- är motivation viktigare än organisationskultur
|
|
- Ulrika Nyberg
- för 6 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 examensarbete Våren 2007 Institutionen för Beteendevetenskap Psykologi Arbetstillfredsställelse - är motivation viktigare än organisationskultur Författare Anneli Lindberg Handledare Pia Rosander
2 2 ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE är motivation viktigare än organisationskultur? Anneli Lindberg Med Hackman och Oldhams (1976) teori om grunderna för att känna arbetstillfredsställelse undersöks här om motivation, organisationskultur och personlighet kan ha något förklaringssamband. Motivationshygienteorin som är framtagen av Herzberg (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959) används för att undersöka motivation. För personlighet används den välkända och väl validerade femfaktormodellen som McCrae och Costa har gjort sig kända för. Organisationskultur mäts utifrån Scheins (1990) definition av organisationskultur. Utifrån dessa teorier utformades en enkät som var mätinstrumentet. Undersökningen genomfördes på ett företag (N=33), där män var överrepresenterade. Resultatet analyseras med multipel regression som huvudanalys. Denna analys visade på att motivation och organisationskultur är de med starkast samband till arbetstillfredsställelse av de använda variablerna. En organisation med stark organisationskultur och hög motivation hos de anställda ökar möjligheterna till upplevd arbetstillfredsställelse. Keywords: Organization culture, personality, The Big Five, Motivation, Work motivation. Denna uppsats handlar om arbetstillfredsställelse. Intresset som ligger bakom är; varför människor går till jobbet och varför man känner sig tillfredställd med sitt arbete. En del av det som skulle kunna förklara känslan av arbetstillfredsställelse är; vad som motiverar människan, vad människan har för personlighet samt hur nöjd man är med kulturen i företaget. Arbetstillfredsställelse och motivation Arbetstillfredsställelse är en av de viktigaste förutsättningarna för allmänt välmående (Judge & Watanabe, 1993). Dock finns det inte mycket kunskap om varför arbetstillfredsställelse ibland leder till positiva effekter för anställda och för deras organisation (Hackman & Oldman, 1976). Motivationshygienteorin (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959) är den mest influerande teorin för motivation och arbetstillfredsställelse, men teorin tillhandahåller inte de skillnader mellan människor som visar hur mottagliga de är för arbetstillfredsställelse. Herzbergs motivationsteori är kanske den mest replikerade teorin i modern arbetspsykologi (Grigaliunas & Herzberg 1976). Teorin grundar sig på det som Herzberg kallar hygienfaktorer/yttre faktorer och motivationsfaktorer/inre faktorer. Hygienfaktorerna kan förhindra låg arbetstillfredsställelse och därmed underlätta motivationsprocessen. De inre, motivationsfaktorerna, är sådana som direkt kan skapa hög motivation. Hög arbetstillfredsställelse påverkas av motivationsfaktorerna framgång, ansvar, erkännande och prestation. Låg arbetstillfredsställelse förhindras av hygienfaktorer så som arbetsledning, personalpolitik, lön och fysisk miljö. Även om hygienfaktorerna är uppfyllda innebär inte det att arbetstillfredsställelse uppnås. För att känna motivation och arbetstillfredsställelse måste både motivationsfaktorerna och hygienfaktorerna vara uppfyllda (Hackman & Oldman, 1976). Redan på 40-talet började man intressera sig för arbetstillfredsställelse (Seidman & Watson, 1940) och de faktorer som framkom var: 1) att man tycker om sitt jobb, 2) trevliga arbetsförhållanden och sociala kontakter, 3) att ta initiativ, känna ansvar och prestige, 4) variation i arbetsuppgifter, 5) möjligheter till befordran, 6) korta
3 3 arbetsdagar och 7) lönen. Då hade man endast kommit så långt som Seidman & Watson (1940) sade att; från en objektiv bild så har den sociala vetenskapen närmat sig problemet med hur jobbet påverkar det mänskliga beteendet och hur viktigt detta är för komma fram till vad som leder till arbetstillfredsställelse (Seidman & Watson, 1940). Seidman och Watson hade redan då koppalt samman vad som motiverar människan att arbeta, dessa faktorer stöder även Herzbergs motivationsteori. Några av dessa faktorer får även synas i Hackman och Oldhams (1976) teori om vad som gör att arbetstagaren uppnår en hög motivationspotential. Fem dimensioner ses som grunden till arbetstillfredsställelse; Variation; individen bör kunna använda så många färdigheter som möjligt. Helhet; individen bör helst arbeta med arbetsuppgifter som har en tydlig början och ett tydligt slut. Betydelsefullhet; arbetsuppgifterna bör upplevas som viktiga Frihet; individen bör kunna påverka sina arbetsuppgifter. Feedback; individen bör kunna se ett tydligt resultat av sitt eget arbete. Dessa dimensioner samverkar och påverkar den inre motivationen, kvaliteten på arbetsprestationerna, arbetstillfredsställelse samt frånvaro och personalomsättning. Det finns även påverkande mellanliggande faktorer som handlar om individens utvecklingsbehov, vilka kunskaper och färdigheter man har samt hur tillfredsställd man är med arbetsförhållandena. Många faktorer samverkar för upplevelsen av arbetstillfredsställelse där motivation är en av faktorerna. Hackman och Oldham (1976) menar att en hög motivationspotential måste finnas för att man skall känna arbetstillfredsställelse. Det finns fler forskare som är inne på samma bana. Latham och Pinder (2005) menar att motivation är en psykologisk process som är ett resultat av interaktionen mellan individen och miljön. Katzell och Thomson (1990) behandlar också ämnet och driver vidare på de föregående teorierna. Deras resultat tyder på att människan blir motiverad att göra bra ifrån sig när de har fått ut något positivt av sitt beteende. Detta förklarar de genom att; det positiva kan vara att något grundläggande behov har blivit tillfredställt. Vidare så tar de upp att; individen känner även motivation när det finns tydliga, svåra, specifika och attraktiva mål att nå till. För att kunna ha motivationen uppe för att nå sitt mål så måste människan hela tiden få feedback på de prestationer som har uppnåtts. Individen har också en förmåga att motiveras när något känns meningsfullt, utmanande och varierande. Det är viktigt för individen att känna sig rättvist behandlad; upplever man sig rättvist behandlad så utgör det en viktig faktor för att motiveras till att göra bra ifrån sig. Att ha en bra inställning till sitt arbete och organisationen man arbetar i är även det en viktig faktor för att känna motivation (Katzell & Thompson, 1990). Många teorier faller samman med Herzbergs och Hackman och Oldhams motivations teorier, vilket kanske förklarar att de har använts ofta och är väl replikerade i arbetspsykologi och motivations studier. Även i denna studie kommer dessa teorier användas och ligga till grund för variablerna arbetstillfredsställelse och motivation. Organisationskultur En anledning till varför man behöver förstå en organisations kultur är att man då lättare kan förstå varför saker och ting händer i en organisation. Kulturer är oftast väl befästa i organisationen, och det är svårt att, om man vill, ändra en organisations kultur. Det kan ta flera år. Men ibland är det nödvändigt att detta sker, då kulturen inte alltid ger organisationen något positivt (Marcinkoniene & Kekäle, 2007). En organisationskultur utvecklas med tiden och blir till slut en stark kraft som skapar beteendet hos de som finns i organisationen och de nya medarbetarna som kommer in (Van Fleet & Griffin, 2006).
4 4 Kultur, likt regler, grundas på fleråriga sociala konstruktioner. Det finns en oenighet om vad begreppet kultur innebär, hur det ska bli observerat och mätt, hur det relaterar till mer traditionell industri och organisationspsykologiska teorier samt hur det bör användas i vår insats att hjälpa organisationer. Konceptet kultur har bara använts de sista decennierna (Schein, 1990). Organisationskultur har visats sig vara en viktig del av en organisation eftersom den kan bidra med både positiva och negativa influenser (Guerra, Martinez, Munduate & Medina, 2005). Organisationskulturer kan involvera mindre samstämmighet och visa på motsträvigheter som ligger djupt förankrade i normer och värderingar. I sådana kulturer samarbetar individerna endast så länge som deras uppfattning är att deras beteende blir belönat (Van Fleet & Griffin, 2006). I publika organisationer har det visat sig att den mest tillfredställda arbetstagaren är den som upplever minst konflikter, detta tror man kan bero på de kulturella karaktärerna i dessa typer av organisationer (Guerra et. al, 2005). Organisationskultur handlar om vad en grupp lär sig över en tidsperiod och hur denna grupp löser sina problem av överlevnad i en extern miljö och dess problem av intern integration. Kultur ger sig i uttryck i form av a) observerbara artefakts, b) värderingar, och c) grundantaganden. Kultur kan definieras som en del av grundantaganden som är påhittade, upptäckta eller uppfunna av en given grupp. Denna grupp lär sig att förhålla sig till problemen av extern adaption och intern integration. Problemlösningen har fungerat bra nog för att bli betraktad som giltig och därför tänkt för nya medlemmar som det rätta sättet att uppfatta, tänka och känna i relation till dess problem (Schein, 1990). Om man är nöjd med organisationskulturen och känner sig erkänd för att man förankrar sig själv till denna kultur och känner sig som en del av organisationen, så kanske man även känner arbetstillfredsställelse. Scheins (1990) definition, som beskrivs ovan, av organisationskultur tar upp vad det är som utgör kulturen i organisationen. Denna definition används i denna studie för att undersöka om man är nöjd med kulturen, dvs. om grundantaganden i organisationen stämmer överens med arbetarens egna grundantaganden. Personlighet Personliga egenskaper är inte konkreta beteenden eller en summa av beteenden. De är abstrakta och fullständiga anordningar som summerar tendenserna, stilarna och preferenserna hos individer. Beteendet utgör en sammansättning av personens värderingar, motiv och mål. Det har visat sig att den uppfattning som en individ har om sin personlighet stämmer väl överens med hur andra uppfattar dess personlighet. Personlighet är inte en fiktion, det är en sats av regelbundenheter i ett mänskligt beteende och dess erfarenheter (McCrae,1982). En omfattande uppsättning av egenskaper tillåter en systematisk förklaring av relationerna mellan personlighet och andra variabler. The Five Factor Model, Femfaktormodellen, (Costa & MCcrae,1985) består av fem olika dimensioner; extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism och culture identifierades av Norman. Denna modell utvecklades sedan av Costa och McCrae (1985) och det är deras framställning som är den mest kända sammansättningen av personlighetsvariabler, i deras variant består personlighetsegenskaperna av; extraversion, openness to experience, conscientiousness, agreeableness och neuroticism (Costa & McCrae, 1985). För att mäta personlighet med Femfaktormodellen så använder man sig av ett test där alla egenskaper ingår. För varje egenskap av de fem faktorerna så räknar man ut ett medelvärde och fångar därmed kontentan av individens personlighet. Femfaktormodellen är en mycket välkänd och väl validerad teori (Langston & Sykes,1997).
5 5 Femfaktormodellen och arbetstillfredsställelse har undersökts i många studier, men man har endast undersökt några eller någon egenskap tillsammans med arbetstillfredsställelse. De studier som har undersökt alla egenskaper och arbetstillfredsställelse är få. Judge, Heller och Mount (2002) gjorde en metaanalys av Femfaktormodellen och arbetstillfredsställelse. Deras resultat blev att neuroticism var den som starkast anknöt till arbetstillfredsställelse. Conscientiousness var den näst starkast egenskapen som relaterades till graden av arbetstillfredsställelse. Det visades också att om man var stabil känslomässigt och samtidigt utåtvänd så hade man en glad personlighet, och är man glad i livet så är man med stor sannolikhet glad på jobbet. Agreeableness och openness to experience korrelerade svagt med arbetstillfredsställelse. Slutsatsen i Judge, Heller och Mount (2002) studie blev att Femfaktormodellen är en mycket användbar modell för att undersöka källan till arbetstillfredsställelse. Syfte och hypoteser Att sammansätta arbetstillfredsställelse med motivation, personlighet och organisationskultursnöjdhet har inte, vad författaren vet, gjorts. Dock kan man på de teorier som tagits upp här se att det kan finnas samband mellan variablerna för att kunna uppnå arbetstillfredsställelse. Teorierna skapar samband genom att de alla baseras på hur man är som människa och om detta stämmer överens med omgivningen man befinner sig i, som vidare kopplas till hur känslorna påverkas av olika påverkande omkringliggande faktorer. Vilket då utgör hur tillfredställd människan är med sin arbetssituation. Detta har då skapat ett intresse i att studera om dessa samband är verkliga eller ej. Syftet med denna undersökning är (1) att ta reda på om arbetstillfredsställelse, baserat på Hackmans och Oldhams (1976) modell om arbetsmotivation, har en sambands förklaring med någon, några eller alla av följande variabler; arbetsmotivation, personlighet och organisationskulturnöjdhet. Arbetsmotivation baseras på Herzbergs Motivationshygienteori (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959), personlighet utifrån Costa och McCraes (1985) Femfaktormodell och organisationskulturnöjdhet på Scheins (1990), definition av organisationskultur. (2) Ett annat syfte är att se om det finns könsskillnader samt skillnader i arbetstillfredsställelse beroende på vilken befattning man har Undersökningsdeltagare Metod I studien deltog 33 försökspersoner från ett företag i södra Sverige med totalt 42 anställda. En person ville ej deltaga och resterande som ej deltog på företaget var av anledning tjänsteresa, semester och sjukdom. De arbetsområden som ingick var tjänstemän, ledningsgrupp, lagerarbetare, produktionsarbetare, tekniker samt städerska. Tabell 1 visar andelen försökspersoner inom respektive arbetsområden samt uppdelat på kön. Den totala medelåldern hos försökspersonerna var år (SD = år). 24% var kvinnor (M= 42.50, SD=8.09) och 76% var män (M= 35.50, SD=12.50). Tabell 1. Könsfördelning och arbetstillhörighet angivit i procent Tjänstemän, ledningsgrupp Lagerarbetare, produktionsarbetare, tekniker och städerska
6 6 Andel kvinnor Andel män 7 % % 16 % 45 % Mätinstrument Datainsamlingen genomfördes med en enkät som mätinstrument. Enkäten var uppdelad i fyra delar samt 3 item som innehöll frågor om ålder, befattning och kön. Personlighet mättes med 30 item baserades på Costa och McCrae (1985) Femfaktormodell. Modellen består av 5 olika subskalor med avseende att mäta extraversion, openness to experience, conscientiousness, agreeableness och neuroticism. Deltagaren fick svara genom att ringa in en siffra mellan 1-5, där 1 = instämmer inte alls och 5 = instämmer helt. Exempel på item från subskalan extraversion är: Jag trivs mycket bra med att prata med människor, där det samanlagt fanns 6 item. Från subskalan om openness to experience fanns bland 6 item, exempelvis denna: Min fantasi är mycket livfull. Conscientiousness var nästa subskala, med 6 item, som exempelvis innehöll följande item: Jag tar mig tid att tänka efter innan jag fattar beslut. Vidare så hade agreeableness, även den 6 item, exempelvis följande item; Jag upplever att de jag arbetar med är ärliga och pålitliga. Sist fanns subskalan neuroticism, 6 item, med följande item som exempel: Jag får ofta en känsla av att jag är värdelös. Arbetstillfredsställelse mättes med 9 item. Utgångspunkten för dessa items är Hackman & Oldhams arbetsmotivationsteori (Hackman & Oldham 1976). Där de olika punkterna för vad som påverkar arbetstillfredsställelse har utgjort grunden till frågorna (se sid.3). Frågorna konstruerades som påstående där deltagarna fick ta ställning till i vilken grad de upplevde att påståendet stämde på dem. jag trivs rent allmänt bra på mitt arbete är ett exempel på item för arbetstillfredsställelse. Deltagarna fick ringa in en siffra mellan 1 till 5 där 1 = instämmer inte alls och 5 = instämmer helt. Motivation mättes med 9 item baserade på Herzbergs (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959) teori om motivation. Motivationsfaktorerna och hygienfaktorerna (Se sid. 2) innehåll utgjorde grunden för framställandet av påståenden där deltagaren skulle svara på i vilken grad det stämde överrens med sig själv. Här skall man få fram om deltagaren är motiverad i sitt arbete. Där följande är exempels på item ; Jag blir motiverad av att känna att jag kan nå framgång ; Avslutningsvis finns ett kontroll item jag känner mig ofta motiverad på arbetet. Deltagarna fick ringa in ett svarsalternativ mellan 1-5, där 1 = instämmer inte alls och 5 = instämmer helt. Organisationskultursnöjdhet mättes med 7 item grundade på Scheins (1990) angivna fundamentala nivåer av organisationskultur; observerbara artefakter, värderingar och basiska underliggande antaganden. Där frågorna är konstruerade för att mäta hur nöjd arbetstagaren är med organisationskulturen. Exempel på item från denna variabel är; Jag upplever att mina arbetskollegor beter sig annorlunda. Deltagarna fick ringa in ett svarsalternativ mellan 1-5, där 1 = instämmer inte alls och 5 = instämmer helt. Reliabilitetsanalys Då flera item avsåg att mäta samma variabel gjordes en reliabilitetsanalys för att mäta den interna homogeniteten. Tabell 2 visar de olika variablerna, Cronbach s alpha samt hur många item som ingick i respektive variabel efter reliabilitetsanalysen. Notera att några subskalor från Femfaktormodellen endast innehöll två item. Anledningen till detta kan vara att de valda itemen representerade olika sub-subskalor och därmed mäter olika saker.
7 7 Tabell 2. Reliabilitetsanalys Variabel Motivation Arbetstillfredsställelse Organisationskulturnöjdhet Personlighet Extraversion Personlighet Openness Personlighet Conscientiousness Personlighet Agreeableness Personlighet Neuroticism Cronbachs alpha Antal Item N Många items föll som sagt bort av personlighetsmåtten. följande items blev kvar; Extraversion, I samlingar låter jag ofta andra prata, Jag tycker bäst om arbeten som jag kan uträtta ensam utan att bli störd av andra. Openness, min fantasi är mycket livfull, Jag tycker det är viktigt att ha en bra känsla för saker och ting. Agreeableness Jag lurar ibland folk till att göra det jag vill, Jag skryter om det jag kan och uppnått utan att tycka att det är något fel med det. Neuroticism jag bekymrar mig ofta för att saker och ting kan gå fel, jag upplever det svårt att motstå en frestelse. Det är alltså dessa Items som nu utgör analysens begrepp av personlighet, dock kommer dessa items fortfarande att behålla subskalornas namn för att underlätta redovisningen av resultaten. Variabeln Conscientiousness behöll alla items. Procedur Ett företag valdes att tillfrågas om de ville deltaga i studien, detta företag valdes med anledning av deras lättillgänglighet. Vd på det aktuella företaget kontaktades och fick förfrågan om att låta de anställda deltaga i en studie, förfrågan gjordes över e-post och vd tog senare kontakt med författaren via telefon och antog erbjudandet, studiens syfte förklarades. Kontakt hölls senare via e-post, med vd, över praktiska förhållanden som var, när och hur. När enkäten var färdig så skickades den till vd som tittade igenom den och tidpunkt bestämdes för insamling av data. Alla undersökningsdeltagare samlades i samma lokal för att fylla i enkäten samtidigt. En kort presentation av författaren och syftet med studien gjordes innan undersökningsdeltagarna fyllde i enkäten samt att de fick ett missiv där det informerades om frivillighet att deltaga, graden av anonymitet, information om undersökningen samt instruktioner i hur enkäten är menad att fyllas i. Innan deltagarna hade kommit in i rummet var redan enkäterna utlagda för att alla skulle vara säkra på anonymitet. Enkäten samlades in och lades direkt i en kasse för att undersökningsdeltagarna inte skulle känna att författaren skulle se eller lista ut vems som är vems enkät. Resultat Inledningsvis visas en tabell med deskriptiva data över hur försöksdeltagarna skattade på de olika variablerna. Därefter visas den huvudsakliga analysen vars syfte var att se vilka variabler som predicerar arbetstillfredsställelse. Därefter redovisas skillnader mellan grupper avseende variablerna och bakgrundsvariablerna.
8 8 Deskriptiv statistik För att få en övergripande bild av hur försöksdeltagarna skattade på de olika summavariablerna visas i Tabell 3 medelvärden och standardavvikelser för respektive variabel. Tabell 3. Medelvärde och Standard avvikelse för summavariablerna, samt antal försöksdeltagare. Variabel* M SD N Motivation Arbetstillfredsställelse Organisationskulturnöjdhet Personlighet Extraversion Personlighet Openness Personlighet Conscientiousness Personlighet Agreeableness Personlighet Neuroticism *Alla variablerna i tabellen kan anta högsta värde 5 och minsta värde Från Tabell 3 kan man utläsa att Agreeableness har den högsta skattningen i medelvärde, därefter följer Conscientiousness. Lägsta skattningen hade neuroticism där Extraversion och Organisationskultur låg nära i värden. Multipel regressionsanalys En multipel regressionsanalys, modell Enter, genomfördes med arbetstillfredsställelse som den beroende variabeln och organisationskulturnöjdhet, motivation, openness, conscientiousness, agreeableness, neuroticism och extraversion som de oberoende variablerna. Innan analysen gjordes outliersanalys samt analys avseende multikollinearitet. Resultatet av den multipla regressionsanalysen visade att arbetstillfredsställelse delvis kan förklaras av motivation (ß=.55, p=.017) och organisationskulturnöjdhet (ß=.36, p=.072) samt att agreeableness (ß=.22, p=.097) har en tendens till förklaringssamband. Övriga variabler visade inte på något förklaringsvärde då dessa variabler inte hade några signifikanta ß värden (p>.05). Modellen var signifikant (p=.000, F= 9.89) och hade en hög sambandsförklaring på 69.7% (Adjusted R Square =.697).
9 9 Korrelationsanalys för ålder och bakgrunds variablerna För att undersöka möjliga samband mellan variablerna så gjordes en korrelationsanalys som visas i Tabell 4. Tabell 4. Korrelationer mellan variablerna * * ** **.78** - **p<.01, *p<.05 1=Ålder, 2= Extraversion, 3= Openness, 4= Conscientiousness, 5= Agreeableness, 6=Neuroticism, 7= Arbetstillfredsställelse, 8= Motivation, 9= Organisationskulturnöjdhet I Tabell 4 kan man se att korrelationerna visade på positiva signifikanta samband mellan motivation och arbetstillfredsställelse (r=.77, p=.00) vilket innebär att ju mer motivation man upplevde desto mer arbetstillfredsställelse upplevde man och vice versa. Organisationskulturnöjdhet och arbetstillfredsställelse (r=.76, p=.00) hade även de ett positivt samband, ju mer organisationskulturnöjdhet man upplevde, ju mer arbetstillfredsställelse upplevde man, vice versa. Även motivation och organisationskulturnöjdhet (r=.78, p=.00, N=28) visade på positivt samband, vilket innebar att om man upplevde en stark organisationskulturnöjdhet så hade man även hög motivation, vice versa. Vidare så korrelerade motivation och extraversion (r=.37, p=.05) samt openness och conscientiousness (r=.39, p=.03) positivt. Inga samband kunde ses avseende ålder och bakgrundsvariablerna (p=>.05). Könsskillnader Det fanns signifikanta könsskillnader för variablerna arbetstillfredsställelse (t(29)=.3.00, p=.01) och agreeableness (t(26.42) = -2.12, p=.04). Männen (M= 3.86, SD=0.69) skattade högre på arbetstillfredsställelse än vad kvinnorna (M=2.98, SD=0.64) gjorde. För variabeln agreeableness så skattade kvinnorna (M=4.71, SD=0.39) högre än männen (M=4.18, SD=1.02). Övriga variabler visade inte på några signifikanta skillnader gällande kön. Skillnader i befattning För att testa om det fanns skillnader mellan befattningar och bakgrundsvariabler delades befattningarna upp i två grupper efter kriteriet mest likvärdiga arbetsuppgifter. I grupp 1 ingick tjänstemän och ledningsgrupp och i grupp 2 ingick lagerarbetare, produktionsarbetare, tekniker och städerska. I denna analys kunde man se att det fanns signifikanta skillnader för variablerna motivation och arbetstillfredsställelse. För variabeln motivation så skattade grupp 1 högre (M=3.64, SD=0.64) än grupp 2 (M=2.83, SD=0.81; t(26) =2.84, p=.01). Det var stor skillnad i effekt för omfattningen av denna variabel (eta squared =.34). Likaså för arbetstillfredsställelse så skattade
10 10 grupp 1 (M=3.99, SD=0.46) högre än grupp 2 (M=3.43, SD=0.89; t(25.04) =2.24, p=.04 ) Även här var effekt skillnaden stor ( eta squared =.21). Diskussion Syftet med denna studie var att undersöka om det fanns någon sambandsförklaring mellan arbetstillfredsställelse och motivation, organisationskulturnöjdhet samt personlighet. Från resultatet av den multipla regressionsanalysen kan man utläsa att arbetstillfredsställelse delvis kan förklaras av motivation och organisationskulturnöjdhet. Agreeableness, som här mätte om man lurar folk till att göra det man vill eller ej och om man skryter om det man kan och uppnått utan att tycka att det är något fel med det eller ej, visade på ett svagt samband. Övriga variabler fick dock inget stöd vid den multipla regressionen. Att motivation och arbetstillfredsställelse visade på samband bekräftar Herzbergs (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959) teori; att hög arbetstillfredsställelse påverkas av motivationsfaktorerna; framgång, ansvar, erkännande och prestation. Alltså visar det på att de som känner motivation känner också arbetstillfredsställelse. Sambandet mellan organisationskulturnöjdhet och arbetstillfredsställelse kan förklaras av att om man känner att man är nöjd med kulturen i företaget så innebär det att man delar samma värderingar och grundantaganden och att man känner att man hör hemma i organisationen. Detta gör då att man känner sig mer tillfredställd, än om man känner sig olik de andra medarbetarna och upplever att man inte har samma värderingar och grundantaganden som övriga medarbetare. Så även om organisationskultur inte alltid ger organisationen något positivt (Marcinkoniene & Kekäle, 2007) så visar det i detta fall att om arbetstagaren är nöjd med kulturen, så uppstår arbetstillfredsställelse, vilket kan ses som något positivt. Speciellt positivt är det för den enskilda individen eftersom arbetstillfredsställelse är en av grundstenarna till allmänt välmående (Judge & Watanabe, 1993). En förklaring till att Agreeableness visade på samband kan ha att göra med att de som skattar högt på dessa 2 items har lättare att känna arbetstillfredsställelse då de inte skapar sig problem genom att ljuga och vara skrytsamma utan försöker upprätthålla en ärlighet och inte verka bättre än någon annan medarbetare. I tidigare forskning där man sökt samband mellan femfaktormodellen och arbetstillfredsställelse har man sett att agreeableness korrelerar svagt med arbetstillfredsställelse och däremot att neuroticism och conscientiousness korrelerar starkt med arbetstillfredsställelse (Judge, Heller & Mount, 2002). Att detta inte blir fallet här bör ha att göra med att femfaktormodellen inte är komplett här utan endast mäter vissa delar av den. I korrelationsanalysen fanns samband mellan motivation och arbetstillfredsställelse, organisationskulturnöjdhet och arbetstillfredsställelse precis som det gjorde i den multipla regressionsanalysen. Det fanns även samband mellan motivation och organisationskulturnöjdhet. Detta kan förklaras med att erkännande, som är en motivationsfaktor (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959), har samband med att man om man känner stark samhörighet genom organisationskulturen, för att man är nöjd med den, så känner man sig också erkänd. En annan orsak till detta är att alla dessa tre variabler i denna studie mäter nöjdheten i arbetet, vilket då ger en naturlig förklaring till dess samband. Något lägre samband kunde ses mellan motivation och extraversion (som här mätte om man låter andra prata i samlingar eller ej och om man tycker bäst om att utföra arbeten som man kan uträtta ensam eller ej). Skattar man högt på extraversion, på det vis det mättes här så vill man gärna vara den som pratar i en stor grupp och arbetar gärna med
11 11 andra. Vilket då kan kopplas till motivationsfaktorn erkännande. Upplever man sig vara erkänd så trivs man även bland andra människor. Även openness, (som här mätte om fantasin är livfull eller ej och om man tycker det är bra att ha en bra känsla för saker och ting eller ej) och conscientiousness antydde på samband, vilket då kan betyda att de som har en livlig fantasi och tycker det är viktigt att ha en bra känsla för det man gör även har en hög grad av organisatorisk förmåga, uthållighet, motivation och är hårt arbetande (Costa & McCrae, 1985). Dock finns inget samband med varken arbetstillfredsställelse eller motivation, vilket kan verka märkligt då den som har personlighet med conscientiousness har en hög grad av motivation. Vid analysen för att se om det fanns några skillnader mellan könen och hur de skattade på de olika variablerna så framkom att männen skattade högre på arbetstillfredsställelse än vad kvinnorna gjorde, samt att för variabeln agreeableness (observera att det inte gäller agreeableness i allmänhet, utan vad dess items mäter här) så skattade kvinnorna högre än männen. Så även om kvinnorna hade högre grad av agreeableness så hade de inte högre känsla av arbetsillfredsställelse än männen, vilket då möjligtvis tyder på att männen har något mer motivation och känsla av organisationskulturnöjdhet än vad kvinnorna upplever. Tjänstemän och ledningsgrupp skattade högre på arbetstillfredsställelse och motivation än lagerarbetare, produktionsarbetare, tekniker och städerska. Men inget tecken tyder på att någon av grupperna känner mer organisationskulturnöjdhet än någon annan. Att tjänstemännen och ledningsgruppen skattar högre på dessa två variabler kan ha många orsaker, en spekulation kan vara att de möjligtvis har högre lön, något som inte tas upp i denna studie. Validitet och reliabilitet Vad gäller validiteten så finns brister då antalet undersökningsdeltagare är få. Studien brister även i tillförlitlighet då alla undersökningsdeltagare är från samma företag vilket gör att de kan vara kulturberoende. Att göra fler studier och mäta med samma enkät skulle kunna visa på om resultatet får samma utfall eller ej. Osäkerhet föreligger även om alla variabler som kan påverka arbetstillfredsställelse är medtagna i studien. Lön är ett exempel som kan tänkas påverka hur tillfredställd man är. En annan faktor kan vara ledarstilar som inte mättes i denna studie. Ytterligare en variabel som kan vara en mycket stark påverkan är hur arbetsklimaten är kopplade till personligheter, alltså om man har rätt man för rätt jobb. Alla har inte samma intressen och trivs inte med samma arbetsuppgifter och arbetssätt. En svaghet i de statistiska analyserna, främst den multipla regressionsanalysen, är att antalet försökspersoner var för få för att få tillförlitliga resultat. Vidare korrelationsanalyser visade på samband men man kan inte uttala sig något om orsak då det endast avser att mäta samband. En annan svaghet är att personlighetsmåtten inte blev fullständiga, många items föll bort, då kunde analysen endast göras utifrån de items som blev kvar snarare än från subskalorna i allmänhet. Framtida forskning För vidare forskning om arbetstillfredsställelse skulle det vara intressant om man kan finna större stöd för att om det som här kallades agreeableness, men som här mätte om man lurar folk till vad man vill eller ej och om man är skrytsam om sig själv och tycker det är okej eller ej, är en stor påverkande faktor för hur hög tillfredställelse man känner på arbetet. Samt om motivation och organisationskulturnöjdhet är de största påverkande faktorerna eller om möjligtvis lön, ledning eller andra tänkbara variabler påverkar något eller kanske till och med mer. Att undersöka fler variabler är av högsta intresse för att försöka nå den sanna förklaringen till vad det är som gör att tillfredsställelse på arbetet uppkommer. Det är av stor angelägenhet att veta vad det är för faktorer som påverkar, inte minst för alla organisationer. För vem vill inte ha personal som trivs på jobbet? Det
12 12 skulle även vara intressant att se resultat från andra typer av företag och organisationer och framförallt att titta på ett resultat där mer än ett företag undersöks. Då man skulle kunna urskilja skillnader mellan företagen och om man får ett helt annat resultat på en större undersöknings population. Slutligen så skulle det vara av intresse att upprepa denna studie för att se om samma resultat uppnås och se om organisationskulturnöjdhet och motivation är de viktigaste faktorerna. Referenser Grigaliunas, B. S., & Herzberg, F. (1976). Relevancy in the test of motivator-hygiene theory, Journal of applied psychology, Vol. 55, No 1, Guerra, J., Martinez, I., Munduate, L., & Medina, F. (2005). A contingency perspective on the study of the consequences of conflict types: the role of organizational culture. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 14 No.2, Hackman, J R., & Oldman, G. R. (1976). Motivation Through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. The motivation to work. New York: Wiley, Judge, T. A., Heller, D., & Mount M. K. (2002). Five-Factor model of personality and job satisfaction: A meta analysis. Journal of applied psychology, Vol. 87, No 3, Judge, T. A., &Watanabe, S. (1993). Another look at the job satisfaction Relationship, Journal of applied psychology, Vol 78, No 6, Katzell, R. A., & Thompson, D. E. (1990). Work Motivation: Theory and Practice, American Psychological Association, Vol 45, No 2, Langston, C. A., & Sykes W. E. (1997). Beliefs and the Big Five: Cognitive Bases of Broad Individual Differences in personality. Journal of research in personality, 31, Latham, G. P., & Pinder, C. C. (2005). Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century, Annual Reviewed Psychology, 56, Marcinkoniene, R., & Kekäle, T. (2007). Action research as culture change tool, Baltic Journal of Management, Vol. 2, No. 1, McCrae, R. R. (1982). Consensual Validation of Personality Traits: Evidence from selfreports and ratings, Journal of personality and social psychology, Vol 43, No 2, McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1985). Updating Norman s adequate Taxonomy : Intelligence and personality dimensions in natural language and in questionnaires, Journal of personality and social psychology, Vol 49, No 3, Schein, E. H. (1990). Organizational Culture, American Psychological Association, Vol 45, No 2, Seidman. J. M., & Watson, G., (1940). Satisfaction in work. Journal of consulting Psychology, Vol 4, No 4,
13 13 Van Fleet, D. D., & Griffin R. W. (2006). Dysfunctional organization culture: The role of leadership in motivation dysfunctional work behaviors, Journal of managerial psychology, Vol 21, No 8,
Organisationsteoretiska skolor
www.byggledarskap.se Organisationsteoretiska skolor 1(5) Organisationsteoretiska skolor Det finns flera olika skolor, eller teorier, kring organisationer och synen på ledarskap och kommunikation inom dessa.
Femfaktormodellen FFM -den moderna personlighetsteorin
Testdagen 2014 Femfaktormodellen FFM -den moderna personlighetsteorin Sara Henrysson Eidvall Leg psykolog/specialist i arbetslivets psykologi Inom personlighetsforskningen har allt större enighet uppnåtts
Maslows behovstrappa.
Maslows behovstrappa. Behovstrappan används för att beskriva och förklara hur vi människor prioriterar mellan våra olika behov. Vi tillgodoser våra behov i en viss ordning, menar Maslow. Först kommer de
Mikael Östberg
Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98 Evidensstyrka Vilken forskning ska man lita på? Stark Systematiska forskningsöversikter och meta-analyser: Den röda tråden, medelvärde av många studier.
Arbetstrivsel utan fast tillvaro i arbetslivet
BLEKINGE TEKNISKA HÖGSKOLA HT 2011 Sektionen för Management Psykologi 61-90 poäng Uppsats 15 hp Arbetstrivsel utan fast tillvaro i arbetslivet - En kvantitativ undersökning av olika faktorers påverkan
Inre arbetsmotivation och förändringsengagemang vid förändringsarbete
Mälardalens högskola Akademin för hälsa, vård och välfärd Inre arbetsmotivation och förändringsengagemang vid förändringsarbete Warda Katto D-uppsats i arbetslivsvetenskap, VT 2016 Handledare: Per Lindström
Försök att rymma svaren i den platsen som finns. Skriv tydligt! Svara sammanhängande och med enkla, tydliga meningar.
KOD: Kurskod: PC1307, PC1546 Kursnamn: Samhällsvetenskaplig forskningsmetodik, Forskningsmetodik och fördjupningsarbete Provmoment: Forskningsmetodik Ansvarig lärare: Uta Sailer (Tel.: 786 1700) Tentamensdatum:
Kulturella aspekter på individuella differenser
Kulturella aspekter på individuella differenser Ronja Brandt Rebecka Bratt Mirjam Dahl Erika Demner Mathilda Eriksson Gertrud Grevesmuhl Erika von Heijne Soheil Mahdi Therese Montgomery Tove Nordström
Arbetstillfredsställelse - En studie om arbetstillfredsställelse på ett privat assistansbolag
Arbetstillfredsställelse - En studie om arbetstillfredsställelse på ett privat assistansbolag Kurs: 2PS600 Handledare: Gisela Priebe Examinator: Siegbert Warkentin Emeli Stedt, 880814-1967 Hanna Thorsén,
Forskning hand i hand med praktiken:
Forskning hand i hand med praktiken: Betydelsen av känslan av sammanhang för olika copingresurser i stressituationer hos poliser i yttre tjänst Docent Anna M. Dåderman, med.dr., fil.dr., Högskolan Väst
Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98
Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98 Evidensstyrka Vilken forskning ska man lita på? Stark Systematiska forskningsöversikter och meta-analyser: Den röda tråden, medelvärde av många studier.
Vilka personlighetsegenskaper predicerar att en person är prosocial eller icke-prosocial?
Vilka personlighetsegenskaper predicerar att en person är prosocial eller icke-prosocial? What personality characteristics predicts if a person is prosocial or not? Esmeralda Blomqvist Freja Oldeen Handledare:
Instruktioner till Inlämningsuppgiften i Statistik Kursen Statistik och Metod Psykologprogrammet (T8), Karolinska Institutet
1 Instruktioner till Inlämningsuppgiften i Statistik Kursen Statistik och Metod Psykologprogrammet (T8), Karolinska Institutet För att bli godkänd på inlämningsuppgiften krävs att man utför uppgiften om
SAMPLE. Innan du börjar utforska MBTI-preferenserna. Ditt syfte med att använda MBTI -instrumentet
Ditt syfte med att använda MBTI -instrumentet Innan du börjar utforska MBTI-preferenserna kan det vara värdefullt att fundera över områden i ditt liv som du skulle vilja utveckla med hjälp av MBTI-modellen.
Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön. Vad är psykosocial arbetsmiljö?
Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön SAN-konferens 20 oktober 2011, fil.dr. psykolog Forskargruppen Säkerhet-Organisation-Ledarskap Arbets- och miljömedicin, Sahlgrenska akademin,
Tentamen Metod C vid Uppsala universitet, , kl
Tentamen Metod C vid Uppsala universitet, 170503, kl. 08.00-12.00 Anvisningar Av rättningspraktiska skäl skall var och en av de tre huvudfrågorna besvaras på separata pappersark. Börja alltså på ett nytt
Översikt. Experimentell metodik. Mer exakt. Människan är en svart låda. Exempel. Vill visa orsakssamband. Sidan 1
Översikt Experimentell metodik Vad är ett kognitionspsykologiskt experiment? Metod Planering och genomförande av experiment Risker för att misslyckas Saker man måste tänka på och tolkning av data 2 Människan
Upplevd arbetstillfredsställelse
Upplevd arbetstillfredsställelse En jämförelse mellan heltidsanställda och deltidsanställda gymnasielärare Petra Danielsson Mittuniversitetet, Östersund Institutionen för Samhällsvetenskap Psykologi C,
Rekrytera för framtida prestationer: Chefsnivåer och personliga egenskaper
GÖTEBORGS UNIVERSITET PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN Rekrytera för framtida prestationer: Chefsnivåer och personliga egenskaper Catrin Rappe Självständigt arbete 15 p Fördjupningsarbete i psykologi Vårterminen
Arbetstillfredsställelse och personlighet: Har människors personlighet någon betydelse för vad som får dem att trivas på arbetet?
Institutionen för Beteendevetenskap C-uppsats Empiriskt arbete, 10 poäng Vårterminen 2005 Arbetstillfredsställelse och personlighet: Har människors personlighet någon betydelse för vad som får dem att
Statistiska analysmetoder, en introduktion. Fördjupad forskningsmetodik, allmän del Våren 2018
Statistiska analysmetoder, en introduktion Fördjupad forskningsmetodik, allmän del Våren 2018 Vad är statistisk dataanalys? Analys och tolkning av kvantitativa data -> förutsätter numeriskt datamaterial
VAD ÄR DET SOM GER 80-TALISTER ARBETSMOTIVATION? Med fokus på inre och yttre motivationsfaktorer. Sandra Bubère
VAD ÄR DET SOM GER 80-TALISTER ARBETSMOTIVATION? Med fokus på inre och yttre motivationsfaktorer Sandra Bubère Det skrivs mycket i media om den nya generationen 80-talisterna som är på väg in på arbetsmarknaden.
Utvärdering av SOM-institutets personlighetsinstrument
Utvärdering av SOM-institutets personlighetsinstrument Mattias Gunnarsson [ SOM-rapport nr 2014:30] Utvärdering av SOM-institutets personlighetsinstrument SOM-institutet har från starten haft fokus på
Psykologiska faktorer bakom skillnader i skolprestation flickors rädsla för att misslyckas och pojkars kompensatoriska beteende PIA ROSANDER
Psykologiska faktorer bakom skillnader i skolprestation flickors rädsla för att misslyckas och pojkars kompensatoriska beteende PIA ROSANDER PRESENTATION LULEÅ 14 OKTOBER 2013 Upplägg av dagens presentation
PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN
Sambandet mellan upplevd delaktighet och arbetstillfredsställelse hos anställda i en facklig organisation Isabelle Ängsås Handledare: Elisabet Borg Vetenskaplig undersökning, Psykologi III, 15hp, VT 2012
EN STUDIE I ARBETSTILLFREDSTÄLLELSE PÅ ETT CALLCENTERFÖRETAG
EN STUDIE I ARBETSTILLFREDSTÄLLELSE PÅ ETT CALLCENTERFÖRETAG Hanna Nelson Handledare: Jonas Olofsson Kandidatuppsats, PAO-programmet Psykologi III, 15 hp HT- 2011 STOCKHOLMS UNIVERSITET PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN
Lönerättvisa, personlighet och bakgrundsfaktorer
AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV Avdelningen för socialt arbete och psykologi Lönerättvisa, personlighet och bakgrundsfaktorer - predicerar personlighet vs. bakgrundsfaktorer procedural och distributiv
Ansvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
DECEMBER En kunskapssammanställning sammanfattning. Lön, motivation och prestation: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönesättning
DECEMBER 2017 En kunskapssammanställning sammanfattning Lön, motivation och prestation: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönesättning Författare Psykologiska institutionen, Stockholms universitet:
EXAMENSARBETE. Motivation till ansvarstagande
EXAMENSARBETE 2010:03 YTH Motivation till ansvarstagande Joakim Granberg Luleå tekniska universitet Yrkestekniska utbildningar - Yrkeshögskoleutbildningar Bygg- och anläggning Institutionen för Samhällsbyggnad
PEOPLETRANSITION MELLAN NU OCH FRAMTID
PEOPLETRANSITION MELLAN NU OCH FRAMTID PATRICK WACHTELIUS Kontakt: https://www.linkedin.com/in/patrickwachtelius patrick.wachtelius@peopletransition.com APOLLONIA FISKEBÄCKSKIL 16.09.16. EN LITEN MENTI
ME01 ledarskap, tillit och motivation
FÖRSVARSHÖGSKOLAN PM ILM-K X-2010 Institutionen för ledarskap och management 2010-06-27 Maria Fors Gerry Larsson ME01 ledarskap, tillit och motivation Introduktion Tidigare studier visar att tillit och
Stressade studenter och extraarbete
Stressade studenter och extraarbete En kvantitativ studie om sambandet mellan studenters stress och dess orsaker Karolina Halldin Helena Kalén Frida Loos Johanna Månsson Institutionen för beteendevetenskap
Chris von Borgstede
2010-11-02 Chris von Borgstede Psykologiska institutionen Göteborgs universitet Vänligen stäng av mobilen 1 Läsanvisning: Eagly & Kulesa: Attitudes, attitude structure, and resistance to change Biel, Larsson
Vilka motivationsfaktorer påverkar arbetsmotivation?
Vilka motivationsfaktorer påverkar arbetsmotivation? En kvantitativ studie om motivationsfaktorer Sabina Holmström Alexandra Vallström Psykologi, kandidat 2019 Luleå tekniska universitet Institutionen
C-UPPSATS. Att motivera äldre personal till arbete
C-UPPSATS 2008:272 Att motivera äldre personal till arbete - är kompetensöverföring en lösning? Johanna Bradley Luleå tekniska universitet C-uppsats Psykologi Institutionen för Arbetsvetenskap Avdelningen
Perspektiv på kunskap
Perspektiv på kunskap Alt. 1. Kunskap är något objektivt, som kan fastställas oberoende av den som söker. Alt. 2. Kunskap är relativ och subjektiv. Vad som betraktas som kunskap är beroende av sammanhanget
Motivation på arbetet, en fråga om personlighet?
AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV Avdelningen för arbets- och folkhälsovetenskap Avdelningen för arbets- och folkhälsovetenskap Motivation på arbetet, en fråga om personlighet? En kvantitativ studie mellan
UPP-testet version 2 Begreppsförklaringar. September 2013. e-post info@psykologisk-metod.se 182 11 Danderyd 0768 530 885
UPP-testet version 2 Begreppsförklaringar September 2013 Psykologisk Metod AB http://www.psykologisk-metod.se/ Box 50 e-post info@psykologisk-metod.se 182 11 Danderyd 0768 530 885 UPP-testet i ett nötskal:
UPPLEVD PRODUKTIVITET VID ÖVERGÅNG FRÅN CELLKONTOR TILL FLEXKONTOR
UPPLEVD PRODUKTIVITET VID ÖVERGÅNG FRÅN CELLKONTOR TILL FLEXKONTOR analys av enkätdata från AktiKonprojektet Maria Öhrn, ST-läkare/doktorand KONTORSTYPER Cellkontor o enskilt kontor (1 pers) o delat kontor
UPP-testet: Kriterierelaterad validitet. Lennart Sjöberg Rapport 2009:2
UPP-testet: Kriterierelaterad validitet Lennart Sjöberg Rapport 2009:2 Psykologisk Metod L Sjöberg AB arbetar med utveckling och användning av psykologiska test samt undersökningar av attityder och riskuppfattningar,
Mikael Östberg
Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98 Ledarskapscentrums forskarnätverk Michael West Edward L. Deci Bruce J. Avolio Anders K Ericsson Farida Rasulzada Francesca Gino Avraham N. Kluger
ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE, PERSONLIGHET OCH LEDARSKAP. Anton Gustafsson Anton Rådh Högskolan i Halmstad, Sektionen för Hälsa och Samhälle
ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE, PERSONLIGHET OCH LEDARSKAP Anton Gustafsson Anton Rådh Högskolan i Halmstad, Sektionen för Hälsa och Samhälle Sammanfattning Syftet med studien var att ta reda på sambandet mellan
En kvantitativ studie av förskolelärares personlighet och upplevda arbetstrivsel
En kvantitativ studie av förskolelärares personlighet och upplevda arbetstrivsel Lisa Christensson Anna Johansson Personalvetarprogrammet, Examensarbete 15 hp Institutionen för individ och samhälle/högskolan
C-UPPSATS. Arbetsuppgiftens påverkan på motivation och presation. Fredrik Abrahamsson Stina Lundberg. Luleå tekniska universitet
C-UPPSATS 2008:067 Arbetsuppgiftens påverkan på motivation och presation Fredrik Abrahamsson Stina Lundberg Luleå tekniska universitet C-uppsats Psykologi Institutionen för Arbetsvetenskap Avdelningen
Jobbhälsoindex Jobbhälsobarometern 2013
Jobbhälsoindex Jobbhälsobarometern 2013 Delrapport Jobbhälsoindex 2013:3 Jobbhälsobarometern Sveriges Företagshälsor 2014-03-11 Innehåll Innehåll... 2 Sammanfattning... 3 Om Jobbhälsobarometern... 4 Om
CONSCIENTIOUSNESS, LOCUS OF CONTROL OCH ARBETSMOTIVATION
Institutionen för pedagogik, psykologi och idrottsvetenskap 2PS600, 15 hp HT2010 CONSCIENTIOUSNESS, LOCUS OF CONTROL OCH ARBETSMOTIVATION Kristina Petersson & Mikaela Suvanto Handledare: Andrejs Ozolins
Sören Holmberg och Lennart Weibull
Människans fem personlighetsegenskaper Människans fem personlighetsegenskaper Sören Holmberg och Lennart Weibull P sykologer är överens om att det finns grundläggande mänskliga personlighetsegenskaper
Arbetsklimatets påverkan på arbetsmotivationen - en studie av två arbetsplatser
Institutionen fö r psykologi Arbetsklimatets påverkan på arbetsmotivationen - en studie av två arbetsplatser Fredrik Larsson, Simon Ljungberg & Hampus Willeborn Kandidatuppsats. VT 2015 Handledare: Bengt
Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå
Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar
Varför följer inte användarna reglerna? Foto: istockphoto
Varför följer inte användarna reglerna? Foto: istockphoto Säkerhetsbestämmelser hamnar i fokus Exempel Tvingande regler Tydliga riktlinjer Standardprocedurer Normer Antaganden Skrivna av experter med helhetsperspektiv
Arbetsmiljöarbete och motivation
Arbetsmiljöarbete och motivation Teoretisk översikt och konstruktion av ett frågeformulär Mattias Åteg, Ing-Marie Andersson, Greg Neely, Gunnar Rosén, Jonas Laring och Olle Nygren arbetslivsrapport nr
Vägledning vid förändringsprocesser
Vägledning vid förändringsprocesser och mätning av v hälsa och stress Av Dan Hasson Doktorand vid Uppsala universitet Leg Sjuksköterska vid CEOS. D et är vanligt att mäta olika aspekter av hälsa, ohälsa
1. Hantering av familjens ekonomi Umgänge med vänner Lämpligt upp trädande i umgänge med andra människor
De flesta personer har meningsskiljaktigheter i sin relation. I hur hög grad är du och din partner överens/inte överens i följande frågor? Vänligen markera nedan med kryss. Alltid Nästan Ibland Ibland
Instruktioner till Inlämningsuppgiften i Statistik Kursen Statistik och Metod Psykologprogrammet (T8), Karolinska Institutet
1 Instruktioner till Inlämningsuppgiften i Statistik Kursen Statistik och Metod Psykologprogrammet (T8), Karolinska Institutet Uppdaterad: 120113 För att bli godkänd på inlämningsuppgiften krävs att man
Bra chefer gör företag attraktiva
Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen
Anmälningsärende Dnr 3.4/4732/2013 Sida 2 (2)
Anmälningsärende Dnr 3.4/4732/2013 Sida 2 (2) Svarsalternativen stämmer ganska bra och stämmer mycket bra anses motsvara att påståendet stämmer. Den sammanlagda procentandel som svarat att påståendet stämmer
Feedback till vardags Din guide till utvecklingssamtal med flyt
Feedback till vardags Din guide till utvecklingssamtal med flyt Innehållsförteckning 1. 2.. 4. 5. INLEDNING Bli expert på utvecklingssamtal BYGG MOTIVATION och engagera med utvecklingssamtal GRUNDPELARNA
Self-efficacys betydelse för jobbsöksbeteende hos arbetssökande
Mälardalens högskola Akademin för hållbar samhälls- och teknikutveckling Self-efficacys betydelse för jobbsöksbeteende hos arbetssökande Emma Berg och Petra Söderbäck C-uppsats i psykologi, VT 2011 Handledare:
InStat Exempel 4 Korrelation och Regression
InStat Exempel 4 Korrelation och Regression Vi ska analysera ett datamaterial som innehåller information om kön, längd och vikt för 2000 personer. Materialet är jämnt fördelat mellan könen (1000 män och
Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell
Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Målsättningen med en kompetensworkshop och en kompetensbaserad kravprofil Målsättningen med en kompetensbaserad kravprofil är välja max 6 stycken
Konvergerande och diskriminerade validitet i JobMatch / NEO PR-I
Konvergerande och diskriminerade validitet i JobMatch / NEO PR-I Författare: Klaus Olsen och Henrik Winge Datum: 130604 Bakgrund I detta avsnitt kommer vi att se närmare på huruvida det, förutom matematiska
Det är skillnaden som gör skillnaden
GÖTEBORGS UNIVERSITET INSTITUTIONEN FÖR SOCIALT ARBETE Det är skillnaden som gör skillnaden En kvalitativ studie om motivationen bakom det frivilliga arbetet på BRIS SQ1562, Vetenskapligt arbete i socialt
Har Sveriges 500 största företag en väl fungerande styrning?
Har Sveriges 500 största företag en väl fungerande styrning? Syfte och bakgrund Syftet med denna undersökning är att få en inblick i hur ledare i de 500 bolagen med störst omsättning i Sverige upplever
EXAMINATION KVANTITATIV METOD vt-11 (110204)
ÖREBRO UNIVERSITET Hälsoakademin Idrott B Vetenskaplig metod EXAMINATION KVANTITATIV METOD vt-11 (110204) Examinationen består av 11 frågor, flera med tillhörande följdfrågor. Besvara alla frågor i direkt
Assessios guide om OBM
Assessios guide om OBM assessios guide om obm 1 Visioner eller finansiella mål skapar aldrig lönsamhet. Det är ett resultat av mänskligt beteende i organisationen. Det är i första linjen som resultatet
SKILLSS. LSS verksamheter
SKILLSS - En ny evidensbaserad 1 kvalitetssäkringsmetod för LSS verksamheter SKILLSS är en strukturerad, Kvalitetssäkrad, Innovativ och Lärande metod för LSS verksamheter. SKILLSS har som syfte att utveckla
KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP
KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap Catrin
Kursen ges som fristående kurs på grundnivå och kan ingå i kandidatexamen med psykologi som huvudämne eller i ett program enligt utbildningsplan.
Samhällsvetenskapliga fakulteten PSYD31, Psykologi: Arbets- och, 30 högskolepoäng Psychology: Work- and Organizational Psychology, 30 credits Grundnivå / First Cycle Fastställande Kursplanen är fastställd
Residualanalys. Finansiell statistik, vt-05. Normalfördelade? Normalfördelade? För modellen
Residualanalys För modellen Johan Koskinen, Statistiska institutionen, Stockholms universitet Finansiell statistik, vt-5 F7 regressionsanalys antog vi att ε, ε,..., ε är oberoende likafördelade N(,σ Då
En studie om arbetsmotivation bland personal inom dagligvaruhandeln
Arbetsmotivation 1 En studie om arbetsmotivation bland personal inom dagligvaruhandeln Ing-Marie Andersson, Elisabeth Björkroth Mittuniversitetet, Östersund Institutionen för samhällsvetenskap Psykologi
Samband mellan personlighet och arbetstrivsel hos personal inom Statens institutionsstyrelse
Samband mellan personlighet och arbetstrivsel hos personal inom Statens institutionsstyrelse En enkätstudie om personlighet och arbetstrivsel The relation between personality and job satisfaction among
Differentiell psykologi
Differentiell psykologi Tisdag 25 september 2012 Frågestund Repetition Agenda Skillnader i definitioner mellan underlagen Statistik Instuderings- och tentamensfrågor Regressionsdiagnostik Fråga om Reliabilitet
ARBETSMOTIVATION - EN JÄMFÖRELSE MELLAN
ARBETSMOTIVATION - EN JÄMFÖRELSE MELLAN ANSTÄLLNINGSTYPER Kandidatuppsats Organisations- och personalutveckling i samhället samt fristående kurs i Psykologi - fördjupning Psykologi 15 hp Caroline Hansson
BELÖNING OCH MOTIVATION. Kort om Anna-Lena Strid och Drive Management
TEMA BELÖNING OCH MOTIVATION JEANETTE FAGERHALL INTERVJUAR ANNA-LENA STRID, VD PÅ DRI Företagen är fast i b Men forskarna är överens om att det är helt Anna-Lena Strid, VD på Drive Management TIPS! Forskaren
Glädjerapporten 2014. Om skratt och glädje på svenska arbetsplatser September 2014
Glädjerapporten 2014 Om skratt och glädje på svenska arbetsplatser September 2014 Så här kul har vi det på jobbet just nu. I genomsnitt skrattar vi 5,1 ggr/dag på svenska arbetsplatser. Vård och Omsorg
Poängsättning COPSOQ II, Sverige
Poängsättning COPSOQ II, Sverige Hur beräknar man medelvärden och fördelningar? I COPSOQ-enkäten används följande metod för beräkning av medelvärden på skalor och fördelningar: 1. För varje enskild fråga
- Det effekthöjande ledarskapet -
- Det effekthöjande ledarskapet - GPTW Höstkonferens Peter Westford Stockholm 9 oktober, 2013 A world where organizations enable people to unleash their full potential to maximize performance Recruitment
Copyright Psykologiförlaget AB, 2002
Supplement 2 Copyright Psykologiförlaget AB, 2002 Inledning Sedan BasIQ publicerades år 2000, har testet snabbt blivit ett av de mest använda begåvningstesten på den svenska arbetspsykologiska testmarknaden.
Vad bidrar till en anställds arbetstillfredsställelse?
Akademin för hälsa, vård och välfärd Vad bidrar till en anställds arbetstillfredsställelse? En jämförelse mellan vård- och bankanställda Maria Nyström och Maja Samuelsson C-uppsats i psykologi, VT 2014
Steg för steg-guide för. Medarbetarundersökning
Steg för steg-guide för Medarbetarundersökning En av de viktigaste resurserna i en organisation är medarbetarna. Hur dina medarbetare samarbetar kommer att i hög utsträckning påverka resultatet för din
Kvantitativa metoder en introduktion. Mikael Nygård, Åbo Akademi, vt 2018
Kvantitativa metoder en introduktion Mikael Nygård, Åbo Akademi, vt 2018 Vad är kvantitativ metod? Kvantitativa (siffermässiga) analyser av verkligheten: beskrivning och förklaringar av fenomen i fokus!
Kvantitativ strategi viktiga begrepp 3. Wieland Wermke
+ Kvantitativ strategi viktiga begrepp 3 Wieland Wermke + Tillförlitlighet: validitet och reliabilitet n Frånvaro av slumpmässiga fel: hög reliabilitet. n Måttet är stabilt och pålitligt, inte svajigt
Tyresö kommun Strandskolan - Föräldrar Förskoleklass
Tyresö kommun Strandskolan - Föräldrar Förskoleklass 62 respondenter Elev- och Föräldraenkät CMA Research Mars 2014 Om undersökningen Bakgrund Tyresö kommun genomför årligen en elev och föräldraenkät i
KAPITEL 7 INDIVID & ORGANISATION
KAPITEL 7 INDIVID & ORGANISATION Jacobsen & Thorsvik 1 DAGENS MODERNA ORGANISATIONER: HUMANKAPITALET ALLT VIKTIGARE, INTE BARA I TJÄNSTE- OCH KUNSKAPSFÖRETAG HUMANKAPITAL: Intellektuell förmåga Kompetens
Motivation i arbetslivet
Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Malin Jensen Susanne Lindahl Motivation i arbetslivet Motivation at Work Arbetsvetenskap C-uppsats Datum/Termin: Höstterminen 2008 Handledare: Tommy Nilsson
Utvecklingssamtal våren Åbo Akademi Domkyrkotorget Åbo
Utvecklingssamtal våren 2014 Åbo Akademi Domkyrkotorget 3 20500 Åbo 25.4.2014 1 Agenda Varför utvecklingssamtal Utvecklingssamtal under förändringsprocesser Nya utvecklingssamtalsblanketter Samtalsteknik
En undersökning av två avdelningar inom ett industriföretag
Vad kan skillnader i motivation bero på? En undersökning av två avdelningar inom ett industriföretag Sara Persson VT 2013 Examensarbete, 15 hp Personalvetarprogrammet, 180 hp Examensarbete i sociologi
AttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete
AttraktivtArbete En kompetensmiljö för attraktivt arbete 2010 #1 Anställda vill göra ett bra arbete Det är viktigt att känna att man gör ett bra arbete och att det man gör är viktigt. Dessa två saker är
Finns det samband mellan upplevd arbetstillfredsställelse och Herzbergs hygienfaktorer, motivationsfaktorer samt ålder?
Finns det samband mellan upplevd arbetstillfredsställelse och Herzbergs hygienfaktorer, motivationsfaktorer samt ålder? Ida Angelholm Bankel Marcus Wollarth Handledare: Mats Najström VETENSKAPLIG UNDERSÖKNING,
Metoduppgift 4 - PM. Barnfattigdom i Linköpings kommun. 2013-03-01 Pernilla Asp, 910119-3184 Statsvetenskapliga metoder: 733G02 Linköpings universitet
Metoduppgift 4 - PM Barnfattigdom i Linköpings kommun 2013-03-01 Pernilla Asp, 910119-3184 Statsvetenskapliga metoder: 733G02 Linköpings universitet Problem Barnfattigdom är ett allvarligt socialt problem
ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE OCH PERSONLIGHET SOM FÖRKLARINGAR TILL FÖRÄNDRINGSMOTSTÅND
Högskolan i Halmstad Sektionen för Hälsa och Samhälle ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE OCH PERSONLIGHET SOM FÖRKLARINGAR TILL FÖRÄNDRINGSMOTSTÅND Psykologi (61-90) Höstterminen 2008 Tina Büchert Linette Törnqvist
Upplevda svårigheter att kombinera arbetsliv och privatliv
Upplevda svårigheter att kombinera arbetsliv och privatliv - en kvantitativ studie om konflikter mellan arbetsliv och privatliv, arbetstillfredsställelse samt antal barn Emelie Bilger Anna Kostet Personalvetarprogrammet,
Hur personlighet enligt Big Five-modellen predicerar mindfulness
Hur personlighet enligt Big Five-modellen predicerar mindfulness Helena Skoglund Handledare: Maarit Johnson C-UPPSATS, 15HP, PSYKOLOGI III, VT 2011 STOCKHOLMS UNIVERSITET PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN 1 HUR
Instruktioner till Inlämningsuppgiften i Statistik Kursen Statistik och Metod Psykologprogrammet (T8), Karolinska Institutet
1 Instruktioner till Inlämningsuppgiften i Statistik Kursen Statistik och Metod Psykologprogrammet (T8), Karolinska Institutet Uppdaterad: 130114 För att bli godkänd på inlämningsuppgiften krävs att man
Effekten av familjerådgivning
Effekten av familjerådgivning Delredovisning av en praktikbaserad studie inom Mentea AB Bakgrund Mentea AB bedriver sedan 2008 upphandlad familjerådgivning. Verksamheten bedrivs idag i avtal med 19 geografiskt
STOCKHOLMS UNIVERSITET PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN
Arbetsrelaterade konsekvenser av anställningsotrygghet: Mildrande effekter av kommunikation, feedback och stöd Anna Hedberg Handledare: Magnus Sverke VETENSKAPLIG UNDERSÖKNING, 15 POÄNG 2009 STOCKHOLMS
UGL & Big Five. Charlotte Bäccman, Forskare/Doktorand, ILM Karlstad
UGL & Big Five Disposition Historiskt perspektiv på personlighetsteorier och Big Five Big Five s stora fem En djupare förståelse för varje faktor/dimension och de olika underaspekter som kan framträda
Thermometer. Urval 1: (Deltagare i urvalet: 28st) Kön Man Urval 2: (Deltagare i urvalet: 8st) Kön Kvinna
Thermometer Urval 1: (Deltagare i urvalet: 28st) Kön Man Urval 2: (Deltagare i urvalet: 8st) Kön Kvinna Totalt har 36 av 44 slutfört analysen (82 %) Analysdatum: 2011-10-11 Utskriftsdatum: 2018-02-01 Sofielundsvägen
KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP
KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 5, 42, 100, 28 KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP OCH HÄLSA Mittuniversitetet Avdelningen för kvalitetsteknik, maskinteknik och matematik. Ingela Bäckström, Pernilla Ingelsson, Håkan Wiklund.