Inkludera och mötas; Slutrapport

Transkript

1 2019 Inkludera och mötas; Slutrapport Annhild Månsson Skurups kommun

2 2 Innehållsförteckning Sammanfattning 4 Inramning 4 Sammanfattning projektresultat och avtryck 5 Projektets arbete med de horisontella principerna/kriterierna (jämställdhet, tillgänglighet och antidiskriminering) 5 1 Projektidé och förväntade resultat Projektidé, syfte -Varför Inkludera och mötas? Projektidén och dess resultat har främjat arbetet med jämställdhets- och tillgänglighet samt icke diskriminering 8 2 Syfte och övergripande projektmål Delmål och de förväntade resultaten Oförutsedda resultat Förändringar i projektet Förändringar målgrupper Projektresultaten har främjat arbetet med jämställdhets- och tillgänglighet samt icke diskriminering Ekonomi 14 3 Projektets resultat, mål och indikatorer Ursprunglig planering Faktiska resultat i förhållande till den ursprungliga planeringen, -förväntade resultat Nya kunskaper och förändringar gällande attityder, riktlinjer och arbetssätt Projektverksamheten har arbetat på följande sätt för att säkerställa deltagandet på lika villkor för kvinnor och män Mål och indikatorer som gäller jämställdhets- och tillgänglighetsperspektiv har identifierats och integrerats 21 4 Arbetssätt Projektets huvudsakliga arbetsätt Projektteamets arbete Metoder Nya metoder och material Aktiviteter och utbildningar Metoder, utbildningar och aktiviteter som främjat jämställdhet och tillgänglighet i ens med mål, analys och indikatorer Samverkans- och samarbetspartners 35 5 Kommunikation, spridning och påverkansarbete Spridnings- och påverkansarbete Synliggörande av projektet Spridning - projektets erfarenheter och projektresultat Spridning Projekts avtryck i organisationen Spridning på lika villkor jämställdhet, tillgänglighet samt icke diskriminering i genomförande, kommunikation och påverkan 38

3 3 6 Uppföljning och utvärdering Extern utvärderares bidrag till projektet Projektets eget arbete med uppföljning och utvärdering och effekten av det arbetet Uppföljning och utvärdering av projektet ur ett jämställdhets-, tillgänglighet- samt icke diskrimineringsperspektiv 41 7 Användande av resultat Projektresultatet kommer att helt eller delvis att användas i den ordinarie verksamheten och befintliga strukturer Strategier kopplade till hur projektets ska förvaltas 7.3 Projektet säkrat ur ett jämställdhets-, tillgänglighet- samt icke diskrimineringsperspektiv vad gäller genomförande och användandet av projektets resultat Kommentarer och tips 44 9 Slutsatser och rekommendationer för det fortsatta arbetet i ordinarie verksamheter 46

4 4 Sammanfattning Kompetensutvecklingsprojektet Inkludera och mötas omfattade följande målgrupper: anställda i Skurups kommun, lokala företagare, individer utanför arbetsmarknaden samt handläggare från Arbetsförmedlingen. Projektets målsättning var att rusta anställda vuxna med kompetenser som är attraktiva för dagens och morgondagens arbetsmarknad, och som samtidigt är kompetenser som bidrar till att motverkar utanförskap. Kompetenutvecklingen som projektet anordnat har handlat om samverkan/anti-stuprör, det vill säga där varje specialitet fungerar för sig, och där det finns traditioner/och/eller motstånd mot att handla med sidoblickar på vad kollegorna gör, och där den anställde ser mer eller mindre strikt till sin egen fråga. Stuprörstänkandet är oftast kombinerat med en brist både på flexibilitet och på helhetssyn. Vidare har projektet handlat om bemötande, inkludering, motivation och digitalisering. Projektet har medverkat till en positiv attitydförflyttning mellan deltagande företag och arbetsförmedling och skapat nya relationer. Projektet har bidragit till en ökad medvetenhet kring bemötande, jämställdhet och inkludering hos många. Medvetenheten och kompetensen har också ökat på organisationsnivå på flera av projektets deltagande arbetsplatser. Inom skolan har kompetensen kring digitalisering höjts. Projektet har bidragit till strukturell påverkan genom de handlingsplaner och den web-miljö som tillkommit under projektets. Alla resultat behöver arbetas vidare med för att bli bestående och för att vidareutvecklas. Sammanlagt har 927 personer deltagit i kompetensutvecklingsinsatser, 722 kvinnor och 205 män, under perioden Dessa personer har sammanlagt deltagit i kompetensutveckling i timmar, timmar för kvinnor och timmar för män. I genomsnitt har de kvinnliga deltagarna genomfört 26 timmars kompetensutveckling vardera och männen 22 timmars kompetensutveckling vardera. Inramning Projektets förutsättningar bestäms av utlysning och de förutsättningar som finansiären europeiska socialfonden ger. Målet med utlysningen enligt utlysningstexten var att Stärka ställningen på arbetsmarknaden för i huvudsak sysselsatta kvinnor och män, men även för personer som står långt från arbetsmarknaden, och tillgodose arbetsmarknadens behov av arbetskraft och kompetens genom kompetensutveckling som utgår från verksamhetens krav och arbetsmarknadens behov. Utlysningen behöver sedan stämma överens med projektet och ge projektet dess fokusområden. Projektets inriktning har varit att bidra till och stärka befintlig kompetens, och erbjuda insatser som förmår behålla individer i yrkena, eller som skapar beredskap för att ta emot ny kompetens, och på så sätt bidra till kompetensförsörjningen. Offentlig sektor har redan idag svårigheter att finna rätt kompetens. I kommunledning och skola var insatserna inriktade på att göra dem som befinner sig i verksamheterna bättre och effektivare på att utföra sina uppdrag och därmed förhoppningsvis mer benägna att stanna i sina yrken och utvecklas. Inom näringsliv och AF fanns likande ambition, men mer inriktat på att bli duktigare och effektivare på att möta ny kompetens, nya kollegor. Projektets kompetensutvecklingsområden skulle koppla till inriktning på utlysningen och samtidigt spegla verksamheternas behov. De skulle också vara inriktade på en framtida arbetsmarknad. Områdena som framträdde var bemötande, inkludering, motivation och programmering/digitalisering.

5 5 Inkludera & Mötas, pågick mellan 15 februari 2016 och 14 februari 2019, är ett projekt finansierat av Europeiska socialfonden inom programområde 1 Kompetensförsörjning. Verksamhetens ansats utgår från en utlysning inom fonden med rubriken Samarbete, kompetensutveckling och social inkludering som genomfördes under perioden 15 juli september Sammanfattning projektresultat och avtryck Projektet Inkludera och mötas har anordnat fler aktiviteter och arbetat med fler insatser än avsett. Projektet har också nått långt fler deltagare än tänkt. Projektets resurser har utnyttjats väl och räckt till mer än förväntat. Sammanlagt har 927 personer deltagit i kompetensutvecklingsinsatser, 722 kvinnor och 205 män, under perioden Dessa personer har sammanlagt deltagit i kompetensutveckling i timmar, timmar för kvinnor och timmar för män. I genomsnitt har de kvinnliga deltagarna genomfört 26 timmars kompetensutveckling vardera och männen 22 timmars kompetensutveckling vardera. Projektresultaten visar sig tydligast inom arbetsmiljön i förskolan med utgångspunkt i bemötande i vid bemärkelse, i arbetet på kommunlednings- och chefsnivå där både kompetens om normkritik och samarbetsstrukturer har förändrats. En kunskapsuppbyggnad inom programmering och digitalisering, både inom förskola och skola har också skett. Utbildningarna inom digitalisering har varit verksamhetsnära och konkret och i det avseendet lätt att ta till sig och se direkt nytta av. I förskolan har det varit en mer samlad satsning både innehållsligt och organisatoriskt. Resultaten inom förskolan är också mer jämna och entydiga än för övriga skolformer. Mycket beror på att området bemötande har många olika ansikten och också erbjudits i fler former i de övriga skolformerna. Sammanfattningsvis har ändå många deltagare från andra skolformer upplevt en påfyllnad vad gäller kompetens och många vittnar om att de känt sig inspirerade. På övergripande strategisk nivå lämnar projektet ett par avtryck: En förändrad kommunledningsorganisation, ett par olika planer/strategiska dokument samt en ny webmiljö inom Skola-utbildningsförvaltningen med syfte att visa upp sitt utvecklingsarbete, skapa attraktivitet och på så sätt stimulera kompetensförsörjningen, samt skapa transparens inom förvaltningen så att framtida samarbeten och utvecklingsarbete främjas. Projektet har, bara genom att verka i kommunen, under projektprocessen, kunnat identifiera olika förbättringsområden som varit betydelsefulla för organisationen, litet som stort, och som ibland lett projektet in på villovägar resursmässigt. Projektet har arbetat agilt i en projektovan organisation men som deltagit med entusiasm och tro på att utveckling ska ske. Nästan alla resultat som projektet har åstadkommit måste arbetas vidare med för att få större effekt framförallt på organisationsnivå. Projektet är avgränsat, men arbetet måste fortgå och utvecklas. Projektets arbete med de horisontella principerna/kriterierna (jämställdhet, tillgänglighet och antidiskriminering). Inledningsvis gjordes en genomlysning av jämställdhet och ickediskriminering som verkat medvetandehöjande för projektdeltagarna och en viktig utgångspunkt för projektarbetet. Att säkra jämställdhet och tillgänglighet samt icke diskriminering i projektets genomförande har varit en angelägen uppgift för projektet. Ett flertal metoder och strategier har använts för att verkligen leva upp till finansiärens ambitioner kring de horisontella kriterierna.

6 6 Gentemot deltagarna, har detta säkrats bland annat genom att i alla utbildningssammanhang förse deltagarna med minst ett pass av Normkritik och/ eller Inkludering i praktiken (1-3 timmar) i egen regi eller genom anlitade konsulter. I samtliga upphandlingar av externa konsulter, utbildningar och tjänster, så har projektet ställt krav på, såväl erfarenhet av, som kunskaper om jämställdhet, tillgänglighet, normkritik och antidiskriminering. Vid två tillfällen har den processledare som haft de horisontella kriterierna som sitt specialistområde hållit utbildningar om sammanlagt 1,5 dagar för övriga i teamet. Löpande har projektteamet pratat om, lyft och fördjupat sig inom horisontella kriterier. Alla teammöten under projekttiden har med undantag för ett par stycken haft HoK (horisontella kriterier)stående på agendan. Varje gång har vi lyft frågan. Längre in i projektet formaliserade vi hur vi skulle gå till väga för att få syn på icke uppenbara tecken på våra egna och andras brott mot jämställdhet, tillgänglighet och antidiskriminering, för att kunna utveckla vårt arbetssätt kopplat till horisontella kriterier. I tryckt material, nyttjande av lokaler, val av fika, och i andra praktiska projekt-moment har projektet i största möjliga utsträckning beaktat de horisontella kriterierna med hjälp av en checklista. Vid behov har konsulter fått handledning av projektet när det gäller de horisontella kriterierna. De anlitade konsulterna som genomförde den omfattande aktiviteten Ringar på vattnet 2.0 fick handledning i normkritik för att säkerställa att detta låg som ett raster på utbildningen. 1 Projektidé och förväntade resultat Projektidén innebar förenklat uttryckt, att kompetenspåfyllnad med fokus på bemötande, inkludering, samverkan, motivation och digitalisering, både förebygger utanförskap och påverkar kompetensförsörjningen positivt i en liten kommun. Utifrån projektidén gjordes en grundlig kartläggning av behov och önskemål på varje arbetsplats. Därefter skapades ett smörgåsbord av insatser som varje chef fick ta ställning till och välja ifrån, och projektets analys presenterades då individuellt för varje chef. Arbetet med identifierade kompetensutvecklingsinsatserna skapar måluppfyllelsen: Därför har det varit viktigt att hela tiden försöka stämma av att insatserna går hand i hand med våra mål, och med verksamhetens egna behov. Det har ställt höga krav på projektets agilitet och flexibilitet. Det är i det här sammanhanget man kan tala om förväntade resultat. Men ett projekt genererar ibland inte bara väntade resultat. Det visade sig att när ett projekt med den här omfattningen, finns och verkar i en organisation som är projektovan, så uppkommer också en hel del oväntade resultat och effekter. Inte minst har många viktiga nya frågor behövt ställas och beslut behövt fattas under projekttiden. Projektet har i sig varit en utmanande kraft i kommunen, - och utvecklande för projektteamet.

7 7 1.1 Projektidé, syfte -Varför Inkludera och mötas? Projektet Inkludera och mötas föregicks av en förstudie Inkluderande samverkan, finansierad av ESF, där de ungas behov och önskemål undersöktes i förhållande till ungas möjligheter att skapa sig självförsörjning och ett meningsfullt liv och hur det skulle kunna förbättras. Även ett antal både slumpmässigt och strategiskt utvalda vuxna med kopplingar till unga ingick i förstudien. Förstudien resulterade i frågor att arbeta vidare med. Det utmynnade i två olika projekt: Utvecklande samverkan med fokus samverkan skola-arbetsliv och sedan Inkludera och mötas som hade en bredare och större ambition. Unga efterfrågade i förstudien en högre medvetenhet och kompetens från vuxna vad gäller bemötande, oavsett var de vuxna hörde hemma som anställda (Arbetsförmedling, skola, på kommunen, i näringslivet). Projektfokus har i enlighet med förstudieresultaten legat på att utveckla ett öppnare förhållningssättett gott bemötande, verktyg för att möta övergripande utmaningar för att dessa ska kunna lösas enhetsövergripande och agilt, samt på utvecklandet av andra kompetenser som är viktiga för en framtidsorienterad organisation. Ett gott och inkluderande bemötande är en förutsättning för en ökad servicekvalitet, och där digitalisering och programmeringskunskaper hos vuxna i skolan gör att unga hänger med och rustas för sin framtid. Vidare var att utifrån utlysningens krav rigga för ett brett samarbete, dvs involvera flera olika verksamheter för att delta i projektet, med utgångspunkt i att arbeta vidare med förstudiens resultat, och kommunens egna ambitioner om utveckling. Dels ville projektägaren Skurups kommun verka för ett samarbetsklimat inom organisationen, dels ge skjuts åt utvecklingen i enlighet med kommunens vision 2030 och kommunens värdegrundsord som tydligt handlar om bemötande på flera sätt. Ärlighet skapar tydlighet och ansvar Professionalism skapar kvalitet och effektivitet Öppenhet sprider glädje Gott bemötande skapar samarbete

8 Projektidén tog avstamp i förstudiens inringade problem och i de teorier som nationalekonomen Ingvar Nilsson beskrivit ifråga om orsaker och kostnader kopplade till ungas utanförskap och vad 8 AN- STÄLL- NINGS- BAR stuprörsbeteende inom kommun och dess samarbetsparter kostar. Han har i sitt arbete ringat in ett antal brister och problem hos unga som orsakar utanförskap, som stämde väl överens med vad unga och vuxna själva vittnade om i förstudien. Ingvar Nilsson har också identifierat olika åtgärder för att motverka utanförskap och bidra till ungas anställningsbarhet. Arbetstesen som låg till grund för projektet var att dessa brister är något vi vuxna behöver hjälpa till med att lösa, och därmed blev inriktningen för kompetensutvecklingen i projektet vald. Fokus på bemötande, inkludering, motivation och digitalisering gick hand i hand med, såväl förstudie som kommunens mål, och regionens mål om att verka för kompetensförsörjning, gick även det hand i hand med fokusområdena. Så, å ena sidan handlade projektet om ett så kallat kompetenslyft för befintlig anställd personal inom olika områden, å andra sidan handlade projektet om att förebygga utanförskap. 1.2 Projektidén och dess resultat har främjat arbetet med jämställdhets- och tillgänglighet samt icke diskriminering. Projektidén handlar om kompetenshöjande insatser med fokus inkludering. Att verka för inkludering, jämställdhet och tillgänglighet samt icke diskriminering kräver ett arbete både på bredden och på djupet. Projektiden och det förväntade resultatet var att möjliggöra att projektets deltagare blir bärare av ett normkritiskt förhållningssätt. Genom att alla projektets deltagare tagit del av något pass gällande normkritik och inkludering samt att de horisontella kriterierna löpt som en röd tråd har projektet möjliggjort att deltagarna har ökad kunskap med sig i sin arbetsvardag i tanke och handling. Detta för att åstadkomma en värdeförflyttning, från ord till handling. Antal kvinnor och män När det gäller jämställdhet ser deltagandet ut så att av de 927 personer deltagit i kompetensutvecklingsinsatser så är 722 kvinnor och 205 män. I timmar har timmar gjorts av kvinnor och timmar för män. I genomsnitt har de kvinnliga deltagarna genomfört 26 timmars

9 kompetensutveckling vardera och männen 22 timmars kompetensutveckling vardera. Tillsammans har de deltagit i kompetensutveckling i timmar. 9 2 Syfte och övergripande projektmål Det förväntade resultatet av projektet: Projektets effekt på lång sikt är att skapa en kommunal hållbar tillväxt som bygger på inkludering och ger välmående för såväl individer som organisationer. Projektets huvudsyfte är att utveckla nya kompetenser för kvinnor och män på arbetsmarknaden idag som är viktiga också för morgondagens arbetsmarknad. Denna kompetenshöjning ska i sin tur se till att den som kompetensutvecklas på ett effektivare sätt motverkar och förebygger utanförskap för de som har svårt att träda in på arbetsmarknaden. Generellt kan sägas att projektet arbetat hårt med sina målformuleringar, både de interna och de som står att finna i den särskilda beslutsbilagan från finansiären. Till vår hjälp att omarbeta målen hade vi vår externa utvärderare Framtidsutbildning AB. Faktum är att målen under resans gång har varit föremål för revidering och det har berott på själva projektets många ambitioner och dess komplexitet. Att gripa över mycket, och spänna över många olika verksamheter, vars beskaffenhet inte varit helt kända/transparenta när ansökan skrevs, har bidragit till den brist på tydlighet som projektet brottats med. Otydligheten har också berott på det stora antal olika handläggare som projektet haft under projekttiden, som alla haft lite olika syn på hur mål bäst formuleras utifrån projektet. Den särskilda beslutsbilagan hade från början både effekt- och projektmål blandade. En lärdom till ett nytt projekt är att begränsa antal mål och omfattning. Redan i ansökan fanns en tanke om hur det skulle vara möjligt att följa upp resultat, individuella sådana, kopplat till de olika insatserna, var att använda ett digitalt hjälpmedel för detta. Då kommunen använt sig av LoopMe tidigare under sin innovationsfas, och projektledaren såg möjligheterna med detta verktyg, ville projektledaren pröva verktyget. Rätt använt bjuder det stora möjligheter till delaktighet för deltagarna och transparens Tillsammans med konsulten från Me Analytics ringades indikatorer in i form av nyckelord som deltagarna kunde trycka på och därigenom visa på vilken relevans utbildningen hade för dem individuellt. Utöver detta kunde de visa i vilket känsloläge deltagare befann sig under utbildningen eller hur de reagerade på olika frågor eller ny kunskap. Deltagarna fick också uppgifter via verktyget och de hade möjlighet att reflektera skriftligt. Detta gav projektet intressant information om utbildningarna och på vilket sätt utbildningsinsatsen uppfattats i relation till målen.. Bilden på nästa sida visar projektets målsättning (cirkelbilden) samt de reviderade projektmålen.

10 Delmål och de förväntade resultaten. De reviderade projektmålen: Projektets förväntade resultat är att alla deltagande arbetsplatser och de kvinnor och män som arbetar i dem och därmed omfattas av projektet (i synnerhet de vuxna som stödjer unga ifråga om utbildning och arbete, och som kommer i kontakt med unga, funktionsnedsatta och nyanlända) ska; Ha en god bemötandekompetens Ha kompetens kring motivation, inkludering och normkritiskt förhållningssätt. Bidra till ökad effektivitet och servicekvalitet i skola, förskola och kommunledning. Ha en högre utbildningsnivå/kompetensnivå genom projektets kompetensutveckling. PO-2 deltagare (Individer som står långt utanför arbetsmarknaden) har utvecklat nya kontakter i arbetslivet. Ha beredskap för kompensatoriska åtgärder som leder till tillväxt som bygger på inkludering. Kortsiktiga effekter Att inga barn, unga, nyanlända eller personer med funktionsnedsättning ska hamna i utanförskap på grund av vuxnas kompetensbrister på ovan nämnda områden. Ökad effektivitet och servicekvalitet inom verksamheten/organisationen. Fler individer når högre utbildningsnivåer och därmed i större utsträckning utnyttjar sin potential. Verksamheterna har stor beredskap för kompensatoriska åtgärder som leder till en tillväxt som bygger på inkludering och som ger välmående.

11 11 Långsiktiga effekter Stärkt ställning på arbetsmarknaden för deltagande kvinnor och män på kort och lång sikt. En förbättrad och mer utvecklad arbetsorganisation på arbetsplatsen. Deltagande verksamheters behov av arbetskraft och kompetens tillgodoses. Stärkt produktivitetsutveckling, effektivitet och servicekvalitet Oförutsedda resultat På grund av att den rådande lärmiljön som kännetecknar arbetsplatsen präglar förutsättningarna för lärande så blir också resultaten olika. Det i sig är inte överaskande, men att skillnaderna är så stora mellan professionsgrupperna inom skolan i fråga om att ta till sig kompetensutveckling var överraskande, i synnerhet då projektskepsisen var tydligare i förskolan än i skolan initialt. Ändå hade alltså förskolan bättre resultat än skolan. I projektets egen analys, och med stöd av forskarens Per- Erik Ellströms teorier, finns svar. Lärare kommer från en mer regelstyrd verksamhet jämfört med förskolans personal och fritidshemmens personal. Det ger olika beredskap för lärande. En lärdom av detta är att skolan skulle ha stor nytta av att utveckla sin självinsikt när det gäller hur den tradition som de själva härstammar ifrån kan verka begränsande på lärande. Och också att den kan sprida sig till andra och begränsa andra professionsgrupper och på så sätt inverka hämmande; I synnerhet behöver det tas i beaktande när det gäller att åstadkomma en gemensam och verksamhetsövergripande grund för såväl skolans personal, förskolans personal, och fritidshemmens personal. Bemötande skulle kunna utgöra en gemensam grund för samtliga professionsgrupper. Kulturen man kommer ifrån påverkar alltså hur bra samarbete och hur väl man kan enas kring ny kunskap. Andra oförutsedda resultat kan kopplas till kommunledningen. Arbetet med att åstadkomma samarbete över förvaltningsgränserna med utgångspunkt i frågan om hur inkludering i praktiken skulle gå till utvecklade sig till personlig coachning vad gäller ledarskap och ny organisation. Den utvecklingen var inte väntad.

12 Förändringar i projektet Mål och syfte har varit föremål för revidering. Innebörden av den revideringen kan sägas vara två: en begränsning av två av målen och en rensning av målen från rena effektformuleringar. Exempel på begränsningar hängde ihop med förändring av målgrupper: När färre företag än väntat deltog kunde vi inte längre ha samma målsättning. Det mål och ambitioner som i ansökan omnämns som kulturkompetens, och som till största del handlade om att bättre möta människor från andra kulturer, men även de mål som talar om ett förbättrat bemötande och bättre kunskaper om unga med NPF-problematik (neuropsykiatriska funktionsvariationer), omvandlades till aktiviteter med syfte att ge kunskaper och verktyg för inkludering, normkritik och antidiskriminering och ett gott bemötande. Det fanns flera skäl till det. Inte politiskt gångbart att tala om kulturkompetens. Svårigheter att definiera begreppet kulturkompetens och därmed svårt att arbeta med begreppet gentemot målgrupperna. Andra verksamheter/projekt visade sig redan ha börjat med sådant arbete. Att bemöta andra, att möta människor från andra kulturer kan, när det formuleras så. i sig bidra till exkludering. Bättre då att tala om bemötande, antidiskriminering och problematisera Hur olika får vi vara?, i stället. Samma resonemang gällde sedan även för målen för NPF. Avvikelser i projektet: Företagen, som blev färre och delvis fick annan inriktning på insatserna än tänkt. I ansökan var ambitionen att finna arbetslösa ungdomar som skulle kunna gå in i programmeringsutbildningar för att kunna bli attraktiva på arbetsmarknaden. Detta lades på hyllan för att: 1) Arbetsförmedlingen menade att de inte skulle kunna uppbringa unga som passade, dels eftersom andra projekt i regionen låg nära den typen av planer, dels för att ungdomsarbetslösheten plötsligt minskat. 2) När vi undersökt kostnaderna skulle en stor del av medlen gå till för få deltagare. Att inkluderingssatsningen rörde sig bort från särskilda behov och kulturkompetens, och istället kom att innefatta och fokusera på inkludering, normkritik och antidiskriminering (ett bredare grepp). Ett mer omfattande arbete med kommunledning är en annan differens gentemot den ursprungliga planen. Att Arbetsförmedlingens deltagare inte hade tillräckligt många ungdomshandläggare att uppbringa och att deltagarna istället hade en annan sammansättning (flera olika typer av handläggare). Att kompetensutveckling erbjöds i form av just bokcirklar, vilket medförde en ändringsansökan då litteratur inte fanns budgeterat för. Att motivation som kompetensutvecklingsområde inte stod på egna ben i projektet utan var invävt i andra utbildningar.

13 13 Kunskap kring motivation som en del av skolutveckling/utveckling var ett mer framträdande begrepp i ansökan än det kom att vara i utbildningarna. Däremot har det funnits med, men under andra namn i utbildningsinsatserna: Nottingham, såväl i den enskilda föreläsningen som i bokcirkeln Nottingham, om hur vi kan arbeta för att vilja välja den mer energikrävande men utvecklande vägen, insatsen i förskolan med Leif Strandberg Nottingham för de små, i processledningsutbildningen Vi gör bättre när vi kan, i delen om hur hjärnan fungerar och hur lärmiljön kan gynna motivationen, i insatserna Ringar på vattnet 2.0 genom att ge verktyg för att inte fastna i gamla mönster och våga omfamna nytt och att anta ett positivt förhållningssätt. I Inkludering i praktiken med insikter om hur vi agerar i affekt och slutar vara konstruktiva och hur vi kan ge akt på oss själva och inte hamna där, I föreläsningen Allt du behöver veta om Hjärnan, på slutkonferensen som gjorde oss uppmärksamma på vad vi behöver för att återhämta oss, befästa kunskaper och styra vårt intresse och fokus Förändringar målgrupper Företagen som från början var många föll ifrån och blev bara tre till antalet. Orsaker till det var: Kommunen hann inte skapa den förståelse hos företagen för vad projektet skulle innebära för dem, men företagen ville välvilligt vara med ändå. Tiden från att ha skrivit på för medverkan till dess att projektet startade är lång tid i ett företags verksamhet, och det blev svårt att förklara för företagen varför inget hänt än (juli- mars=9 mån). I mars skulle förankringsarbetet sättas igång, och redan i maj slutar den för företagen ansvarige processledaren, vilket innebar nytt avbrott. Påföljande semestrar och underbemanning i teamet gör företagsfrånfällena till ett faktum. Arbetsförmedlingens ungdomshandläggare var en målgrupp som omnämns i ansökan. Efter omorganisation, lägre ungdomsarbetslöshet och en våg av nyanlända fanns i princip inga ungdomshandläggare kvar, och den nya verkligheten innebar att gruppen från AF istället skulle bestå av de handläggare som kunde undvaras och som var intresserade, eller som cheferna valde ut. Många var handläggare för nyanlända. Den ena gruppen av handläggare vars chef under processens gång slutat och fått en ny chef såg inte nyttan och avstod efter ett tillfälle utbildningen. De som genomförde utbildningen var mycket nöjda och fortsatte sitt samarbete med dem från näringslivet som man gått kursen tillsammans med även efter avslutad kurs. Skolledarna deltog i insatser som kom att bli mer isolerade företeelser än en del av ett systematiskt utvecklingsarbete. Skolledarnas arbete blev inte sammanhållet i en fokuserad satsning. Många försök gjordes, men samtliga misslyckades av olika anledningar. Enligt vår egen analys berodde det på de ursprungliga bristerna i förankring, att gruppen såg projektteamet som utförare och inte en grupp att samverka med, samt inte minst på den stora omsättningen av skolledare. Avslutningsvis lyckades gruppen samla sig kring en utbildning: Att leda digitalisering. Den insatsen har upplevts som lyckad och givande och har lett till att digitaliseringsarbetet inte längre är en utvecklingsrörelse enbart på gräsrotsnivå bland pedagoger, utan nu har skolledarna ett tydligare grepp om sitt ansvar och kan leda utvecklingen systematiskt och medvetet. Kommunledningen var en grupp som inledningsvis skulle kläs med kunskaper om normkritik och med verktyg för samarbete och identifiering av verksamhetsöverskridande problem att lösa. Det utvecklade sig istället till ett arbete med att som deltagare vilja och våga vara delaktig på ett nytt sätt i kommunledningsgruppen och så småningom till en ombildning och ny mer agil organisation för kommunledningsgruppen.

14 2.4 Projektresultaten har främjat arbetet med jämställdhets- och tillgänglighet samt icke diskriminering. Projektet har verkat för att deltagarna ska ges verktyg att kunna ställa utvecklande frågor till sig själva och organisationen; Att dessa ställer frågor kring sina verksamheter och tittar på sina egna strukturer är ett resultat som har främjat arbetet med jämställdhets- och tillgänglighet samt icke diskriminering Ekonomi Ekonomin har ur resurssynpunkt varit god, välutnyttjad och utväxlats till omfattande insatser. Däremot har själva projektekonomin varit svår att synliggöra i den ordinarie verksamhetens ekonomi. Det har varit svårt att visa på vilket sätt och i hur hög grad projektet varit ett tillskott rent finansiellt i verksamheten. Detta har i huvudsak berott på att kommunens ekonomipersonal har saknat kompetens kring projektekonomi, men också på det faktum att de ekonomer som blivit kopplade till projektet slutat och bytts ut. Teamet har endast sporadiskt kunnat få hjälp med ekonomifrågor. Det gäller både den egna projekt-budgeten samt dess förhållande till ordinarie verksamhetsbudget och hur resultat synliggörs. Projektet har lämnat in flera budgetändringar och försökt anpassa sig efter de förändrade behov som uppstått längs vägen. Projektet har hållit sin budget väl. Analysen är inte att budgeten varit alltför väl tilltagen, men att det ligger mycket planering och diskussioner bakom att prioritera olika satsningar. 3 Projektets resultat, mål och indikatorer Det tål att upprepas: Det är en sak att ha tydliga projektmål, en annan vad innebörden av att ha uppnått ett mål är. Hur målen ska uppnås är det som behöver göras för att komma dit, det vill säga att komma i mål. Här följer en lista över projektets mål. Projektmålen 1. Ha en god bemötandekompetens 2. Ha kompetens kring motivation, inkludering och normkritiskt förhållningssätt. 3. Bidra till ökad effektivitet och servicekvalitet i skola, förskola och kommunledning. 4. Ha en högre utbildningsnivå/kompetensnivå genom projektets kompetensutveckling. 5. PO-2deltagare har utvecklat nya kontakter i arbetslivet. 6. Ha beredskap för kompensatoriska åtgärder som leder till tillväxt som bygger på inkludering. Måluppfyllelse ska mätas. Att i ett komplext sammanhang utarbeta indikatorer för det är svårt. Indikatorer är det som belyser kvalitet eller effektivitet inom olika områden. Indikatorer ska i det här projektet synliggöra och spegla kvalitet eller effektiviteten inom exempelvis ett gott bemötande, kompetens inom motivation, ökad kompetens inom normkritik och inkludering, ökad kompetens inom digitalisering och programmering. Det är svårt att hitta indikatorer för så kallade mjuka värden som exempelvis bemötande. Effekter skulle förenklat kunna uttryckas som resultat som visar sig på längre sikt : Trivs barnen bättre i skolan? Känner de sig sedda? Trivs medarbetare bättre på sina

15 15 arbetsplatser? Upplever de kommunen som en attraktiv arbetsgivare? Den här typen av frågeställningar brukar genomföras med jämna mellanrum i en kommuns och företags olika verksamheter. Projektet har inte tagit avstamp den typen av undersökningar och skulle behöva mäta dylikt under lång tid efter projektavslut. Det går också titta på resultat på kort sikt. Då behöver man använda sig av kvalitativa frågeställningar med mått som Tycker du att du har lärt dig något nytt?. Det ger värden på upplevd ökad kompetens, men säger väldigt lite om det lett till nya handlingsmönster. Det var i en strävan att komma närmre ett redovisningsbart/mätbart resultat, kopplat till känsla och nya handlingsmönster, som projektet valde att använda LoopMe som verktyg. I det digitala verktyget fanns utifrån målen ett antal utvalda indikatorer. Genom att deltagarna själva klickade i olika känslo-ikoner kopplat till de uppgifter (lärtillfällen) processledarna skickade ut via verktyget, det vill säga tillfällen för att tillämpa sina nya kunskaper, så skulle måluppfyllelsen kunna framträda; Det kunde ge information om utbildningarna och på vilket sätt utbildningsinsatsen bidrog till ändrade handlingsmönster. Det här fungerade bara i mycket begränsad omfattning. När en projektovan kommun går in i ett projekt så händer det något med organisationen. Att utsätta sig för något nytt är modigt och bra. De erfarenheter och reflektioner som genererats i och med Inkludera och mötas är kunskap även om denna kunskap inte kan härledas till någon av projektets specifika aktiviteter. Projektets närvaro har inneburit en lärdom i sig själv. 3.1 Ursprunglig planering Efter att projektet genomfört kartläggningen Knacka på under planerings och analysfasen skapades en tids- och aktivitetsplan. Planen kan ses som den ursprungliga planeringen och grunden, det vill säga aktiviteterna. Dessa har i mångt och mycket varit desamma även om de innehållsmässigt har förändrats utifrån nya behov och ibland nya förutsättningar. Utifrån tids-och aktivitetsplanen gjordes val av insatser från verksamheterna, därpå följde genomförandet av själva insatserna. I planeringen fanns ett antal studiebesöksförslag. Av dessa genomfördes endast två modifierade sådana. De enskilda mera fristående föreläsningarna med en tillhörande workshop gavs inte heller alla, och de som gavs kombinerades ofta ihop med någon utbildningsinsats istället. Se ursprunglig tid och aktivitetsplan bilaga1 En bit in i projektet när många av insatserna varit igång, påbörjades en process som borde ha planlagts tidigare i projektet, nämligen vilka resultat som kunde omvandlas till något beständigt och hur det skulle kunna göras. Implementering och förankring är inget som görs en gång i ett projekt. Det är något som måste ske löpande av alla steg i projektprocessen. Själva tiden för när de olika insatserna skulle infalla är nog det som ändrats mest. En omfattande insats, Ringar på vattnet 2.0 skola, gjordes under sista året, en annan insats Att leda digitalisering, startade också mycket senare än planerat. 3.2 Faktiska resultat i förhållande till den ursprungliga planeringen, -förväntade resultat. De planerade utbildningar och aktiviteter som genomförts har alla arbetat med bemötande på ett eller flera sätt, såväl de utbildningar som haft det som sin kärna, som de med digitalisering och programmering. Den externa utvärderingen visar att det finns resultat som ökad kompetens när det gäller bemötande på främst individnivå. Det beror troligen främst på omfattningen av insatserna i timmar och att väldigt många fått ta del av dem i många verksamheter och projektets förmåga att anpassa insatserna.

16 16 På organisatorisk och strategisk nivå är det mer lämpligt att tala om effekter. När det gäller bemötande finns det som kan ses som effekter, eller med andra ord sådant som sprungit ur arbetet med de planerade och utförda insatserna/utbildningarna. Det kan inte heller kallas oväntade resultat eftersom det funnits en medveten strävan att insatserna/utbildningarna skulle ge någon form av avtryck. Då det inte varit bestämt från början vad det skulle kunna tänkas vara, så har det varit projektet i samarbete med ordinarie verksamheterna som kommit fram till vad avtrycken skulle kunna vara. De största resultaten finns på individuell nivå. De utbildningar och insatser som haft samverkan och samarbete som sitt största fokus har tydligare knutit an till det organisatoriska, och de utbildningar som haft programmering och digitalisering har varit de mest konkreta insatserna som också kopplat till verksamheterna på ett mer uppenbart sätt jämfört med de övriga som behandlat attityder och mjuka värden. Det faktum att digitaliseringsinsatserna varit så konkreta har också bidragit till god måluppfyllelse. Med det sagt så innebär det inte att man bör avstå från kompetensutveckling av mjuka värden. Tvärt om så är det så, enligt projektledningens mening, ännu viktigare att lägga stor vikt vid och omsorg på kompetensutveckling av mjuka värden för att det ska kunna ge varaktiga och synliga resultat. Projektet/Insats/ utbildning Projektet i sin helhet på övergripande plan Resultat Projektet har genomfört projektet enligt plan med undantag för vissa avvikelser. Individer har höjt sin kompetens i och med att de deltagit. Effekt/avtryck Projektsmarthet erfarenheter av att driva projekt tas tillvara. Bidragit till att se nödvändigheten att samordna olika projekt. HR och kommunchef reflekterar över arbetsgivarperspektivet kopplat till projekt och dess medarbetare vad gäller regelverk och bemötande. Projektet har bidragit med kompetens och kompetensutveckling till organisationen (personella tillskott, processledning, facilitering, ledarskap, projektkompetens). Att ett synliggörande av skolautbildningsförvaltningens arbete efterfrågades. Samordnat arbete med en ny webmiljö med minst en annan satsning, och flera inom skola-utbildningsförvaltningens områden, bland annat skolutveckling och kompetensförsörjning.

17 17 Projektet/Insats/ utbildning Ringar på vattnetden goda lärmiljön och Coacha för aktiva unga. (Olika verksamhetsställen inom kommunen) Ringar på vattnet den goda lärmiljön förskola (som sedan i skolan kom att kallas för Ringar på vattnet 2.0) Vi gör bättre när vi kan -förskola Ringar på vattnet 2.0 & Nottingham Projektets digitaliserings- och programmeringsutbildningar Resultat Individer har ökat sin kompetens kring bemötande och motivation, jämställdhet och normkritik. Vissa personalgrupper har också höjt sin samarbetskompetens. Förskolan gemensam grund att stå på när det gäller bemötande Tydliga kopplingar mellan projektets insatser och det fortsatta utvecklingsarbetet - röd tråd. Enhetsutvecklarna har blivit en resurs-ledningsgrupp till förskolecheferna och en grupp som fått verktyg att driva processer, och som förstått sin funktion. Individer har ökat sin kompetens kring bemötande och motivation, och höjt sin samarbetskompetens. Skolan har fått en gemensam utgångspunkt som är möjlig att utgå ifrån när det gäller bemötande, och vissa individer har får ökad kompetens när det gäller bemötande, motivation och hur vi kan samagera trots att vi är olika med normkritik som utgångspunkt. På individuell nivå har individer större kompetens kopplat till digitala kompensatoriska hjälpmedel, digitala verktyg som främjar elevernas delaktighet på lika villkor och språkutveckling, samt i 3D-printing och Effekt/avtryck Former för kompetensutveckling i skolan, exv bokcirkelform. Skapat fortbildningsbibliotek med olika titlar för alla inom skola och kommun att låna och driva utveckling kring. Bidragit till minskad sjukfrånvaro i förskolan. Kompetensförsörjningsplan i förskolan där vikten av kontinuerlig kompetensutveckling skrivits in. Ytterligare tydliggjort vikten av att samordna och organisera förstelärarnas arbete. Skapat material som publiceras på nya webmiljön. Skapat nätetiks-kurs för skolan för en gemensam plattform att stå på för alla inom Skurups skolor, även kommunikationsavdelningen har provat. Två av 14 av PREXIT-deltagarna (extratjänsterna har fastnat för att utbilda

18 18 Inkludering i praktiken-kommunledning Inkludering i praktiken-aktiva åtgärder alla chefer Cocha för aktiva unga-företag, AF, kommun Inkludering i praktiken-företag Att leda i förändring för framtiden programmering, samt högre beredskap för inkludering kopplat till digitalisering. Skolledarna har ökat sin kompetens kring digitalt ledarskap Kommunens chefer har höjt sin kompetens kring bemötande, inkludering och normkritik Kommunledningen har ökat sin ledningskompetens genom att ha tränat och prövat mötesstrukturer och arbetat med förutsättningar för samarbete. Kommunens chefer har höjt sin kompetens kring bemötande, inkludering och normkritik. Fört upp service, samarbete, inkludering och bemötande på agendan för chefer och kommunledning. Fört upp service, samarbete, inkludering och bemötande på agendan. De anställda har högre kompetens när det gäller bemötande enligt företagaren själv. Ökad kompetens kring mötesstrukturer, möta medier, samt verktyget KANBAN hos vissa. sig och arbeta vidare inom skola/förskola). Deltagare inom Prexit har skaffat sig nya kontakter inom arbetslivet/nytt nätverk. Ett samlat arbete med att skapa och implementera en digital plan för skolorna har kommit igång. Bidragit till ny organisation av kommunledningen. Att individuell ledarskapsutveckling efterfrågades och att, som en följd av det, ett par chefer har utvecklat sitt individuella ledarskap. Modell för hur chefer ska arbeta med aktiva åtgärder mot diskriminering Verksamhetsövergripande arbete som också skapat nya kontakter och kunskapsallianser inom chefsgruppen. Nytt samarbete mellan AF, Företagare och gymnasiet. Ett företag har tagit emot praktikant med funktionsvariation tack vare ändrade attityder och kunskaper gentemot AF. Ett företag har utvecklat nya rutiner för att ta emot praktikanter. Ett annat företag har gått med i ett gymnasiums bransch-råd. Personalhandbok för bemötande (ett företag) Värdegrundsskrift för fotbollsförening ska skapas och då ska bemötande in.

19 Nya kunskaper och förändringar gällande attityder, riktlinjer och arbetssätt. Överlag har deltagarna varit positivt inställda till att medverka i projektet och många deltagare uttrycker att insatsen har varit värdefull då de har tvingats att tänka efter kring sitt förhållningssätt och sitt agerande. Intervjupersonerna i den externa utvärderingen uttrycker att de främst fått bekräftelse på att de tänker rätt. Projektets deltagares attityder och färdigheter har påverkats, och de verksamhetsanpassade och verksamhetsnära projektinsatserna upplevs som värdefulla. Framförallt har nya eller fördjupade kunskaper inom bemötande, motivation/ledarskap identifierats samt genererat bra och stabila samarbeten. Särskilt har färdigheter utvecklats kring medveten kommunikation, självkännedom, bemötande och ledarskap. Det som är unikt för projektet är framförallt fokus på den personliga utvecklingen, att många har gått samma utbildningar, att insatserna har pågått under lång tid och att lärandet haft riktat in sig på handlingsbaserat lärande. Kombinationen mellan teori och praktik har bidragit till attitydförändringar hos deltagarna som har fått nya verktyg/metoder för att kommunicera mer effektivt. I en av uppföljningarna kunde projektet konstatera att en av de största upplevda förändringarna, på en av de större arbetsplatserna, var att diskussionsklimatet blivit mer öppet. Då samtliga anställda numera har samma referensram att utgå från, så har det blivit enklare att påpeka känsliga situationer och ta upp svåra ämnen. De gemensamma begreppen i kollegiet ger en mer positiv stämning på arbetsplatsen och insikter om det egna ansvaret. Detta menar de själva främst har bidragit till att stärka dem individuellt och att de har fått mer energi. De ser även att de fått en ökad kompetens kring bemötande och kommunikation, framförallt i form av praktiska metodverktyg att använda i sin vardag. Projektet har levererat en betydande volym av insatser och de kvantitativa målsättningarna i fråga om prestationer i antal deltagare samt antal deltagartimmar har uppnåtts. Projektverksamheten har levererat många aktiviteter med ett stort kunskapsinnehåll. Vad gäller den kvantitativa ansatsen användes - för att fånga känslomässiga upplevelser, reflektioner och lärande - IT verktyget LoopMe. Den kvalitativa datainsamlingen består huvudsakligen av kvalitativa djupintervjuer beprövad intervjumetodik för att knyta upplevelser till vad de lärt sig i form av kunskaper, färdigheter och attityder samt hur kompetensutvecklingsinsatserna har påverkat arbetsplatsen i stort. I fråga om programmerings- och digitaliseringsinsatserna har attityderna ändrats från att man inte har sett det som viktigt, till ett gryende och positivt intresse samt vilja att lära nytt, men också att använda sin kompetens i utförandet av en uppgift eller i form av problemlösning. En annan kvalitativ ny kunskap, i den mån den haft genomslagskraft är projektverksamhetens grundläggande synsätt på kompetens-begreppet som framgår av denna modell.

20 20 För en fördjupad och mer detaljerad beskrivning kring nya kunskaperna och förändringar gällande attityder, riktlinjer och arbetssätt finns det möjlighet att studera detta i den externa utvärderingen. 3.4 Projektverksamheten har arbetat på följande sätt för att säkerställa deltagandet på lika villkor för kvinnor och män. I början av projektet gjordes en genomlysning av jämställdhet och ickediskriminering som verkat medvetandehöjande för projektdeltagarna och som varit en viktig utgångspunkt för projektarbetet. Att säkra jämställdhet och tillgänglighet samt icke diskriminering i projektets genomförande har varit en angelägen uppgift för projektet. Ett flertal metoder och strategier har använts. Gentemot deltagarnas del, har detta säkrats bland annat genom att i alla utbildningssammanhang förse deltagarna med minst ett pass av Normkritik och/ eller Inkludering i praktiken (1-3 timmar) i egen regi eller genom anlitade konsulter. I samtliga upphandlingar av externa konsulter, utbildningar och tjänster, så har projektet ställt krav på, såväl erfarenhet av, som kunskaper om jämställdhet, tillgänglighet, normkritik och antidiskriminering. Löpande har projektteamet pratat om, lyft och fördjupat sig inom horisontella kriterier. Vid två tillfällen har den processledare som haft de horisontella kriterierna som sitt specialistområde hållit utbildningar om sammanlagt 1,5 dagar för övriga i teamet. I tryckt material, nyttjande av lokaler, val av fika, och i andra praktiska projekt-moment har projektet i största möjliga utsträckning beaktat de horisontella kriterierna med hjälp av en checklista. Projektet valde även att arbeta utifrån strukturen på bilden nedan. Strukturen valdes för att projektet på ett tydligt sätt skulle se delar och helhet, i vissa fall generaliserat och i andra delar processen i organisation och projektverksamhet. Strukturen baseras på projekts delmål som belyses dessa genom tre nivåer, individnivå, organisationsnivå och projektnivå (projektverksamheten). Delmål Individnivå Organisationsnivå Projektnivå Verktyg kompetens att bemöta andra Högt engagemang för ett gott bemötande. Tydliggöra egna värderingar. Kunskaper om salutogent ledarskap. Att följa och bejaka organisationens värdegrund, kärnvärden som bygger på Mänskliga rättigheters artikel 1, Allas lika värde och ett värdigt bemötande. Att tillgängligheten har varit god. God kompetens kring normer, normkritik, normkritiskt förhållningssätt Verktyg kompetens att arbeta med inkludering 1)Granskar eget beteende och arbetar aktivt för inkluderande förhållningssätt. 2)Ökat kompetensen kring normkritiskt förhållningssätt. Alla chefer har utbildats i normkritik, diskrimineringsgrunder, aktiva åtgärder och de arbetar med handlingsplan i sina verksamheter för att säkerställa god inkludering och motverka exkludering. 1) Vi har arbetat aktivt med vår kommunikation för att säkerställa god tillgänglighet i ord och bild, vad det beträffar lokal, ljud och vad som serverats. 2) Teamet har löpande fört

21 3) Verktyg/kompetens att granska egen verksamhet. 4)Medskapande beteende för att säkerställa könsneutralt förhållningssätt så att barn, elever, medarbetare, medborgare ej blir bemötta utifrån stereotyper. 21 Tänker och agerar jämställt kring rekrytering, lönesättning mm allt enligt DO:s checklista aktiva åtgärder. Månadens fråga som berör horisontella kriterier kommer att införas aktiva samtal och reflektioner kring Horisontella kriterier samt haft det som en punkt på våra projektmöten. 3) Vi har ägnat två halvdagar för kunskapshöjande insatser kring normkritik, jämställdhet, diskrimineringskunskap. 4)Projektledaren har ingått i chefsgruppen och därmed tagit del av utbildningssatsningen Aktiva åtgärder enligt DO. Verktyg kompetens att samarbeta -Att se olikheter som en tillgång. Att ta tillvara på olikheter. Att leva med osäkerheten och bejaka, - hur olika får vi vara, hur olika klarar vi av att vara? Kunskaper om hur en skapar tillitsfulla relationer och hur en stödjer andra att bygga tillit och trygghet. Arbetat aktiv med antistuprör. Organisationen har nu valt att arbeta mer agilt och samarbetsinriktat. Projektet har till stor del bedrivits i kommunal verksamhet där fördelningen kvinnor och män överlag ligger på ungefär 80 % - 20 %. Inkludera och mötas har haft en fördelning kvinnor och män som ligger på 72 % - 28 %. 3.5 Mål och indikatorer som gäller jämställdhets- och tillgänglighetsperspektiv har identifierats och integrerats. Målet för projektet vilar på att höja deltagares, på individ- och medarbetarnivå, kunskap om mänskliga rättigheter för att ha ett gott bemötande och inkluderingskompetens. Syftet har också varit att öka kunskapen och förståelsen för ett normkritiskt förhållningssätt och hur dessa används i praktiken. Detta för att säkerställa jämställdhets- och tillgänglighets perspektiv inom den egna verksamheten och för att säkerställa likvärdig service, resursfördelning och inflytande.

22 22 En särskild satsning har varit en omfattande utbildning av alla chefer i den nya och skärpta diskrimineringslagstiftningen med aktiva åtgärder. Cheferna har under ett år undersökt på respektive arbetsplats tillsammans med sina medarbetare om diskriminering förekommer och vilka risker detta innebär. De har också arbetat med att ta fram förbyggande åtgärder. Arbetet med horisontella kriterier har i detta fall lett till konkreta åtgärder i den kommunala organisationen, såsom en start av ett systematiskt arbete och framtagande av handlingsplaner i verksamheterna. Det är ett arbete som genomförs med tanke på den nya lagstiftningen, och som ska förebygga diskriminering, samt att organisationen ska verka för inkludering och för ett gott bemötande på alla nivåer. Arbetet med detta systematiseras genom återkommande aktiviteter. 4 Arbetssätt 4.1 Projektets huvudsakliga arbetsätt Lärande [är] processer där hela människan kropp och själ upplever en social situation som innefattar tankar, känslor eller praktisk handling (eller en kombination) som integreras i ens biografi och leder till en förändrad (mer erfaren) person. /Peter Jarvis, Towards a comprehensive theory of human learning, 2006, sid 13. Som utgångspunkt för projektets olika insatser finns en modell som beskriver synen på vad kompetens är, se även under rubriken Kvantitativa och kvalitativa nya kunskaper och förändringar gällande attityder, riktlinjer och arbetssätt, där en bild av modellen finns presenterad. Effektstudien i projektet, utförd av Me Analytics AB, bygger på denna modell men sammanfattat i tre begrepp och har alltså velat fånga deltagarnas känsloyttringar. Det har också varit viktigt att enas kring en kompetensmodell som är lätt att förstå och kan fungera som en fond för de arbetssätt som projektet bedrivit. Kompetensbegreppet har skapat legitimitet för arbetet med vilja och känsla i projektet. Kunskap och resonemang skilda från känslomässiga effekter och lärande saknar mening och motivation, och är till liten nytta i den verkliga världen. /Mary Helen Immordino-Yang & Antonio Damasio, We Feel, Therefore We Learn: The Relevance of Affective and Social Neuroscience to Education, 2011, sid 128 När det gäller normkritik, antidiskriminering och jämställdhet hade vi anledning att fördjupa vårt arbete ungefär mitt i projektet. Vi kom fram till att vi behövde fundera på mer kring hur projektets insatser kunde bli bättre på att inkludera. Att genomtänkt arbeta för: En väl avvägd process Inkludera genom frågor Arbeta hårt för att låta alla komma till tals Inkludera genom dialog och delaktighet I Utbildningarna tydliggöra för deltagarna: What s in it for me Vidare formulerade teamet ett antal påståenden som användes för att säkra utbildningsprocesserna utifrån teamets leverans: Få syn på och identifiera det generella och det specifika i deltagargruppen. Få syn på och identifiera stödjande krafter för att alla ska kunna ta till sig kunskapen och vara delaktiga. Identifiera hindrande faktorer.

23 Var nyfiken på de som inte hörs. När är vi otydliga, när är deltagaren Identifiera avstickare. otydlig? Balans i processen Till hjälp tog projektet användning av samma modell som många deltagare fått som verktyg, nämligen Huset (hämtad från Verksamhetsutveckling genom Så Santmodellen gällande jämställdhet, jämlikhet och likabehandling. Linda Leveau): 23 Vardagsrum Vilka privilegieras? Vilka grupper får synas Hur beskrivs olikheter Hur frontas/visas verksamheten upp? Kök sådant vi gör Vilka åtgärder görs? Vem tillfrågas/tilltalas? Vilka aktiveras? Sovrum Sådant som gynnar/missgynnar Källare Vem får komma till tals? Vilka åtgärder görs för att alla ska känna sig delaktiga Sådant vi inte pratar om Vilka samtalsämnen sopas under mattan? Vad är tabu? Vad kommer aldrig upp till ytan? Projektteamet skulle vidare arbeta mer systematiskt med den egna reflektionen kring de horisontella kriterierna genom att återkommande reflektera kring: Hur vi gör varandra delaktiga i teamet. Helhetsperspektiv och se sammanhangen. Följa upp att vi lever som vi lär. Kan vi förklara för andra? 4.2 Projektteamets arbete Projektteamet består av en projektledare, en biträdande projektledare, en projektadminstratör samt fyra processledare. Processledarnas huvudsakliga uppgift är att driva utvecklingen framåt ute i de olika verksamheterna med att både stödja individerna på arbetsplatserna och organisationen i sig kopplat till projektets måluppfyllelse. Detta i en ständig dialog med målgrupperna för att hitta framkomliga vägar och navigera för att genomföra kompetensutvecklingsresan. För att göra processen och projektet synligt har det lagts stor möda med att arbeta med förankring på alla nivåer, detta genom att involvera respektive målgrupp så att de upplever delaktighet och meningsfullhet i projektet. Sammanfattningsvis; Att träffa en processledare ska i sig vara kompetensutvecklande! Täta uppföljningar och avstämningar med kommundirektör, hr-chef, förvaltningschefer och en del enhetschefer och rektorer, chefer för arbetsförmedling, företagare har varit viktiga och avgörande för förankringen av projektet och för att möta organisationens behov. Under hela genomförandefasen har det kontinuerligt och ofta genomförts möten med enbart projektteamet samt kontinuerligt dialogmöten där lärande utvärderare aktualiserat olika frågeställningar för att få projektteamet att reflektera över sin egen roll och över processerna i

24 24 projektet. Team-mötena har förberetts av projektledaren och dialogmötena av utvärderaren, och fokus har varit att återföra och kommunicera hur/på vilket sätt projektets olika delar fortlöper. Stor vikt har lagts vid att säkerställa de horisontella kriterierna i samtliga av projektets delar. Projektteamets samarbete bygger teamets styrka. Teamet upptäcker genom systematisk återkoppling diskrepanser/anomalier, och får även god insikt och förståelse för de processer som syftar framåt. Även dialogmötena har varit värdefulla för att få syn på läckor i processen En projektmedarbetares vardag handlar om: att hämta/skapa underlag till de rapporter som ESF kräver (exempelvis lägesrapporter, jämställdhetsanalyser, utvärderingar, deltagarkompetensutvecklingsplaner på individnivå och organisationsnivå). synliggöra arbetet i projektet genom att exempelvis skapa underlag att kommunicera ut i relevanta kanaler. samordna de olika kompetensutvecklingsinsatserna tillsammans med projektledaren. sammanställa relevant dokumentation kring arbete och insatser, såsom tidrapporter, deltagarregistrering och eventuella sammanställningar av deltagare (deltagarlistor) och annat underlag till administratören. utgöra en gemensam plattform att byta erfarenheter och stötta varandra för att utveckla, förbättra och driva projektet framåt. att förankra det digitala utvärderingsredskapet LoopMe. En avgörande faktor för projekts inre arbete har varit att de täta mötena skapat förutsättningar för transparens. Det händer mycket i mellanrummet mellan de faktiska aktiviteterna. Det är i sin tur processer som inte finns dokumenterade, men som är viktiga; Viktiga för utforskandet av mellanrummen eftersom de bidragit till att projektets arbete gått framåt och skapat beredskap att anpassa projektet och vara lyhört. 4.3 Metoder Forskning visar att kompetensutvecklande insatser ger mer och bättre resultat om arbetsplatserna kännetecknas av en utvecklande lärmiljö, och där insatserna -pågår under längre tid och inte är engångshappenings -ger utrymme till reflektion och repetition mellan gångerna -är handlingsorienterade och ger deltagarna möjlighet att själva pröva, -egen praktik. -och formerna för utbildningen inbjuder till hög delaktighet -tas omhand av arbetsplatsen genom att tillfällen ges för deltagarna att strukturerat, både dela erfarenheter och samtala om den nya kunskapen med kollegor/andra (kollegialt lärande). -processats av chefer/ledning så att deltagarna vet varför kompetensutvecklingen behövs. Projektet har så långt det har gått förberett för ovanstående i sina aktiviteter. Många olika metoder Metoderna har växlat och anpassats i möjligaste mån. Exempel på vilka metoder projektet har använt sig av är många: Muntlig information/kunskapsöverföring, användning av powerpoint

25 25 presentationer, studiebesök, work-shopar, bokcirklar, filmvisning, inläsning av texter, information från nätet genom uppkoppling under genomförandet, engagerat deltagarna i uppgifter/övningar, fört en dialog med deltagarna kring användningsområden och funktion, coachning enskilda individer, använt studiecirkelform, och gett uppgifter att utföra på egen hand. Ett metodstöd i form av en digital app som alla projektets deltagare kunnat använda sig av, LoopMe, har fångat upp deltagarnas reflektioner över sitt lärande och över innehåll. Det har gjort det möjligt för projektet att fånga upp kritik, vara följsamma och upptäcka behov. Det har också varit möjligt att mellan utbildningsinsatserna ge uppdrag att utföra i sin egen professionella vardag. Det har varit en metod för att motverka att en utbildningsinsats blir isolerade lärtillfällen. Där LoopMe har använts, har den fyllt sitt syfte och dessutom utvecklat många deltagares förmåga att reflektera över sitt lärande. Användandet av LoopMe har stöttat själva synligheten av resultat när det använts med kvalitet. Det har i sig också varit ett sätt att visa på hur ett digitalt verktyg kan användas, en övning i digitalisering. Projektet har i appen skapat både Vanliga grupper (processledare eller motsvarande är den enda som ser det deltagarna lagt in) och Platta grupper (där alla i gruppen kan se och kommentera allas inlägg). Det senare kräver grupper där tilliten är etablerad, men ger i gengäld ett ökat kollegialt lärande. Underbyggda val av metoder Några metoder har valts utifrån att insatsen skulle gå att genomföra med tanke på den specifika arbetsplatsens specifika förutsättningar. Exempel på det är när olika yrkeskategorier/yrkesinriktningar, med olika tider och lokal-förutsättningar, ska samarbeta praktiskt. Då har en digital lösning kunnat vara ett alternativ, eller en bokcirkel med möjlighet att styra lärtillfällena på ett mer anpassat sätt. Workshopar: Några insatser har byggt på att visa och öva på olika metoder, alltså bygga metodverktygslådan. Någon insats har valts utifrån Vilja-känsla-inriktningen i kompetens-begreppet. Det kan ha handlat om drama som metod, eller metoder som bygger på särskilt hög delaktighet för att skapa motivation och förutsättningar för samarbete. När det gäller normkritik, antidiskriminering och jämställdhet följer här en redovisning av hur arbetet kan gå till: Steg 1, har handlat om att få på sig normkritiska glasögon. Steg 2, när fler blir medvetna normkritiker börjar de att agera kollektivt, både genom att markera vad som är okej och inte. Vi har verkat för att deltagarna ska ges verktyg till att kunna ställa utvecklande frågor till sig själva och organisationen, som till exempel att de börjar titta på sina egna strukturer, - hur ser det ut hos oss, - hur gör vi och hur är vi medskapande till de normer som råder? - Hur kan vi på ett medvetet sätt förändra så att verksamheten blir mer inkluderande av olikheter och klarar av att bejaka dessa. Steg 3, handlar om den strukturella nivån, vilken fond av normer och beteende är det som råder i vår organisation. Hur påverkar det den professionella gärningen, till exempel hur vi bemöter varandra, hur vi breddar normen och inkluderar mer, vilka böcker har barnen tillgång till, hur framställs olikheter i dessa. Vi har exempel på verksamheter som har granskat litteraturen utifrån normkritik och dessa har bland annat funnit att barn med funktionsvariabler inte syns i dessa förutom i ett fall och då var bilderna hämtade från en sjukhusmiljö. Vidare har det reflekterats över hur kön konstrueras i vårt bemötande av elever, hur vi kan arbeta på ett mer medvetet sätt så att vi inte bidrar till att cementera könsroller i barns uppväxt.

26 Nya metoder och material Det mesta av allt material som använts i projektet finns idag paketerat i den nya webmiljön. Till webmiljön finns också en Google Drive kopplad som också innehåller en rad olika material genererat från projektets insatser. Den sedan tidigare befintliga sidan och portalen till digitala verktyg har utökats och under projektets gång har alla deltagare haft möjlighet att använda det nya, och fortfarande delvis under utveckling, verktyget LoopMe som måste klassas som ett metodstöd. Ett bibliotek med kurslitteratur har upprättats, och till det har handledning för bokcirklar kommit till. En ny kurs i nätetik har skapats och finns tillgängligt för alla i Skurup att använda. Metoder och material finns alltså lättillgängligt. Nya medarbetare ska kunna ta del av, och inkluderas i det som projektet bidragit med. 4.5 Aktiviteter och utbildningar Aktiviteter riktade till chefer i kommunen Projektet har utformat vissa utbildningar och insatser specifikt för olika chefsgrupperingar. Chefer har också deltagit i aktiviteter riktade till de verksamheter de ansvarar för. På kommunledningsnivå (kommunledning och stabspersonal) har processledare genomfört enskild coachning och handledning av chefer i kommunledningsgruppen. Processledaren har följt kommunledningsgruppens arbete under längre period för att kunna bidra med råd i utvecklingen av ledningsgruppens arbete. Det har även skett en omorganisering av kommunledningsgruppens arbete. På förvaltningsnivå och enhetschefsnivå har följande aktiviteter genomförts: Processledare har medverkat i planering och genomförande av chefsdagar, insatserna gick under namnet Inkludering i praktiken. Utbildningen Inkludering i praktiken Aktiva åtgärder, för alla chefer i kommunen. Utbildningen Leda digitalisering för chefer inom förskola och skola. Utbildningen Leda i förändring för skolledare. Utbildningen Inkludering i praktiken för Individ- och familjeomsorgens ledningsgrupp. Processledare har arbetat med plan, miljö och bygg, IT-enhet samt Serviceförvaltningen för att främja bemötande, inkludering och antistuprör. Sammanlagt har 138 personer deltagit i dessa utbildningar, 96 kvinnor och 42 män. Syftet med aktiviteterna i ledningsgruppen har varit motverka stuprörsmentalitet, främja samarbete och att få kommunen att fungera som en helhet. En av projektteamets processledare har ansvarat för och genomfört de aktiviteter som kommunens ledningsgrupp deltagit i. Processledaren har haft ett tätt samarbete både med projektledare, kommundirektör och personalchef. Syftet med Inkludering i praktiken Aktiva åtgärder där alla chefer i kommunen har deltagit ska utgöra grundplåt för inkluderingsarbetet i kommunen i framtiden.

27 27 Aktivitet riktade till förstelärare och till utvecklingsmotorer samt enhetsutvecklare och förskolechefer. Vi gör bättre när vi kan riktade sig till handledare från ett tidigare projekt, Barn gör rätt om de kan, förstelärare och andra utvecklingsmotorer, bland annat SSA-pedagoger. Det var sammanlagt 53 deltagare, 42 kvinnor och 11 män, som träffades 6 gånger under halvdagar. Rektorerna avgjorde vilka av deras utvecklingsmotorer som fick gå. Det såg alltså lite olika ut vilka utvecklingsmotorer som deltog från respektive verksamhet. Ledarskap och att leda processer, motivation att motivera sig själv och andra. Bemötande och särskilda behov, feedback och verktyg för implementering i de egna verksamheterna, utgjorde det huvudsakliga innehållet och utbildningens syfte var En ledarskapsutbildning som syftar till att implementera förhållningssättet Barn gör rätt om de kan samt ge kunskaper och färdigheter i att leda förändrings- och utvecklingsprocesser. Utbildarna bestod av både upphandlade och interna. För förskolans utbildning var det endast upphandlade utbildare, men med aktiv processledning från projektet kopplat till lärtillfällena. I Vi gör bättre när vi kan, (för chefer och pedagoger i förskolan med rollen som enhetsutvecklare) deltog 22 personer, samtliga kvinnor. Utbildningens syfte är densamma som den för förstelärarna och utvecklingsmotorerna. Insatsen betraktas som en ledarskapsutbildning för implementering av Ringar på vattnet den goda lärmiljön. Insatsen utgjorde en vidareutveckling för förskolans chefer och enhetsutvecklare och har genomförts av samma externa utbildare som utbildningen Ringar på vattnet-den goda lärmiljön, som vände sig till hela förskolans personal. Inledningen till kursen var föreläsningen som projektet genomförde med James Nottingham. Därefter träffades deltagarna i kursen 7 gånger under halvdagar utifrån följande teman: Att våga vara en förebild, att gå hela vägen, konsensus och potential, presentationsteknik, feedback och praktiska övningar, retorik, och att lyssna aktivt. Aktiviteter som rör programmering och digitalisering Programmerings- och digitaliseringsinsatserna har varit viktiga och uppskattade. Behoven av insatser har varit tydliga och samtidigt har under projektperioden tillkommit nya krav i förskolans och skolans läroplaner kring detta. I slutfasen genomfördes en utbildning, Leda digitalisering som utmynnade i en handlingsplan för hur kommunen ska arbeta med detta område i framtiden. Skolledare och personer i ledningsfunktion har deltagit i utbildningen som omfattat fyra halvdagar med syfte att ge deltagarna en gemensam bild av vad det innebär att leda digitalisering samt att skapa handlingskraft för att driva denna process. Slutresultatet av utbildningen har blivit att deltagarna skapat en gemensam strategi för hur behov kontinuerligt ska kartläggas samt hur verksamheterna bör arbeta för att tillgodose behoven. I slutändan ska varje pedagog känna sig trygg med att arbeta digitalt. Projektets programmerings- och digitaliseringsinsatser: Digitalisering Klassrumskommunikation Digitalisering GAFE (Google Apps for Education) Digitalisering - Ipadinspriration, årskurs 1 Digitalisering Digitala verktyg Digitalisering Alternativa verktyg

28 28 Digitalisering Nyanställda Digitalisering Blogga Handledning för specialpedagoger alternativa verktyg ett tillfälle att nätverka och lära av varandra. Omfattning: 4h. ED-Camp för Skolledare digitalisering Programmering ED-camp programmering: Flera kommuner går samman och pedagoger visar upp vad de har på gång inom programmering. Det här är PREXIT PREXIT var en utbildning i pedagogisk programmering och digitalisering för personer som var anställda i arbetsmarknadsinsatsen extratjänst och deras handledare i skola och förskola. Kurserna inom programmering och digitalisering har sammanlagt haft 556 deltagare, 445 kvinnor och 111 män. Samtliga insatser har genomförts av IKT-pedagogen Annelie Medoc som arbetat deltid inom projektet som processledare inom programmering och digitalisering och deltid inom den reguljära verksamheten som IKT-pedagog. Utbildningar bemötande, -anställda i skolverksamheterna. En utbildningsinsats med fokus på bemötande har erbjudits både förskolans anställda och skolans anställda. Förskolan Ringar på vattnet Syftet med insatsen har varit att: Stärka pedagogerna i sin yrkesroll och arbeta med begreppen inkludering, motivation och bemötande. Pedagogerna ska få verktyg som de kan använda i mötet med kollegor, barn och föräldrar. Fyra övergripande mål har funnits för insatsen: Stärka positionen och konkurrenskraften på arbetsmarknaden, vuxna samverkar och motverkar stuprör (motverka oförmågan att handla och tänka utanför sitt eget ansvarsområde), bemötande och motivation, och att kunna påverka sin situation. Kärnbudskapet har varit att Förmedla att de pedagoger som har god självkänsla och är trygga i sin roll är de bästa förebilderna. Innehållet har utgjorts av kartläggning av förväntningar och genomgång av begrepp som ledarskap, och om hur vi kan vara förebilder samt hur vi kan påverka vår egen arbetsmiljö. Återkoppling och att våga vara tydlig mot varandra samtidigt som vikten av olikheter och också hur dessa berikar har behandlats med kopplingar till förskolans verksamhet, arbetssätt, vision och värderingar. Hur hänger allt ihop? Vad är mina mål framåt? Processledare för utbildningsinsatsen, Marie Cornmark, har både varit anställd i projektet och i den reguljära verksamheten. Insatsen kopplades sedan ihop med enhetsutvecklarna som fortsatte att tillsammans med sina medarbetare arbeta med innehållet från Ringar på vattnet 2.0. LoopMe har använts flitigt och aktivt av processledaren och sporrat utvecklingen. Sammanlagt har 227 anställda deltagit i den här insatsen, 222 kvinnor och 5 män. Såväl chefer, pedagoger som extratjänster deltog. Insatsen har bestått av sammanlagt 6 aktivitetstillfällen under

29 29 perioden under i huvudsak 2016 och 2017 men med en uppföljning i september Samtliga förskolor har deltagit. Skolan Ringar på vattnet 2.0 Projektets tre övergripande mål (Stärka positionen och konkurrenskraften på arbetsmarknaden, vuxna samverkar och motverkar stuprör, bemötande och motivation) har kopplat till utbildningens syfte, som är samma som de för förskolans Ringar på vattnet 2.0 att: Stärka pedagogerna i sin yrkesroll och arbeta med begreppen inkludering, motivation och bemötande. Pedagogerna ska få verktyg som de kan använda i mötet med kollegor, barn och föräldrar. Utbildningen har bestått av fyra föreläsningsmoduler och lika många reflektionsträffar i olika grupperingar. Föreläsningsmodulerna har varit följande: Vilka är våra grundvärderingar och hur fungerar de? Hur nås samsyn? Feedback och feedforward i praktiken. Hur hänger allt ihop? En processledare i projektet, har haft ansvar för uppbyggnaden av utbildningsinsatsen i dialog med skolverksamheterna. Föreläsningsmodulerna har genomförts av externt upphandlad resurs. För reflektionsträffarna har ett antal förstelärare ansvarat. Sammanlagt har 341 personer deltagit i utbildningen, 248 kvinnor och 93 män. Såväl skolchefer, pedagoger samt annan personal i skolan deltog. Förstelärarna har haft en speciell roll: dels ge uppdrag i LoopMe, dels leda reflektionsmöten mellan föreläsningarna i kursen. Då förutsättningarna sett väldigt annorlunda ut när det gäller processledningen i skolan jämfört med förskolan, så har det inte varit möjligt att processleda förstelärarna specifikt inför varje tillfälle. Processledaren har istället erbjudit förstelärarna handledning och inbjudit gemensamma öppna reflektionsträffar. Övriga aktiviteter Bland följande insatser så är även här bemötandet i huvudfokus, liksom ovan, men insatserna har varit on demand, det vill säga skräddarsydda och olika för olika verksamheter. Övriga aktiviteter förskola Bokcirkel förskola Strandberg Nottingham för de små Målet med utbildningen var att barnen ska bemötas på ett pedagogiskt professionellt sätt utifrån vetenskapligt beprövade metoder, för att förstärka, förbättra och fördjupa kunskapsutvecklingen och måluppfyllelsen. Insatsen ersatte Nottinghamföreläsningen för förskolans pedagoger eftersom endast ett fåtal av förskolans personal hade möjlighet att gå på Nottinghamföreläsningen. Insatsen har även innefattat en föreläsning av Leif Strandberg. Deltagarna har arbetat i lärgrupper på arbetsplatsträffar utifrån olika kapitel i boken. Det har varit en form av kollegialt lärande där man delat med sig till varandra i lärsamtal. Fokus har varit arbetet med att skapa förutsättningar för lärande. Föreläsningen, som också innefattade en workshop, var inriktad på att stärka pedagogerna i sin yrkesroll som förebilder och pedagogiska ledare.. Bokcirkeln Strandberg, Nottingham för de små hade 121 deltagare, 118 kvinnor och 3 män. Bokcirkel Flera språk, språklig inkludering Målet med bokcirkeln var att ta reda på hur man kunde stötta språkutvecklingen och utveckla bemötandet i förskolan

30 30 Detta var en studiecirkel som genomfördes vid tre tillfällen om vardera 1 timme, -en mycket begränsad insats. Deltagarna har i aktiviteten fått diskutera hur de bemöter familjer med annat modersmål och hur de kan förbättra detta bemötande. Under träffarna diskuterades även hur pedagogerna i sin grundverksamhet kan uppmärksamma olika språk och arbeta med barn med annat modersmål i den dagliga språkundervisningen. Flera språk hade 15 deltagare, 14 kvinnor och 1 man. Insatsen blev också startskottet till att utarbeta en plan för mottagande av barn med annan språkbakgrund. Ett dokument, Skurups Förskolas riktlinjer i sitt arbete med integration och modersmålsstöd i förskolan, som gäller samtliga förskolor och som idag finns och är taget i ledningsgruppen för förskolan Drama som metod Inkludering i praktiken. Syftet var att ge pedagoger ett verktyg för att skapa inkluderande lek på rasterna och i annan storgruppskonstellation. Bakgrunden var att det bland upplevdes svårt att få med vissa barn i lek och personalen ville också förebygga utanförskap bland barnen med hjälp av leken. Deltagarna ska sprida den kunskap de fick med sig till övrig personal på inom sin verksamhet. Drama som metod inkludering i praktiken hade, 5 deltagare, 4 kvinnor och 1 man. Sammanlagt omfattar dessa aktiviteter 141 deltagare, 137 kvinnor och 4 män. Processledare Marie Cornmark har samordnat aktiviteterna och även lett bokcirkeln Flera språk. Övriga två aktiviteter har genomförts av externa resurser. Övriga aktiviteter skola Coacha för aktiva unga Coacha för aktiva unga syftade till att på att lära mer om: Hur man motiverar andra, hur man kan bemöta varandra, lågaffektivt förhållningssätt, utveckling av ett growth-mindset, coaching, normkritik och jämlika lärmiljöer. Att bli effektivare i sin yrkesutövning genom att kunna motivera och möta unga på ett positivt och professionellt sätt, vilket i förlängningen skulle kunna motverka och förebygga utanförskap. Hallenborgsskolan gick in i insatsen med 19 deltagare, 17 kvinnor och 2 män. Utbildningen bestod av sju delaktiviteter på Hallenborgsskolan. 5 träffar inom ramen för en bokcirkel samt 2 före-läsningar (Castell och Nottingham). Aktiviteten pågick under Aktiviteten har genomförts av en av de tidigare processledarna samt två rektorer (byte under genomförandet). På Slimmingeskolan har insatsen Coacha för aktiva unga bestått av en mix av olika aktiviteter: Utbildning i inkludering och normkritik och försvarsmekanismer, och en bokcirkel Boken Vilse i skolan och beteendeproblematik. Därefter kopplades insatser kring formativ bedömning, beteendeproblem i skolan och kooperativt lärande på också i form av en bokcirkel. Det senare via en föreläsning och workshop med Anneke Moerkerken. En blandning av olika metoder har använts. Slimmingeby skola deltog med 24 personer, 21 kvinnor och 3 män. På Mölleskolan bestod insatsen av 5 olika aktiviteter genomförda Ett särskilt fokus just på Mölleskolan var att rusta deltagarna med adekvata verktyg i arbetsvardagen när svåra

31 31 situationer uppstår. På Mölleskolan fick satsningen lite mer fokus på svår kommunikation och relationer än på de övriga arbetsplatserna. Mölleskolan deltog med 30 personer, 28 kvinnor och 2 män. Språkutvecklande metod: Genrepedagogik/språkinkludering Insatsens syfte var att erbjuda verktyg för språklig inkludering Den genrepedagogiska modellen syftar till att stegvis, med hjälp av explicit undervisning stötta eleverna att utveckla inte bara sitt vardagsspråk, utan även ett effektivt skolspråk (Johansson och Sandell: 2012). Mackleanskolan var den enda skolan som valde den här insatsen. Det gjorde man utifrån de behov man ringat in på skolan i relation de elever med annan språkbakgrund som fanns och pojkarnas svagare resultat vad gäller läsförståelse och ordkunskap. Insatsen hade 46 deltagare, 30 kvinnor och 16 män. Den här aktiviteten har bestått av 6 bokcirkelträffar och en föreläsning (Linda Castell). Genrepedagogik bygger på samarbete mellan elever utifrån Vygotskijs teorier om att lärande sker genom samarbete och genom stöttning i den närmaste utvecklingszonen. Tidigare processledare inom skolan förberedde aktiviteten som sedan drevs av skolans förstelärare. Aktiviteten genomfördes under våren Ringar på vattnet, - den goda lärmiljön. Syfte och mål har varit desamma för samtliga verksamhets insatser Ringar på vattnet den goda lärmiljön, men ibland har tonvikten på innehållet varit lite olika. Aktiviteten ska ge deltagarna verktyg för praktisk stresshantering och utgå från ett salutogent synsätt, med fokus på faktorer som leder till och vidmakthåller hälsa. Som ett raster kommer samverkan och samarbete ligga i kursen som arbetsplatskultur, värdegrund, positivt tänkande, kollegialt lärande, hur vi ser på varandra och vad som är framkomlig kommunikation. Vi kommer också att arbeta med agilitet Ta bollen snabbt samt vikten av att bygga ett gemensamt varumärke att vara stolt över. Vuxna behöver verktyg att falla tillbaka på som hjälper dem att möta sin vardag, sig själva och andra, och som ger välmående. Det är också viktigt att visa på samarbetets vinster som ett led i att motverka stuprörstänkande inom den lilla organisationen. Att utveckla sin bemötandekompetens blir ett viktigt led i att kunna verka för inkludering och motverka diskriminering. Att motverka känslan av att sakna förmåga att handla på det sätt situationen kräver och rusta med handlingskraft ger motivation och ork att bryta oönskade strukturer och inte själv falla offer för dem. Det kan gälla exempelvis strukturer kring genus och mångfald. På Alléskolan har insatsen bestått av 7 olika aktiviteter, varav en av dem utgjordes av en bokcirkel. De olika aktiviteterna har genomförts av projektmedarbetare, egen personal på skolan samt externt upphandlade resurser. Insatserna bestod av föräldrarådsinformation, fokus på kommunikation internt och externt, normkritik i praktiken, beteende och bemötande, image och identitet, verktyg för samarbete samt strategier för framtiden. Därefter övergick arbetet i en bokcirkel utifrån boken Utmanande undervisning (J. Nottingham). Insatsen på Alléskolan omfattade 24 deltagare, 21 kvinnor och 3 män.

32 32 På Östergårdsskolan genomfördes utbildningen under 2017 i form av 6 utbildningsaktiviteter och 1 föreläsning. Även denna insats har genomförts av ett stort antal olika personer i projektet, på skolan och av externt upphandlade resurser. De aktiviteter som har genomförts har följande rubriker: Vad står vi för? Vilken identitet har vi? Identitet, profil, image och kommunikation. Föreläsning om genuspedagogik. Inkludering, normkritik, stresshantering samt att nå fram med sin kommunikation. Vi, jag, de och samarbete Hur gör man? Särskilt fokus på samarbete och motivation kopplat till förändring. Pedagogisk strategi och struktur. Östergårdsskolans insats hade 55 deltagare, 39 kvinnor och 16 män. Aktiviteten för Maria-Rutgerskolorna grundades i att rektor för de två skolorna hade en önskan att arbeta med inkludering och fördjupning av redan påbörjat värdegrundsarbete. Det fanns också behov av att skapa samsyn inför framtida samarbete då skolorna ska flytta sin verksamhet till en ny skola. Aktiviteten har bestått av en bokcirkel samt värdegrundskvällar. Aktiviteterna har drivits av tidigare processledare inom skolan, rektor samt två förstelärare. Följande delaktiviteter genomfördes: Bokcirkel kring boken Vilse i skolan (Ross Green). Inledande värdegrundskväll. Ringar på vattnet- den goda lärmiljön del 1. Värdegrundskväll med temat kommunikation. Värdegrundskväll - Inkludering och normkritik. Workshop Ringar på vattnet-den goda lärmiljön del 2. Maria och Rutgerskolans insats omfattade 62 deltagare, 48 kvinnor och 14 män. Inkludering i praktiken Grundutbildning inom normkritik och hur vi kan arbeta med den och handlingsplaner kring jämställdhet, mångfald och inkludering samt motverka diskriminering. I den här utbildningsinsatsen på Nils Holgerssongymnasiet deltog 49 stycken, 33 kvinnor och 16 män. Denna insats handlar om en grundutbildning inom normkritik och om hur man kan arbeta med den och handlingsplaner kring jämställdhet, mångfald och inkludering. Utbildningen skräddarsyddes utifrån en oro för brister i värdegrunden som uttryckts av dåvarande skolledning. Under de två pass om genomfördes avhandlades: Inkludering och normkritik, Försvarsmekanismer och röd/grön zon. Aktiva värderingar (Steinberg). Genomförandet bestod av både föreläsning och gruppdiskussioner. (Ytterligare två pass skulle ha innehållit rasismens historia och hur den ter sig idag och vad mänskliga rättigheter betyder för vårt samhälle. Insatsen slutfördes inte på grund av förändringar i ledarskapet på skolan och på grund av sjukdom i teamet) Handledning specialpedagoger alternativa verktyg Syftet var specifikt att öka kunskaperna kring vilka verktyg som finns för att underlätta lärandet och för vad dessa verktyg passar. Tillgång till rätt verktyg påverkar förutsättningarna i lärmiljön och möjliggör ökad delaktighet och likvärdighet. Det ökar också måluppfyllelsen för eleverna. Digitalisering och bemötande utgör kopplingen till projektmålen Insatsen var en digital utbildning för specialpedagoger som handlade om kompensatoriska verktyg. Specialpedagogerna arbetar verksamhetsövergripande.

33 33 Sammanlagt omfattar dessa övriga aktiviteter skola 309 deltagare, 237 kvinnor och 72 män. Aktivitet riktad till både förskola och skola Nottingham En föreläsning med James Nottingham har varit riktad till både förskola och skola. Sammanlagt deltog 249 personer, 193 kvinnor och 56 män. Föreläsningen syftade till att inspirera pedagoger i skola och förskola när det gäller bemötande och motivation. Föreläsningen genomfördes vid ett tillfälle i augusti När det gäller vårt bemötande som vuxna uppmärksammar Nottingham oss på vad vi premierar hos barnen och hur detta kopplar till motivation: är det färdiga resultatet eller mödan som barnet lagt ned på det? Vad syns på våra väggar i klassrummen: -de färdiga alstren eller processen där felen ses som lärande? Vissa projektdeltagare har tagit del av föreläsningen med Nottingham som en enskild aktivitet och för andra har föreläsningen varit en del av ett sammansatt program med olika aktiviteter. Samtliga förstelärare uppmandes att arbeta vidare med Nottinghaminnehållet via LoopMe och ett antal uppdrag lades ut. På ett par enheter arbetade man vidare, på andra inte. SSA-konferens, studiebesök och handledning SSA-pedagoger Utbildningen Vi gör bättre när vi kan syftade till att utvecklingsmotorer skulle bli stärkta i att leda processer. För förstelärarna var det kopplat till det utvecklingsarbeten som de förväntas driva, och för SSA-pedagogerna till att arbeta med utveckling av samverkan mellan skola och arbetsliv (SSA) och studie och yrkesvägledning (SYV). Projektet anordnade därför tillfällen för inspiration och nya idéer inom SSA och SYV. Aktiviteterna bestod också i att stödja den befintliga organisationsstrukturen för utvecklingsarbete inom området. Det gjordes genom handledning, dels individuellt till enskilda SSApedagoger, dels av studie-och yrkesvägledaren och barn-och ungdomssamordnaren, vilka i huvudsak varit kopplade till att leda gruppen SSA-pedagoger. Tre dagars SSA-konferens späckad med lärande exempel, nätverkande, inspiration och mycket bekräftelse på att SSA/SYV-arbetet är på rätt väg. Året därpå anordnade projektet ett studiebesök till Made By Kungsbacka, både på övergripande kommun-nivå och på en skola som gav insikter: Dels för att det strategiska arbetet behöver utvecklas i kommunen, dels för att mycket av det arbetet som SSA-pedagogerna gör är i framkant, men att spridning och förankring behöver intensifieras. 18 kvinnor och 2 män har sammanlagt deltagit i dessa tre insatser. Aktiviteter riktade till personal i andra verksamheter än skola och förskola Sammanlagt omfattar nedanstående aktiviteter 50 deltagare, 25 kvinnor och 25 män. De fyra först nämnda aktiviteterna har genomförts av processledaren Syrene Hägelmark och den sist nämnda av processledaren Marie Cornmark i samarbete med externa utbildare. Inkludering i praktiken för SA Bygg, Kansli och IT-enhet De upplägg som handlar om Inkludering i praktiken har varit upplagda på samma sätt. För SA Bygg, kommunens kanslipersonal och IT-enheten har det handlat om halvdagsaktiviteter genomförda vid enstaka tillfälle med följande teman: Verktyg/kompetens att bemöta andra, kunskaper om hur olikheter berikar arbetsplatsen och tänkandet, att arbeta med inkludering, att synliggöra och

34 34 ifrågasätta normer, att samarbeta. Fokus på att stödja varandra i vardagen för att ha det bra tillsammans och leverera bra resultat. Bland de teorier och verktyg som gåtts igenom märks FIROmodellen samt röd och grön zon (Ron Luyet). Den pedagogiska strategin har varit en blandning av föreläsning, övningar och dialog. Inkludering i praktiken Integrationsenhet Insatsen har bestått av en enskild halvdagsaktivitet med 16 deltagare från Arbetsförmedling, Individoch familjeomsorg, Skurups Folkhögskola och kommunens integrationsenhet. Syftet var att hitta framkomliga vägar för samarbete mellan de nämnda aktörerna. Under träffen arbetades med normkritik och samverkan. Metoden World Café användes. En effekt av träffen har blivit att parterna har arbetat vidare i nya träffar. Coacha för aktiva unga AF och näringsliv Medverkande i utbildningen var personal från Arbetsförmedlingen, några företag i kommunen samt kommunal personal som arbetar med unga arbetslösa. Kursen har haft fokus på att stärka samverkan mellan näringsliv, kommun och arbetsförmedling kring unga arbetslösa. De 5 träffarna har haft följande teman: Vikten av nätverk. Vikten av gott bemötande och aktivt lyssnande. Det goda samtalet delaktighet, att bli lyssnad till och bekräftad. Övningen vattentrappan. Hur gå vidare. En effekt har blivit att en ny verksamhetsövergripande samverkansgrupp bildats. Utbildningen genomfördes av externt upphandlade resurser och en av projektets processledare. Enskilda större aktiviteter Kick-offer två stycken den 18/ samt en den 22/ Konferenserna utgjorde ett gemensamt avstamp för att sätta projektet på kartan, avisera en startpunkt samt visa på vad projektet skulle handla om. Projektet anordnade tre olika kick-offer. Det blev en kick-off för skolans anställda (grund, vux och gymnasiet), en för förskolans personal, måltidspersonal, lokalvård och vaktmästare, och en för näringsliv, AF, ungdomar, samt kommunanställda och politiker. Olika föreläsningar, valbara pass och workshopar fanns på programmen för att visa på samtliga områden som skulle behandlas inom ramen för projektet. Syftet med det var att passa på att presentera projektets fokusområden (Bemötande, samarbete/anti-stuprör, motivation och digitalisering). För programmen i sin helhet se bilaga 2 Mittkonferensen 1/ Mittkonferensen blev inte i mitten av projektet tidsmässigt. Inte blev det heller en konferens som vände sig till alla projektdeltagare. Den vände sig istället till personer på strategisk ivå i de deltagande organisationerna. Syftet med konferensen var att, medan tid ännu fanns, få fart på chefer och ledares tankar, hur ett projekt kan användas för att skapa resultat som är hållbara samt synliggöra för dem vad vilka lärdomar som finns att hämta. Ett annat syfte var att hur kommunen skulle kunna fortsätta utvecklas genom projekt och projektfinansiering: Hur skulle kommunen kunna bli projektsmart och vad krävs då? Konferensen livesändes via Skype. De fysiska deltagarna var inte många eftersom det var snöstorm! För programmet se bilaga 3.

35 35 Slutkonferensen 29/ Slutkonferensens syften var att: -Markera ett slut på projektet -Vara framåtsyftande och peka på olika områden möjliga för fortsatt utveckling. -Synliggöra för deltagarna hela projektet, projektets olika områden och resultat. Olika deltagare hade olika syn på vad projektet handlat om och inneburit eftersom deltagarna inte alls varit med om samma insatser och därmed olika erfarenheter. Konferensen var öppen även för utomstående. För programmet se bilaga Metoder, utbildningar och aktiviteter som främjat jämställdhet och tillgänglighet i ens med mål, analys och indikatorer I början av projektet gjordes en genomlysning av jämställdhet och ickediskriminering som verkat medvetandehöjande för projektdeltagarna och som varit en viktig utgångspunkt för projektarbetet. Att säkra jämställdhet och tillgänglighet samt ickediskriminering i projektets genomförande har varit en angelägen uppgift för projektet. Ett flertal metoder och strategier har använts. Gentemot deltagarnas del, har detta säkrats bland annat genom att i alla utbildningssammanhang förse deltagarna med minst ett pass av Normkritik och/ eller Inkludering i praktiken (1-3 timmar) i egen regi eller genom anlitade konsulter. I samtliga upphandlingar av externa konsulter, utbildningar och tjänster, så har projektet ställt krav på, såväl erfarenhet av, som kunskaper om jämställdhet, tillgänglighet, normkritik och antidiskriminering. Löpande har projektteamet pratat om, lyft och fördjupat sig inom horisontella kriterier. Vid två tillfällen har den processledare som haft de horisontella kriterierna som sitt specialistområde hållit utbildningar om sammanlagt 1,5 dagar för övriga i teamet. I tryckt material, nyttjande av lokaler, val av fika, och i andra praktiska projekt-moment har projektet i största möjliga utsträckning beaktat de horisontella kriterierna med hjälp av en checklista. Våra metoder, utbildningar och aktiviteter har främjat jämställdhet och tillgänglighet. Under inledningen av projektet genomfördes en inventering och kartläggning över alla deltagande verksamheter och grupper. I samband med dessa Knacka-på träffar genomfördes även en jämställdhets analys med inriktning på horisontella kriterier. Alla Skurups kommuns chefer har deltagit i en projektaktiviteten Inkludering i praktiken Aktiva åtgärder som har baserats på DO:s aktiva åtgärder. Cheferna har under ett års tid haft ett särskilt uppdrag att undersöka på sina respektive arbetsplatser och i samspråk med sina medarbetare diskriminering förekommer, vilka risker som kan ses samt planera för förbyggande åtgärder 4.7 Samverkans- och samarbetspartners Yrkeshögskolan Samverkan skulle ske kopplat till programmeringsutbildning. Enligt ansökan skulle ungdomar kunna gå in i programmeringsutbildningar som ett fortsättningssteg för att kunna bli attraktiva på arbetsmarknaden. Så blev det inte (se under rubriken avvikelser).

36 36 Region Skåne Region Skåne har suttit i styrgruppen men inte varit så aktiv och avslutade sin medverkan en bit in i projektet eftersom de fick nya riktlinjer och inte skulle delta i projekt som inte hade tydlig regional spridningskaraktär. Kommunförbundet i Skåne Kommunförbundet i Skåne tillfrågades utifrån en möjlig väg till spridningskanal samt för att dra nytta av deras projektvana. De hade dessutom ett ESF-projekt Plug-in som hade flera beröringspunkter, exempelvis motivation som fokusområde för att nämna något. De ville emellertid inte delta i styrgrupp eller referensgrupp på grund av tidsbrist. De har heller inte deltagit i några spridningsaktiviteter. Arbetsförmedlingen (som också var deltagare) Redan i planeringsfasen fanns en god dialog med två enhetschefer och regionchefen. En av cheferna byttes ut och det tappet lyckades projektet inte reparera. Generellt kan sägas om Arbetsförmedlingen att viljan både att bidra och delta har varit mycket god men tiden knapp. Regionchefen Christine Ekdahl har i mån av tid deltagit I styrgruppsarbetet och i diskussionerna på ett aktivt och engagerat sätt. Styrgrupp Gruppen var sammansatt utifrån så blandat som var möjligt vad gäller ålder, kön och etnicitet, initialt. I gruppen fanns personer från alla förvaltningar utom en representerad. Från näringslivet var det två företag, SA Bygg och Skurups Sparbank. Företagens engagemang var mycket stort. I övrigt fanns ett par verksamhetschefer och någon nyckelperson från kommunen kopplat till integration och till socialt arbete med unga. Som flest bestod gruppen av 12 personer. Gruppen hade stor omsättning av personer och endast 4 stycken har varit konstanta sedan början av projektet. Referensgrupp Gruppen var sammansatt utifrån så blandat som var möjligt vad gäller ålder, kön och etnicitet, initialt. Referensgruppen upplöstes i halvtid in i projektet. Gruppen hade då blivit så utarmad på deltagare på grund av att så många, i sina ursprungliga verksamheter, bytt befattningar, roller och arbetsplatser. Dessutom fungerade styrgruppen väldigt likt referensgruppen och spridningsfunktionen som referensgruppen hade var inte skäl nog att lägga tid på, och för referensgruppen. 5 Kommunikation, spridning och påverkansarbete 5.1 Spridnings- och påverkansarbete Spridnings- och påverkansarbetet har skett genom sociala medier, via styrgrupp, månadsinfo (nyhetsbrev), konferenser där även externa bjudits in, via kommunens egen tidning Inblick, pressreleaser, samt via traditionella medier i den mån de skrivit något. Se bilaga 5a, Nyhetsbreven bilaga 5b. Spridning målgrupper Nyhetsbreven har haft olika teman ofta baserat på målgrupp. Då har resultat och aktiviteter

37 37 redovisats/informerats om kopplat till en specifik målgrupp och någon vald aktivitet kopplat till denna. På FB-sidan Inkludera och mötas har inläggen haft olika profil/innehåll för att kunna möta alla målgrupper. Ett Exit-samtal genomfördes med samtliga deltagande företagare där projektledaren spred resultat från projektet i sin helhet. Hemsidan Skurup.se har från start haft sidor med information om projektet och SKUTan (en kommun-podd med pedagogisk inriktning) har ett avsnitt speciellt om projektet spelats in. Posters inför konferenserna har satts upp och andra typer av aktivitetsknutna material har spridits till deltagarna. Fyra filmer har gjorts varav tre ligger på i dagsläget. En ny webmiljö har skapats för att tillvarata en del av det som projektet skapat. FB-sidan Inkludera och mötas har också spridits utanför Skurup och dess deltagare. På FB-sidan har innehållet valts utifrån projektets olika fokusområden med: Syfte att påverka: Fakta, forskning och andras lärande exempel. Syfte att sprida: Bilder och inlägg från våra utbildningar och insatser. Se bilaga 6a och 6b 5.2 Synliggörande av projektet Projektets egen logga har använts tillsammans med kommunens och Europeiska socialfondens i alla material som använts. Allt ifrån digitala enkäter, ppt:er, posters, handouts, till rent informationsmaterial. Alla enheter och lokaler har också affischerats och märkts med finansiärens kommunikationsmaterial, liksom all inköpt och använd litteratur. 5.3 Spridning - projektets erfarenheter och projektresultat Följande spridningsaktiviteter har projektet deltagit i: Erfarenhetsutbyten med andra ESF-projekt: Trelleborg, Region Skåne, Ängelholm, Landskrona Mittkonferensen och slutkonferensen. Filmer som finns på hemsida Projektet deltog i Skåneinnovation Week och visade på erfarenheter och resultat. Projektteamet har deltagit i informella sammanhang och nätverkande Delrapporter och slutrapporter finns/kommer att finnas på hemsidan Skurup.se 5.4 Spridning Projekts avtryck i organisationen Projektet har gjort avtryck på olika sätt: nya web-miljön: den har samlat mycket av de metoder och innehåll som projektet använt eller arbetat fram. Miljön är byggd för att samarbete ska främjas och för att på ett konkret sätt påverka strukturer. Inkludering och jämställdhet har lyfts upp på agendan. När det gäller kommunens bildbyrå har projektet uppmärksammat kommunikationsenheten

38 38 på behovet av tillgång till större mångfald, ett område som blev särskilt tydligt i samband med den nya web-miljön och svårigheten att göra goda bildval. Detta har lika mycket med bildbyråernas utbud som med Skurup att göra. Behovet av kommunikation mellan olika utvecklingsgrupper och vissa andra grupper inom kommunen har uppmärksammats. Kommundirektören har utvecklat sin kommunikativa förmåga med verktyg för större delaktighet. Ett bibliotek med projektets böcker finns upprättat. Se bilaga 7. Kompetens kring grafisk facilitering finns på skola-utbildningsförvaltningen. (ett sätt att kommunicera i bild och tydliggöra syften, mål och processer) 5.5 Spridning på lika villkor jämställdhet, tillgänglighet samt icke diskriminering i genomförande, kommunikation och påverkan Här finns en hel del att arbeta vidare med och som har att göra med kommunens resurser, eller snarare brist på resurser. Vårt material finns inte tillgängligt på andra språk, en del ligger emellertid i google-systemet GAFE och uppläsningsfunktion finns. Personer med annan språkbakgrund kan ha svårt att tillgodogöra sig våra material. har för få funktioner för att verkligen kunna sägas vara tillgänglig för personer med olika funktionsvariationer. Enkel text-funktion saknas exempelvis. Vissa funktionsvariationer kan utestängas. Bilderna andas inte mångfald, -de som används i webmiljön på Skolautbildningsförvaltningen. Det kan påverka spridningen på så vis att personer med funktionsvariation inte känner att innehållet är angeläget för dem. 6 Uppföljning och utvärdering Utvärdering av projektet i korthet Framtidsutbildning AB har haft huvudansvaret för den lärande utvärderingen samt för att utvärdera projektprocesser, funktionalitet, resultat och effekter av projektets insatser. Me Analytics har ansvarat för en effektutvärdering av det individuella lärandet i projektet utifrån en ny forskningsmetodik framtagen av forskare på Chalmers. Verktyget som Me Analytics har utvecklat och som projektet använt sig av heter LoopMe och har, förutom i utvärderingssyfte, använts som metodstöd i utbildningarna och en möjlighet för projektteamet att få återkoppling från deltagarna. Verktyget har också fångat upp och utgått ifrån projektets kompetensbegrepp på följande sätt: Kunskap tolkat som teoretisk kunskap, fakta, metoder, veta hur i teorin. Färdighet innebär att med hjälp av kunskap, erfarenhet och rent kroppsliga egenskaper, att kunna utföra en viss handling, till exempel att kunna spela piano.

39 39 Attityder handlar om vilja, känsla och inställning, det vill säga grundläggande värderingar och uppfattningar som man skapar sig från erfarenhet, till exempel inställning till lärande, eller inställning till andra människor. 6.1 Extern utvärderares bidrag till projektet Den lärande återföringen har skett genom dialogmöten under hela projektets genomförande. Diskussioner har initierats med teamet och med enskilda möten med projektledningen kring det som framkommit i utvärderingsrapporterna. Dialogmötena har också fungerat som avtankning av projektteamets upplevelser, erfarenheter och lärande. Det har också varit möjligt att lyfta luren och helt oplanerat kontakta den lärande utvärderaren och underleverantören vid frågor eller vägledning. Detta har upplevts som mycket positivt. Någon processledare har haft svårt att identifiera på vilket sätt den lärande utvärderingens följeforskning har synliggjort och problematiserat projektet på ett relevant sätt, vilket väckt frågor kring hur den ligger till grund för lärande både under och efter projekttiden. Delrapporter presenterats som har beskrivit utsnitt av projektprocessen, innehållit teorier/modeller. Den lärande utvärderingens följeforskning har stöttat projektledaren i processen kopplat bland annat till att omformulera mål, men de nådde tillsammans inte ända fram vad gäller tydligheten. Kopplat till projektets komplexitet och volym kanske projektet och utvärderaren skulle dröjt sig kvar i detta moment ytterligare. Projektets externa utvärderare kom in först i genomförandefasen vilket försvårade arbetet med mål och indikatorer. För utförlig beskrivning av utvärderarens insatser hänvisar jag till dennes egen slutrapport. 6.2 Projektets eget arbete med uppföljning och utvärdering och effekten av det arbetet Projektet har utöver dialogmöten med lärande utvärderare haft kontinuerliga team-möten för uppföljning och utvärdering av det egna arbetet. Team-mötena har gett tid för reflektion och problemlösning. Dialogmötena har erbjudit reflektion men inte givit tid för problemlösning. Det skulle vi, såhär i efterhand kanske önskat. Teamet har hjälpts åt att hantera små och stora frågor/problem och arbetat proaktivt och framåtsyftande. Mötena har gett möjlighet till att se framkomliga vägar och ta beslut kopplade till allt från lokalfrågor till målformuleringar genom att på ett nära sätt beskriva egna uppleveser, faktiska effekter, genomlysning och diskussioner om hur teamet målmedvetet skulle arbeta med de horisontella kriterierna samt samordning kring det dagliga, mer rutinbaserade arbetet (som rapportering etc.) LoopMe är en digital app som alla projektets deltagare kunnat använda sig av. LoopMe, som är ett utvärderingsverktyg, tillika metodstöd. Det har använts för att kunna fånga upp deltagarnas åsikter och tankar. Det har gjort det möjligt för projektet att fånga upp kritik, vara följsamma och upptäcka behov. Det i sin tur har gjort att vi kunnat skruva på innehåll och metoder i önskad riktning. Deltagarna har kunnat, efter varje lärtillfälle berätta via appen om de tyckt att de lärt något nytt kopplat till projektets fokusområden. Inkludera och mötas har berört ett stort antal människor och genererat ett stort antal insatser och har använt det digitala metod- och utvärderingsverktyget LoopMe varför få eller andra riktade utvärderingar har gjorts med några undantag:

40 40 - Utvärdering av kick-offerna gjordes i enkätform för ifyllnad på plats. Det projektet ville veta var huruvida deltagarnas svar på kartläggningen hade tolkats på ett sätt som deltagarna kunde känna igen sig i: I vilken grad anser du att områdena i programmet motsvarar din bild och önskan av vad Inkludera & mötas-projektet ska erbjuda? Om inte vad saknade du? Utöver det ställdes praktiska frågor kring arrangemanget för att se till att arrangemang likt dessa görs ännu bättre. Lärdomarna gjorde att vi flyttade efterföljande konferenserna. - Vid två tillfällen har Inkludering i praktiken riktad mot kommunledning utvärderats. En gång via en enkät med mycket hög svarsfrekvens, och vid ett annat tillfälle ställdes frågor av utvärderande karaktär på plats för att ta reda på i vilket riktning som arbetet skulle fortsättas. Effekten blev en paus och ny inriktning på insatsen som fokuserade mer på organisationen och på det interna arbetet i kommunledningen. - Projektledare och lärande utvärderare har gjort djupintervjuer med chefer inom kommunen med fokus på att dels ringa in framkomliga vägar, dels identifiera problem för att ta reda på vad/befästa vad som var värt att implementera. En effekt av dessa utvärderingar/intervjuer var att släppa skolledarna då deras arbetssituation var turbulent och gruppen var starkt ifrågasättande och mycket negativ för att istället vänta in dem. Intervjuerna visade också på att coachande samtal hade haft stor betydelse för cheferna genom att de fått dem att ställa viktiga frågor om sitt ledarskap och sin egen roll. Effekten blev ett vägval: Vägval här att låta en av processledarna jobba vidare med kommunledningen och chefsgrupp, vilket medförde att det inte fanns tid att utveckla/arbeta vidare med insatser för jämställdhet. - SUF (Skola-utbildningsförvaltningen) en digital enkät skickades ut via intranätet till SUF med frågor om samtliga insatser som erbjudits. Svarsfrekvensen var låg (som eventuellt visar på lågt engagemang) dock så var de få svaren positiva och visade på stor nytta på både individ och organisationsnivå. - Nätetikkursen skapades under inflytande av två referensgrupper som lämnat sina synpunkter. It-samordnare och skolbibliotekarien utgjorde den ena referensgruppen, och kommunikationsavdelningen i kommunen den andra. Den senare fick prova delar av nätetikkursen för att fastslå relevansen för andra än skolan. Deras synpunkter kan sammanfattas i att även andra utanför skolan har glädje och nytta av innehållet. - En mätning i realtid gjordes på hur långt kommunens chefer kommit i sitt arbete med aktiva åtgärder som visade på att många hade gjort det första steget-kartläggning, färre det andra - analysera, men det tredje steget -åtgärda var fler som påbörjat (det sista fjärde steget låg längre fram i tiden och var därför inte aktuellt). Det gjordes för att kunna erbjuda adekvat stöd i processen utifrån var man befann sig som deltagare. De som kommit längst stöttade och hjälpte de som inte kommit lika långt.