Hur arbetar polisen med mångfald?

Transkript

1 Hur arbetar polisen med mångfald? Utvärdering av mångfaldsprojektet PIA, Polisen Integrerar Aktivt som genomfördes på Polismyndigheten i Västra Götalands län mellan 2009 och

2 Innehållsförteckning REGERINGSUPPDRAGET 3 SPIRA II, PIA (POLISEN INTEGRERAR AKTIVT) OCH VIS (VÄRLDEN I SKÅNE) 4 SYFTE OCH MÅLSÄTTNING MED PROJEKTET PIA 6 UTVÄRDERINGSUPPDRAGET 10 Utvärderingens frågeställningar 10 Datainsamlingsmetod 10 ANALYS OCH SLUTSATS 12 Tema 1- Deltagarna 12 Deltagarnas anställning 12 Varför lockas deltagarna av polisyrket? Polisen som arbetsplats 13 Deltagarnas syn på projektet 15 Tema 2 Medarbetare och coacher 17 Tema 3 Lärdomar av projektet 19 Framgångsfaktorer och möjligheter 19 Utvecklingspotential i projektet 20 HAR PROJEKTETS MÅLSÄTTNINGAR OCH SYFTE UPPNÅTTS? 22 REKOMMENDATIONER 24 UTVÄRDERARENS REFLEKTIONER 26 2

3 Regeringsuppdraget Under 2008 uppgick andelen kvinnor anställda inom polisen till 39 procent, och andel kvinnliga poliser uppgick till 25 procent. Andelen anställda inom polisen med utländsk bakgrund var 6,2 procent medan andelen poliser med utländsk bakgrund var 4,2 procent Dessa siffror visar tydligt att det behövs omfattande åtgärder för att främja jämställdheten och öka den etniska och kulturella mångfalden inom polisen 1. I maj 2009 gav Regeringen i uppdrag åt Rikspolisstyrelsen 2 att genomföra ett utvecklingsprojekt med målet att främja jämställdheten och den etniska och kulturella mångfalden inom polisen. Tre storstadsregioner fick i uppdrag att genomföra projekt, Polismyndigheten i Stockholm län, Polismyndigheten i Västra Götalands län och Polismyndigheten Skåne. Bakgrunden till projekten kan bland annat hittas i proposition 2008/09:1, där det tydligt framgår att de statsanställda ska spegla befolkningens sammansättning för att öka legitimiteten och allmänhetens förtroende för den statliga förvaltningen. Ett antal delmål sattes upp som bland annat ska leda till att den etniska och kulturella mångfalden bland de anställda ska öka på alla nivåer samt att andelen kvinnor på ledande positioner ska öka. SPIRA projektet- Södertälje Rikspolisstyrelsens utvecklingsprojekt skulle ta sin utgångspunkt i de vunna erfarenheterna från mångfaldsprojektet SPIRA som genomfördes av Polismyndigheten av Stockholms län i Södertälje mellan 2005 och Syftet med SPIRA projektet var att främja jämställdheten och den etniska och kulturella mångfalden i Södertäljepolismästardistrikt. Efter löpande diskussioner om hur handslingsplanen för mångfald och jämställdhet skulle införlivas i vardagen bestämde ledningen i Södertäljepolismästardistrikt att det effektivaste sätter att öka mångfalden är att arbeta jämsides med personer som har utländsk bakgrund. SPIRA projektet medfinansierades av Europeiska Socialfonden och de huvudsakliga samverkanspartner var Stensunds Folkhögskola och Polishögskolan i Solna. Under 2005 och 2007 projektanställdes i olika omgångar sammanlagt 17 projektdeltagare, 9 män och 8 kvinnor. Deltagarna var projektanställda under två år. Målgruppen var unga män och kvinnor med utländsk bakgrund som hade ambitioner och ville utbilda sig till poliser. Deltagarna skulle redan vid ansökningstillfällen ha en potentiell möjlighet och uttalad vilja att söka och kunna komma in vid Polishögskolan. Deltagarnas huvudsakliga arbetsuppgifter var 1 Kolla upp fotnoten... 2 Regerinfsbeslut I:6, Ju2009/2250/PO 3

4 dels att fullgöra vanligt receptionsarbete och dels att under ledning av stationsbefäl svara för anmälningsupptagning, besvara telefonförfrågningar m.m. 3 Den oberoende slututvärderingen av SPIRA projektet som genomfördes vid projektets avslut kunde konstatera att SPIRA projektet inte fullt ut nått sina övergripande mål, men att det fortfarande skulle betraktas som ett framgångsrikt projekt. Idag 4 år sedan projektet SPIRA avslutades kan vi konstatera att av 17 deltagare är elva idag anställda inom polisen, varav sju utbildade poliser, en vid Åklagarmyndigheten, två vid kriminalvården, en väktare, en socionom och en arbetar inom flygbranschen. SPIRA II, PIA (Polisen Integrerar Aktivt) och VIS (Världen i Skåne) Utifrån erfarenheterna från SPIRA projektet och de omfattande åtgärder som Regeringen avsatte resurser för, bestämde Rikspolisstyrelsen att tre utvecklingsprojekt med fokus på jämställdhet och mångfald skulle starta Projekten skulle genomföras i de tre storstadsregionerna Polismyndigheten Stockholms län, Polismyndigheten Västra Götalands län och Polismyndigheten Skåne. Projekten finansierades med medel från Justitiedepartementet och Europeiska Socialfonden (ESF). Sammanlagt fick polismyndigheterna under , 120 nya medarbetare med utländsk bakgrund. Antagna till projekten fick en projektanställning inom Polismyndigheten som varade cirka 12 månader. Samtliga deltagare har genomfört en introduktionsutbildning (mellan 4-8 veckor) och alla har blivit erbjudna coach som stöd i sitt arbete. Samtliga tre projekt har haft övergripande gemensamma målsättningar, att öka polisens mångfald och integration, locka fler med utomnordisk bakgrund till polisen och ge arbetslösa ungdomar arbetslivserfarenhet. Varje Polismyndighet har valt ett lämpligt fokus utifrån deras förutsättningar. Sammanställning av samtliga tre projekt i tabellform SPRIRA II PIA VIS Antal deltagare Ålder Utbildning under 8 veckor 4 veckor 6 veckor Projektet Praktik JA NEJ JA Inriktning i Projektet Minskad arbetslöshet Bland deltagarna Vill bli poliser Vill arbeta inom Polismyndigheten 3 Polismyndigheten i Stockholm län, Metod häfte om SPIRA- projektet, Sjögren/Samrell 4

5 Personlig JA NEJ JA Utvecklingsplan Deltagarnas arbetsplats och arbetsuppgifter bestämdes utifrån varje verksamhets behov och deltagarnas personliga förutsättningar och i somliga fall intressen. De valigaste arbetsplatserna har varit reception, passexpedition, arrestvakter, telefonväxlar osv. Samtliga tre projekt utvärderas av externa konsulter. SPIRA II utvärderas av företaget Triolog och utvärderaren P-O Ericsson, PIA utvärderas av företaget Emerga utvärdering och utbildning och utvärderaren Lejla Mundzic och VIS utvärderas av Högskolan Kristianstad och utvärderarna Bengt Arne Larsson och Martin Persson. Samtliga utvärderingar ska presenterade för Regeringen den 22 februari Både projektet SPIRA II och VIS avslutades i december 2010 respektive mars 2011, medan projektet PIA kommer att avslutas i juni 2011 eftersom de startade projektet något senare. Samtliga deltagare i PIA avslutade dock sin projektanställning i december Föreliggande rapport är en utvärdering av projektet PIA, och det är endast resultat av PIA projektet som kommer att redovisas. En kortare sammanställning av alla tre utvärderingar finns presenterad i rapporten JU2009/2250/PO. 5

6 Syfte och målsättning med projektet PIA Det övergripande syftet med projektet PIA är att öka mångfalden inom Polismyndigheten i Västra Götalands län genom att under 13 månader anställa 13 kvinnor och 12 män med 19 olika nationaliteter inom ramen för projektet PIA. Projektet PIA ska gynna både deltagaren liksom hela Polismyndigheten i Västra Götalands län. Kvalitativa målsättningar för varje deltagare i projektet PIA Efter att projektet PIA har avslutats ska varje deltagare: Fått ökad möjlighet att finna arbete inom polisen Skapat goda förutsättningar vad gäller personlig utveckling samt ökad tro på sina resurser och sin förmåga Bli så konkurrenskraftig att hon/han kan komma in på Polishögskolan Skaffat sig sådana erfarenheter och meriter som gör att hennes/hans attraktionsvärde på arbetsmarknaden avsevärt ökar Genom samverkan mellan projektets olika aktörer kan deltagarna erbjudas möjlighet till lärande i arbetslivet och skapa sig ett eget kontaktnät med potentiella arbetsgivare Kvalitativa målsättningar för Polismyndigheten Projektet PIA ska inom Polismyndigheten i Västra Götalands län leda till att Främja ett innovativt rekryteringsförfarande för att nå målgrupper som traditionellt inte söker sig till yrken inom statliga myndigheter Påverka klimatet på arbetsplatsen så att målgruppen ges större uppmärksamhet Projektet ska synliggöra den utländska bakgrunden som en stor tillgång Påverka system, strukturer och individer dels inom den egna myndigheten samt i samhället i övrigt Påverka polisens nationella strategiska mångfaldsarbete Enligt projektansökan är förutsättningar för att uppnå de kvalitativa målsättningarna med projektet PIA att Erbjuda deltagarna viss kompetensutveckling innan och under projektanställningen (både den 4 veckors introduktionsutbildningutbildning som genomfördes innan projektanställningen och löpande studiedagar) Under 13 månader projektanställa 25 kvinnor och män med utomnordisk bakgrund runt om i alla 4 polisområden i Västra Götalands län 6

7 Erbjuda varje deltagare en egen arbetsplats, en ansvarig arbetsledare och en coach Erbjuda deltagarna möjlighet till studiebesök på andra relaterade arbetsplatser (exempelvis brandförsvaret) Kvantitativa målsättningar för deltagarna i projektet PIA 22 av 25 deltagare ska fullfölja hela anställningen Tabell över det planerade upplägget av projektet PIA enligt ESFs projektansökan Utbildning Deltagarna får visstidsanställning Deltagarna placerade på olika på olika polisområden, med varierande uppgifter Tre utbildningstillfällen Våren 2010 Möjlighet till tidsbegränsad praktik hos Räddningstjänst och Kriminalvård Handledning för coacherna Spridningsseminarium Våren 2011 Transnationellt samarbete, erfarenhetsutbyte Våren 2011 Projektets upplägg och genomförande Polismyndigheten i Västra Götaland län har inom ramen för ett utvecklingsområde Tillit- och tillsammans med Göteborgs Universitet och Göteborgs Stad genomfört en omfattande analys beträffande människors utanförskap vid de tätorter som har mer än femtiotusen invånare. Undersökningen genomfördes år 2007 och påvisade att stads- och kommundelar med hög invandring är den del av befolkningen som upplever störst utanförskap. Polismyndigheten i Västra Götalands län vill tillsammans med strategiskt utvalda samverkanspartner genom Polisen Integrerar Aktivt (PIA) öka insatserna och främja integrationen i det svenska samhället genom att låta 25 arbetslösa ungdomar med utländsk bakgrund få en reell möjlighet till polisyrket i framtiden eller anställning hos någon av samverkanspartnerna. Förhoppningen är att projektet även ska bidra till att motverka den könsuppdelade arbetsmarknaden. I projektet läggs fokus på ett samarbete med bl.a. Räddningstjänsten, Arbetsförmedlingen, Kriminalvården samt även Gullspångs kommun. Den sist nämnda samverkanspartnern har en stor betydelse, inte minst ur ett glesbygdsperspektiv. 7

8 Rekryteringen av deltagare till projektet har sköts av Arbetsförmedlingen som har både arbetet med annonser och personlig kontakt med lämpliga personer. I kundgörelsen till tjänsterna ställdes följande krav på samtliga som sökte projektanställningen: Målgruppen är arbetslösa kvinnor och män med utländsk bakgrund och ungdomar som befinner sig i övergången mellan studier och arbete. Den består även av personer med ekonomiskt bistånd enligt socialtjänstlagen. De som deltar i projektet ska vid antagandet ha sådana formella meriter att de med viss komplettering kan bli behöriga att söka till Polishögskolan eller vidare kan slussas ut till samverkansparternas verksamheter. Sammanlagt mottog Polismyndigheten över 100 ansökan till projektet PIA. Efter urvalet genomfördes intervjuer med cirka 40 personer och därefter blev 25 personer erbjudna en 13 månaders projektanställning inom ramen för projektet PIA hos Polismyndigheten i Västra Götalands län. Projektet PIA bekostas till en del av Integrations och jämställdhetsdepartementet och till en del av Europeiska Socialfonden, programområde 2 Ökad arbetskraftsutbud. Samtliga PIA deltagare inledde sin anställning med en månadslång utbildning innan de placerades på respektive arbetsplats. Introduktionsmånaden innehöll bland annat Kasamutbildning för personlig utveckling och möte med coachen. Utbildningen innehöll projektintroduktion, juridik, förvaltningsrätt, sekretessinformation, polisens datasystem m.m. Till varje deltagare knöts en coach i syfte att hjälpa deltagaren tillrätta under tiden i myndigheten. 12 utbildade coacher utsågs för att ge personligt stöd för deltagarna och för att uppmuntra till utveckling både i arbete och eventuella kompletterande studier. Coachen skulle vara medarbetare inom myndigheten med ett genuint intresse för mångfaldsfrågor och som i övrigt anses lämplig för uppdraget. Alla coacher erbjöds en utbildning omfattande 5 arbetsdagar i syfte att stärka och förbereda dem i deras coachroll. Coachen fick sedan möjlighet att själv utforma en plan för hur kontaken med PIA deltagaren skulle genomföras utifrån de önskemål och förutsättningar som både deltagaren och coachen hade. Eftersom deltagarna placerades i alla 4 polisområden i Västra Götaland, Stor-Göteborg, Fyrbodal, Älvsborg och Skaraborg utsåg projektgruppen fyra samordnare i varje polisområde som fick en spindeln i nätet funktion, vad gäller alla frågor kring satsningen inom det egna området. Dessa samordnare var huvudsakliga kontaktpersoner mellan deltagarna och projektarbetsgruppen. Arbetsgivaransvaret förlades på respektive Polisenhetschef på den polisenhet deltagaren placeras. Informationen om projektet PIA lades ut på polisen intra webbnät och olika områden valde att informera personalen på lite olika sätt. Vissa angå att den information som kom ut via intra webbnätet var tillräcklig, medan andra valde att informera personalen vid specielle möten avsatta för ändamålet. 8

9 Projektet PIA har styrts övergripande av en styrgrupp. Styrgruppen skulle i första hand arbeta med strukturella och principiella frågor. Styrgruppen skulle fortlöpande hålla sig informerad om projektets verksamhet och säkerställa att projektet följde de ramar och direktiv som fastställts. Projektets arbetsgrupp har arbetat löpande med att utveckla projektet och föra det framåt. I projektgruppen ingick projektledaren, jämställdhet och mångfaldsstrategen, ansvarig ekonom, informationsansvarig, utbildningsansvarig, samordnarna från respektive polisområde och utvärderaren. Projektgruppen träffades en gång i månaden. 9

10 Utvärderingsuppdraget Företaget Emerga utvärdering och utbildning fick i april 2010 uppdraget att genomföra en processutvärdering av projektet PIA. Syftet med utvärderingsuppdraget var att göra löpande datainsamling och regelbundna avstämningar för att hjälpa projektet att utvecklas i rätt riktning i syfte att uppnå de uppsatta målen. Ansvarig konsult för uppdraget har varit Lejla Mundzic. Utvärderaren påbörjade sitt uppdrag i april 2010, 5 månader efter att deltagarna inlett sin anställning. Utvärderingens frågeställningar Utvärderingens huvudsakliga frågeställningar har varit att besvara i vilken utsträckning PIA projektet uppnår de kvalitativa och kvantitativa målsättningarna enligt projektansökan. För att besvara frågeställningarna undersöker vi följande: I vilken uträckning uppnådde PIA projektet de övergripande kvantitativa målen? I vilken utsträckning uppnådde projektet de kvalitativa målen för deltagarna? I vilken utsträckning uppnådde projektet de kvalitativa målen för myndigheten? Vilka hinder/begränsningar och möjligheter har vi identifierat som har påverkat projektets resultat? Vilka lärdomar kan dras av PIA projektet inför framtida satsningar på liknande projekt? Datainsamlingsmetod För att genomföra uppdraget har utvärderaren använt sig utav en kombination av ett kvalitativt och kvantitativt angreppssätt. De datainsamligsmetoder Emerga har använt har varit enkäter, fokusgruppintervjuer och djupintervjuer. Upplägg av utvärderingsuppdraget Möte med projektledningen Löpande april tillfällen Enkät till deltagarna Maj, augusti och december Vid tre tillfällen Fokusgruppintervjuer med deltagarna Vid två tillfällen juni/augusti och december Sammanlagt 8 fokusgrupper Enkät till medarbetarna Oktober 2010 Ett tillfälle Intervjuer med coacherna Löpande under 2010 Sammanlagt 5 intervjuer Samtliga delar av datainsamlingen såsom enkäter, fokusgruppintervjuer, djupintervjuer har dokumenterats i sammanlagt 8 delrapporter som presenterats för projektgruppen löpande 10

11 mellan juni och november Föreliggande rapport bygger på de resultat och slutsatser som har presenterats i delrapporterna. Samtliga 7 delrapporter finns som bilaga till denna rapport. Under våren 2011 planerar projektledningen att rikta arbetet mot den interna organisationen för att diskutera hur de i framtiden kan arbeta med mångfaldsfrågor. En intern arbetsgrupp bestående av coacher, samordnare, deltagare, chefer och andra strategiskt utvalda personer kommer att under 3 heldagar diskutera hur polisen kan förändra/utveckla det befintliga arbetet med mångfaldsfrågor. Dokumentationen från dessa träffar kommer att vara underlag för framtagning av en strategi för hur Polismyndigheten i Västra Götalands län kan effektivisera sitt mångfaldsarbete. 11

12 Analys och slutsats Analysen och slutsatserna presenteras utifrån tre teman. 1. Det första temat behandlar de 25 deltagarna i projektet och deras upplevelse och syn på anställningen, på projektet och på polisen som arbetsplats 2. Det andra temat behandlar medarbetarnas och coachernas syn på projektet vad de anser att deltagarna har tillfört myndigheten och deras syn på projektet PIA i stort 3. Det tredje temat behandlar lärdomar av projektet, både framgångsfaktorer och potentiella utvecklingsområden Tema 1- Deltagarna Deltagarnas anställning Generella resultat av utvärderingen visar att i stort sätt samtliga deltagare har varit nöjda på sina arbetsplatser sett över hela anställningsperioden. Deltagarna, både män och kvinnor har vid upprepade utvärderingstillfällen använt begreppet stolthet för att beskriva hur det är att vara medarbetare på polisen. jag känner mig stolt varje morgon jag vaknar och vet att jag den dagen kan hjälpa någon som kommer till stationen. Jag tror verkligen att vi kan göra en skillnad för att få ett bättre samhälle. Samtliga deltagare i synnerhet kvinnorna anser att de genom PIA anställningen har fått bättre självförtroende, att de har mognat och växt som personer. Detta kan uttryckas på många olika sätt, ett exempel är att våga stå upp för sig själv och våga bemöta allmänheten både sakligt och professionellt, att lär sig att framföra konstruktiv kritik och våga argumentera för sina åsikter. Deltagarna har framförallt uppskattat känslan av gemenskap och samhörighet på arbetsplatsen. Många vittnar om att de under sin anställning med tiden har blivit en i gänget. Deltagarna har känt sig respekterade, uppskattade och omhändertagna, framförallt av kollegorna. Flera deltagare berättar att de har blivit mycket välbemötta av poliserna som har visat intresse och engagemang. Majoriteten av deltagarna önskar att de hade fått mer tid tillsammans med poliserna för att få mer insyn i deras vardag. Deltagarna anser att de genom PIA anställningen har fått en bredare, djupare och mer nyanserad bild och kunskap om polisens verksamhet. Deltagarna började sin anställning med en stereotyp bild av polisen, som ständigt jagade brottslingar, körde snabbt polisradiobilar och som många uttryckte det var alltid allvarliga, hårda och stränga. Många deltagare blev förvånade när de under anställningen förstod att polisen är en stor myndighet med många olika och varierande arbetsuppgifter. Deltagarna fick genom anställningen kontakt både med civila och uniformerade poliser, som berikade deras syn på polisen. Flera deltagare berättar att deras bild av polisen förändrades både till det positiva och negativa under anställningen. 12

13 det var ju jättehäftigt när jag insåg att de också är precis som oss. De skämtar och är glada och de kan vara ledsna. De har barn och familj som de pratar om jättemycket. Jag har tänkt mycket på det här, och varför jag alltid trodde att poliserna är kalla och arga alltid. Kanske måste de visa upp denna bilden för att behålla makten. Jag vet inte. Majoriteten av deltagarna anser att de har fått insyn i myndighetens olika verksamheter genom varierade arbetsplatser och arbetsuppgifter. Deltagarna har fått möjlighet att arbeta med många olika administrativa arbetsuppgifter som till exempel utfärda pass, skriva in förlorad gods, ta upp lättare anmälningar, svara i telefon, hittegods, delgivning, vapenhandläggning, tolk, förhörsvittne, arrestvakt, målsägande förhör m.m. Olika typer av uppgifter och insyn i olika delar av verksamheten har gjort att deltagarna har upplevt tiden i projektet och anställningen som stimulerande, intressant, de känner engagemang och glädje. Många deltagare anser att de genom anställningen på polisen (polisen som kvalitetsgarant) får ökade chanser på arbetsmarknaden i framtiden. Flertalet av deltagarna menar också att de genom anställningen har skapat ett kontaktnät som de hoppas ska kunna hjälpa de i framtiden. Flera deltagare använder chefer och kollegor som referenser för andra arbete och vid ansökan till Polishögskolan. Samtliga deltagare anser att det största värdet av att arbeta på polisen är möjligheten att hjälpa andra människor, som av olika orsaker behöver kontakta myndigheten. Varför lockas deltagarna av polisyrket? Polisen som arbetsplats Utvärderingen visar att 12 deltagare fortfarande efter PIA anställningen vill bli poliser. Fem deltagare vill fortfarande bli polisen men viljan är inte lika stark efter projektet, två deltagare vill efter PIA projektet inte längre bli poliser. Övriga deltagare svarar att de vill resa och arbeta med annat innan de bestämmer sig Vad är det då som lockar deltagarna till att vilja bli poliser och arbeta inom myndigheten? Det mest utpräglade svaret är önskan att få möta och hjälpa andra människor. Polisyrket uppfattas av deltagarna som ett yrke ämnat för att hjälpa samhället att bli tryggare, säkrare och rättvisare. Samtliga deltagare anser att polisyrket med en stor variation av arbetsuppgifter, ansvar och spänning inför det som komma skall passar deras vilja att utvecklas, stimuleras och få samtigit göra nytta. Kan inte riktigt säga vad som lockar mig till yrket men... Jag tror ändå arbetet på fältet där man har mycket människokontakt och inte veta vad som kommer att hända när man börjar ett arbetspass, är det som lockar mig till yrket. Jag älskar att arbeta med människor och hjälpa människor som behöver hjälp men det känns som om myndigheten behöver hjälpen före allmänheten. Man kan inte hjälpa någon om man själv är i behov av större hjälp. Polisen hade kunnat vara en superenhet om man fick bort den äldsta generationen och släppte fram den yngre generationen med en gång. För vad brukar man säga? - Det går inte att tvätta bort ränderna på en zebra. Då är det bättre och byta ut den. 13

14 Deltagarna har överlag fått en positiv bild av medarbetarna på myndigheten. Samtliga deltagare har kommit i kontakt med trevliga, öppna och engagerade medarbetare som dem menar förstärker deras vilja att arbeta inom myndigheten. Stimulerade och varierande arbetsuppgifter lockar många deltagare att stanna kvar i myndigheten och dessa personer kan överväga att arbeta både som civiltanställda och poliser. Majoriteten av deltagarna vill komma tillbaka till myndigheten som utbildade poliser. Ett fåtal deltagare kan tänka sig att arbeta inom myndigheten som civiltanställa med administrativa arbetsuppgifter, under en övergångsperiod. Ingen av deltagarna nämner huruvida det finns möjligheter att arbeta inom polisen med en annan akademisk bakgrund än Polishögskolan. Ett antal deltagare har under projektet PIA ändrat sin inställning till polisyrket och myndigheten i stort. Dessa personer menar att deras önskan att bli poliser dämpandes genom att komma nära organisationen. Jag tycker att PIA projektet har gett mig en positiv bild av polisyrket. Däremot så var den inte det när jag började, men tack vare projektet så har jag fått tid på mig för att ändra min uppfattning. Dock så är polisorganisationen något som jag har fått en negativ bild av. Organisationen är väldigt ostrukturerad och man tar inte hänsyn till eller värnar om sina anställda. Flera deltagare har under projektet PIA fått en bild av polismyndigheten som en myndighet som inte alltid värnar om hur de anställda mår och hur de trivs på sin arbetsplats. Många deltagare upplever att det finns en ovilja och okunskap att hantera missnöje, klagomål och frågor relaterade till arbetsmiljö. Detta intygas bland annat av att samtliga deltagare menar att det förekommer en speciell jargong inom polisen, där gränsen kan ofta vara hårsfin mellan vad som uppfattas som skämt och fördomar. Flera deltagare och medarbetare förmedlar en bild av att arbetsplatsen har sanktioner vid olika typer av tjänstefel, men att mycket fram till dess tolereras och förträngs. Många deltagare berättar att det på deras arbetsplatser uppkommer situationer där allmänheten blir på olika sätt dåligt bemött och behandlad. Deltagarna upplever att det finns en trötthet, slöhet och tröghet hos vissa anställda och att det finns en gräns på hur mycket det förväntas av var och en. Detta manar deltagarna kan inverka negativt på hela arbetsplatsen, då dessa problem sällan kommer till ytan och kan lösas utan det skapar grogrund för fler konflikter. Flera deltagare berättar att de har blivit tillsagda av kollegor att inte arbeta för mycket och för fort, för då höjs kraven på arbetsplatsen. Ett antal deltagarna har också sett bitterhet hos poliser som inte kan göra det riktiga polisjobbet utan måste sitta på polisstationen och ta upp anmälningar. Latheten på arbetsplatsen och hur fruktansvärt dåligt bemött allmänheten kan bli när de kommer till oss. Jag har verkligen skämts flera gången. Jag har flera gånger bett om att få göra mer saker bara för att hjälpa de som kommer men då har jag fått till svar att jag ska ta det lugnt och inte skapa mer arbete än nödvändigt. Jag vet inte hur många gånger jag har varit med om att det kommer in en medborgare kl som vill göra 14

15 en anmälan och polisen vägrar ta den för han tror att det tar så lång tid och han slutar kl Det är ju helt sjukt. Nästan alla deltagare menar också att det inom myndigheten finns fördomar och okunskap om personer med utländskbakgrund. Deltagarna generellt anser inte att de har blivit diskriminerade på grund av sin etnicitet men många vittnar om att disskriminering förekommer. En vanlig uppfattning är att deltagarna har blivit en del av myndigheten och att en nedlåtande syn berör de andra, de som finns utanför myndigheten. Deltagarna visar att det finns en diskrepans mellan graden av fördomar och okunskap. Majoriteten av deltagarna har inte sett eller upplevt någonting som de kan tolka som diskriminerande handling. De menar att det mer förekommer en bild av hur en utlänning är och att det är en homogen grupp. Deltagarna har fått många frågor kopplade till deras privatliv, som exempelvis vilken mat det äter, vilken musik de lyssnar på, hur de firar högtider osv. Ett flertal deltagare har däremot bevittnat situationer som de har upplevt och tolkat som en kränkande och förnedrande handling. Detta uttrycks både internt i form av skvaller och rykten som påverkar den enskilda medarbetaren negativt och externt i en fysiskt och psykiskt kränkande behandling av exempelvis de intagna. Samtliga deltagare menar att myndigheten måste lyfta fram betydelsen av kunskap i bemötande som en viktig del av det polisiära yrket, i synnerhet bemötandet av personer med utländsk bakgrund både som medarbetare på polisen men också som allmänhet. Deltagarnas syn på projektet Deltagarna överlag anser att mångfaldsprojekt liknande PIA är ett effektivt sätt att lyfta fram betydelsen av mångfaldsarbetet inom polisen. Nästan uteslutande alla deltagare har varit nöjda med sina arbetsplatser och som redan nämn tidigare i rapporten har anställningen berikat dem både privat och professionellt. Deltagarna anser att projektet PIA är ett projekt som kommer att hjälpa dem till ett mer kvalificerat arbete i framtiden. Deltagarna tror att allmänheten skapar sig en annan uppfattning om polisen genom att se att det finns personer med utländsk bakgrund som arbetar. Deltagarna tror också att språket, kunskapen och kännedomen om andra kulturer kan underlätta i olika situationer i bemötandet av allmänheten. Majoriteten av deltagarna har haft stora förväntningar när de sökte till PIA projektet. PIA projektet har aktivt valt att attrahera personer som vill bli poliser vilket också i stort sett alla deltagare har varit. Detta har dock medfört att deltagarna initialt haft andra förväntningar på projektet än projektledningen. Detta har bland annat yttrat sig i att deltagarna hade förväntningar att anställningen skulle göra de mer konkurrenskraftiga till polisutbildningen genom att de både hade en anställning inom myndigheten men också att dem i realiteten fick stöd och rådgivning inför de olika intagningsmoment. Projektledningen ansåg att deltagarna skulle bli mer konkurrenskraftiga till polisutbildningen genom att de hade haft en anställning inom myndigheten, och att olika typer av återkommande aktiva åtgärder (som planerade stödinsatser för att exempelvis klara svenska språket och fystesterna) skulle kunna uppfattas som gräddfil av anställda inom myndigheten vilket projektet enligt dem inte syftade till. Den andra skillnaden i förväntningar kan härledas till deltagarnas önskan att också vid sidan av alla varierande arbetsuppgifter ta del av mer polisiära arbetsuppgifter, exempelvis axplock 15

16 av sådant som polisaspiranterna får göra i syfte att komma närmare det polisiära yrket. Detta menade deltagarna var grundat i att de vill bli poliser och hade en önskan att följa poliserna i deras arbete på nära håll. Projektledningen menade att deltagarna inte kunde ta del av några arbetsuppgifter av polisiär art eftersom de sakande relevant utbildning och eftersom syftet med projektet var att visa deltagarna bredden av myndigheten och inte bara det polisiära. Deltagarna önskar att projektet PIA förutom att erbjuda de en betald anställning under ett år hade ett upplägg som också gynnade mångfaldsaspekten i hela myndigheten. Deltagarna menar att liknande projekt i framtiden bör struktureras upp på ett sätt som öppnar upp för en diskussion för vad som är mångfald, varför det är viktigt för Polismyndigheten och olika sätt för hur arbetet kan bedrivas på. Deltagarna menar att projektet i större utsträckning hade kunnat ta vara på de kontakter som deltagarna har både för att sprida information om polisen i till exempel skolor, på fritidsgårdar osv. och för att locka nya målgrupper att komma till informationsmöten om polisutbildningen. Majoriteten av deltagarna menar också att det i framtiden bör tas lärdom från projektet avseende delar som information/kommunikation och ansvarsfördelning. Projektet PIA är ett pilotprojekt vilket innebär att arbetsmetoder testas för första gången. Det är viktigt att lära av det som har fungerat och att utveckla de delar av projektet som varit svårast att bedriva. 16

17 Tema 2 Medarbetare och coacher Den generella bilden som coacher och medarbetare har av projektet PIA är positiv. De menar att projektet gynnar organisationen både internt och externt. Organisationens interna arbete gynnas av projektet på flera olika sätt. Det första är att deltagarna utför ett viktigt arbete på varje arbetsplats, majoriteten av deltagarna har varit effektiva, lyhörda och snabba. Flertalet av deltagarna har varit en stor tillgång på respektive arbetsplats tack vare deras språkkunskap och kännedom om andra kulturer. Dessa deltagare har vid flertalet tillfällen underlättat för arbetsplatsen genom att kunna bemöta allmänheten på deras modersmål, samt genom att de med kort varsel kunnat översätta lättare dokument. Det andra är att deltagarna genom sin anställning i myndigheten blev ambassadörer för många ungdomar med utländsk bakgrund. Den generella bilden som framförallt coacherna förmedlar är att det inom Polismyndigheten finns fördomar och okunskap om andra kulturer. Detta kan manifesteras på olika sätt, mer eller mindre tydligt. Coacherna anser att PIA deltagarnas energi, utstrålning, hoppfullhet lett till att fördomarna minskat på de arbetsplatser där deltagarna haft sin anställning. Detta kan till en viss del styrkas av att deltagarna också upplever att de blivit en del av arbetsplatsen samt en respekterad och omtyckt kollega. Det finns många grundantaganden från båda håll som är hindrande. Projektet har blivit en bro över dem och jag gissar att många antaganden kommit på skam och referenserna reviderats. Medarbetare och coacher menar att organisationens externa arbete gynnas av projektet eftersom PIA deltagarna också blir ambassadörer för polisen ute i samhället. Deltagarnas beslutsamhet och vilja att bli poliser, deras vilja att bidra till trygghet i samhället gör att de sprider en positiv bild av polisyrket. Deltagarnas anställning har förhoppningsvis ökat förtroendet för polisen i deras närmsta familje- och bekantskapskrets. Mångfalden inom polisen (både etnicitet, kön, religion, funktionsnedsättning, annan sexuell läggning, ålder) kan på sikt leda till ökat förtroende för polisen bland marginaliserade och utsatta grupper i samhället. Under samtalet med coacherna kom det fram en tydlig bild av hur lite kunskap det finns inom myndigheten om vad mångfald är, varför det är viktigt för polisen att arbeta med det och på vilket sätt detta arbete kan bedrivas. Samtliga coacher är överens om att mångfalden inom polisen är viktig, men ingen kan ge en tydligare förklaring till varför det är viktigt mer än att polisen måste spegla samhället. Coacherna anser att det mångfalds arbete som bedrivas idag får en marginell genomslagskraft i verksamheten. Mångfaldsfrågan drivs vid sidan av den ordinarie verksamheten, och det finns fortfarande inga tydliga kopplingar mellan behovet och nyttan av att öka mångfalden. Medarbetarna som svarade på enkäten anser generellt att det redan bedrivs ett aktivt mångfalds- och jämställdhetsarbete på myndigheten och hälften av de tillfrågade anser inte att polismyndigheten bör arbeta mer med mångfaldsfrågan. Det finns många olika uppfattningar om varför/varför inte polismyndigheten bör arbeta mer med mångfalden. Det vanligaste är att 17

18 medarbetarna anser att mångfalden är nära kopplat till etnicitet. Detta innebär att många medarbetare tror att arbeta med mångfald innebär att anställa fler poliser med utländskbakgrund i myndigheten. Citat från en medarbetare på frågan om Polismyndigheten bör arbeta mer med mångfalds- och jämställdhetsaspekten. Nej inte mer än vad de gör. Är man målmedveten om att bli polis så blir man det vare sig man är svensk eller invandrare. Många gånger kan en viss särbehandling som skett för att en viss grupp (t.ex. invandrare) kommer in i poliskåren, då är det viktigt att kvaliteten på kunskap av det svenska språket inte försämras för att hjälpa invandrarna tänk på att det kan bli en björntjänst i framtiden, det kan försämra statusen för yrket. Medarbetarna generellt anser att projektet PIA som en idé/tanke för att öka mångfalden är mycket positiv. Den största nyttan som medarbetarna kan se är att de tror att en insyn i myndighetens arbete kan öka deltagarnas chanser att komma in på polishögskolan, det ger deltagarna en möjlighet att utvecklas som individer och det ökar de anställdas kunskap om andra kulturer. Nästan samtliga medarbetare tror att projektet utifrån ett mångfaldsperspektiv haft en stor betydelse för den egna enheten. Många tror att mångfaldsarbetet bidrar till ett positiv samhällsutveckling, samt att polisen lättare kan lösa arbetsuppgifter, och ha en bättre förståelse för människor, kulturer och händelser. Många medarbetare och coacher anser att informationen och kommunikationen i projektet varit otydlig. Nästan samtliga medarbete anser att de har fått för lite eller ingen information alls om projektets syfte och upplägg och framförallt om vilka arbetsuppgifter och befogenheter deltagarna skulle ha på respektive arbetsplats. Många menar att deltagarnas tid i projektet hade kunnat bli värdefullare om det tidigt i projektet hade genomförts en inventering av varje arbetsplats som ville ta emot deltagarna för att undersöka vilka behov som fanns och hur deltagarna på bästa sätt skulle kunna täcka upp för det behovet. Citatet nedan styrker en generell bild av medarbetarnas och coachernas syn på upplägget av projektet. Otydligheter vem som skulle vara ansvarig för innehållet i deltagarnas arbete och utveckling. Har hängt mycket på att individer(framförallt inre befäl)tagit eget initiativ för att det hela skall bli meningsfullt. Flera coacher önskar inför utvecklingen av liknande projekt som PIA en möjlighet att bli mer involverade i upplägget och genomförandet av projektet. De önskar en möjlighet att få vara med och påverka innehållet i deltagarnas utbildning så att det motsvarar reella behov på arbetsplatsen samt olika typer av aktiviteter som på olika sätt hade gjort deltagarna mer konkurrenskraftiga inför ansökan till polishögskolan. 18

19 Tema 3 Lärdomar av projektet Framgångsfaktorer och möjligheter PIA projektet har fått ett positivt och stort genomslagskaft inom hela Polismyndigheten i Västra Götalands län utifrån ett antal olika aspekter. Det första är kopplat till att deltagarna har haft anställning inom alla fyra polisområden, alltså stor geografisk spridning. Deltagarna har utfört ett gediget arbete och skapat ett gott rykte omkring sig, vilket återspeglas i att flera medarbetare som utvärderaren haft samtal med uttryck önskemål om fler projekt som liknar PIA. Projektet PIA har på ett tydligt sätt lyft fram behovet av att bedriva ett aktivt mångfaldsarbete inom myndighet samt öppnat upp myndigheten och dess organisationskultur på ett påtagligt sätt. En av de stora framgångsfaktorerna med projektet är att det har skett ett kulturellt utbyte av erfarenheter och kunskaper mellan deltagarna och medarbetarna. Deltagarna har fått möjlighet att berätta om sina specifika traditioner, erfarenheter och kunskaper för medarbetarna. För deltagare och medarbetare innebar projektet en möjlighet att mötas under likvärdiga förhållanden och därmed skapades förutsättningar som möjliggjorde utbyte av erfarenheter och kompetenser. Det kanske effektivaste sättet att bekämpa fördomar är att få en möjlighet att bli varse de och att sedan utifrån egen erfarenhet ifrågasätta och omvärdera detsamma. Den andra framgångsfaktorn för projektet är den påverkan som projektet har haft på Polismyndigheten. Utifrån samtal med projektledningen, flera anställda samt PIA deltagarna har utvärderaren fått en bild av att projektet PIA inte har alla gånger varit lätt att marknadsföra inom den egna myndigheten. Många frågor har blivit föremål för långa och komplicerade diskussioner som exempelvis deltagarnas befogenheter, anställningen, arbetsuppgifterna. Det har funnit en rädsla för att öppna upp myndigheten för personer utan adekvat utbildning, unga och framför allt personer med utländskbakgrund. Efter 12 månaders projektanställning blev 17 deltagare erbjudna en förlängt tidsbegränsad anställning inom myndigheten. Detta visar att PIA deltagarnas närvaro i myndigheten har påverkat attityder och öppnat upp myndigheten för omvärlden. Vår utvärdering visar att projektet haft absolut störst framgång i förhållande till varje enskild deltagare. Alltså all kunskap, erfarenhet och meriter som varje deltagare har tillägnat sig genom den 13 månaders långa anställningen. Många olika historier från deltagarna visar vilken betydelse en anställning hos polisen har haft när de sökt arbete hos andra arbetsgivare. Projektet har också stärkt de allra flesta deltagare i att vilja bli poliser. På den slutliga enkäten svarade av samtliga 19 inkomna svar, 12 deltagare att de absolut fortfarande vill bli poliser, 5 svarade att de fortfarande vill bli poliser men inte lika mycket som innan projektet och 2 deltagare svarade att de inte längre vet om de vill bli poliser. Vi har redan nämnt ett antal framgångsfaktorer i projektet som med största sannolikhet haft en inverkan på myndigheten i stort. Det finns dock en benägenhet för många involverade i projektet att mäta framgång i förhållande till vad projektet har betytt för varje enskild deltagare. Det finns en avsaknad av diskussioner kring vad deltagarnas närvaro har betytt för 19

20 den egna myndigheten och hur alla erfarenheter av projektet kan förvaltas inom Polismyndigheten. Genom deltagarnas närvaro i myndigheten öppnas möjligheten att spegla den interna organisationen på två sätt. Den ena bilden visar en myndighet som är professionell, spännande, intressant den andra bilden visar en myndighet som är i många hänseenden hierarkisk, gammaldags, trögarbetad. Den viktigaste lärdomen av projektet borde vara att hitta metoder och verktyg för att ta vara på de erfarenheterna som deltagarna beskrivit. För att ta vara på alla erfarenheter som deltagarna fick genom sin anställning i projektet PIA och för att arbeta med de målsättningar avseende organisationsnivå bestämde projektledningen i december 2010 efter att deltagarna avslutat sin anställning en fortsatt utveckling av projektet PIA under våren 2011 fram till dess slut i juni I januari 2011 tillsatte projektgruppen en strategisk arbetsgrupp som utifrån PIA projektets målsättningar avseende den interna organisationen fick mandat att diskutera hur mångfaldsarbetet kan bedrivas inom polismyndigheten utifrån alla samlade erfarenheter. Strategigruppens uppgift blev att under den återstående tiden av projektet PIA, cirka 6 månader tillsammans arbeta fram underlag för en strategi för organisationens framtida mångfaldsarbete. Gruppens medlemmar består av strategiskt utvalda chefer, sakkunniga inom området samt olika involverade i projektet PIA såsom samordnare, coacher och deltagare. Gruppen kommer att träffas under 3 heldagar i april, maj och juni 2011 och under olika former diskutera och arbeta fram konkreta förslag som kommer att utgöra en stor del av den strategi Verksamhetsutveckling med fokus på rättighetsperspektiv inom Polismyndigheten som kommer att presenteras i slutet av juni 2011, innan PIA projektet avslutas helt. Utvecklingspotential i projektet Genom enkäter, fokusgruppintervjuer och djupintervjuer med deltagare, coacher och medarbetare har flera gemensamma utvecklingsfaktorer för projektet kunnat identifieras. De flesta utvecklingsfaktorerna är sammankopplade med planeringsfasen av projektet. Projekt liknande PIA bör i framtiden i ett initialt skede se över och om nödvändigt utveckla metoder och arbetssätt för att på bästa möjliga sätt arbeta med: Information & kommunikation Ansvar & engagemang Information och kommunikation Som redan nämnt i rapporten har informationen till cheferna, medarbetena och deltagarna varit en fråga som fått mycket uppmärksamhet i projektet. Utvärderingen visar att informationsspridningen har i flera fall varit av avgörande betydelse för hur deltagarna har upplevt sin anställning. Många medarbetare har fått bristfällig information om vilka deltagarna var och vad dessa skulle arbeta med. Coacherna anser att cheferna har blivit dåligt informerade om vilka arbetsuppgifter och befogenheter deltagarna skulle ha. PIA projektets 20

21 arbetsgrupp anser att det finns behov av att se över befintliga metoder för informationsspridning inom Polismyndigheten och menar att nuvarande metoder kan vara bristfälliga. I arbetet med information och kommunikation bör samtliga involverade parter i projektet tas i beaktan, såsom vilken information som deltagarna får innan och under projektet om arbetsuppgifterna, befogenheterna, utbildningarna, praktiktjänstegöringen, coachningen osv. Vilken information ansvariga på arbetsplatserna får om deltagarnas bakgrund, arbetsuppgifter, befogenheter osv., samt vilka kommunikationskanaler som bör användas för att underlätta för alla intresserade parter att komma med förslag på förbättringsåtgärder. Ansvar & engagemang Många deltagare har upplevt att de i flera situationer när olika problem dykt upp inte vetat vem de skulle vända sig till, coachen, samordnare, den egna arbetsplatschefen eller projektledaren. Många coacher menade också att abetsplatsecheferna kände sig osäkra vem som egentligen hade ansvaret för deltagarna och det framkom att många trodde att projektet skulle ha ansvar för deltagarna, genom att exempelvis ordna arbetsuppgifter. Många deltagare och coacher menade också att coachrollen var något otydligt formulerad, vilken skapade många frågor om vissa coachers arbetssätt och metoder. Många deltagare har berättat att de har saknat engagemang för mångfaldsfrågorna i projektet. Deltagarna hade önskat att projektet hade byggts upp på ett sådant sätt att det fanns möjlighet att verkligen fokusera på varje deltagare och öppna upp möjligheter för deltagarna att verkligen bli konkurrenskraftiga till polisutbildningen. Deltagarna önskar att de i projektet hade fått mer stöd för att förbereda, språktesterna, fystesterna samt intervjun på pliktverket. Deltagarna önskat att de hade fått mer stöd att skriva ansökningsbrev till polishögskolan samt att formulera sig för att sticka ut från mängden. Flera deltagare önskade också att projektet hade tagit vara på deltagarna för att använda de i myndigheten vid exempelvis polisens informationssatsningar i förorterna, när de informerar om polisutbildningen osv. Deltagarna önskade att projektet skulle öppna upp för en diskussion om fördomar som finns hos myndigheten men också fördomar hos PIA deltagare om polisen och polisyrket. 21

22 Har projektets målsättningar och syfte uppnåtts? Projektets övergripande syfte, ökad mångfald inom polisen kan tolkas på flera olika sätt. Det kan vara intressant att diskutera vad innebär egentligen ökad mångfald? En förenklad tolkning som används av många internt på polisen är att ökad mångfald uppnås genom att vi helt enkelt får fler personer med utländskbakgrund anställda inom polisen. Det innebär i praktiken att den statistiska siffran under den specifika perioden (som under 2010 då PIA deltagarna fanns anställda inom myndigheten) ökar avsevärt. Men innebär det verkligen att vi har fått en ökad mångfald inom polismyndigheten utifrån dess rätta innebörd anser Emerga borde bli föremål för en vidare diskussion. Vad innebär då egentligen ökad mångfald? Arbete med mångfald i svenska organisationer handlar om visioner, strategier, åtgärdsplaner och förändringar av interna system och processer, men det handlar också om att du och jag ska rannsaka våra egna värderingar, fördomar och attityder. Rannsaka hur vi bemöter kollegor, underställda och presumtiva arbetskamrater. Om vi redan på förhand, baserat på attityder till exempelvis olika ålderskategorier, etnisk tillhörighet, funktionshinder eller kön, bestämt oss för hur individen vi har framför oss kommer att prestera, vilken potential och utvecklingsvilja han eller hon har och vilka möjligheter att passa in och lyckas i vår organisation. I Svenska Akademiens Ordboks bemärkelse har mångfald två innebörder. Det är dels en växlande, varierande mångfaldighet, avsevärt antal av varelser, föremål och företeelser (ofta av växlande beskaffenhet...). Men ordet har också en matematisk innebörd: en storhet som innehåller en annan storhet ett helt antal gånger, multipel. Ofta ställs mångfald mot enfald. I dagens samhälle har ordet enfald oftast en negativ innebörd i betydelsen okunnighet, oförstånd, olärdhet, dumhet, inskränkthet eller enfaldighet. Tidigare kunde enfald förknippas med att vara fri från prål, flärd eller förkonstling (SAOB). Tveklöst är begreppet mångfald mångtydigt. Mångfald gränsar också till pluralism, en kulturell och åsiktsmässig. I arbetslivssammanhang ges begreppet mångfald flera olika innebörder: etnisk mångfald, ibland även religiös (integrationspolitikens begrepp) mixen av olikheter av betydelse för arbete och kompetens (USA-modellen) en blandning av kön, etnisk bakgrund, klass, ålder, funktionshinder och sexuell läggning (Näringsdepartementets definition) mångfald som allt utom jämställdhet (delvis Ralfs definition i programtext). Det finns dock inte skäl att ställa det snävare perspektivet (mångfald med tonvikt på integration och etnicitet) mot det bredare (mångfald som mobilisering av olikhetens dynamiska kraft). Det främsta skälet härtill är att mångfald inte bara kan ses som ett mål och ett tillstånd. Det är i hög grad en läroprocess där minoriteten måste kunna se koder och krav i 22

23 nya sammanhang och majoriteten måste lyssna, respektera och lära om. Därför krävs långsiktigt hållbara strategier där motgångar, konflikter och svårigheter ska ses som lärdomar. Kvalitativa målsättningar på organisationsnivå För att kunna ge ett rättvist svar på frågan huruvida projektet PIA har lett till ökad mångfald inom polismyndigheten utifrån det forskningsresultat som finns skrivet på området är det vikigt att rätt fråga ställs. Om frågan är har projektet lett till ökad mångfald inom polismyndigheten är svaret mer diffust och svävande. Det är svårt att mäta och precisera hur projektet har påverkat polisens strategiska mångfaldsarbete och om det verkligen har lett till ökad mångfald (med hänsyn tagen till fler aspekter än bara etnicitet). Om frågan däremot är har projektet PIA skapat förutsättningar för polismyndigheten att utvärdera, utveckla och effektivisera dess strategiska mångfaldsarbete kan ett tydligare och mer nyanserat svar fås. För givetvis har projektet PIA skapat möjligheter och förutsättningar för polismyndigheten att lyfta fram mångfalden som ett vikigt område att beakta i hela myndigheten. Projektet PIA har på olika sätt bidragit till att begreppet mångfald blivit aktuellt och för många i myndigheten ett begrepp att förhålla sig till. Projektet har å ena sidan visat att det inom myndigheten finns fördomar som manifesters på olika sätt och att diskriminering förekommer, samtidigt som det också har visat att det finns många medarbetare som aktivt arbetar för att uppmärksamma problemet. Det finns indikatorer som pekar på att projektet PIAs samlade erfarenheter, både den delen som omfattar deltagarnas anställning samt den strategigrupp som har tillsatts kan på sikt leda till att mångfaldsarbetet får en större betydelse och prioritering inom myndigheten. De målsättningar som projektet haft på organisationsnivå är desto svårare att uttala sig om och framför allt då projektet ännu i skrivande stund av denna rapport pågår. Det finns indikatorer som tyder på att vissa övergripande områden inom myndigheten såsom rekrytering, utbildning och informationssattaningar kan få ytterligare draghjälp av projektet PIA framöver. Huruvida det verkligen sker och i vilken form återstår att se. Den strategiska arbetsgruppen har förutsättningar för att skapa ett adekvat underlag som kan användas i utvecklingsarbetet. Kvalitativa målsättningar på individnivå De målsättningar som projektet haft på individnivå, alltså för varje deltagare så som meriter, större kontaktnät, personlig utveckling, att bli konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden anses enligt utvärderingens samlade resultat väl uppfyllda. Allt insamlat datamaterial tyder på att projektets största framgångsfaktor kan återfinnas i deltagarnas utveckling under hela anställningen i projektet. Deltagarnas närvaro har också haft betydelse för myndigheten i stort genom att det skapats förutsättningar för kulturellt utbyte på arbetsplatsen. Kvantitativa målsättningar på individnivå Utvärderingens resultat visar att 20 av 25 deltagare fullföljde hela anställningen. Några deltagare föll bort på grund av mammaledighet och en deltagare valde att avsluta sin anställning i förtid. I slutet av december 2010 hade en PIA deltagare blivit antagen till 23