Projekt Världen i Skåne. Slutrapport

Transkript

1 Projekt Världen i Skåne Slutrapport En lärande utvärdering av projekt Världen i Skåne. Ett projekt för ökat arbetskraftsutbud med stöd av Europeiska Socialfonden (ESF). Polismyndigheten i Skåne. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

2 Förord Att som utvärderare på nära håll få följa den intensiva och krävande process som ett utvecklingsprojekt med nyskapande och metodutvecklande ambitioner medför, är en synnerligen spännande och lärande utmaning. Projekt Världen i Skåne har varit ett utvecklingsprojekt av just den karaktären och lärdomarna har varit många. Upphandling av utvärderingen gjordes i god tid, vilket innebar att utvärderingen kom igång från projektstart och redan från projektets första dag, den 1 oktober 2009 kunde vi som utvärderare träffa deltagarna och har sedan haft rika möjligheter att följa dem till projektets sista dag. Likaså har vi följt coacher, handledare och medarbetare samt naturligtvis haft en kontinuerlig och nära kontakt med projektledningen. Mer om såväl process som resultat återfinns i denna slutrapport som förutom en inledande del består av 9 delrapporter, vilka var och en mer ingående belyser ett antal olika aspekter av Projekt Världen i Skåne. Föreliggande rapport riktas primärt till projektets olika intressenter/parter - ESF-rådet i Sydsverige, projektledning, projektmedarbetare, styrgrupp, Polismyndigheten i Skåne, Rikspolisstyrelsen, samarbetsparter och andra offentliga myndigheter m. fl. Vi är emellertid övertygade om, att utvärderingen också lyfter fram resultat och erfarenheter som kan vara av generellt intresse för alla som är intresserade av Socialfondsprojekt rörande mångfaldsarbete i vid mening. Kristianstad i februari 2011 Bengt Arne Larsson Utvärderare Martin Persson Utvärderare Om utvärderarna Bengt Arne Larsson (f. 48) är sedan mer än 30 år tillbaka verksam inom högskoleväsendet, där han arbetar med utbildning, utvärdering/forskning och samverkan med det omgivande samhället med speciell fokus på arbets- och organisationspsykologi samt lärande i arbetslivet. Han är också sedan många år verksam som fristående konsult med bl. a. ett flertal utvärderings-, följeforsknings- och utredningsuppdrag för såväl privat som offentlig sektor. Martin Persson (f. 73) är också verksam inom högskoleväsendet, där han arbetar med utbildning inom organisationsområdet och med samverkansprojekt inom regionalekonomisk och politisk utveckling. Han är även verksam som fristående konsult med inriktning på processledning och utvärdering/följeforskning. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

3 Innehåll Förord 3 En övergripande sammanfattning av projekt Världen i Skåne 4 Utvärderingsuppdraget 7 - Syfte 7 - Utvärderingens genomförande 7 - Studerade aktörer 7 Metoder för datainsamling och tillvägagångssätt 8 Dokumentation och rapportering 8 Projektets resultat: - en analys av projektets centrala relationer och dess utveckling 9 - Relationen mellan projektdeltagarna och myndighetens medarbetare 9 - Relationen mellan projektdeltagarna och deras coacher / handledare 12 - Relationen mellan projektdeltagarna och projektledningen / polismyndigheten 14 - Relationen mellan myndighetens medarbetare och projektledningen / polisledningen 17 Bilagor: Delrapport 1: Deltagarnas förväntningar inför projektet. Enkät 1. Oktober Delrapport 2: Initial fokusgrupp kring urvalet, deltagare. Oktober Delrapport 3: Deltagarnas upplevelse av projektet. Enkät 2. Mars Delrapport 4: Fokusgrupper med deltagare. Februari till november Delrapport 5: Fokusgrupper med coacher. Februari till november Delrapport 6: Deltagarnas upplevelse av projektet. Enkät 3. September Delrapport 7: Deltagarnas personliga brev. September Delrapport 8: Personalens upplevelser av projektet. Enkät. Oktober/november Delrapport 9: Deltagarnas upplevelse av Polismyndigheten. Enkät 4. December Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

4 En övergripande sammanfattning av Projekt Världen i Skåne (ViS) Projekt Världen i Skåne Syftet med projektet var att under 15 månader ge möjlighet för unga kvinnor och män, med utomnordisk bakgrund, som står utanför arbetsmarknaden, att stärka sin kompetens och därmed förbättra sina möjligheter till arbete inom Polismyndigheten i Skåne eller andra arbetsgivare inom den offentliga sektorn. De 25 deltagarna (13 kvinnor och 12 män) i åldersgruppen år hade en bakgrund i 13 olika länder, huvudsakligen forna Jugoslavien, Mellanöstern och Sydamerika. Urvalskriteriet för deltagarna var att de skulle vara arbetssökande, ha slutbetyg från gymnasiet, ej vara straffade samt ha intresse för polisyrket och myndighetsarbete. Rekryteringen genomfördes av erfarna rekryteringsansvariga till polisutbildningen i samverkan med Arbetsförmedlingen. Projektet operativa ledning bestod av projektledare, biträdande projektledare samt en handledargrupp, vilken utgjordes av de rekryteringsansvariga ovan. Handledarna, en i vardera av Skånes åtta polisavdelningar, har samordnat kontakten med deltagarna och deras coacher. Projektet inleddes med en sex veckors utbildning och därefter praktik med civila arbetsuppgifter inom myndighetens olika verksamhetsområden. På de olika arbetsplatserna har en coach väglett och stöttat deltagaren. En styrgrupp med länspolismästaren som ordförande och med representanter från ledning, samarbetsparter, Kriminalvården, Arbetsförmedlingen, RPS och deltagare har följt projektets utveckling. I projektbeskrivningen ses projektinitiativet som ett naturligt led i myndighetens mångfaldsarbete, där de relationer som skapas mellan deltagare och myndighetens personal ska ge en ömsesidig kompetensutveckling i mångfaldsfrågor. Projektet pågick under tiden 1 oktober december Utvärdering av projekt Världen i Skåne Utvärderingen av Världen i Skåne har genomförts som en lärande utvärdering från projektets första dag till dess sista. Utvärderingen fokuserar två centrala processer: deltagarnas utveckling samt effekter av strukturpåverkan i Polismyndigheten i Skåne. Spridnings- och lärseminarier har kontinuerligt genomförts i projektets styrgrupp, för polismästare/chefer och fackliga företrädare inom Polismyndigheten i Skåne samt genom ett antal nationella spridningsaktiviteter. Utvärderingen har dokumenterats i 9 delrapporter samt en slutrapport. Utvärderingen har genomförts av Bengt Arne Larsson och Martin Persson, Högskolan Kristianstad. Myndigheten som öppnar sig deltagarnas upplevelser och personliga utveckling Deltagarna i projekt Världen i Skåne Deltagarna gick in i projektet med känslan av att vara särskilt utvalda, att de fått en unik chans att arbeta inom Polismyndigheten, något som många av dem drömt om. Den absoluta majoriteten deltagare har under hela projekttiden upplevt att de blivit mycket väl mottagna och bemötta i organisationen och känt stort stöd från ledning, coacher, kollegor och arbetskamrater. Deltagarna upplever att de kunnat tillföra språklig, kulturell och social kunskap och kompetens om de etniska grupper de representerar. Det har funnits stor efterfrågan på dessa kompetenser och de har mottagits väl i organisationen. Från tid till annan uppger emellertid flertalet av deltagarna att de vid enstaka tillfällen mött medarbetare och medborgare som uttryckt sig nedsättande om dem med mer eller mindre tydliga kopplingar till deras utomnordiska bakgrund. Dessa incidenter har hanterats på ett mycket professionellt sätt av såväl deltagare som ledning och har således inte påverkat deltagarnas helhetsupplevelser av projektet negativt. Projektet har inneburit en stor personlig utveckling på många sätt för samtliga deltagare. När det gäller deltagarnas framtidsplaner uppger i stort sett samtliga att de inom fem år arbetar inom Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

5 Polismyndigheten, de flesta då som färdigutbildade poliser. Efter projekttidens slut hade 4 deltagare fått fast (tillsvidare) anställning, 4 deltagare fått vikariat och ytterligare 4 deltagare timanställning inom Polismyndigheten i Skåne. En deltagare är sökande till Polisskolan och kallad till Pliktverket för intervju. Nya kollegor i kompetensutvecklande relationer - medarbetarnas upplevelser av projektet Medarbetarna i projekt Världen i Skåne En klar majoritet av såväl civilanställda som poliser är positiva eller mycket positiva till nyttan med projektet och hur myndigheten på det hela taget genomfört det. Likaså uppger en klar majoritet av medarbetarna att deltagarna utfört sina arbetsuppgifter på ett positivt sätt och fungerat socialt och kompetensmässigt väl på arbetsplatserna. Majoriteten av medarbetarna anser att myndigheten behöver öka sin språkliga kompetens för att effektivare kunna bemöta allmänheten på andra språk än svenska och engelska. Majoriteten upplever också att deltagarna kunnat bemöta allmänheten bättre pga. den språkliga kompetens de har. Det måste emellertid också poängteras att det finns en grupp medarbetare (en knapp tiondel), som genomgående är mycket negativa och kritiska till mångfaldsfrågor i allmänhet och projektet i synnerhet. De coacher och handledare som följt deltagarnas utveckling är genomgående mycket positiva i sina omdömen om deltagarna och deras prestationer. Det är också coachernas upplevelse att den kunskap och kompetens deltagarna tillfört är något som myndigheten delvis saknat tidigare och som nu effektiviserat arbetet. Det stora flertalet medarbetare ger tydligt uttryck för att det finns ett påtagligt kompetensutvecklingsbehov i mångfaldsfrågor. Särskilt viktigt anser medarbetarna att det är att myndigheten ökar sin kunskap och förståelse kring hederskultur och dess problematik samt utvecklar kunskap om de förhållanden och villkor som gäller för människor som lever i invandrartäta bostadsområden. Avtryck i myndigheten - projektets påverkan på ordinarie verksamhet Avtryck från projekt Världen i Skåne En av de mest konkreta effekterna av projektet är deltagarna själva, dels genom att flera av dem finns kvar och har fått anställning inom myndigheten, dels därför att i princip alla har önskan och ambitioner att på sikt komma tillbaka efter genomgången polisutbildning. De fyller också en roll som levande dokument och förebilder som visar vägen för andra. Projektet har tydliggjort ett mycket konkret och handfast sätt att arbeta med mångfaldsfrågor inom en myndighet. Genom detta har man skapat ett stort antal nya relationer i vilka ömsesidigt kunskapsutbyte och förändrad förståelse har etablerats och invanda föreställningar och handlingsmönster brutits och ersatts av ny. Deltagarna har således blivit en naturlig del av arbetsplatserna dom har blivit vi. Projektet i sig är ett exempel på att myndigheten planerat och genomfört ett framgångsrikt mångfaldsprojekt och erfarenheterna från projektet blir därför också en naturlig utgångspunkt för fortsatta satsningar inom mångfaldsområdet. Som nämnts ovan har projektet medfört att många medarbetare har förstått vikten av ökade kunskaper inom detta och således skapat en efterfrågan på fortsatta kompetensutveckling. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

6 Mångfald som framgångsfaktor - lärdomar och erfarenheter för framtiden Lärdomar från projekt Världen i Skåne En av de främsta lärdomarna är vikten av att ha en stark, lyhörd och engagerad projektorganisation. Projektet har varit tydligt prioriterat inom myndigheten med en engagerad och intresserad styrgrupp som stöd för en stark, operativ projektledning. Detta tillsammans med projektledningens och handledargruppens stora engagemang för deltagarnas individuella utveckling och framtidsplaner har skapat fokus och kraft i projektets genomförande. En annan viktig lärdom är att likheter förenar. Att i ett mångfaldsarbete utgå från likheter snarare än olikheter tror vi har varit en framgångsfaktor. Deltagarnas för myndigheten delvis nya och annorlunda kunskap och kompetens har i mötet med medarbetarnas erfarenhet och kunskap blivit nyckeln till en ömsesidig förståelse och därmed naturlig kompetensutveckling. Denna komplementära relation i vilken ny, gemensam förståelse har utvecklats, har på ett påtagligt sätt i flera fall bidragit till att effektiviserat myndighetens möte med allmänheten, dess arbetsprocesser, brottsutredningar mm. Centralt i detta är att i ett projekt skapa en atmosfär som hos deltagarna ger en stark känsla av tillhörighet, av att vara behövd och kunna lämna ett viktigt bidrag. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

7 Utvärderingsuppdraget Syfte Föreliggande utvärdering har planerats och genomförts med utgångspunkt från projektbeskrivning och -ansökan. Utvärderingen är upplagd enligt intentionerna för Lärande utvärdering och följeforskning och är till sin form processinriktad. Detta dels pga. projektets utvecklingsinitierande karaktär, dels pga. dess nyskapande ambitioner vad gäller metoder och arbetssätt. De kvantitativa målen som kan sägas vara ett mått på projektets framgång har naturligtvis också studerats och följts upp, men redovisas inte här utan i projektets egen avrapportering. Tyngdpunkten har lagts på att i lärande syfte illustrera och beskriva de processer och resultat ett projekt av denna karaktär kan skapa. Vidare har vi intresserat oss för att söka finna styrkor och svagheter i de metoder och innovativa angreppssätt som prövats och successivt utvecklats under projektets gång. Syftet med det senare har varit att dokumentera projektmetodikens särart och att fånga in kunskaper och erfarenheter som kan ha en generell giltighet och potentiell möjlighet och därmed vara tillämpbar i ordinarie verksamhet efter projekttiden men också i andra mångfaldsprojekt. I vårt uppdrag har emellertid inte bara legat att aktivt följa projektet för att löpande utvärdera dess utveckling och resultat utan också kontinuerligt återföra våra iakttagelser i lärande och utvecklande syfte samt att under projekttiden fungera som stöd för projektledning / styrgrupp som kunskapsförmedlare och dialogpartner och därmed fortlöpande utifrån utvärderingsresultaten bidra till projektets utveckling. Utvärderingens genomförande Utvärderingen har organiserats kring deltagarna, projektledning och medarbetare (coacher och handledare) samt myndighetens medarbetare. Resultaten av utvärderingen har kontinuerligt avrapporterats muntligt och skriftligt vid möten med projektet och i styrgruppen. Resultaten har efterhand sammanställts i olika preliminära rapporter som nu resulterat i 9 delrapporter som färdigställts i samband med projektets avslutning och ingår i föreliggande slutrapport. De preliminära rapporter som tidigare presenterats kan ha annan numrering än i denna slutrapport. Ev. hänvisningar till olika rapporter syftar på här ingående delrapporter. Studerade aktörer Följande aktörer har identifierats som centrala och har kommit att bli huvudföremål för studier under utvärderingsprocessen. Uppföljningens form och omfattning har delvis utvecklats i dialog med projektanordnarna och styrgruppen under processens gång. Projektdeltagarna Projektledning, handledare och coacher Medarbetare; poliser och civilanställda Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

8 Metoder för datainsamling och tillvägagångssätt De utvärderingsmetoder som använts har varit intervjuer, enkäter, fokusgrupper samt dokumentstudier och kontinuerlig kontakt/informella intervjuer med projektledning och projektmedarbetare. Syftet med utvärderingen har som tidigare nämnts varit att med en lärande aspekt i fokus studera/synliggöra dels hur deltagarna utvecklats under projektets gång med fokus på syften och mål dels hur involverade medarbetare upplevt projektet och vilken påverkan projektet haft på processerna i myndigheten. Dessa utvecklingslinjer har sammanfallit på ett naturligt sätt och påverkat varandra i samspel. Utvärderingen har präglats av löpande interaktion mellan utvärderare och projekt i syfte att kontinuerligt kunna föra dialog kring hur projektet förlöpt och utvecklats. Deltagarna Under projektets gång har fem olika fokusgrupper med deltagare genomförts för löpande dialog kring projektets process och resultat. Samtliga deltagare har i början, mot mitten, mot slutet och i slutet av sin projektperiod fått en enkät att besvara. Resultatet av deltagarnas utvärderingar återfinns i Delrapporterna 1, 2, 3, 4, 6,7 och 9. Projektledning, handledare och coacher Projektledning och -medarbetare har informellt intervjuats löpande under processens gång samt i samband med projektets avslutande. Vid tre tillfällen under projektperioden har fokusgrupper genomförts med projektets handledare och coacher, vilka rapporterats och dokumenterats skriftligt. Vidare har handledare och coacher besvarat medarbetarundersökningen som genomförts kring projektet på ett större urval av personalen inom myndigheten. Dessa delar återfinns i Delrapporterna 5 och 8. Medarbetare; poliser och civilanställda En personalenkät har genomförts till ett urval av de medarbetare som haft kontakt med deltagarna för att söka svar på medarbetarnas upplevelse av ViS-projektet. Urvalet var 350 medarbetare av vilka 270 svarade, vilket ger en svarsfrekvens om 77 %. Resultaten går således att generalisera till hela Polismyndigheten i Skåne. Denna presenteras i Delrapport 8. Dokumentation och rapportering Resultaten från utvärderingen har sammanställt i nio olika rapporter, vilka alla ingår i denna sammanställning: Delrapport 1: Deltagarnas förväntningar inför projektet. Enkät 1. Oktober Delrapport 2: Initial fokusgrupp kring urvalet, deltagare. Oktober Delrapport 3: Deltagarnas upplevelse av projektet. Enkät 2. Mars Delrapport 4: Fokusgrupper med deltagare. Februari till november Delrapport 5: Fokusgrupper med coacher. Februari till november Delrapport 6: Deltagarnas upplevelse av projektet. Enkät 3. September Delrapport 7: Deltagarnas personliga brev. September Delrapport 8: Personalens upplevelser av projektet. Enkät. Oktober/november Delrapport 9: Deltagarnas upplevelse av Polismyndigheten. Enkät 4. December Varje rapport utgör en fristående del i helheten men förstås naturligtvis bäst sitt sammanhang. För att underlätta för läsaren har en analys av projektet resultat genomförts utifrån vissa centrala relationer mellan projektets aktörer. Denna analys presenteras nedan: Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

9 Projektets resultat: En analys av projektets centrala relationer och dess utveckling Nedan analyseras projektets resultat utifrån hur de inbördes relationerna mellan projektets aktörer; deltagare, medarbetare och projektledning utvecklats och förändrats under projekttiden. De fyra relationer som vi valt att fokusera är: Relationen mellan projektdeltagarna och myndighetens medarbetare Relationen mellan projektdeltagarna och deras coacher / handledare Relationen mellan projektdeltagarna och projektledningen / polismyndigheten Relationen mellan myndighetens medarbetare och projektledningen / polisledningen Analyser är genomgående uppbyggd med en kort förklarande text kring relationen och aktörerna i den. Därefter presenteras ett antal iakttagelser från utvärderingens delrapporter relevanta vilka analyseras för den specifika relationen. Slutligen sammanfattas ett antal slutsatser kring vad som präglat relationen och hur den utvecklats. Relationen mellan projektdeltagarna och myndighetens medarbetare När vi i talar om myndighetens medarbetare syftar vi främst på de civilanställda och poliser som kommit i kontakt med deltagarna under deras tid i projektet. I en av delrapporterna nr 8 Medarbetarenkät har även coacher / handledare ombetts besvara enkäten, begreppet myndighetens medarbetare är då ett sammanvägt resultat från undersökningens olika grupper; civilanställda, poliser och de medarbetare som fungerat som coacher / handledare i projektet. Iakttagelser och analys Deltagarnas förväntningar på sig själva, projektet och medarbetarna För att undersöka vilka förväntningar deltagarna initialt hade på projektet och vilka roller de tillskrev medarbetarna i myndigheten ställdes frågan Vad tror Du att projektet kommer att handla om de närmsta månaderna? (Delrapport 1) Deltagarna ger på olika sätt tydligt uttryck för att de skall få inblick i och skapa förståelse för polisyrket och hur det är att arbeta inom olika delar av polismyndigheten. Detta uppger deltagarna skall ske dels genom en grundläggande utbildning dels genom att få prova på olika arbetsuppgifter. Några av deltagarna menar att de kommer att bli vägledda och stöttade i processen av medarbetare och handledare som delar med sig av sina erfarenheter. Några deltagare tror att de förväntas bli poliser (söka polisutbildningen) efter projektet eller ansöka om alternativt erhålla arbete på civila tjänster inom myndigheten. I den initiala enkätundersökningen menar deltagarna på frågan Vilka förväntningar har Du på Dig själv i projektet? att de skall göra sitt bästa för att klara av de uppgifter de ställs inför, att lära och ta del av den kunskap som ges, att vara ambitiösa och positiva och generellt utvecklas som individer. Några deltagare talar också om projektet som en chans som givits dem en gång i livet och att det nu gäller att göra så bra ifrån sig som möjligt. Samfällt ger deltagarnas svar bilden av en grupp intresserade och ambitiösa ungdomar som är högt motiverade inför projektet. Deltagarnas möte med medarbetarna, arbetsuppgifterna samt hur deras kunskap och kompetens tagits emot. Deltagarna ger i enkäten (Delrapport 3) bilden av att de blivit mycket väl mottagna i organisationen och känt stort stöd från sina kollegor och arbetskamrater. På frågan Hur upplevde Du att Du blev bemött och mottagen av Dina arbetskamrater när Du först kom till Din arbetsplats? menar 9 av 10 deltagare att detta skett på ett mycket positivt eller positivt sätt. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

10 Deltagarna gör samma höga bedömning av hur de vid tidpunkten för enkäten, 3 månader efter de börjat arbeta, blir bemötta av sina arbetskamrater. Vad gäller upplevt socialt stöd i arbetet från deltagarnas kollegor och arbetskamrater så menar 8 av 10 deltagare att de upplever kontakten med och stödet från kollegorna som mycket positivt eller positivt. Deltagarna uppger sig vidare vara mycket nöjda med de arbetsuppgifter de utför inom myndigheten. Sammanfattningsvis ger enkäten bilden av att deltagarna känt sig välkomna och sysslat med meningsfulla och viktiga arbetsuppgifter i vilka de haft ett mycket gott socialt stöd från sina nya kollegor på arbetsplatserna. Då projektet syftar till att tillföra ökad kunskap om och kompetensutveckling i mångfaldsfrågor i myndigheten har vi i utvärderingen (Delrapport 3) intresserat oss för hur deltagarna upplever att de kunnat tillföra sådan kompetens. Deltagarna upplever generellt att de i hög grad kan tillföra språklig, kulturell samt social kunskap och kompetens till organisationen om de etniska grupper och språk de representerar. Drygt hälften av deltagarna tycker även att de kan bidra med kompetens kring hedersfrågor och egna erfarenheter av diskriminering. Deltagarna har vidare ombetts skatta hur de upplever att deras kompetens och kunskap tagits emot på arbetsplatserna i myndigheten. Här menar den absoluta majoriteten att deras språkliga, kulturella och sociala kunskap enligt ovan mottagits på ett mycket positivt eller positivt sätt. Vad gäller kunskap och kompetens gällande hedersfrågor och egna erfarenheter av diskriminering menar endast hälften av deltagarna att denna tagits emot på ett mycket positivt eller positivt sätt. Deltagarna uppger även i sina kommentarer att kunskap om hedersproblematik bör bli bättre inom myndigheten. För att fördjupa och komplettera utvärderingens enkätstudier har fokusgrupper löpande genomförts med deltagarna. Fokusgrupperna (Delrapport 4) stödjer i stort enkätresultaten ovan. Deltagarna bekräftar det goda bemötandet och det stöd de känt från sina nya kollegor. Den övergripande positiva bilden, vilken är den absoluta majoriteten av deltagarnas totalupplevelse av mötet med myndigheten, nyanseras dock. Flera deltagare tar upp att de mött såväl fördomar som avundsjuka från en minoritet av personalen. Ett citat som illustrerar gruppens känsla på ett bra sätt är: Vi är här på lika villkor men ändå inte. De ser oss som att vi får mer förmåner Sid 3, Delrapport 4 (2010). Medarbetarnas upplevelser av deltagarna; socialt, som resurs på arbetsplatserna, vilken kompetens de tillfört samt vilka kompetensutvecklingsbehov som framträtt genom projektet. En personalenkät till ett urval av de medarbetare som haft kontakt med deltagarna har genomförts för att söka svar enligt rubriken ovan (delrapport 8). Urvalet var 350 medarbetare av vilka 270 svarade, vilket ger en svarsfrekvens om 77 %. Resultaten går således att generalisera till hela Polismyndigheten i Skåne. En klar majoritet av medarbetarna (69 61 %) menar att deltagarna fungerat på ett mycket positivt eller positivt sätt avseende deras sociala kompetens, hur de fungerat som resurs på arbetsplatserna samt hur de utfört sina arbetsuppgifter. I materialet återfinns en grupp medarbetare (ca 10 %) som genomgående skattar deltagarnas prestationer överlag som mycket negativa eller negativa. Gruppen är vidare genomgående överrepresenterad vad gäller att ge kommentarer om projektet och deltagarna på de skriftliga svarsalternativen som ges i anslutning till frågorna med fasta svarsalternativ. Medarbetarna har vidare ombetts skatta hur de bedömer att språklig, kulturell och social kunskap och kompetens om medborgare med utländsk bakgrund skulle kunna effektivisera hur myndigheten löser sitt uppdrag i dagsläget. Här anser 65 % att myndigheten behöver öka sin språkliga kompetens för att effektivare kunna bemöta allmänheten på andra språk än svenska / engelska. 58 % av medarbetarna anser vidare att ViS-deltagarna pga. sin språkliga kompetens kunnat bemöta allmänhet på ett effektivare sätt. 2/3-delar av medarbetarna anser också att Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

11 myndigheten behöver öka förståelsen och kunskapen om människor med invandrarbakgrund för att på ett mer effektivt sätt kunna lösa sitt uppdrag. 55 % av medarbetarna menar att ViSdeltagarna endast i liten utsträckning eller inte alls kunnat använda sin kulturella förståelse för att utföra sina arbetsuppgifter effektivare medan 45 % å andra sidan menar att ViS-deltagarna i hög eller i mycket hög grad kunnat utföra arbetsuppgifterna effektivare. På frågan I vilken grad anser Du att Polismyndigheten behöver öka förståelsen för och kunskapen om hederskultur och dess problematik? är respondenterna överens om ett utvecklingsbehov. 192 av 254 respondenter (76 %) menar att så är fallet i mycket hög eller i hög grad. Likaså uppger en klar majoritet av medarbetarna (69 %) att Polismyndigheten behöver öka förståelsen för och kunskapen om förhållanden och villkor för människor som lever eller växt upp i invandrartäta bostadsområden för att effektivare kunna hantera problematiken kopplat till dessa områden. Vi menar de kompetensutvecklingsbehov som framträder ovan delvis är ett resultat av de relationer som skapats mellan deltagare och medarbetare i vilken ny och annorlunda förståelse utvecklats ömsesidigt. Fokusgrupper med coacher i projektet (Delrapport 5) illustrerar denna process. Deltagarnas bedömning av projektets påverkan på myndigheten / medarbetarna Deltagarna har ombetts ta ställning till vilken påverkan de tror att projektet har och har haft för att öka mångfalden inom myndigheten på kort sikt och på lång sikt (Delrapport 6). På den första frågan, påverkan på kort sikt, uppger 57 % att de tror att projektet haft mycket stor eller stor påverkan. På den andra frågan, påverkan på lång sikt, uppger 72 % att de tror att projektet har mycket stor eller stor påverkan. Denna bedömning finner vi intressant och spännande, dvs. att deltagarna ser projektet som en början på en förändring och ger uttryck för att de ser sig som något av brytare inom myndigheten. Slutsatser rörande relationerna under denna rubrik Deltagarna är genomgående mycket nöjda med hur de bemötts och mottagits av medarbetarna i myndigheten på det hela taget. En klar majoritet av medarbetarna upplever att deltagarna haft god social kompetens, fungerat väl som resurser på arbetsplatserna samt utfört sina arbetsuppgifter på ett bra sätt. Deltagarna har till stor del infriat sina egna initiala förväntningar och krav på sig själva som de uttryckte första dagen de började projektet den 1:a oktober Medarbetarna har vidare i hög grad levt upp till de förväntningar som deltagarna initialt hade på dem bl a avseende att dela med sig av sina erfarenheter och aktivt stödja projektdeltagarna. Flertalet deltagare rapporterar att de mött såväl fördomar som avundsjuka från en minoritet av personalen. I materialet från medarbetarenkäten (delrapport 8) återfinns en grupp medarbetare (ca 10 %) som genomgående skattar deltagarnas prestationer överlag som mycket negativa eller negativa. Gruppen är vidare genomgående överrepresenterad vad gäller att ge kommentarer om projektet och deltagarna på de skriftliga svarsalternativen som ges i anslutning till frågorna med fasta svarsalternativ. Deltagarna upplever generellt att de i hög grad kunnat tillföra språklig, kulturell samt social kunskap och kompetens till organisationen om de etniska grupper och språk de representerar. Majoriteten av deltagarna upplever att deras språkliga, kulturella och sociala kunskap enligt ovan mottagits på ett mycket positivt eller positivt sätt. Däremot konstaterar deltagarna att kunskap och kompetens om diskriminering och hedersfrågor inte mottagits lika positivt och att här föreligger ett kompetensutvecklingsbehov. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

12 Deltagarnas bedömning ovan överensstämmer mycket väl med hur medarbetarna bedömer del deltagarnas tillförda kompetens dels vilka utvecklingsbehov som föreligger i myndigheten. Majoriteten av medarbetarna anser att myndigheten behöver öka sin språkliga, kulturella samt sociala kunskap och kompetens om medborgare med utländsk bakgrund. I allra högst grad gäller detta för området hederskultur / hedersproblematik där 8 av 10 medarbetare upplever behovet i hög eller mycket hög grad. Relationen deltagare och coacher / handledare Coacher benämns de personer inom organisationen som ska utgöra det dagliga stödet för deltagarna när de kommer till och arbetar på sin konkreta arbetsplats/arbetsställe. Under projektets gång kan en deltagare byta arbetsplats/arbetsställe flera gånger och tilldelas då en ny coach, i vissa fall mer än en. Flertalet av coacherna har haft möjlighet att genomgå en speciell utbildning för sin roll som coach. Handledaren, det finns en i varje polisområde, är den person som samordnar deltagarnas placeringar och arbetsuppgifter inom polisområdet. De har en övergripande roll och till handledaren kan deltagaren alltid vända sig i frågor som rör placeringar, ev. problem etc. Handledargruppen utgörs av rekryteringsansvariga inom polisområdena och har lång erfarenhet och gedigen kunskap kring deltagare, arbetsplatser, arbetsuppgifter, coacher etc. genom sitt långvariga arbete med rekrytering och länets polisaspiranter. Vi har här valt att ibland fråga och tala om coacher och handledare som en grupp, ibland hanteras grupperna var för sig. Iakttagelser och analys Stöd och kontakt med coacher och handledare I enkät 2 till deltagarna i mars månad 2010, dvs. då deltagarna varit i projektet drygt 5 månader får de frågor om hur man upplevt stödet från och kontakten med sin handledare resp. sin coach (se Delrapport 3). Stödet från och kontakten med handledaren upplevs genomgående starkt positivt med undantag för två kvinnliga deltagare som upplevt det negativt. Stödet från och kontakten med coacherna är också starkt positivt, män upplever det emellertid starkare än kvinnor och en kvinnlig och en manlig deltagare upplever det negativt. Mottagande och bemötande från coacher Under perioden februari till november 2010 genomfördes fem fokusgrupper med deltagare, totalt kom 19 av deltagarna till tals under dessa (se Delrapport 4). Upplevelsen av hur man blivit mottagen och bemött av sina coacher var positiv men undantag fanns där man upplevde kontakten med sin coach som mindre bra. På frågan vad man som deltagare skulle vilja göra annorlunda i projektet tar ingen upp något om handledarna, vilket får tolkas som att de ev. negativa upplevelserna inte varit direkt påtagliga eller varit av övergående karaktär. Coachernas syn på deltagarna På motsvarande sätt som med deltagarna genomfördes fem fokusgrupper med coacher under perioden med totalt 22 coacher involverade (Delrapport 5). På frågan vad coacherna tyckte har varit det positiva i mötet med deltagarna är omdömena om deltagarna genomgående mycket positiva. Coacherna upplevde att deltagarna med sina bakgrunder och därtill hörande kunskaper, färdigheter och erfarenheter snabbt blev en resurs man delvis saknat tidigare. Det coacherna upplevt som negativt i mötet med deltagarna var att det för projektstart samt inledningsvis fanns en viss skepsis gentemot projektet, en uppfattning om att deltagarna genom projektet fick en gräddfil till polisutbildningen. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

13 Coachernas syn på projektet På frågan om man skulle vilja ändra på något kan man säga att coacherna genomgående är nöjda med projektet såsom det utvecklats, men att man upplevt brister i kommunikationen av projektets idé och innehåll samt att man önskat mer tid för att kunna utveckla sin coachroll. Coacherna tror att projektet haft stor betydelse för deltagarna och att deltagandet kommer att underlätta för dem i framtiden. För myndigheten har projektet inneburit att medarbetarna fått nya kunskaper och färdigheter och inblick i och förståelse för andra kulturer och andra människors sätt att tänka och handla, dvs. blivit bättre skickade att möta mångfalden i samhället. (Delrapport 5) De anställdas upplevelser av deltagarna När det gäller hur deltagarna fungerat socialt på arbetsplatsen anser en klar majoritet (69 %) att de fungerat på ett mycket positivt eller positivt sätt och 10 % att de fungerat negativt. Bedömningen av hur deltagarna fungerat som resurs på arbetsplatsen är likartad men när det gäller hur deltagarna utfört sina arbetsuppgifter är skattningen något lägre, 61 % har positiva eller mycket positiva upplevelser och 9 % negativa omdömen. De som varit coacher/handledare bedömer genomgående deltagarna mer positivt än poliser resp. civilanställda och poliser i sin tur är mer positiva än civilanställda. (Se Delrapport 5). De anställdas syn på deltagarnas inverkan på mångfalden Nästan hälften av medarbetarna (48 %) menar att projektet haft mycket stor eller stor påverkan när det gäller att öka mångfalden inom myndigheten på såväl kort som lång sikt. De anställdas syn på deltagarnas kompetens och eget kompetensutvecklingsbehov Majoriteten av respondenterna (58 %), upplever att projektdeltagarna kunnat bemöta allmänhet på ett mer effektivt sätt på grund av sin språkliga kompetens. På frågan om myndigheten behöver ökade kunskaper om människor med invandrarbakgrund för att mer effektivt kunna lösa sin uppgift svarar 66 % av de svarande anställda att myndigheten i mycket hög eller i hög grad behöver detta. Den tidigare variationen mellan civilanställda och poliser saknas för denna fråga och grupperna verkar göra samma bedömning av myndighetens kompetensutvecklingsbehov i detta avseende. Även när det gäller behovet av ökad förståelsen för och kunskapen om förhållanden och villkor för människor som lever eller växt upp i invandrartäta bostadsområden för att effektivare kunna hantera problematiken framträder ett tydligt kompetensutvecklingsbehov då 69 % av respondenter menar att så är fallet i mycket hög eller i hög grad. Att Polismyndigheten behöver öka förståelsen för och kunskapen om hederskultur och dess problematik ett annat utvecklingsbehov som respondenterna är klart överens om. 76 % menar att så är fallet i mycket hög eller i hög grad. Slutsatser rörande relationerna under denna rubrik Deltagarna har, med några få undantag, genomgående upplevt stödet från och kontakten med handledare och coacher som starkt positivt. Mottagandet och bemötandet från coachernas sida ute på arbetsplatserna upplevdes likaså som positivt. Coacherna omdömen om deltagarna är genomgående mycket positiva. Coacherna upplevde att deltagarna med sina bakgrunder och därtill hörande kunskaper, färdigheter och erfarenheter snabbt blev en resurs man delvis saknat tidigare. Inledningsvis upplevde coacherna att det fanns en viss skepsis inom organisationen gentemot projektet, en uppfattning om att deltagarna genom projektet fick en gräddfil till polisutbildningen. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

14 För myndigheten har, enligt coacherna, projektet inneburit att medarbetarna fått nya kunskaper och färdigheter och inblick i och förståelse för andra kulturer och andra människors sätt att tänka och handla, dvs. blivit bättre skickade att möta mångfalden i samhället. De anställda upplever att deltagarna fungerat på ett positivt sätt socialt på arbetsplatsen medan ca 10 % att de fungerat negativt. Bedömningen av hur deltagarna fungerat som resurs på arbetsplatsen är likartad men när det gäller hur deltagarna utfört sina arbetsuppgifter är skattningen något lägre. Coacher/handledare bedömer genomgående deltagarna mer positivt än poliser resp. civilanställda och poliser i sin tur är mer positiva än civilanställda. Enkäten till medarbetarna visar att det finns ett tydligt kompetensutvecklingsbehov inom flera områden. Bl a behöver man ökade kunskaper om människor med invandrarbakgrund för att mer effektivt kunna lösa sin uppgift, ökad förståelse för och kunskaper om förhållanden och villkor för människor som lever eller växt upp i invandrartäta bostadsområden samt ökad förståelse för och kunskaper om hederskultur och dess problematik. Relationen projektdeltagarna och projektledningen / polismyndigheten När vi i talar om projektledningen syftar vi främst på projektledaren, biträdande projektledaren och handledarna men också på projektets styrgrupp. Den senare räknas också till det vi här benämner Polismyndigheten (myndigheten) som också omfattar myndigheten som helhet. Begreppen såsom vi använder dem är således inte helt konsistenta utan kan innefatta olika delar i olika sammanhang. Iakttagelser och analys Förväntningar Projektledningen och myndigheten är centrala för deltagarna och i den initiala enkäten (Delrapport 1) fick deltagarna frågan om vilka förväntningar de tror att projektledningen har på dem. Genomgående upplever man projektledningens förväntningar som höga; att man som deltagare ska vara engagerad, motiverad och intresserad, sköta sig, kämpa, ta till sig, lära sig och utvecklas men också tillföra något, dela med sig, att vara till användning inom organisationen i framtiden. Man upplever således redan initialt ett starkt förväntningstryck på att visa sig mogen sin uppgift och väl förvalta den chans/möjlighet man som utvald fått. På frågan om man tror att kravet på ett korrekt och laglydigt uppträdande är större inom polisen än på andra arbetsplatser svarar man genomgående jakande. Som anställd inom polisen ska man vara en god förebild, man ska förhindra brott, inte begå, därför är det särskilt viktigt med ett korrekt och lagligt uppträdande, att man har hög moral och etikgrund. Deltagarna känner med andra ord ett starkt tryck på sig att uppträda korrekt och laglydigt och ser sig som förebilder för andra/gentemot allmänheten. Deltagarnas föreställningar kring sitt eget deltagande I den initiala fokusgruppen (Delrapport 2) fick deltagarna frågan varför de tror att de kommit med i projektet. Vanligaste svaren handlade om social kompetens, att man var intresserad/ fokuserad att bli polis, att man hade en intressant bakgrund i form av tidigare erfarenheter, studier och/eller arbeten, att man gjort ett bra intryck och motsvarat förväntningarna (jämför ovan). Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

15 Deltagarnas syn på projektet och myndigheten efter första halvåret i projektet I mars 2010 fick deltagarna besvara sin andra enkät (Delrapport 3). Denna visar att deltagarna genomgående är positiva eller mycket positiva till projektet och dess innehåll, utbildning, bemötande, projektpersonal (coacher, handledare) och arbetskamrater. Grundinställningen till introduktionsutbildningen var också positiv, den upplevdes som innehållsrik och bra, men några (manliga deltagare) var tveksamma eller negativa, detta främst på grund av de upplevde att utbildningen innehöll för många repetitiva moment och därför kunde kortas ner. Likartade synpunkter kom också fram under de inledande fokusgrupperna (Delrapport 4). Deltagarna upplevde mötet med Polismyndigheten som mycket positivt, att man mötts med nyfikenhet, bra bemötande och att man efterfrågat deras kompetenser, att man är behövd. Några har dock upplevt inslag av fördomar och avundsamhet från andra personalgrupper. En mycket klar majoritet upplever att deras förväntningar och krav på projektet uppfyllts i mycket hög eller hög grad, kvinnor i högre grad än män. Deltagarnas syn på projektet och myndigheten efter nästan ett år i projektet I september 2010 besvarade deltagarna den tredje enkäten (Delrapport 6) och ca hälften av deltagarna skrev i samband med den ett personligt brev (delrapport 7) kring sina upplevelser, sin utveckling och framtidsplaner. Deltagarna ombeds i enkäten att ta ställning till vilken påverkan de tror att projektet har och har haft för att öka mångfalden inom myndigheten på kort sikt och på lång sikt. På kort sikt, uppger 57 % att de tror att projektet haft mycket stor eller stor påverkan och på lång sikt tror 72 % att projektet har mycket stor eller stor påverkan. Deltagarna ser således projektet som en början på en förändring och ger uttryck för att de ser sig som något av banbrytare inom myndigheten. De deltagare (12 stycken) som skrivit ett personligt brev har genomgående varit mycket positiva till projektet som sådant (såsom syfte och genomförande), till de som lett projektet (de lyfter särskilt fram och namnger projektledare och biträdande projektledare) och till de flesta medarbetare de mött. De har också genomgående upplevt att de lärt sig och utvecklats mycket under projekttiden och uttrycker en stark önskan att genomgå polisutbildning alternativt arbeta som civilanställda inom polismyndigheten. Utifrån de avgivna svaren kan man med fog säga att projektet uppnått sina viktigaste syften. Deltagarnas syn på myndigheten som arbetsgivare I slutenkäten till deltagarna (Enkät 4, december 2010, Delrapport 9) ombads dessa att bedöma hur attraktiv de upplever Polismyndigheten i Skåne som arbetsgivare utifrån 17 olika aspekter. Svaren delades upp avseende kön och för de kvinnliga deltagarna var Arbetsinnehåll/-uppgifter, Att få utföra ett viktigt arbete, Arbetets status samt Fysisk arbetsmiljö de fyra mest attraktiva faktorerna. För de manliga deltagarna var motsvarande faktorer Utvecklingsmöjligheter, Möjligheter till lärande, Att få utföra ett viktigt arbete samt Status & Variation i arbetsuppgifter. De fyra minst attraktiva faktorerna var för de kvinnliga deltagarna Lönen, Arbetsbelastning/Stress, Möjligheter till befordran samt Sättet att ta tillvara mångfald och för de manliga deltagarna var det Lönen, Förmåner i anställningen, Arbetsbelastning/Stress samt Sättet att hantera konflikter. De flesta uppmätta skillnader mellan könen är inom felmarginalen, men när det gäller faktorerna Arbetsbelastning/Stress och Möjligheter till befordran är skillnaderna signifikanta. Kvinnorna upplever Arbetsbelastningen/stressen som signifikant högre och Möjligheterna till befordran signifikant lägre än männen. Framtiden Svaren på den öppna frågan Vad gör Du om 5 år? Visar att i princip alla tänker sig och hoppas att de arbetar inom polisen då, flertalet som poliser. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

16 Slutsatser rörande relationerna under denna rubrik Relationen mellan projektdeltagarna och Polismyndigheten och dess personal måste betraktas som unik jämfört med de flesta andra ESF-projekt genom att deltagarna varit projektanställda med lön inom myndigheten. Deltagarna har således funnits på arbetsplatsen under samma förutsättningar/omständigheter som övriga anställda och fått behörighet i och tillgång till alla de system de behövt för att fullgöra sina arbetsuppgifter. Deltagarna har från projektstarten varit mycket högt motiverade att prestera sitt bästa. Att bli utvald som deltagare i projektet var mycket eftertraktat och platserna erhölls i stark konkurrens. Känslan av att vara positivt utvald var stark och förblev så under hela projekttiden. I projektets slutskede tänker sig och hoppas i princip alla deltagare att de om fem år arbetar inom polisen, flertalet då som poliser. Relationen mellan projektledning (här avses främst projektledare och biträdande projektledare) och deltagare har varit stark och ömsesidigt positiv projektet igenom. Deltagarna har upplevt starkt förtroende för projektledningen och upplevt att den gett allt det stöd och omsorg man önskat. Projektledningens sätt att vara stödjande men också krävande har upplevts positivt och utvecklande, liksom projektledningens handfasta sätt att föra projektets idéer och deltagarnas behov, intressen och berättigande genom de formella och informella hinder som ibland funnits inom organisationen och delar av dess medarbetare. I deltagarnas personliga brev (se Delrapport 7) får deltagarna skriva fritt om hur de upplevt projektet. Av de 12 som skrivit ett personligt brev tackar flera av dem rent spontant för det stöd de fått och nämner också personerna vid namn: Elizabeth Torrisi, Carin Brange och Jan Jönsson. Relationer mellan polisledningen och projekt har genomgående varit mycket starkt och präglats av ett tydligt stöd från polisledningen, tex. har länspolismästaren varit ordförande i ledningsgruppen. Vi har upplevt en genuin utvecklingsvilja från polisledningen, som resulterat bl.a. i en länsövergripande informationsdag i Ystad. Stort engagemang och intresse från Rikspolisstyrelsen har också präglat projektet och stärkt känslan av att det handlar om en viktig såväl lokal som nationell satsning inom ett viktigt utvecklingsområde. Projektet har från polis- och projektledningens sida utmärkts av en stor och medveten vilja till lärande och utveckling, vilket stärkts bl a genom att på olika sätt sammanföra utvärderarna från de tre projekten* för att generera gemensamma lärdomar för fortsatta satsningar. Ett för ESF-projekt unikt och mycket ambitiöst landsomfattande spridningsarbete där samtliga tre projekt* ingått har stärkt och marknadsfört projektet. * Förutom Världen i Skåne avses Spira II-projektet vid Polismyndigheten i Stockholm och Polisen Integrerar Aktivt-projektet (PIA) vid Polismyndigheten i Västra Götaland. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

17 Relationen myndighetens medarbetare och projektledningen / polismyndigheten Iakttagelser och analys Medarbetarnas uppfattning om syftet, nyttan med ViS-projektet och dess genomförande I medarbetarenkäten (delrapport 8) har ett antal frågor ställts till medarbetarna om hur de uppfattar projektets syfte, dess nytta samt hur de upplever att projektet genomförts. ¾-delar av medarbetarna menar att syftet och nyttan med projektet Världen i Skåne är mycket positivt eller positivt. Vidare uppger 6 av 10 medarbetare att myndigheten genomfört projektet på ett mycket positivt eller positivt sätt. Detta uppfattar såväl projektledningen som styrgruppen som ett mycket gott betyg från medarbetarna gällande hur initiativet tagits emot i organisationen. Vad gäller hur projektledaren lett projektet menar 9 av 10 handledare / coacher som stått i direkt förbindelse med projekteledaren att detta skett på ett mycket positivt eller positivt sätt. För grupperna medarbetare; poliser och civilanställda är det vanligaste svarsalternativet Ingen uppfattning. Projektets värde och påverkansmöjligheter i organisationen En knapp majoritet av medarbetarna (53 %) anser att projektet haft ett mycket stort eller stort värde för Polismyndigheten i Skåne. Rörande gruppen civilanställda så anser inte en majoritet att så varit fallet (46 %). Om projektets värde för den egna avdelningen eller enheten så anser 40 % att värdet varken varit stort eller litet medan 40 % anser att värdet varit mycket stort eller stort. 20 % tycker att värdet varit mycket litet eller litet för den egna avdelningen. För frågan - Vilken påverkan tror Du att projektet haft / har för att öka mångfalden inom myndigheten på kort sikt? menar 48 % att projektet haft mycket stor eller stor påverkan. 35 % menar att projektet varken haft stor eller liten påverkan medan 17 % menar att projektet haft mycket liten eller liten påverkan. Medarbetarnas syn på hur ett fortsatt mångfaldsarbete bör organiseras i myndigheten Det sätt som medarbetarna gärna vill att myndigheten skall arbeta vidare med mångfaldsfrågor på är genom kompetensutveckling och internutbildning av redan anställda. Två områden verkar det finnas stort stöd för i enkätundersökningen, nämligen att öka kunskapen om de invandrartäta bostadsområdena samt om hederskultur och dess problematik. En relativt stor andel av medarbetarna 38 % tycker även att mångfaldsprojekt är ett sätt att arbeta vidare. På öppna frågor uttrycker många medarbetare en rädsla för och negativt om kvotering och positiv särbehandling. Istället önskar man ha in mångfaldsfrågorna i myndighetens vardag på olika sätt. Några kommentarer från medarbetarna: Måste in i grundutbildningen samt vid intagningen belysa dessa frågor bättre. Titta mer på människan som söker, bättre personliga intervjuer och inte bara betyget. (polis). Genom särskilda rekryteringskampanjer för invandrare, söker speciellt civilanställda. (polis). Genom aktiva rekryteringsåtgärder så som kvotering och positiv särbehandling - Absolut inte genom internutbildning / kompetensutveckling av redan anställda (civilanställd). Öppna upp för diskussioner tillsammans med mångfaldsmänniskor Ut med alla fördomar, prata om det, lyft fram allt bra och allt dåligt = eliminera partier som SD. (coach/handledare) Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

18 Slutsatser rörande relationerna under denna rubrik Majoriteten av medarbetarna är genomgående positivt inställda till syftet och nyttan med projektet samt hur det genomförts i myndigheten. Såväl projektledning som ledningen för polismyndigheten uppfattar detta som ett mycket gott betyg från medarbetarna. Att projektet haft ett stort värde för Polismyndigheten är både ledning och medarbetare överens om. Medarbetarna är däremot mer tveksamma till nyttan för den egna avdelningen, 40 % menar att projektet haft ett stort värde medan 40 % uppger svarsalternativet Varken eller respektive litet värde. Medarbetarna ser helst att myndighetens fortsatta mångfaldsarbete bör organiseras som kompetensutveckling av redan anställda medarbetare. Två områden verkar det finnas stort stöd för i enkätundersökningen, nämligen att öka kunskapen om de invandrartäta bostadsområdena samt om hederskultur och dess problematik. En relativt stor andel av medarbetarna 38 % tycker även att mångfaldsprojekt är ett sätt att arbeta vidare. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

19 Projekt Världen i Skåne, Polismyndigheten i Skåne Delrapport 1 Deltagarnas förväntningar inför projektet: - En resultatsammanställning baserad på 24 av de 25 deltagare som medverkar i projektet. Enkät 1. Oktober Bengt Arne Larsson & Martin Persson,

20 Bakgrund och tillvägagångssätt I syfte att undersöka deltagarnas förväntningar inför projektet konstruerades en enkät i samverkan med projektledaren. Enkäten, se bilaga 1, söker svar på vad deltagarna förväntar sig av projektet, dess innehåll, sina egna upplevelser inför detta, vilka krav som de tror ställs på dem samt vilka förväntningar de själva, projektledningen och släkt och vänner har på deras insatser i projektet samt slutligen ett frågebatteri om synen på arbete. Enkäten distribuerades personligen av utvärderarna under projektets första dag ( ) till de då 24 närvarande projektdeltagarna. Samtliga besvarade samtliga frågor. Materialet har sammanställts könsvis för att se om eventuella skillnader beroende på kön kan ses. En iakttagelse är tydlig. De svarande kvinnorna är mer språkligt aktiva i skrift. Deras svar innehåller drygt 21% fler ord och drygt 24 % fler tecken, dvs. kvinnorna använder också något längre ord än män. Nedan återges svaren ordagrant, i några få fall har dock smärre språkliga justeringar och interpunktering gjorts för ökad läsbarhet. Bengt Arne Larsson & Martin Persson,