MÅNGFALDS- och JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2007

Transkript

1 Sidan 1 av 8 MÅNGFALDS- och JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2007 Region Skånes övergripande mål för mångfald och jämställdhet är utgångspunkt för arbetet inom KAMBER-Skåne. Mångfalds- och Jämställdhetsfrågorna har hos oss integrerats i samma Plan, med utgångspunkt från följande sex huvudområden Arbetsmiljö Rekrytering Kompetensutveckling Förvärvsarbete & Föräldraskap Diskriminering Löner Varje huvudområde redovisas utifrån tre perspektiv Resultat under föregående år, samt Förslag till åtgärder. Av bilaga 1 framgår tidplan/ansvarig/uppföljning för varje åtgärd. I bilaga 2 presenteras könsuppdelad statistik, hämtad ur Personalredovisningen. Bilaga 3 är vår Löneanalys Lund den 15 juni 2007 Rolf Ohrlander

2 ARBETSMILJÖ Sidan 2 av 8 Uppnådda resultat under 2006 Ett omfattande arbete har lagts ned på att ta fram anpassad Arbetsmiljöpolicy, Arbetsmiljömål övergripande resp för 2007 och Handlingsplan för 2007-mål. Därtill har en detaljerad Plan för systematiskt arbetsmiljöarbete utarbetats. Arbetet har bedrivits enligt principen för integrerat ledningssystem. Flera av 2006 års åtgärder ingår i och följs upp enligt SAM. På fråga i Springlifeenkäten Det är medarbetaren som är ytterst ansvarig för sin hälsa har 61,5% svarat att det stämmer ganska bra och 29,1% har svarat att det stämmer helt och hållet. Andelen medarbetare som varit helt friska resp haft låg sjukfrånvaro har ökat. Antalet medarbetare med sjukfrånvaro över 180 dagar ökat något. (se även statistik i bilaga 2). Mångfald Enligt Region Skåne handlar mångfald om att se, förstå och ta tillvara kompetens oavsett bakgrund såsom kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Mångfald handlar om effektivitet, mervärde, kvalitet och utveckling allt det som gör oss till en attraktiv arbetsgivare och arbetsplats där människor väljer att arbeta. Förvaltningens medarbetare representerar idag en begränsad mångfald bl a beträffande etnisk tillhörighet och religion. För att främja mångfald (och förebygga ev problem) ser vi inledningsvis ett behov av att öka kunskaperna om vilka specifika krav respektive fördelar en ökad mångfald skulle innebära ur arbetsmiljösynpunkt. Som exempel förmodas att problem med hot&våld kan begränsas om vår medarbetarstab bättre speglar det samhälle vi verkar i. Fysisk arbetsmiljö Grundförutsättningen för arbete inom ambulansdriften är en god grundfysik och att man klarar ett fastställt bär- och lyftprov. Inför detta kompletterar arbetsgivaren med kunskaper i lyftteknik och ergonomi och erbjuder all personal träningsmöjligheter på stationen alternativt genom friskvårdssatsning. Kontinuerlig översyn av lokaler/våtutrymmen erfordras, beroende på antal män resp kvinnor på arbetsplatsen. Det administrativa arbetet ställer krav på en ergonomiskt utformad arbetsplats. Psykosocial arbetsmiljö Den psykosociala arbetsmiljön inom ambulansdriften påverkas positivt av en jämn könsfördelning. Ambulanspersonalen arbetar i team (1 ambulanssjuksköterska och 1 ambulanssjukvårdare). Den yttre miljön påverkas positivt utifrån att den enskilda situationen kan ha fördel av att låta en man alternativt en kvinna ta det första initiativet, i kontakt med såväl patient som vid hot- och våldssituation. Utbildning erfordras oavsett kön och ingår i ordinarie utbildningsutbud. Inom administrationen är interaktion mellan olika enheter och stress viktiga områden att bevaka och påverka. 1. Tidigare mål kring sammansättning av arbetsgrupper, ergonomiutbildning, och översyn hygienutrymmen följs fortsättningsvis upp via Plan för systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM)

3 Sidan 3 av 8 2. Öka kunskapen om vilka nya/ändrade krav på arbetsmiljön som inträder när flera kulturer och religioner återfinns bland våra medarbetare. 3. Erbjuda möjlighet till individuell rådgivning kring grundfysik och hälsa, t ex Previas Friskprofil. 4. Utreda behov av individuella arbetstider, som en del i uppstartat arbetstidsprojekt. 5. Utbildning för att öka kompetensen att bemöta av våld och hot REKRYTERING Uppnådda resultat under 2006 Andelen kvinnor ökar inom förvaltningen. Våra annonser tar upp könsfördelning och mångfald. Medarbetare har snart genomgått regional utbildning till Vårdambassadör. I Malmödistriktet sker samarbete/kontakter med kommunens integrationsenhet. På fråga i Springlifeenkäten Ökad mångfald inom KAMBER-Skåne skulle befrämja utförande och utveckling av verksamheten har 56,3% svarat att det stämmer ganska bra och 19,7% har svarat att det stämmer helt och hållet. Våra medarbetare möter i ett tidigt skede patienter som speglar hela samhället. Ökad mångfald ska ses som en framgångsfaktor för KAMBER-Skåne och möjliggör t ex Ökade möjligheter till förebyggande arbete över kulturgränser, bl a information om ambulansverksamhetens innehåll och förutsättningar Ökande kvalitet i patientmötet genom bättre kunskap och lättare att kommuninicera Lättare öka mångfaldskunskapen inom den egna organisationen med medarbetare med t ex olika etnisk bakgrund och religion. Per är 64 kvinnor och 186 män tillsvidareanställda inom KAMBER-Skåne. Andelen kvinnor ökar, framför allt kvinnliga ambulanssjuksköterskor. En jämn könsfördelning bland medarbetare liksom bland chefer är en målsättning. 1. Alla tillsvidareanställningar och vikariat > 6 månader ska utannonseras via Platsnytt Skåne och vår hemsida. Alternativ annonsering med syfte att bredda urvalsgruppen kan övervägas. Mångfaldskunskap för vissa rekryteringar anges som en merit. 2. Via intranätet inbjuda medarbetare att anmäla olika former av mångfaldskunskap, som i ett helhetsperspektiv kan komma verksamheten tillgodo 3. Inom ramen för långtidsplanering av personalförsörjning inom KAMBER-Skåne föreslå åtgärder som främjar att lediga anställningar söks så att såväl mångfald som jämställdhet gynnas. Detta förutsätter bl a kontakter med skolvärden inför framtida yrkesval. KOMPETENSUTVECKLING Resultat under 2006 Enligt plan för SAM 2007 kommer tillsättning av arbetsgrupper att bevakas ur mångfaldsoch jämställdhetsperspektiv. Regionens nätverk har upphört och förvaltningsrepresentant har därför inte utsetts. Mångfaldsalmanacka har inköpts för spridning till arbetsplatserna. På fråga

4 Sidan 4 av 8 i Springlifeenkäten Arbetsplatsträffen ger möjlighet till dialog för att gemensamt arbeta med utveckling, planering och uppföljning av arbetet inom det egna området har 53,5% svarat att det stämmer ganska bra och 11,4% att det stämmer helt och hållet. KAMBER-Skåne har generellt en mycket positiv inställning till kompetensutveckling med bl a krav på 10 sk regionala utbildningsdagar per år för all ambulanspersonal. Därutöver sker utveckling bl a genom deltagande i arbets-/projektgrupper och även forskningsmöjligheter finns. Andelen kvinnliga ambulanssjuksköterskor har stadigt ökat sedan år 2000, vilket dock inte återspeglas i representationen i arbetsgrupper. Könsfördelningen bland chefer/ledare är fn 8 kvinnor och 28 män. 1. Tillse att distrikten och KAMBER Centralt har utsedda kontaktpersoner för Mångfald & Jämställdhet, som tillsammans med personalsamordnaren bildar ett nätverk med uppgift att sprida information och föreslå utvecklingsinsatser. 2. Alla medarbetare ska via arbetsplatsträffar ha tagit del av Region Skånes webbaserade film kring Mångfald & Jämställdhet och diskuterat påverkan och attityder inom den egna verksamheten. Deltagande i externa aktiviteter, t ex Hjärnsläpp. 3. Införa obligatoriska regionala utbildningsdagar kring Mångfald. 4. Uppmuntra enskilda medarbetare att fördjupa kunskaper i specifikt ämne inom begreppet mångfald. 5. Säkerställa att tillgång och tillgänglighet av datorer inte är en begränsande faktor när det gäller medarbetarnas möjlighet att söka information/kompetensutveckling, bl a inom jämställdhet och mångfald. 6. Uppmuntra kvinnor att utveckla ledaregenskaper samt söka chefstjänster. Tillämpa positiv särbehandling vid tillsättning av chefstjänster i syfte att få en jämn könsfördelning inom chefstjänsterna. FÖRVÄRVSARBETE & FÖRÄLDRASKAP Resultat under 2006 Kontakten med arbetsplatsen under föräldraledighet upplevs som mycket god. Av bilaga 2 framgår att alla former av föräldraledighet utnyttjas av både män och kvinnor. Arbetsgivaren, facket resp arbetskamraterna har en positiv eller accepterande attityd till såväl mamma- som pappaledighet. Behov av anpassad arbetstid har hittills lösts genom specialschema. Djupare analys av behovet av anpassning sker i samband med generell översyn av arbetstidsfrågor inom ramen för beslutat arbetstidsprojekt Planering av möten och internat ska ske med åtanke att underlätta deltagandet för småbarnsföräldrar.

5 DISKRIMINERING Sidan 5 av 8 Resultat under 2006 Rutin för handläggning av diskrimineringsärenden har utarbetats och fråga kring förekomst av diskriminering ingår i mall för medarbetarsamtalet. Inget disciplinärende har anmälts under Resultatet av den interna jämställdhetsenkäten som genomfördes hösten 2005 visade på att sexuella trakasserier förekommer i någon utsträckning inom distrikten och KAMBER-Lund. Regionens webb-utbildning i Mångfald & Jämställdhet är spridd till alla chefer och ledare att tagas upp på arbetsplatsträffar. Bemötande är en mycket aktuell frågeställning inom förvaltningen och ingår som ett Arbetsmiljömål för Utbildning till alla chefer i diskrimineringslagarna hösten Ev bilder på våra arbetsplatser, som kan uppfattas sexuellt kränkande, ska tas ned. 3. Bred utbildning till alla medarbetare i bemötande, med uppstart för chefer och fackliga företrädare. JÄMSTÄLLDA LÖNER Resultat under 2006 Chefsutbildning i lönesättning har genomförts. Medarbetare inom KAMBER Centralt och chefer/sektionsledare har genomgått ½-dagsutbildning i lönesamtal. Nya kriterier för chefer, medarbetare inom KAMBER Centralt samt ambulanspersonal har utarbetats. Kriterierna används vid genomgången av arbetsresultatet under medarbetarsamtalet. Ambulanssjukvårdarna har värderats enligt VIRS. Löneanalys enligt principen likvärdigt arbete visar inte på ojämlikhet. Hanteringen av lönesättningsfrågor har utvecklats och delegerats under året. Enhetscheferna kommer under 2007 att även hålla lönesamtalen. Sektionsledarna i Distrikt 1 kommer under 2007 att föra såväl medarbetar- som lönesamtal. I Distrikt 3 håller sektionsledarna medarbetarsamtal medan lönesamtalet hålls av stationschef under medverkan av sektionsledarna. Enligt Löneanalys 2007 föreligger ingen ojämlikhet betr lön inom förvaltningen (bilaga 3). 1. Inför löneöversyn 2008 hålls medarbetar- och lönesamtal av samma chef/ledare inom hela KAMBER-Skåne.

6 Sidan 6 av 8 Bilaga till Mångfalds- och Jämställdhetsplan 2006 ARBETSMILJÖ 1 Sammansättning av arbetsgrupper, ergonomiutbildning, översyn hygienutrymmen. Tidplan: Ansvarig: Enligt Handlingsplan Arbetsmiljömål Uppföljning: Arbetsmiljömål Öka kunskapen om vilka nya/ändrade krav på arbetsmiljön som inträder när flera kulturer och religioner återfinns bland våra medarbetare. Tidplan: 2008 Ansvarig: Samtliga chefer, deltagare i förvaltningens nya nätverk Uppföljning: Mångfalds- och jämställdhetsplan Erbjuda möjlighet till individuell rådgivning kring grundfysik och hälsa, t ex Previas Friskprofil. Tidplan: Klart 2008 Ansvarig: Samtliga chefer Uppföljning: SAM 4 Utreda behov av individuella arbetstider. Tidplan: Arbetsmiljöprojekt Ansvarig: Carl-Olof Wramby Uppföljning: Arbetsmiljömål Utbildning för att öka kompetensen att bemöta våld och hot Tidplan: Klart 2008 Ansvarig: Anita Danielsson Uppföljning: SAM REKRYTERING 1 Alla tillsvidareanställningar och vikariat > 6 månader ska utannonseras via Platsnytt Skåne och vår hemsida. Alternativ annonsering med syfte att bredda urvalsgruppen ska alltid övervägas. Tidplan: Vid varje annonseringstillfälle Ansvarig: Samtliga chefer med behörighet att rekrytera nya medarbetare Uppföljning: SAM 2 Inbjuda medarbetare att via Intranätet anmäla mångfaldskunskap Tidplan: hösten 2007 Ansvarig: Ulla Göransson Uppföljning: Plan 2008

7 Sidan 7 av 8 3 Inom ramen för långtidsplanering av personalförsörjningen inom KAMBER-Skåne besluta om åtgärder som främjar att lediga anställningar söks så att mångfald och jämställdhet gynnas. Tidplan: Ansvarig: Ulla Göransson Uppföljning: Statistik som speglar mångfaldsperspektivet och andel kvinnliga/manliga sökande vid annonsering, Plan KOMPETENSUTVECKLING 1 Bilda nätverk inom förvaltningen med representant från distrikten och KAMBER Centralt, sammankallande Ulla Göransson Tidplan: Ansvarig: Förvaltnings- och distriktschefer, Ulla Göransson Uppföljning: Plan Vid arbetsplatsträffar visa Region Skånes webbaserade film kring Mångfald & Jämställdhet samt diskutera aspekter och attityder kring mångfald och jämställdhet. Tidplan: 2007 Ansvarig: Carl-Olof Wramby, Tord Green, med stöd av nätverket Uppföljning: Springlife samt Plan Införa regionala utbildningsdagar kring Mångfald. Tidplan: Ansvarig: Anita Danielsson Uppföljning: Plan Uppmuntra enskilda medarbetare att fördjupa kunskaper i specifikt ämne inom begreppet Mångfald. Tidplan: Medarbetarsamtal Ansvarig: Ansvariga chefer Uppföljning: SAM 5 Säkerställa att tillgång och tillgänglighet av datorer inte är en begränsande faktor när det gäller medarbetarnas möjlighet att söka information/kompetensutveckling. Tidplan: Ansvarig: Tord Green och Carl-Olof Wramby Uppföljning: Plan Uppmuntra kvinnor att utveckla ledaregenskaper samt söka chefstjänster. Tillämpa positiv särbehandling vid tillsättning av chefstjänster i syfte att få en jämn könsfördelning inom chefstjänsterna. Tidplan: Verksamhetsplan Ansvarig: Förvaltningschef och Distriktschefer Uppföljning: Årliga jämställdhetsplanen

8 Sidan 8 av 8 FÖRVÄRVSARBETE & FÖRÄLDRASKAP 1 Planering av möten och internat ska ske med åtanke att underlätta deltagandet för småbarnsföräldrar. Tidplan: Omgående Ansvarig: Samtliga chefer Uppföljning: Vid det enskilda medarbetarsamtalet samt i det lokala samverkansarbetet. DISKRIMINERING 1 Utbildning till alla chefer i diskrimineringslagarna Tidplan: ht 2007 Ansvarig: Ulla Göransson Uppföljning: Plan Ev bilder på våra arbetsplatser, som kan uppfattas sexuellt kränkande, ska tas ned. Tidplan: Omgående Ansvarig: Samtliga chefer och ansvariga för skyddsrond. Uppföljning: I samband med ordinarie skyddsronder på resp arbetsplatser 3 Brett projekt kring bemötande, med uppstart för chefer och fackliga företrädare. Tidplan: Ansvarig: Ingegerd Franzén Uppföljning: Arbetsmiljömål 2007 JÄMSTÄLLDA LÖNER 1 Medarbetar- och lönesamtal hålls av samma chef/ledare. Tidplan: 2008 Ansvarig: Förvaltnings- och distriktschefer Uppföljning: Plan 2009