faktiskt får dem att fortsätta? Är arbetet i sig utvecklande och roligt eller handlar det mer om självuppfyllande mål? Personer med hög grad av conscientiousness kanske fortsätter att arbeta just på grund av sin samvetsgrannhet 16

17 Referenser Abe, J.A., A. (2005). The predictive validity of the Five-Factor Model of personality with preschool age children: A nine year follow-up study. Journal of Research in Personality, 39(4), Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: a meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), Barrick, M.R., Mount, M.K., & Judge, T.A. (2001) Academic Papers Personality and Performance at the Beginning of the New Millennium: What do we know and where do we go next. International Journal of Selection and Assessment, 9(1-2), Barrick, M.R., Mount, M.K., & Strauss, J.P. (1993). Conscientiousness and performance of sales representatives: test of mediating effects of goal setting. Journal of Applied Psychology, 78(5), Berlin, M., Danielsson, M., Heimerson, I., & Lager, A. (2009). Ungdomars hälsa, i Socialstyrelsens folkhälsorapport, s 96. Bipp, T. (2010). What do people want from their jobs? The Big five, core self-evaluations and work motivation. International Journal of Selection and Assessment. 18(1), Bono, J.E., & Judge, T.A. (2003). Core self-evaluations: a review of the trait and its role in job satisfaction and job performance. European Journal of Personality, 17(1), Bowling, N.A., & Hammond, G.D. (2008). A meta-analytic examination of the contruct validity of the Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Subscale. Journal of Vocational Behavior, 73, Caspi, A., Roberts, B.W., & Shiner, R.L. (2005). Personality development: stability and change. Annual Review of Psychology, 56(1), Cho, S., Johanson, M., & Guchait, P. (2009). Employees intent to leave: A comparison of determinants of intent to leave versus intent to stay. International Journal of Hospitality Management, 28(3)

18 Costa, P.T., & McCrae, R.R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) Professional Manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Digman, J.M. (1990). Personality structure: Emergence of the Five Factor Model. Annual Review of Psychology, 41(1), Furnham, A., Eracleous, A., & Chamorro-Premuzic, T. (2009). Personality, motivation and job satisfaction: Hertzberg meets the Big Five. Journal of Managerial Psychology, 24(8), Gellatly, I.R. (1996). Conscientiousness and task performance: test of a cognitive process model. Journal of Applied Psychology, 81(5), Gist, M.E., & Mitchell, T.R. (1992). Self-Efficacy: a theoretical analysis of its determinants and malleability. Academy of Management Review, 17(2), Goldberg, L.R. (1990). An alternative description of personality : The big five factor structure. Journal of Personality & Social Psychology, 59(6), Goldberg, L.R. (1992). The development of markers for the Big-five factor structure. Psychological assessment, 4(1), Graziano, M. Anthony. & Raulin, L. Michael. (2010). Research methods A process of inquiry. Allyn & Bacon. Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1976). Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2) Hattrup, K., O Connell, M.S., & Labrador, J.R. (2005). Incremental validity of locus of control after controlling for cognitive ability and conscientiousness. Journal of Business and Psychology, 19(4), Hurtz, G.M., & Donovan, J.J. (2000). Personality and job performance: The Big Five revisited. Journal of applied psychology, 85(6), Iverson, R.D. & Deely, M. (1997). Turnover culture in the hospitality industry. Human Resource Management Journal, 7(4),

19 Judge, T.A., & Bono, J.E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits: self-esteem, generalized self-efficacy, Locus of Control, and emotional stability-with job satisfaction and job performance: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86(1), Judge, T.A., & Ilies, R. (2002). Relationship of personality to performance motivation: a meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 87(4), Kanfer, R., & Ackerman, P.L. (2004). Aging, adult development, and work motivation. Academy of Managerment Review, 29(3), Locke, E.A., & Latham, G.P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation - 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), McCrae, R.R. (1996). Social consequences of experiential openness. Psychological Bulletin, 120(3), Nelson Nordh, S., & Posselt, H. (2010). En fallstudie av personalomsättning på ett Telecomföretag-att stanna eller inte stanna, det är frågan (uppsats för 31-60). Lunds unviversitet, Institutionen för sociologi, avdelningen för pedagogik. Ng, T.W.H., Sorensen, K.L., & Eby, L.T. (2006). Locus of control at work: a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 27(8), Parks, L., & Guay, R.P. (2009). Personality, values and motivation. Personality and Individual Differences, 47(7), Parment, A. (2008). Generation Y-Framtidens konsumenter och medarbetare gör entré. Anders Parment och Liber AB, Slovenien: Korotan Ljubljana. Paulhus, D.L., Trapnell, P.D., & Chen, D. (1998). Birth order effects on personality and achievement within families. Psychological Science, 10(6) Raja, U., Johns, G., & Ntalianis, F. (2004). The impact of personality on psychological contracts. Academy of Management Journal, 47(3), Roberts, B.W., & DelVecchio, W.F. (2000). The rank-order consistency of personality traits from childhood to old age: A quantitative review of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 126(1),

20 Rotter, J.B. (1966) Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs, 80(1, Whole No. 609). Salgado, J.F. (1997). The five factor model of personality and job performance in the European Community. Journal of Applied Psychology, 82(1), Stajkovic, A.D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: a metaanalysis. Psychological Bulletin, 124(2), Stamov-Roβnagel, C., & Hertel, G. (2010). Older worker s motivation: against the myth of general decline. Management Decisi, 48(6), Spector, P.E. (1982). Behavior in organizations as a function of employee s locus of control. Psychological Bulletin, 91(3), Tett, R.P., Jackson, D.N., & Rothstein, M. (1991). Personality measures as predictors of job performance: A meta-analytic review. Personnel Psychology, 44(4), Van Earde, W., & Thierry, H. (1996). Vroom s expectancy models and work-related criteria: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 81(5), Wright, P.M. (1990). Operationalization of goal difficulty as a moderator of the goal difficulty-performance relationship. Journal of Applied Psychology, 75(3),

21 Appendix 1 Instruktion Följande påståenden handlar om ditt vanliga sätt att handla och känna. De besvaras genom att kryssa i det svarsalternativet som stämmer bäst in på dig. Kom ihåg att det inte finns några rätt och fel! Svarsalternativen är graderade från stämmer inte alls (1) till stämmer precis (5). Var noga med att svara på alla frågor! 1. Människor i min omgivning anser som regel att jag har ett gott omdöme och ett sunt förnuft. 2. Jag föredrar oftast att ta dagen som den kommer istället för att planera i förväg. 3. Jag försöker utföra mina uppgifter på ett sätt som ger mig gott samvete. 4. Det händer att jag gör en del dumma saker. 5. Medborgerliga plikter är inte så viktiga för mig. 6. Jag håller ordning och reda omkring mig. 7. Ibland använder jag vita lögner. 8. Jag har tydliga mål som jag alltid strävar för att nå. 9. När jag ska fatta ett beslut överväger jag alla alternativen noga. 10. Jag är noga med att betala räkningar och skulder i tid. 11. Det finns en stor risk att om jag försöker förbättra mina levnadsvanor rinner det lätt ut i sanden efter en tid. 21

22 12. Jag är en arbetssam person som får saker gjort. 13. Jag tar lätt förhastade beslut. 14. Ibland spelar jag oärligt när jag exempelvis lägger patiens. 15. Jag gör inte alltid det jag ska. 16. Jag funderar noga över följderna innan jag handlar. 17. Jag har svårt att organisera mitt liv. 18. Tar jag på mig någon uppgift fullföljer jag den alltid. 19. Det känns inte tvingande att nå ett gott resultat. 20. Det känns som jag ofta misslyckas med det jag tar mig för. 21. Vid för svåra motgångar ger jag lätt upp och påbörjar något annat. 22. Mina beslut är oftast genomtänkta. 23. Jag anser mig vara kompetent. 24. Jag känner ofta att det finns ett stort behov av att städa. 25. Det är sällan någon behöver göra om mina arbetsuppgifter. 26. Allt jag gör ska helst vara perfekt. 27. När det är mycket som ska göras finns en risk att jag inte gör något av det. 22

23 28. Jag är kompetent och produktiv i mitt arbete. 29. Jag stannar inte hemma från arbetet om jag verkligen inte är sjuk. 30. Ibland arbetar jag mycket mer än jag behöver. 31. Jag anser mig ha stor självkontroll. 23

24 Appendix 2 HUR SER DU PÅ SAKER SOM HÄNDER DIG PÅ JOBBET OCH I VARDAGEN? Det är viktigt att du läser denna information! Hej! Vi läser programmet för personal-och arbetslivsfrågor vid i Växjö och skriver vårt examensarbete. Vi är dagligen med om saker och ting som påverkar våra liv. Ibland tycker man att man själv har det största inflytandet, ibland kan man inte göra så mycket. Med andra ord, flertalet frågor i denna studie handlar om hur du tänker, känner och handlar i en mängd vardagssituationer, inklusive på arbetet. Svaren kommer vi att behandla helt konfidentiellt, vilket innebär att dina svar inte kommer kunna kopplas till dig som person. Det är helt frivilligt att delta i studien. Frågeformuläret består av ett antal frågor och beräknas ta minuter att besvara. Notera att det finns olika instruktioner, vänligen följ dessa noggrant. Vissa frågor kan kännas som upprepningar, en del kan upplevas irrelevanta men det är viktigt att du svarar på alla frågor efter bästa förmåga. Vi förstår att vår förfrågan om din medverkan kanske kommer olägligt, men vi hoppas att du ändå skulle kunna ägna en liten stund åt detta. Din medverkan är mycket betydelsefull för oss. Vi vill också trycka på att det är viktigt att du svarar så uppriktigt som du kan. Tack för din medverkan! Mikaela Suvanto & Kristina Petersson Institutionen för Pedagodik, Psykologi och idrottsvetenskap. Handledare: Docent Andrejs Ozolins. 24