En process- och resultatutvärdering av projekt Omvänt Mentorskap, Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

Transkript

1 Projekt Omvänt Mentorskap, Kommunledningskontoret, Personal och Arbetsmiljö, Kristianstad Kommun. Omvänt Mentorskap Slutrapport En process- och resultatutvärdering av projekt Omvänt Mentorskap, Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

2 Innehåll Förord 3 Projekt Omvänt Mentorskap 4 - Bakgrund till projektet 4 Utvärderingsuppdraget 6 - Syfte och genomförande 6 - Ex Ante-utvärdering 6 - Lärande utvärdering / följeforskning 6 - Studerade aktörer 7 Metoder för datainsamling och tillvägagångssätt 7 - Sökkonferenser (dialogkonferenser) 7 - Adepter 7 - Projektmedarbetare, projektledning, projektarbetsgrupp & styrgrupp 7 - Dokumentation och rapportering 8 Omvänt Mentorskap, en bakgrund till mentorsprogrammet 9 - Om programmet 9 - Programmets bakomliggande idé ett normkritiskt perspektiv 9 - Programmets genomförande: dess metodik, samtalsstruktur & process 10 Projekt Omvänt Mentorskap, en sammanfattande analys 12 - Mentorernas bild och upplevelser 12 - Adepternas bild och upplevelser 13 - Sökkonferensernas (dialogkonferensernas) 15 Projektets effekter slutsatser kring projektets resultat 16 Rekommendationer erfarenheter inför framtiden 15 Programkriterier inom Socialfondsprogrammet 18 - Innovativ verksamhet 18 - Lärande miljöer 18 - Samverkan 19 - Strategisk påverkan 19 Bilagor: Delrapport 1 9 samt Ex. Ante-utvärdering av projekt Omvänt Mentorskap. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

3 Förord Att som utvärderare på nära håll få studera den både utvecklande och utmanade process som ett utvecklingsprojekt som Omvänt Mentorskap med nyskapande och metodutvecklande ambitioner medför, är en synnerligen spännande och lärande utmaning. Projekt Omvänt Mentorskap har varit ett utvecklingsprojekt av just den karaktären och lärdomarna har varit många. Vi har följt projektet under drygt 1 och ½ år, dvs. hela genomförandefasen, i syfte att studerar såväl resultat som effekter av projektet för de i projektet ingående parterna och adepterna / mentorerna. Mer om såväl lärdomar och effekter återfinns i denna slutrapport som förutom en grundlig analys av projektet består av 9 delrapporter, vilka var och en mer ingående belyser projektet utifrån de ingående parternas perspektiv. Föreliggande rapport riktas primärt till projektets olika intressenter/parter, de två medverkande organisationerna Kristianstad kommun och Centralsjukhuset i Kristianstad, samt ESF-Rådet. Vi är emellertid övertygade om, att utvärderingen också lyfter fram resultat och erfarenheter som kan vara av generellt intresse för alla som är intresserade av metodutvecklingsprojekt för arbete med jämställdhet och mångfald i arbetslivet. Kristianstad i januari 2014 Bengt Arne Larsson Utvärderare/följeforskare Martin Persson Utvärderare/följeforskare Om utvärderarna/ följeforskarna Bengt Arne Larsson (f. 48) är sedan mer än 30 år tillbaka verksam inom högskoleväsendet, där han arbetar med utbildning, utvärdering/forskning och samverkan med det omgivande samhället med speciell fokus på arbets- och organisationspsykologi samt lärande i arbetslivet. Han är också sedan många år verksam som fristående konsult med bl. a. ett flertal utvärderings-, följeforsknings- och utredningsuppdrag för såväl privat som offentlig sektor. Martin Persson (f. 73) är också verksam inom högskoleväsendet, där han arbetar med utbildning inom organisationsområdet och med samverkansprojekt inom regionalekonomisk och politisk utveckling. Han är även verksam som fristående konsult med inriktning på processledning och utvärdering/följeforskning. Tillsammans har de båda utvärderarna/ följeforskarna sedan år 2000 genomfört ett 40-tal större utvärderingsuppdrag för såväl privata företag, statliga myndigheter och offentliga organisationer såsom Af, FK, Polisen, Räddningstjänsten, ESF-rådet, Tillväxtverket, ALMI-bolag, regioner & kommuner. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

4 Projekt Omvänt mentorskap Bakgrund till projektet Projekt Omvänt Mentorskap ( ) beskrivs i projektansökan på följande sätt: Omvänt Mentorskap är ett partnerskap mellan aktörer i och arbetsplatser från olika samhällssektorer som vill sätta Kristianstad på kartan som en inkluderande stad. Vi vill utveckla modeller för inkluderande arbetsplatser och arbetssätt för att säkerställa framtida kompetensförsörjning. Vi vill ge individer och arbetsplatser konkreta verktyg för att de skall kunna arbeta strategiskt med jämställdhet och mångfald. I projektansökan byggs projektmodellen i Omvänt Mentorskap upp kring ett antal olika arbetsplatser som skall utveckla jämställdhets- och mångfaldskompetens. Kompetensutvecklingen för arbetsplatserna skall uppnås; genom sökkonferenser där ledare och medarbetare inom olika organisationer, möts och får tillgång till verktyg och modeller för att nå jämställdhet/ mångfald, genom dialogkonferenser som sker på de enskilda arbetsplatserna med projektledaren, genom att 24 ledare för olika arbetsplatser får tillgång till en mentor; en kvinna med annan etnisk bakgrund i ett omvänt mentorsprogram, genom ett program för transnationellt utbyte och inspiration, Vidare skall mentorerna, kvinnorna med annan etnisk bakgrund, genom sin medverkan få referenser och nätverk som förväntas underlätta för dem att kliva över trösklarna in i arbetslivet. En viktig utgångspunkt för projektet var att modellen ovan och hur dess olika delar samverkar för att nå en helhet och uppnå projekts syften vare sig fanns beskrivet från början eller hade prövats tidigare. Projekt är således ett karakteristiskt utvecklingsprojekt som syftar till att testa nya modeller genom aktivt experimenterade. I projektplanen framhålls projektet som en lokal experimentverkstad för inkluderande tillväxt med en direkt koppling till EU 2020 strategin. Under mobiliseringsfasen, då projektet sattes i verket, och under den inledande delen av genomförandefasen reviderades den ursprungliga projektplanen från ansökan. Ett flertal förändringar genomfördes både vad gällde den ursprungliga projektorganisationen och projektets målsättningar. De huvudsakliga förändringarna var vad gäller projektorganisation: Att det transnationella programmet togs bort. Att de ursprungligen tänkta 8 mentorerna (8 x 25 %-tjänst) som stod utanför arbetsmarkanden ersattes med 4 mentorer (4 x 50 %-tjänst) med, för projektet, relevant arbetslivserfarenhet och utbildning. Att det ursprungligen tänkta partnerskapet om 8 organisationer reducerades till de två organisationerna Centralsjukhuset i Kristianstad och projektägaren Kristianstad kommun. Att de ursprungligen tänkta 24 adepterna reducerades till 20 adepter varav ca hälften kom från vardera organisation ovan. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

5 Vad gäller projektets målsättningar så: Ändrades projektets övergripande mål från: - att Öka individernas och organisationernas mottagarkapacitet, insikten hur innanförskap kan främjas (d.v.s. kunskap, medvetenhet och förståelse) och förmågan att agera (d.v.s. att kunna tillämpa inkluderande praktiker). - till: - att Öka individernas och organisationernas mottagarkapacitet genom att belysa hur innanförskap kan främjas och därmed förbättra förmågan att praktiskt tillämpa denna kunskap i den egna verksamheten. Vidare utvecklades 4 nya delmål för projektet: - Delmål 1: Utveckla implementering av likabehandlingsplaner i den dagliga verksamheten. - Delmål 2: Höjd kunskapsnivå hos kvinnor och män som deltar i projektet för att säkra kompetens i sakområdet. - Delmål 3: Stärkt kvalitetssäkring av rekryteringsprocessen. - Delmål 4: Ökad insikt om individuella och informella organisatoriska värderingar. Projektorganisationen i projekt Omvänt Mentorskap har bestått av projektledare (100 %), projektadministratör (100 %) samt 3 mentorer (3 x 50 %) och en projektekonom (25 %). Projektets budget var ursprungligen kr och förändrades till kr efter revision av projektplanen. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

6 Utvärderingsuppdraget Syfte och genomförande Föreliggande utvärdering har planerats och genomförts med utgångspunkt från projektbeskrivning och -ansökan. Utvärderingen är upplagd enligt intentionerna för Lärande utvärdering och följeforskning och är till sin form processinriktad. Detta dels pga. projektets utvecklingsinitierande karaktär, dels pga. dess nyskapande ambitioner vad gäller metoder och arbetssätt. De kvantitativa målen som kan sägas vara ett mått på projektets framgång har naturligtvis också studerats och följts upp, men redovisas inte här utan i projektets egen avrapportering. Utvärderingen försöker såväl ge en beskrivning som en analys av hur projektets metodutvecklande resa gestaltats och utvecklats under projekttiden samt vilka resultat och effekter projektet skapat. Tyngdpunkten har lagts på att i lärande syfte illustrera och beskriva de processer och resultat ett projekt av denna karaktär kan skapa. Vidare har vi intresserat oss för att söka finna styrkor och svagheter i de metoder och innovativa angreppssätt som prövats och successivt utvecklats under projektets gång. Syftet med det senare har varit att dokumentera projektmetodikens särart och att fånga in kunskaper och erfarenheter som kan ha en generell giltighet och potentiell möjlighet och därmed vara tillämpbar i ordinarie verksamhet efter projekttiden men också i andra jämställdhets- och mångfaldsprojekt. I vårt uppdrag har emellertid inte bara legat att aktivt följa projektet för att löpande utvärdera dess utveckling och resultat utan också kontinuerligt återföra våra iakttagelser i lärande och utvecklande syfte samt att under projekttiden fungera som stöd för projektledning/styrgrupp och därmed fortlöpande utifrån utvärderingsresultaten bidra till projektets utveckling. Ex Ante-utvärdering Initialt under mobiliseringsfasen genomfördes en Ex Ante-utvärdering i ett förhandsutvärderande syfte (se bilaga 10). I begreppet ex-ante utvärdering ingår traditionellt (se t.ex. Svensson mfl (2009) Lärande utvärdering genom följeforskning) en förhandsutvärdering, vilket innebär att projektets teori eller logik studeras. Detta innebär bl a följande frågor: - Är det rimligt att aktiviteterna i projektet leder till de önskade resultaten? - Är aktiviteterna rimliga i förhållande till målen? - Är syftet med projektet avgränsat i de olika delmålen? - Är denna logiska kedja möjlig att följa i projektbeskrivningen? Sammanfattningsvis ger svaren på frågorna en beskrivning av kausaliteten mellan aktiviteterna å ena sidan och resultat och effekter å andra sidan, alltså den förändring som projektet skall åstadkomma. Utifrån denna analys kan övergripande syften, mål, delmål, aktiviteter och önskade resultat på förhand bedömmas och om så bedöms utvecklas/förändras Lärande utvärdering/följeforskning Utvärderingen fokuserar tre centrala processer: sökkonferensernas (dialogkonferensernas) genomförande, adepternas och mentorernas utveckling samt effekter av strukturpåverkan på berörda arbetsplatser. I enlighet med modellen för lärande utvärdering har utvärderingsaktiviteterna och dess resultat löpande dokumenterats i 9 delrapporter samt en slutrapport. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

7 Studerade aktörer Utvärderingen har organiserats kring adepter och mentorer, sökkonferenserna (dialogkonferensernas), projektledning samt projekt- och styrgrupp. Utvärderingens form och omfattning har delvis utvecklats i dialog med projektanordnarna och styrgruppen under processens gång. Följande aktörer har identifierats som centrala och har kommit att bli huvudföremål för studier under utvärderingsprocessen. Projektdeltagarna/adepterna Mentorerna Deltagare i sökkonferenser/dialogkonferenser samt ledarna av dessa Projektledning, projektarbetsgrupp och styrgrupp Metoder för datainsamling och tillvägagångssätt De utvärderingsmetoder som använts har varit intervjuer, enkäter, fokusgrupper samt dokumentstudier och kontinuerlig kontakt/informella intervjuer med projektledning, och projektmedarbetare. Syftet med utvärderingen är som tidigare nämnts att såväl ge en beskrivning som en analys av hur projektets metodutvecklande resa gestaltats och utvecklats under projekttiden samt vilka resultat och effekter projektet skapat. Dessa utvecklingslinjer har sammanfallit på ett naturligt sätt och påverkat varandra i samspel. Utvärderingen har präglats av löpande interaktion mellan utvärderare och projekt i syfte att kontinuerligt kunna föra dialog kring hur projektet förlöpt och utvecklats. Sökkonferenser (Dialogkonferenser) Under projektets gång har deltagande observation skett på samtliga fem sökkonferenser (dialogkonferenser). Konferenserna har också utvärderats genom en webenkät till samtliga deltagare i de fyra första konferenserna/mötena. Den femte träffen hade karaktär av avslutande summering och framåtblick där endast adepter, mentorer, styrgrupp och utvärderare träffades. Resultatet av deltagarnas utvärderingar återfinns i Delrapporterna 1, 2, 5 och 7. Adepter Adepterna, dvs. chefer för arbetsplatser i de båda organisationerna, har besvarat en enkät vid tre tillfällen, initialt i mentorsprogrammet, i halvtid och i slutet av mentorsprogrammet dvs. slutet oktober / början november Löpande avstämningar och kontinuerliga återkopplingar kring mentorsprogrammet och projektet har skett med adepterna vid projektets sökkonferenser under hela projekttiden. Resultatet av adepternas utvärderingar återfinns i Delrapporterna 3, 6, och 8. Projektmedarbetare, projektledning, projektarbetsgrupp och styrgrupp Som utvärderare har vi haft löpande kontakt med projektledaren såväl via fysiska möten som via mejl och telefon under hela projekttiden. Arbetet i projektgrupp och styrgrupp har följts löpande dels genom att de externa och den interna utvärderaren regelbundet deltagit i projektgrupps- och styrgruppsmöten. En självvärdering efter halva projekttiden i maj månad har genomförts med projektmedarbetarna (projektledare, mentorer och projektadministratör) där projektets förutsättningar, process och analys ingående belystes. Tidigt i projektet inför mentorsprogrammets uppstart genomfördes en initial enkätundersökning med mentorerna. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

8 Dokumentation och rapportering Resultaten från utvärderingen har sammanställt i 9 olika delrapporter, vilka alla ingår som bilagor i denna slutrapport: Delrapport 1: Enkätundersökning till samtliga deltagare från sökkonferens 1, maj Delrapport 2: Enkätundersökning till samtliga deltagare från sökkonferens 2, november Delrapport 3: Enkätundersökning till samtliga adepter, december Delrapport 4: Enkätundersökning till samtliga mentorer, december Delrapport 5: Enkätundersökning till samtliga deltagare från dialogkonferens 3, februari Delrapport 6: Adepternas bilder av projektet efter halva mentorsprogrammet, maj Delrapport 7: Enkätundersökning till samtliga deltagare från dialogkonferens 4, maj Delrapport 8: Adepternas bilder av projektet i slutet av mentorsprogrammet, november Delrapport 9: Lägesbedömning och rekommendationer i halvtid, maj Bilaga 10: En analys av projektet från plan till projekt. Ex. Ante-utvärdering av projekt Omvänt Mentorskap, juli Varje rapport utgör en fristående del i helheten men förstås naturligtvis bäst sitt sammanhang. För att underlätta för läsaren har en analys av projektet resultat genomförts. Denna analys presenteras nedan: Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

9 Omvänt Mentorskap, en bakgrund till mentorsprogrammet Om programmet Mentorsprogrammet riktade sig till 20 chefer inom Kristianstad Kommun och inom Centralsjukhuset i Kristianstad. Syftet med programmet var att skapa relationer mellan individerna och att detta skulle leda till personlig utveckling, ökad förståelse och ett ökat engagemang för likabehandlingsfrågor hos adepterna. Detta sammanfattas i projektets övergripande syfte som att öka individernas och organisationernas mottagarkapacitet genom att belysa hur innanförskap kan främjas och därmed förbättra förmågan att praktiskt tillämpa denna kunskap i den egna verksamheten. De deltagande cheferna kallas i programmet för adepter. Mentorerna i projekt har utgjorts av tre utrikes födda kvinnor som har gedigen erfarenhet av likabehandlingsfrågor, akademisk utbildning och god förankring på arbetsmarknaden sedan många år. Mentorernas erbjudande till adepterna i programmet beskrivs av de tre mentorerna på följande sätt: - Vi erbjuder ett samtal om hur adepten ser på människor från andra kulturer. I detta samtal kan adepten utmana sina egna föreställningar och fördomar. - Det finns ingen skarp gräns om vad adepten får tala om, ingen blir dömd som rasist eller fördomsfull. Utan att ta upp och samtala om sin förståelse för människor med annan etnisk bakgrund för att kunna t.ex. bli tryggare i sina beslut som chef och i sitt bemötande. - Jag talar mycket om integration och att vi är lika snarare än skilda. Om hon har ett synsätt så erbjuder jag mitt - ett annat synsätt för att visa på ett sätt att komma vidare. Programmets bakomliggande idé ett normkritiskt perspektiv Att ha ett normkritiskt perspektiv innebär att inte fokusera på dem som uppfattas som avvikare i ett sammanhang, utan att fokusera på de normer och maktstrukturer som gör att dessa personer uppfattas som avvikare och de konsekvenser som kommer av denna obalans 1. Med ett normkritiskt perspektiv kan vi ifrågasätta de dominerande tankemönster som leder till att individer konstrueras som avvikare från det som uppfattas som normalt. Det handlar således om att först identifiera och synliggöra normer och ifrågasätta dem för att sedan kunna skapa likabehandling i olika verksamheter. Fokusområden för normkritik - normkritisk pedagogik 1. Att synliggöra normer. Det viktigaste för en normkritisk pedagogik är att synliggöra de normer som styr våra föreställningar och värderingar. Normer påverkar vår syn på människor och bidrar ofta till diskriminering, kränkningar och särbehandling. 2. Att ifrågasätta normer. Steget efter att ha synliggjort normer är att ifrågasätta dem utifrån dess konsekvenser. 1 Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

10 3. Att synliggöra privilegier. Ofta är det lättare att vara medveten om när man är underordnad eller förtryckt på något sätt i samhället än att vara medveten om vilka privilegier man har. Det är lätt att se de strukturer som missgynnar en. Men i samma stund som någon underordnas eller diskrimineras så kan det sägas att någon annan vinner på det. 4. Att granska egen position. Det är viktigt att syna och granska sig själv; när man själv blir privilegierad och får fördelar eller när man själv blir underordnad eller diskriminerad. Projektet framhåller 2, att för att få till stånd ett inkluderande samhälle så måste normen synliggöras och beskrivas. Konsekvenserna av normerna måste bli tydliga för alla parter, såväl bärare som avvikare. Det handlar om att sätta luppen på och synliggöra de normer som finns kring exempelvis de olika diskrimineringsgrunderna. Projektets målsättning kan således uttryckas som att göra adepterna normmedvetna och föreslår följande frågor på vägen: - Vem är jag? - Vilka normer bär jag på? - Hur måste jag förhålla mig till normen? - Hur påverkar normerna mitt bemötande? - Vilka fördelar ges personer som är bärare av normen? Programmets genomförande; dess metodik, samtalsstruktur och process Programmets upplägg: Mentorprogrammet har genomförts från december 2012 till december Varje mentor har i genomsnitt tilldelats 6 chefer (adepter). Samtalen har genomförts kontinuerligt, ca var 3:e vecka, under 1-2 timmar. Totalt har varje chef (adept) träffat sin mentor ca gånger under det år programmet genomfördes. Samtalets struktur och metodik: Samtalet sker i en öppen dialog mellan mentor och adept. Fokus i inledningsskedet ligger först och främst på adepten som person och inte på organisationen eller chefsrollen explicit. Eftersom adepten deltar utifrån sin roll som chef/företrädare för sin verksamhet så berörs också chefsrollen och dess möjligheter att förändra verksamheten implicit. Samtalen har haft följande struktur/huvudpunkter: 1. Återblick: Det förra samtalet tas upp kort. 2. Dagens tema: Adepten tar upp en fråga/-or eller en händelse eller berättelse från verksamheten eller något som är aktuellt i verksamheten utifrån ett jämställdhets- eller likabehandlingsperspektiv. 3. Temat behandlas. 4. Framåtblick: Kort samtal om tema inför nästa träff. 2 Hejll. A. & John. C (2013) Vänd på det Omvänt mentorskap, Kristianstad. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

11 Mentorprogrammets framväxt och utveckling programmets faser: Tillsammans med mentorerna har en analys gjorts av vilka faser mentorerna kan se under mentorprogrammets framväxt och utveckling. 1. Första fasen: Presentation/Information/Att skapa en relation (1-2 samtal/ggr.) I den första fasen handlar samtalen framförallt allt om att lära känna varandra och skapa en relation präglad av nyfikenhet och respekt. 2. Andra fasen: Samtalens inledande pass (1-2 samtal/ggr.) Den här fasen börjar när adepten börjar ställa egna frågor. I början var det stort fokus på mentorn och dennes utbildning, ursprungsland, familjesituation och om hur det var att komma till Sverige. Det är en utmaning för mentorerna att komma vidare och ändra fokus till adepten och dennes verksamhet, bakgrund och utbildning. 3. Tredje fasen: Samtalsfasen (7-8 samtal/ggr.) I den tredje fasen fortsätter regelbundna samtal utifrån samtalsmetodiken ovan. Vidare ingår det en adeptgruppsträffa med de andra ca 5 adepterna som mentorn håller samtal med. I helgrupp delar adepterna erfarenheter och utvecklar gemensam förståelse kring resan de påbörjat. I projektet förekom även en större adeptgruppsträff med alla adepterna i programmet i ett nätverkssyfte. 4. Fjärde fasen: Överlämning att ta bort stödhjulen (1 samtal) Den fjärde fasen som markerar överlämning genomfördes av projektledaren. Projektledaren genomförde en lite längre uppföljningsintervju med varje adept och adepten fick under intervjun utforma en plan för hur adepten (chefen) skall utveckla verksamheten och gå vidare på egen hand. 5. Femte fasen: Avslutning När projektet närmade sig sitt slut genomfördes en avslutning och en utvärdering av hela samtalsprocessen. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

12 Projekt Omvänt Mentorskap, en sammanfattande analys Mentorernas bild och upplevelser Mentorerna är centrala aktörer i projektet och det var därför viktigt att initialt undersöka mentorernas förväntningar på projektet och kring sin roll i detta. I början av sin anställningsperiod (början av december 2012) fick de därför en webbenkät att besvara. Enkäten gick till de då fyra mentorerna, men en slutade i stort sett omgående. De tre återstående har besvarat enkäten. Hur kom det sig att de sökte tjänsterna som mentorer i projektet? Mentorerna uppger att de har tidigare erfarenheter av integrationsfrågor och ser att de har något att tillföra till hjälp för adepterna och med att utveckla verksamheterna mot en utökad integration. Följande citat illusterar mentorernas skäl att söka sig till projeket. - Jag är intresserad att leva i ett integrerat samhälle. Jag vill vara med och påverka och bli påverkad. Det känns naturligt att dela med mig av mina erfarenheter. Jag har jobbat med integrationsfrågor i mitt tidigare projekt så det känns bra att jobba med det i större omfattning. - Jag tycker projektet låter spännande, och att det verkligen fungerar i verksamheten. Att jag kan hjälpa adepterna leta efter svaret hon/han söker till sin verksamhet. - Jag har i min vardag ofta kommit i kontakt med frågor av samma innehåll som behandlas i detta projekt och är väldigt intresserad och hoppas att detta leder till konkreta och tydliga slutsatser. Mentorernas reflektioner 3 under och efter projektets gång kan sammanfattas på följande sätt. Mentorerna framhåller att projektet varit positivt då det löpt över en längre tid och de anser att tiden behövs för att mentorn och adepten ska kunna lära känna varandra och skapa en relation. Denna grund har varit nödvändig för att adepterna sedan skall kunna utveckla och känna förtroende för mentorernas kompetens och kunskap. Vidare är tillit och trygghet en förutsättning för att bryta igenom det motstånd som mentorerna upplevde präglade en del av adepterna inför projektet. Mentorerna insåg tidigt att de behövde ta första steget genom att våra vara öppna och bjuda på sig själva. Detta så att samtalen kunde hållas i en öppen atmosfär. Mentorerna framhåller vidare att ett av de mest positiva inslagen i projektet har varit de möten och de relationer som uppstått mellan adepter och mentorer. Något som mentorerna tror kommer att påverka cheferna långsiktig och ge andra perspektiv i verksamheterna. Mentorerna framhåller också att kompetensutvecklingen varit ömsesidig, både mentorer och adepter har utvecklats tillsammans. Negativt, i projektet, har enligt mentorerna varit att adepternas närvaro i de gemensamma aktiviteterna så som dialogkonferenser och utbildningar varit svag bland delar av adepterna. 3 Hejll. A. & John. C (2013) Vänd på det Omvänt mentorskap, Kristianstad Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

13 Adepternas bild och upplevelser Inledningsvis vill betonas att den bild av adepternas syn och upplevelser som ges här är sammanfattande och generaliserande, för en mer nyanserad och detaljerad beskrivning hänvisas direkt till delrapporterna 3, 6 och 8. Förutom de enkäter som där behandlas har vi som ett led i utvärderingen haft löpande kontakter med adepter såväl i form av strukturerade intervjuer som mer ostrukturerade samtal i samband med t.ex. sökkonferenser/dialogkonferenser. De i projektansökan tänkta 24 adepterna reducerades till 20 inför projektstart. Rekryteringsprocessen gick inledningsvis trögt, sannolikt en effekt av att projektet inte förankrats tillräckligt i respektive organisation. När den första enkätundersökningen genomfördes i december 2012 fanns 17 adepter, vilka inför slutenkäten i november 2013 reducerats till 16. När processen väl var igång var således antalet adepter i princip stabilt. Den första enkäten fokuserade adepternas förväntningar på projektet, sin egen och andra aktörers roll i processen samt vilka förväntningar de trodde ledning/organisationen hade på dem (se Delrapport 3). Citaten är ordagrant hämtade bland adepternas svar för att exemplifiera dessa. Det som fick adepterna att personligen gå med i projektet var i de flesta fall att man såg det som en möjlighet till vidareutveckling, att lära och påverka: lät spännande, blev inspirerad, intresserad och nyfiken. I några fall handlade svaren om att man blev utsedd, chef i min verksamhet bestämde. Adepterna förväntade sig i första hand att genom projektet få ökade kunskaper om andra kulturer och människor, att få en vidare bild, nya perspektiv. Man förväntade sig också få handgriplig hjälp, konkreta aktiviteter, verktyg för att förstå och möta människor/medarbetare/kunder från andra kulturer. De som förväntades infria dessa förväntningar var naturligtvis mentorerna, som förväntades förmedla sina egna erfarenheter och utmana sina adepter. Genom att få nya perspektiv och bryta sina egna tankar och värderingar i dialog med andra förväntar man sig att få en bättre handlingsberedskap, en utvecklad kultur- och integrationskunskap. De förväntningar man antog att projektledning/styrgrupp hade på dem var att man som adept ska vara aktiv och på olika sätt se till att det händer något i dessa frågor i den egna organisationen: vara aktiv och jobba utåt, öppna upp ett ökat samarbete. Effekterna av deras arbete förväntades handla om att ord blir handling, att ge ett konkret avtryck och förändringar i förhållningssätt. Den andra enkäten till adepterna gavs efter genomförandet av halva mentorsprogrammet i maj 2013 (se Delrapport 6). Frågorna handlade om hur adepterna nu såg på projektet jämfört med sina inledande förväntningar, olika aspekter på och utfallet av mötena med mentorn, samt vilka styrkor, svagheter och utmaningar man ansåg att projektet hade. Enkätsvaren visar, att flera adepter menar att projektet utvecklats bra i förhållande till de initiala förväntningarna: har uppfyllt mina förväntningar på ett bra sätt, i många delar fungerat bättre än förväntat. Projektet upplevs ortfarande som utmanande (oklart, vagt) när det gäller bl. a. aktiviteter och deras målsättningar, hur förankring ska ske på arbetsplatserna och vilka effekter det ska få. 75 % av adepterna anser att projektet varit utvecklande på det personliga planet i hög eller mycket hög grad och lika många anser att innehållet i programmet utvecklats innehållsmässigt mellan gångerna de träffat sin mentor. Mötena/samtalen med mentorerna skattas högt. Projektets utmaningar handlar om dess implementering och hur det ska kunna leva vidare och utvecklas efter projektets slut. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

14 Projekt Omvänt mentorskap har haft klara metodutvecklande ambitioner. Under projektets första hälft utvecklades en metod för samtalen mellan mentorer och adepter. Utifrån adepternas synvinkel kan man säga att de inledningsvis fokuserade på att skapa en relation. Därefter blev fokus på mentorn för att sedan vända och fokusera adepten och dennes situation. Man kom nu in i en givande dialog, en samtalsfas. Denna kom sedan att utvecklas för att mot slutet av projektet övergå i en överlämningsfas då stödhjulen togs bort och mynnade ut i en avslutningsfas i och med projektets avslut. Den tredje enkäten, slutenkäten, genomfördes i november månad Adepterna har nu genomgått i stort sett hela mentorsprogrammet och kan därför ge en mer sammansatt bedömning av det samt blicka såväl bakåt som framåt. En av mentorsprogrammets styrkor är att alla adepter uppger att mentorsprogrammet bidrar till personlig utveckling för dem samt att träffarna med mentorn upplevts bidra till att öka insikten om de värderingar som finns i den egna verksamheten och adepternas jämställdhets- och kulturkompetens. På det personliga planet har man fått utmana de egna föreställningarna - jag är inte fördomsfri som jag trodde - och man har fått nya kunskaper och insikter. I egenskap av chef har projektet gett redskap att arbeta med detta på min enhet, självförtroende och verktyg att förmedla insikter i personalgruppen. Organisatoriskt har projektet medfört att frågorna har blivit synliggjorda på ett positivt sätt, att man idag jobbar på att policys och riktlinjer inte är en pappersprodukt och en ökad förståelse för andra kulturer. När det gäller rekrytering har projektet medfört att man nu börjat tänka annorlunda vid rekrytering och blivit medveten om hur viktigt det är att ha mallar som underlag vid rekrytering. Adepterna upplever att mentorerna utfört sitt uppdrag på ett mycket bra sätt: engagerat, relevant och informativt. Mentorerna har varit tålmodiga och intressanta och varit ett stort stöd för mig i min egen utveckling. Gruppträffarna har varit extra givande, det har varit intressanta möten ensam med mentorn men ännu mer i gruppen. Projektet viktigaste utmananingar har för adepterna varit att väcka intresse för frågorna och att sprida budskapet om hur viktiga dessa frågor är i sin organisation. Att arbeta med normkritiskt tänkande och prova nya vägar är utmanande eftersom det bl. a. är en attitydförändring på sikt som man är ute efter. Den viktigaste utmaningen idag är implementering i den egna organisationen och för detta krävs att högsta ledningen visar intresse och väver in frågorna i verksamhetsplaner och styrdokument. Man behöver också tid som största resurs så att man fortlöpande pratar och arbetar med frågorna. Det krävs också att någon får det övergripande ansvaret för detta i respektive organisation. Svagheten i projektet är sökkonferenserna, speciellt då avsaknaden av kontinuitet bland deltagarna samt att för få chefer på högsta nivå medverkat. Styrkan har legat i mötet mellan människor där intressanta och aktuella frågeställningar som påverkar etablerade tankemönster lyfts, egna och gruppmöten med mentorn. Styrkan är just det omvända mentorskapet. Att som chef ha en mentor och inte alltid själv ha svaret på frågorna. Adepternas helhetsbild av projekt Omvänt mentorskap är genomgående positiv. Frånsett kritiken av sökkonferensernas innehåll och deltagande har mentorsprogrammet fört med sig mycket positivt såväl för adepterna personligen som för deras chefsroll och den egna organisationen. Utmaningen gäller nu att hålla processen vid liv och utveckla och sprida den, vilket kräver engagemang, tid och stöd från högre chefer. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

15 Sökkonferensernas (dialogkonferensernas) roll Sökkonferenserana var enligt projektansökan en viktig del av projektupplägget. I realiteten blev det knappast så. Tanken var att de fem sökkonferenserna skulle engagera sammanlagt ca 400 personer, ca 100 per tillfälle. Av olika skäl blev det inte så. Den första sökkonferensen hade ca 45 deltagare, hälften från vardera Kristianstads kommun resp. CSK. I detta antal deltagare ingick även projektpersonal och delar av styrgruppen. Anledningen till det låga antalet deltagare i förhållande till planen kan vara flera: brister i informationen/inbjudan/marknadsföringen, att inbjudan redan från början gick till en begränsad krets, att innehållet inte var tillräckligt tilltalande, brister i projektets förankring i organisationerna eller helt enkelt att man överskattat antalet möjliga deltagare i projektplanen. I enkätundersökningen till alla deltagare (se Delrapport 1) angav ca 57 % att konferensen i någon högre grad motsvarat deras förväntningar. Ca 57 % ansåg att konferensen bidragit till ökad kulturell förståelse, 24 % till ökad förståelse för jämställdhet. Ca. 70 % angav att de var intresserade av att delta i kommande sökkonferenser. I sökkonferens 2 deltog 38 deltagare, med viss övervikt från Kristianstads kommun. Deltagarna i sökkonferens 2 var inte heller påtagligt nöjda med konferensens upplägg och innehåll. Tex ansåg flera att det var en otydlighet/oklarhet i struktur, målsättning, uppgifter mm. Mot bakgrund av detta och projektledningens tveksamheter rörande den inslagna vägen ändrades upplägg och innehåll i den tredje och fjärde konferensen och som en markering av detta kom den att benämnas dialogkonferens. En viktig förändring var att man under förmiddagen lade in en intressant och ämnesrelevant föreläsning i kombination med gruppaktiviteter. Dialogkonferens 3, som endast hade 23 deltagare, fick bättre omdömen av deltagarna än de två tidigare. T.ex. upplevde 80 % av deltagarna att förändringarna varit av positivt värde i mycket hög eller hög grad. 80 % var också i hög eller mycket hög grad intresserade av att delta i kommande dialogkonferenser och 90 % ansåg att upplevelsen av konferensen som helhet varit positiv eller mycket positiv. Dialogkonferens 4 hade 22 deltagare. Omdömena på de frågor som tas upp under konferens 3 ovan var genomgående positiva och låg i paritet med svaren från denna. Antalet deltagare, som redan i de första konferenserna var betydligt lägre än planerat/förväntat, sjönk drastiskt under dialogkonferens 3 och 4. Kanske är det så att de som fortsatt komma tillhör en kärna av mer engagerade medarbetare än de som inte återkommit. Detta skulle i så fall också, tillsammans med det ändrade upplägget/innehållet, kunna förklara de mer positiva omdömena av konferens 3 och 4 jämfört med 1 och 2. Den femte och avslutande sökkonferensen omvandlades till en avslutande och sumerande halvdagsmöte med styrgrupp, mentorer och adepter. Utvärderarna hade ett inslag kring lärande i projektet och fokus för mötet var att fånga in erfarenheter inför framtiden. Sammanfattningsvis är det tydligt att sökkonferenserna inte fick den roll de hade antagits få i den ursprungliga projektansökan. En avgörande orsak till detta kan sägas vara att arbetsmodellen och dess innehåll inte passade projektets syften i kombination med ett lågt och avtagande deltagande. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

16 Projektets effekter slutsatser kring projektets resultat Vilka effekter har då projekt Omvänt mentorskap fått för involverade personer och organisationer, Kristianstads kommun resp. Centralsjukhuset i Kristianstad (CSK)? Projektet effekt för adepterna är uppenbar; de har fått ta del av en process och en metod som utvecklat dem såväl personligt som i sin chefsroll. De har fått sina värderingar genomlysta, de har fått ökade kunskaper och de har fått metoder och verktyg för att arbeta vidare med frågorna i sina respektive enheter och organisationer. För de båda organisationerna har det inneburit att aktiva processer har satts igång i olika enheter inom dem. Man har genom projektet fått ett antal motiverade och kunniga aktörer, i vissa fall kan man kanske tala om eldsjälar, som är villiga att föra processen framåt och bidra i implementerings- och spridningsarbetet inom enheten/organisationen. Arbetet med omarbetning av planer för mångfald och likabehandling har kommit igång och intensifierats. Projektet har i detta avseende fungerat som en viktig startaktivitet i en utvecklingsprocess som nu är igång på berörda avdelningar. Adepterna har aktivt arbetat med spridning av erfarenheter och information kring mångfalds- och likabehandlingsfrågor via APT på resp. arbetsplats/avdelning. En givande samverkan mellan kommunen och CSK har etablerats, något som förhoppningsvis kommer att utvecklas t.ex. genom att någon ansvarig för fortsättningen tillsätts i resp. organisation. Medvetenheten om behovet av stöd för i implementeringsprocessen är stort i båda organisationerna. Metodmässigt har en modell för konstruktiva samtal rörande olika aspekter av likabehandling och mångfald utvecklats i dialogen mellan mentorer och adepter under processens gång. Vidare har processen utvecklat och gett adepterna redskap för fortsatt arbete på egen hand eller tillsammans med andra. Omvänt mentorskap har således fungerat. Mentorerna har inför projektets slutfas beslutat att starta ett gemensamt företag för att därigenom kunna fortsätta att erbjuda sina tjänster och vidareutveckla det samarbete och de erfarenheter och kunskaper inom området som de har. Möjligheterna för adepterna att ha fortsatt kontakt med mentorerna finns således kvar även efter projektets slut. För styrgruppen har projektet inneburit att man trängt djupare in i mångfalds- och likabehandlingsarbetet, vilket gjort att detta arbete fått en starkare etablering, främst inom HR-avdelningarna, än före projektet. Att bl.a. cheferna för resp. HRfunktion suttit med i styrgruppen har varit en viktig markering av projektets värde. Ett utvecklat lärande har skett såväl på individ- som organisationsnivå. Såväl adepter som mentorer pekar på en lärprocess som resulterat i en påtaglig personlig utveckling. För adepternas del har det också varit en lärande utveckling i chefsrollen som i kombination med olika interna spridningsaktiviteter bidragit till ett organisatoriskt lärande. T.ex. har en metod för samtal/dialog utvecklats för detta, en metod som även kan tillämpas i t.ex. anställningssituationer. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

17 Rekommendationer erfarenheter inför framtiden Utifrån projektets genomförande, resultat och effekter vill vi lyfta fram ett antal rekommendationer och erfarenheter till nytta inför framtiden. Detta berör aspekter som kan vara till nytta även för andra organisationer/projekt. Tydligare förankring för bättre engagemang och projektdynamik Erfarenheterna från projektet visar att en bättre förankring hade behövt ske redan i projektets planeringsfas. Detta hade underlättat såväl rekrytering av adepter som deltagare till sökkonferenserna. Likaså hade tydlighet kring projektets initiativ, syfte och målsättningar behövt vara mer kända hos samtliga inblandade aktörer för att säkerställa en gemensam målbild redan i planeringsfasen. Erfarenheterna från projektet visar, att parterna och inte minst adepterna gick in i projektet med olika bilder av dess syften, mål och möjligheter. Projektorganisation/ -bemanning för lågsiktig implementering För att skapa förutsättningar för hållbar implementering är det en klar fördel om projektpersonal finns kvar i den ordinarie verksamheten efter projektslut. I Omvänt Mentorskap så rekryterades hela den operativa projektorganisationen externt och anställdes tillfälligt utifrån projektets tidshorisont och gick sedan vidare till andra verksamheter utanför projektets samverkande organisationer. En stor del av den kompetensuppbyggnad som skett hos projektmedarbetarna (projektledare, projektkoordinator och mentorer) under och genom projektet gick således förlorad för de samverkande organisationerna. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

18 Programkriterier inom Socialfondsprogrammet Det finns fyra programkriterier inom det svenska Socialfondsprogrammet : för främjande av innovativ verksamhet, lärande miljöer, samverkan och strategiskt påverkan. Samtliga fyra kriterier tas upp och utvecklas i projektansökan. Innovativ verksamhet Innovativ verksamhet inom Socialfonden handlar om nya strategier, koncept och idéer som svarar mot olika typer av sociala behov. Kriteriet om innovativ verksamhet syftar till att skapa nytänkande och mervärde i de satsningar som görs. Resultatet av en innovation ska komma till nytta i de verksamheter som berörs och kunna spridas för ytterligare användning. I den reviderade projektplanen heter det att Projektets ambition är att öka organisationers mottagarkompetens när det gäller att integrera ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv samt förmåga att förstå, möta och nå nya kundgrupper. Det är det första sektorsövergripande projektet i Sverige där basen ligger i kulturförståelse i den meningen att vi har något att lära från dom och dess tydligaste del är det omvända mentorskapet där utrikesfödda kvinnor fungerar som mentorer till ledare från deltagande organisationer. Projektet vänder upp och ner på tidigare föreställningar om vem som kan lära av vem och häri ligger också den stora utmaningen och innovationen. Processen som vi, utvärderare, studerat bekräftar på många punkter att ovanstående innovativa verksamhetsidé också blivit verklighet. Det har särskilt varit påtagligt i ett antal verksamheter där omstrukturering och anpassning till en förändrad omvärld har tagit sin utgångspunkt från projektet och det omvända mentorsprogrammet. Lärande miljöer Lärande miljöer inom Socialfonden fokuserar på individens inflytande över sin egen utveckling i arbetslivet. Syftet är att stimulera kompetensutveckling och att utveckla arbetslivet i ett långsiktigt perspektiv. Kortsiktiga resultat kan gälla förändringar på individnivå, medan långsiktiga effekter oftast innebär att verksamheten förändras. I den reviderade projektplanen uttrycks bl.a. följande: De kvinnor och män som deltar i projektets aktiviteter berörs delvis genom formellt lärande, t.ex. föreläsningar, men huvudsakligen genom icke-formellt lärande. Här syftas på de arbetsplatsmöten som kan ses som en huvudaktivitet under genomförande fasen tillsammans med mentordelen. Dessa möten skall belysa de handlingsplaner som man tagit fram och bearbetar under projekttiden. Lärandet för deltagarna har, såsom det beskrivs av deltagarna i våra undersökningar (enkät, intervjuer, fokusgrupper) varit påtagligt och utvecklande för deltagarna huvudsakligen på ett personligt plan. Detta personligt utvecklande lärande har implicit bäring på rollen som chef. Däremot så har den typ av lärande kring arbetsplatserna som beskrivs ovan ur projektplanen inte kommit till stånd i någon högre omfattning. Projekt Omvänt Mentorskap har till den absoluta delen för majoriteten av adepterna varit en personlig Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

19 lärande utvecklingsresa. Effekter för chefernas medarbetare och verksamheter i lärandetermer avseende temat likabehandling är en fortsatt utmaning att utveckla. Likaså har utvecklandet av de handlingsplaner, som var en central del av sökkonferensernas metodik, inte kommit att få de effekter som planerats i projektplanen. Samverkan Samverkan inom Socialfonden bygger på tanken om partnerskap. Det är en samverkan som utgår från att olika aktörer gemensamt driver en utveckling. En bred sammansättning av aktörer är viktig för att få flera perspektiv och för att kunna genomföra en förändring. Tanken är att varje aktör ska bidra med sin specifika kompetens och erfarenhet och därigenom öka förändringskraften i ett projekt. Projektet skriver i den reviderade projektplanen att projektet bygger på samverkan mellan olika aktörer och arbetsplatser i Kristianstad och detta för att möta gemensamma utmaningar. Det engagerar främst två stora arbetsgivare i kommunen (Centralsjukhuset i Kristianstad samt Kristianstad Kommun) I projektet har de båda organisationerna utvecklat samverkan på ett nyfiket och utvecklande sätt. Båda organisationerna använder de gemensamma erfarenheterna och kompetensen från projektet aktivt i arbetet med sina jämställdhets- och likabehandling planer och policys. Båda organisationerna anser att samverkan gett goda resultat och ser en naturlig fortsättning på samarbetet efter projektet. Detta med bäring på bl.a. rekryteringsfrågor och policyarbete. Strategisk påverkan Strategisk påverkan inom Socialfonden handlar om att ta vara på resultat och erfarenheter från projekt i ordinarie verksamhet. Det gäller såväl berörda arbetsplatser och organisationer som andra verksamheter där projektresultaten ska bidra till att förändra arbetet på ett varaktigt sätt. En av de viktigaste erfarenheterna från projekt Omvänt Mentorskap är att tanken om ett mentorprogram har blivit verklighet. Positiva erfarenheter, resultat och effekter av programmet har gjorts och erfarenheterna har väckt nyfikenhet och intresse i flera organisationer. Projektet har spridit kunskapen om programmet och väckt efterfrågan. Utmaningen är att förvalta erfarenheter och kunskap inför framtiden och kunna omsätta dessa i organisationernas likabehandlingsarbete. Omvänt Mentorskap har varit ett startskott för att på ett konkret sätt skapa attitydförändring och utveckla kulturkompetens hos ett antal chefer i de båda organisationerna. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

20 Omvänt mentorskap, juni 2012 Projekt Omvänt mentorskap, Kristianstad kommun, Kommunledningskontoret, Personal & arbetsmiljö Delrapport 1 Enkätundersökning, juni 2012: - Enkätundersökning till samtliga deltagare från sökkonferens 1, 24 maj Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

21 Omvänt mentorskap, juni 2012 Förord Föreliggande rapport riktas primärt till projektets ledning, medarbetare och intressenter/parter. Kristianstad i juni 2012 Bengt Arne Larsson Utvärderare Martin Persson Utvärderare Om utvärderarna Bengt Arne Larsson (f. 48) är sedan mer än 30 år tillbaka verksam inom högskoleväsendet, där han arbetar med utbildning, utvärdering/forskning och samverkan med det omgivande samhället med speciell fokus på arbets- och organisationspsykologi samt lärande i arbetslivet. Han är också sedan många år verksam som fristående konsult med bl. a. ett flertal utvärderings- och utredningsuppdrag för såväl privat som offentlig sektor. Martin Persson (f. 73) är också verksam inom högskoleväsendet, där han arbetar med utbildning inom organisationsområdet och med samverkansprojekt inom regionalekonomisk och politisk utveckling. Han är även verksam som fristående konsult med inriktning på processledning och utvärdering. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

22 Omvänt mentorskap, juni 2012 Bakgrund och tillvägagångssätt För att undersöka upplevelsen och effekterna av den första sökkonferensen inom projekt Omvänt mentorskap tillsändes alla deltagare en webbenkät ca en vecka efter konferensen. Enkäten gick ursprungligen till 50 deltagare enligt deltagar- och mejladresslista. Fyra av de som fick enkäten meddelade att de ej deltagit i sökkonferensen och därför av naturliga skäl ej kunde besvara enkäten. En deltagare kunde ej nås med rätt mejladress trots flera försök. Antalet möjliga respondenter var således 45, 23 från Kristianstads kommun och 22 från Region Skåne. 37 deltagare besvarade enkäten i utsatt tid. Svarsfrekvensen var således drygt 82 %, vilket gör svaren klart representativa. (Svarsfrekvensen för Region Skåne var 74 %, för Kristianstads kommun 91 %) Resultatet av enkätsvaren redovisas här i tabell- och diagramform för frågor med fasta svarsalternativ. För frågor med öppna svar redovisas samtliga svar ordagrant, i vissa fall har smärre korrigeringar av stavning, interpunktering etc. gjorts. Svaren får tala för sig själv. Någon specifik analys har inte gjorts, detta överlåts åt läsaren. Tanken är att materialet ska vara ett konkret underlag för projektets fortsatta dialog kring dess förutsättningar, process och resultat. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

23 Omvänt mentorskap, juni 2012 Sammanfattande resultat 1. Vilken organisation tillhör Du? Kristianstads kommun (20) 54.05% CSK (17) 45.95% Annan (0) 0% 2. I vilken grad upplever Du att sökkonferensen motsvarade Dina förväntningar? I mycket hög grad (4) 10.81% I hög grad (17) 45.95% Varken eller (12) 32.43% I liten grad (4) 10.81% I mycket liten grad (0) 0% Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

24 Omvänt mentorskap, juni I vilken grad upplever Du att sökkonferensen bidragit till ökad kulturell förståelse? I mycket hög grad (1) 2.7% I hög grad (15) % Varken eller (11) 29.73% I liten grad (8) % I mycket liten grad (2) 5.41% 4. I vilken grad upplever Du att sökkonferensen bidragit till ökad förståelse för jämställdhet? I mycket hög grad (1) 2.7% I hög grad (8) 21.62% Varken eller (17) 45.95% I liten grad (8) 21.62% I mycket liten grad (3) 8.11% Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

25 Omvänt mentorskap, juni I vilken grad upplever Du att Du är intresserad av att delta i de kommande sökkonferenserna? I mycket hög grad (11) 29.73% I hög grad (15) 40.54% Varken eller (5) 13.51% I liten grad (5) 13.51% I mycket liten grad (1) 2.7% 6. Vad var bra med sökkonferensen? Vänligen skriv fritt. Svar (37): 100% - Ökad förståelse med andra kulturer samt ett bra arbetsätt med flera intressant diskussioner. - Träffa andra som jobbar med liknande arbetsuppgifter, lära mig av andra, möjlighet att påverka - Grupparbetena, att deltagarna kom från olika organisationer, nya tankar och idéer. - Nya perspektiv genom att träffa andra arbetsgivare. - Att under styrda former diskutera specifika områden. Bra med gruppindelning som skiftade över dagen. - Bra upp lägg med olika grupperingar och bra diskussionsfrågor. Man fick chans att prata med många olika människor från olika verksamheter. Dock saknade jag AF som har en stor och betydelsebärande roll vad gäller etableringen av nyanlända. - Trevligt att träffa många olika personer från olika verksamheter. - Det som var bra med sökkonferensen var att i grupparbetena fanns det möjlighet att diskutera över organisationsgränserna. Kanske kan detta leda till framtida samarbeten då såväl Kristianstads kommun och CSK står inför samma problemställningar. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,