MEDLEMMARNAS UPPFÖLJNINGSENKÄT

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "MEDLEMMARNAS UPPFÖLJNINGSENKÄT"

Transkript

1 MEDLEMMARNAS UPPFÖLJNINGSENKÄT LÖNEREVISIONEN SAMT DE LÖNESÄTTANDE SAMTALEN Publiceringsdatum 26 maj enkäter skickades ut 631 enkäter har öppnats 490 enkäter har besvarats 35,4 % ST inom Sveriges Domstolar

2 VILKEN TYP AV SAMTAL HAR DU HAFT MED DIN CHEF UNDER DET SENASTE ÅRET? A Utvecklingssamtal (ibland kallat medarbetarsamtal) 43,3% B Lönesättande samtal 56,7%

3 OM DU HAFT BÅDA SAMTALEN: ÄR DET SAMMA CHEF SOM HAR BÅDA SAMTALEN? A Ja 85,6% B Nej 14,4%

4 JAG HAR EN REGELBUNDET ÅTERKOMMANDE DIALOG MED MIN CHEF OM SÅDANA FRÅGOR SOM KAN HA BETYDELSE FÖR MINA FRAMTIDA RESULTAT OCH MIN FRAMTIDA UTVECKLING. A Ja 46,0% B Nej 54,0%

5 JAG HAR EN REGELBUNDET ÅTERKOMMANDE DIALOG MED MIN CHEF OM SÅDANA FRÅGOR SOM KAN HA BETYDELSE FÖR MIN FRAMTIDA LÖN. A Ja 29,2% B Nej 70,8%

6 MITT LÖNESÄTTANDE SAMTAL UTGICK FRÅN ETT TIDIGARE UTVECKLINGSSAMTAL. A Ja 41,6% B Nej 58,4%

7 PÅ DORIS FINNS ETT BEDÖMNINGSVERKTYG SOM VI TAGIT FRAM PARTSGEMENSAMT MED DOMSTOLSVERKET. HAR NI HAFT ANVÄNDNING AV DETTA VERKTYG? A Ja 53,0% B Nej 47,0%

8 OM NEJ PÅ FÖREGÅENDE FRÅGA: ANVÄNDE NI NÅGOT ANNAT VERKTYG? A Ja 18,7% B Nej 81,3%

9 OM JA PÅ FÖREGÅENDE FRÅGA: ANVÄNDES DETTA VERKTYG FÖR HELA MYNDIGHETEN? A Ja 73,3% B Nej 26,7%

10 MIN NYA LÖN MOTIVERADES PÅ ETT SÄTT SOM GJORDE ATT JAG FÖRSTOD HUR MITT ARBETE OCH RESULTAT BEDÖMS. A Ja 54,8% B Nej 45,2%

11 CHEFEN LYSSNADE AKTIVT. A Ja 80,0% B Nej 20,0%

12 JAG ANSER ATT LÖNEN BESTÄMS UTIFRÅN SAKLIGA GRUNDER. A Ja 49,5% B Nej 50,5%

13 JAG ANSER ATT LÖNEN ÄR RÄTTVIS I FÖRHÅLLANDE TILL ARBETSRESULTAT OCH ARBETSINSATS. A Ja 32,4% B Nej 67,6%

14 JAG FICK REDA PÅ HUR JAG KAN PÅVERKA MIN LÖN FRAMÖVER. A Ja 30,2% B Nej 69,8%

15 JAG ÄR NÖJD MED HUR MITT LÖNESÄTTANDE SAMTAL GENOMFÖRDES. A Ja 54,2% B Nej 45,8%

16 HADE DU KONTAKT MED DE FACKLIGA FÖRETRÄDARNA INFÖR DET LÖNESÄTTANDE SAMTALET? A Ja 24,7% B Nej 75,3%

17 ÖVRIGA SYNPUNKTER: Är inte helt nöjd med hur det lönesättande samtalet genomfördes. Det berodde nog i första hand på att jag själv var ovan vid situationen. Anser lönerna alldeles för låga i jämförelse med övriga arbetsmarknaden. Fanns ingen dialog mellan chef och mig. Fick bara reda på resultatet. Med tanke på antalet år inom "branschen" har vi en ganska urusel lön. Jag lyckades dock att uppnå ett av mina mål beträffande lönen. Det var den sämsta "förhandling" man kan tänka sig. Lönen var redan satt som tidigare år. Man kan se hovrättens förhandlingar som katastrofala. Felaktigt inlagt i BESTA Tycker att lönegarantin skall förhandlas tillbaka Det är endast en envägskommunikation, alltså chefen är helt enkelt den som bestämmer. Det finns inget som helst utrymme för förhandling. Jag tycker att "samtalet" bara var en information. Man kunde lika gärna fått beskedet i sitt postfack. Lönen var redan bestämd i ledningsgruppen. Det krävs mycket kunnande av en domstolssekretare som inte stämmer med lönen

18 Våra lönesättande samtal går ut på att vi kallas in en och en och får reda på att så här mycket får vi. Skriv på eller låt bli. Kunde inte diskutera fram min nya lön, då den redan var nedtecknat på ett formulär som jag bara skulle skriva under. Hade möjlighet att tänka på den till dagen efter och återkomma. Om jag ej var nöjd skulle (om jag kommer ihåg rätt) det sändas vidare till facket. Jag skrev under samma dag, då jag på fråga fick uppfattningen att lönen ej kunde ändras. Någon DISKUSSION har således ej förekommit. Känner att man får ta ett stort ansvar men att alla inte bryr sig eller tar något ansvar. Det är viktigt att chefen ser sådant vilket inte alltid sker. Lönen vill man väl alltid skall vara högre? Tyckte inte att bedömningen och vad vi kom fram till på lönesamtalen motsvarade den låga löneförhöjningen jag fick. Jag blev besviken. Ny chef. Kan inte utgå från vad som sagts tidigare. Sakliga grunder är svårt att bedöma, chefen har ju bara att utgå från vad tidigare chef sagt. Tidigare chef inte speciellt saklig eftersom den har sina favoriter. Som gammal i gården är man inte värd speciellt mycket. Det är ju bättre att lyssna på nya friska medarbetare som inte är riktigt insatta i arbetet.

19 Förklaringen till min lön är att jag är en kvinna på 62 år och därför inte attraktiv på arbetsmarknaden samt att jag är en förfärlig människa. Tycker inte det är sakligt. Har försökt under lång tid att få mitt arbete bedömt, men, på vår myndighet är det den sociala biten i arbetsgruppen som värderas och betalas för, fick jag som förklaring till mitt lilla löneökning. Totalt 800 kr. Lön var redan bestämt och klart Vi tog hänsyn till att jag går i förtida pensionering Lönen var förutbestämd så vad nyttar det till med lönesättande samtal, spel för galleriet... Vår chef som jag hade s.k. lönesättande samtal med informerade oss om att han redan före vårt samtal hade bestämt vad var och en av oss skulle få och vi kunde med andra ord inte påverka hans beslut. Så ngt lönesättande samtal var det inte fråga om. Det var endast en information om vad vi skulle få, take it or leave it. Kändes som om man blivit livegen. med andra ord URUSELT. "Lönesamtal" detta kan man inte kalla för samtal, man får reda på hur mycket man får i lön efter att ledningsgruppen har diskuterat hur mycket pengar som skall läggas på resp. grupp. Detta kan man knappast tala om samtal, det är en information och inget annat.

20 Vi får i stort sett bara en liten ansenlig summa i löneökning, nu i kort samtal, tidigare fick vi tillsänt oss ett kuvert med vår lön. Vi har numera ingen facklig företrädare att vända oss till här på arb. Vi som är äldre och har arbetat i många år och har en enorm erfarenhet, vi har inte mycket att säga till, det är de yngre som "bestämmer... har tidigare vänt mig till stora facket, men inte heller fått någon bra hjälp eller respons. Vad betalar vi för..till vilken nytta?? Dyra pengar i många år!!!! Det var inget lönesättande samtal. Det var bara en information om vad man hade blivit tilldelad. Jag tyckte det kändes som om lönen helt var satt i förväg. Inga diskussioner. Fick bara frågan om jag godtog el. inte godtog föreslaget belopp. Kändes som om det inte var någon ide att ifrågasätta det. Jag får goda vitsord hela tiden. Förväntar mig en löneutveckling värd namnet. Lönesamtalet går till så att chefen talar om vad han tänkt sig och så är "diskussionen" slut. Eftersom jag gick in med en högre lön i dec har min löneutveckling varit nästan 0. Får svaret att jag ska vara glad som haft en hög lön hela tiden och att de andra måste komma ikapp. Jag menar att så kan inte ett lönesamtal gå till. Om min person och min arbetskapacitet har jag bara hört positiva tongångar. Jag har lokala facket på min sida och en förhandling ska hållas inom kort med arbetsgivaren.

21 Lönen är alldeles för låg. Jag har samma lön som andra som inte har lika många arbetsuppgifter och som inte presterar lika mycket. Jag har påpekat detta men det gör ingen skillnad. Jag arbetar i poolen (ensam för tillfälligt i poolen) tidigare varit 3 st. Anser att jag skulle haft mer lön till förhållandet att jag hela tiden får höra hur viktig jag är med mina kunskaper Även om jag inte var nöjd med lönesättningen och förhandlingen gick vidare gick påslaget inte att påverka trots Annette Jellves medverkan. Stora skillnader förekom i påslag. Allt verkade vara förutbestämt av arbetsgivaren. Samordnarna hade stora möjligheter att prata ihop sig. Jag blev tillfrågad att avstå två månaders lönepåslag då jag ända skulle byta arbetsställe och påslaget i sådana fall kunde hellre fördelas på de kvarvarande på avdelningen. Domstolssekreterarnas löner ligger generellt för lågt. Ingen rättvisa På sätt och vis kan man säga att resultatet av de lönesättande samtalen känns förutbestämda, svårt/omöjligt att verka för större lönepåslag. Lönen är katastrofalt låg med tanke på över 40 års tjänstgöring.

22 Med tanke på utfallet för rådmännen är jag efter snart 40 års statligt arbete mycket missnöjd med min lön. Jag har arbetat på en mindre tingsrätt tidigare och haft mycket kvalificerade arbetsuppgifter där men när vi flyttades över till en större tingsrätt blev jag mycket styvmoderligt behandlad och ingen tog vara på min kompetens här. Nu är alla bara domstolssekreterare och de futtiga kronorna skall räcka till alla. Alla får i stort sett lika mycket löneförhöjning, alltså ingen individuell lönesättning här. Vår lönenivå är extremt låg och chefen vill inte hjälpa till att höja den. Mycket tråkigt. Hon skyller bara på avtalet. Ni måste agera uppifrån för att hjälpa upp våra dåliga löner. Lönen sätts lika för alla på min avd oavsett prestation de som har högre lön innan får högre p.g.a. den uträknade procenten, skillnaderna blir för stora. Mycket av det jag framförde i medarbetarsamtalet tog chefen inte hänsyn till. Tycker det i stort sett kan kallas lönedelgivning. Dessutom var det mycket otrevligt att min chef (chefen för administrationen, den som även förhandlat med ST:s ao för dem som inte undertecknat) påstod att man börjar från scratch när man förhandlar för dem som ej undertecknat. Alltså att det kan fördelas om mellan dessa personer! Detta kändes som ett rent hot! Nästa avtal måste vara mycket tydligt att detta påstående är felaktig! I så fall är ju den förhandlingen meningslös! Vem skulle våga gå vidare?

23 Lönen bör utgå för Arbetsinsatser och kunskaper om arbetet ifråga Ingen förhandling. Erbjöds en lön som i sig var bra men det hade känts bättre att kunna förhandla sås om alla här på myndigheten hade trott skulle ske. Jag blir förvånad när nyanställda får högre lön och inte klarar sitt jobb utan frågar oss andra hela tiden och detta påverkar oss genom att vi blir avbrutna i vårt jobb, ingångslönen borde vara lägre till man visat vad man kan och är självgående. Jag missunnar inte någon högre lön men det känns att jag som jobbat här i många år och får en lägre lön trots att jag anser mig vara en kompetent och utför alla mina arbetsuppgifter som vissa av mina medarbetare inte gör på domstolen. Beredningschefen framförde kort till alla att det här du, punkt slut. De chefer som har utsetts att genomföra dessa samtal har ingen utbildning i vare sig personalhantering eller lönesättning. KATASTROF Lönen var redan förutbestämd, inga diskussioner skulle ha förändrat slutresultatet

24 Lönen verkade vara bestämd redan innan lönesamtalet. Det lönesättande samtalet var enbart kritik för att kunna ge så låg höjning som möjligt. och denna låga höjning var bestämd i förväg, gick inte att påverka på något sätt. Chefsrådmannen var stressad och skulle iväg på annat möte. Han hade inte tid att lyssna på mina synpunkter och invändningar mot denna kritik. Lönesättande samtalet tog en kvart!. I det lönesättande samtalet sa min chef att det här får du i lön. Du kan inte göra mer för att du ska få högre lön för du gör allt rätt. Allt är bra. Det var inte förhandlingsbart. och då frågade jag varför sitter vi här då, och det kanske han undrade också. Svårt att veta om jag ska vara nöjd med min lön eftersom jag inte vet vad andra personer får i lön. Innan jag tackar ja kan jag inte veta om det är bra eller inte. Anser att medverkan i olika kvalitetsgrupper gynnas för mycket i samband med lönesättning. Är man inte tillräckligt aktiv får man mindre men får göra det arbete som de som är mycket aktiva i kvalitetsgrupper ska göra. Anser att för mycket hänsyn tas till detta. Utvecklingssamtalen bestod av att kolla vad inte hade genomförts sedan tidigare. Lönesättande samtal har överhuvudtaget inte funnits.

25 Man kan inte se till den enskilda avdelningen när man sätter lön på sekreterarna, en del chefer säger att dom har en sekreterare som sticker ut mer men man talar inte om på vilket sätt eller om någon utgör något extra än dom vanliga arbetsuppgifterna, hur noggrann man är o.s.v. Ledningen måste se över gränserna och leden över alla avdelningarna och jämföra vad man kan, kompetens, noggrannhet, snabbhet och kvalité på arbetet etc. och inte bara sätta löner på måfå. Lönerna är inte rättvist satta. Det är väl inte meningen att den som inte gör allt, inte är noggrann o.s.v. ska ha högre lön än den som gör ett bra jobb och gör mer en dubbelt så mycket, även om lönen inte betyder allt så har den en viss betydelse ändå. Det är ju inte relevant att skicka förfrågan angående om lönen är rättvis eller inte när domstolsverket har förbjudit att lägga mera än en viss procent. Det spelar ju ingen roll hur bra jag arbetar eller vad chefen är nöjd med när det inte finns pengar att värdesätta arbetet med. Koppling till tidigare utvecklingssamtal har inte varit p.g.a. ny chef. Dialogen har inte funnits då chef presenterar ny lön på färdigskrivet papper (ny lön redan ifylld).

26 Då jag inte godtog det bud som arbetsgivaren lämnade eftersom jag ansåg det vara alldeles för lågt i förhållande till att mina arbetsuppgifter sedan förra revisionen på flera sätt ändrats så att jag nu sedan mer än ett år tillbaka dels har ett större ansvar (ett samordningsansvar för sekreterarna på vår enhet) och även utökade arbetsuppgifter med IT utöver det vanliga arbetet, så kontaktade jag "facket" som fick förhandla för min del. Via e-post beskrev jag så noga jag kunde min ändrade och utökade arbetssituation. "Facket" frågade mig ingenting mer innan förhandlingarna som fördes per telefon. - Det blev ingen ändring utan jag fick veta att "facket" och arbetsgivaren kommit ÖVERENS om att den lön som arbetsgivaren var beredd att ge mig var en skälig lön för mitt arbete. Därmed känner jag att jag inte fått något som helst stöd från "fackets" sida. Trots att jag har större ansvar än många andra på skiftande områden och trots att jag av den 2010 pensionerade myndighetschefen, som jag anser det, blivit lovad en rejäl höjning om jag tog på mig samordningsansvaret och det utökade IT-ansvaret, så fick jag inte just mer höjning än nån annan. Gamla "trotjänare" skulle prioriteras denna gång. Till saken hör att jag arbetat här i 36 år så jag borde platsa in även i den gruppen. Trots mina 55 år är jag snabb i arbetet och aldrig sjuk. Jag har fått en känsla av att "facket" inte brytt sig eftersom jag fått höra att man kommit överens. Jag undrar varför inte "facket" ringt och frågat mig mer saker efter det att jag mailat mina synpunkter och jag undrar ännu mer varför förhandlingar skulle behöva föras per telefon. - Enligt min mening är det en helt annan sak att sitta öga mot öga och prata. Skälet skulle vara att det var förhandlingar på annat håll i Sverige samma dag. Kunde man inte dela upp dagarna? Jag har varit medlem i ST i 36 år och aldrig tidigare begärt något, så jag tycker att det inte skulle vara för mycket begärt att man tog mig på allvar, pratade med mig inför förhandlingarna och att man bemödade sig med att åka till vår myndighet. Jag har dessutom inte hört något från facket efter förhandlingarna även om det sägs att ett mail skulle vara skickat. Det har inte nått mig. Jag tycker att skulle ha varit på sin plats att man ringde mig. Jag fick av arbetsgivaren veta att det inte blev någon ändring av det första lönebudet. När jag ringde och frågade om anledningen så tycker jag inte heller att jag fick något direkt klargörande av vad som sades vid förhandlingen och vad "facket" ansåg. Det sades mest att det var Domstolsverkets generaldirektör som satt ett tak så att det var inte mycket att göra. Man kan fråga sig vad "facket" är till för då det känns som att man ändå inte försökt göra något. Jag känner mig smått lurad av arbetsgivaren och sviken av "facket" som jag inte alls upplever har stöttat mig på något sätt.

27 Det är för jävligt att dom nya som börjar jobba på tingsrätt har fler tusen mer och kan inget om jobbet och man skall lära upp dom, när man själv har jobbat i 30 år. Jag är emot att min lön bestäms genom lönesättande samtal. Jag anser att det är bättre med förhandling med lokala facket. Jag har ingen möjlighet att påverka mitt arbete för att få en högre lön. Jag är dosek, duktig i mitt arbete, jag är lojal och plikttrogen, aldrig borta (annat än semester), ställer upp, arbetar över så fort det behövs, lär upp nyanställda, är den alla kommer med frågor till, hjälper alla med allt m.m. Jag ligger strax under medel på vår domstol. Beskedet jag fick var att det inte fanns pengar att ge mej högre lön. Känns faktiskt ganska trist. Man blir inte direkt peppad att ställa upp när man sedan i veckan efter lönesamtalet kommer och frågar om man kan ställa upp och jobba en lördag... :(

28 Lönen var redan bestämd av enhetschefen när jag blev kallad till lönesamtalet som jag inte kallar det, för det var utan förvarning samma dag, omedelbart. - Vi hann inte förbereda oss och fick bara sitta och höra vad han sade. Ingen dialog alls. Jag sa att jag inte godkände lönen, omedelbart och då fick jag till svar "att då vet jag inte vad jag skall göra". "Jag får väl ta kontakt med lagmannen." - Då gick jag till min fackliga företrädare. Borde funnits fler alternativ än bara ja och nej rutor. Jag kan inte svara för övrig tingsrätten, bara mitt eget samtal. Med tanke på det dåliga löneläget kunde samtalet inte gärna gett ett önskvärt resultat. Hade jag inte stått inför att byta arbete och då redan hade en annan lön klar, hade jag aldrig godtagit löneerbjudandet, och säkert fått en annan summa föreslagen, får jag hoppas, trots det dåliga utgångsläget. När jag ser hur jag svarat så ser det inte riktig synkroniserat ut. Min chef som höll i det lönesättande samtalet är väldigt trevlig på alla sätt men han höll en ganska lång monolog, vilket det nästan alltid har varit vid tidigare samtal och även med andra chefer på andra myndigheter jag arbetat vid, som inte gav så mycket utrymme till något tyckande. Man blir liksom inmålad i hörnet. Nu fick jag en bra höjning och är nöjd denna gången men alla fick ju inte det och tillvägagångssättet var liknande sätt enligt "eftersnacket".

29 . Beroende på det lilla löneutrymme som stod tillbuds kändes samtalen tämligen överflödiga, det fanns inget man kunde påverka avseende lönepotten, däremot kan man ju ha synpunkter på hur myndigheten sedan fördelade potten och det har man ju. Har nu lämnat både ST och Arbetsgivare. Har nu en ny trevlig arbetsplats och ett nytt fack där man blir sedd och hörd. Detta p.g.a. att min chef nedvärderade mina arbetsinsatser för att jag varit delvis sjukskriven för stress ett längre tag och p.g.a. för många arbetsuppgifter som var pålagda. Det var inget samtal direkt. Chefen framförde bara vilken lön jag skulle få. Jag tycker det är väldigt orättvis lönesättning, t ex de som jobbat i 30 år och länge får ju bara en struntsumma medan nyanställda får mycket mer. Erfarenhet och kunskap måste också värdesättas. Egentligen inget lönesättande samtal. Chefen sa bara "att de här pengarna finns och så här fördelas de. Även om några är värda mer så är det här de pengar jag ska fördela, såna är reglerna". Svårt att ha några motargument till det varför jag ska ha mer än någon annan... Vi fick en lapp i handen med allt klappat och klart, då blir det inte så mycket till samtal

30 Vi har två chefsrådmän som har ansvar för varsin avdelning och som har lönesättande samtal med sekreterare på just deras avdelning. Sedan har chefsadministratören lönesättande samtal med sekreterarna inom administrationen. Detta gör att lönen i princip redan är bestämd vid det lönesättandesamtalet och därför känns det inte särskilt angeläget att lägga för mycket krut på detta. Potten är redan uppdelad i tre delar och sedan finns det inte något utrymme för någon förändring av uppdelningen. Lönesättande samtalet bestod av ett löneförslag som inte var förhandlingsbart. Efter fackliga förhandlingar var det fortfarande inte förhandlingsbart. Egentligen känns det lite onödigt med samtalen eftersom det ändå inte finns mer än en viss summa pengar att fördela. Känns som om både chef och anställd lägger ner mycket tid och det ändå bara handlar om hundralappar. Det här var mitt första lönesättande samtal, började på myndigheten i september förra året. Har inte besvarat fråga 5 och 6, inte heller fråga 7. Angående fråga 18 sakliga grunder är jag tveksam, grunderna i sig var sakliga men anledningen tveksam. då jag fick besked om att eftersom jag var så ny så var jag inte med på första lönerevisionen, vilket jag kan tycka är märkligt, jag var dock anställd. Vad avser andra revisionen fick jag beskedet om att enhetscheferna hade diskuterat och kommit fram till att "ge" samma summa till de "nyanställda". Ett annat argument var att de som hade andra arbetsuppgifter, t e x var med i olika arbetsgrupper m.m. skulle prioriteras. Att vara med i arbetsgrupper m m eller att åta sig andra arbetsuppgifter är inte det lättaste då man har fullt upp med att lära sig det ordinarie arbetet. Jag är med andra ord inte nöjd med lönesättningen.

31 Jag tycker detta avtal blev skandal! Jag tycker facket agerade blekt, när det visade sig att DV:s chef sa till lagmännen att det är ett tak, fast ST påstår att det inte är ett tak. Vi fick 3,6% i två revisioner Jusek fick på sina redan höga löner 5,5%???? Jag tycker ni som förhandlar åt oss central på ST har misslyckats och blivit lurade av DV. Det som var mest frustrerande var att ni inte gjorde något när detta blev ett faktum... Jag kommer troligen gå ur facket, vad är det för mening att vara med? Jag fick med mycket kort varsel ha mitt lönesättande samtal med verkets administrative chef. Vi hade träffats tidigare men känner varandra inte och han känner inte alls till mitt verksamhetsområde/mina arbetsuppgifter. Vi kunde alltså inte ha en lönediskussion. Jag tycker att min lön inte är relevant till hur och på vilket sätt jag utför mina arbetsuppgifter. Känns som att om man är bra på att prata kan man få en hög lön men för det verkliga arbetet man utför inte är lika viktigt och framför allt inte syns om man inte fokuserar på att tala om vad man hela tiden gör. Om man inte hela tiden talar om vad man gör så gör man inte så mycket. Det är faktiskt tvärtom, man fokuserar på sitt arbete och får också mycket gjort. Det är alltid så lite pengar myndigheten har att röra sig med när det gäller icke jurister så det behövs inga förberedelser inför lönesättande samtal. De som inte är organiserade får lika mycket som de organiserade, det känns som att det är förutbestämt vad var och en ska få.

32 Jag avstår tillsvidare från såväl utvecklings- som lönesättande samtal med min chef. Jag är öppet homosexuell och har blivit kallad "pimpinett bög" och jag har i direkta ordalag av myndighetschefen fått höra "vi vill inte ha sådana som dig i vår organisation" och "vi kommer inte att anställa fler sådana som dig" och "du har fel ideologisk uppfattning". Jag utsätter mig inte för denna brist på ledarskap fler gånger. Jag tycker - vilket jag också på olika sätt har framfört till ST flera gånger - att alla myndighetschefer (oavsett chefsnivå) ska genomgå regelbunden utbildning i HBT-frågor; det behövs på sina håll fastän vi lever i Sverige år Tycker det är onödigt slöseri med resurser att ha lönesättande samtal. Det är så små summor som ska fördelas att det inte motiverar det stora engagemang det kräver av samtliga som är berörda av dessa samtal, plus alla dokument som ska produceras inför samtalen. Vill ej ha lönesättande samtal. De är mest jobbiga och lite obehagliga, skulle föredra att lönen bara sattes och att man fick ett besked om detta skriftligt. Gick bara ut på att det redan var klart med procentsats och så var det klart med det

33 I dessa två lönerevisioner var ju cheferna låsta av delegation och hade ingen möjlighet att överskrida potten. Det fanns inte mycket att diskutera pga. detta. Mitt eget samtal med min chef var inga problem. Det var värre att genomföra samtalen som chef med mina medarbetare. Som medlem och "underordnad" har det fungerat bra. Som medlem och lönesättande arbetsledare var det värre. Jag anser att min fackförening ska sköta dessa samtal med mig som bisittare. Lönesamtalet var ingen dialog om lönen. Chefen sa sig ha ett mycket begränsat utrymme och att en viss yrkeskategori var prioriterad. Det fanns ingen möjlighet att påverka lönen. Upplägget kändes som ett spel för galleriet. Känns nervärderat att ligga på en sån låg lön, som jag gör, med tanke på hur mycket arbete jag har och så mycket obetald tid, jag lägger ner för att allt ska vara klart. Motivering för att inte kunna ge mer löneökning var "Det finns inte mer pengar" Upplevde att det inte var ett lönesättande samtal. Vad jag förstår ska ett lönesättande samtal innebära att "chefen" ska berätta för mig vad jag är bra på och vad jag kan förbättra, inte som i mitt fall att jag ska föra en löneförhandling.

34 Om man åläggs att göra en massa nya arbetsuppgifter som man tidigare inte haft, man får inte mer i lön och får arbeta övertid. Vad ska vi göra då??????? Vi hade utbildning med er dagen innan jag hade mitt samtal. Det jag fick lära mig sa min chef att det var fel. Det var mitt första lönesamtal så jag visste inte bättre, så jag skrev på fast jag vet nu att jag inte skulle göra det. Jag talade med min chef efter en vecka, frågade hur saker och ting kunde vara, men hon gjorde mig bara ledsen så jag började gråta. Jag visste att det inte var någon idé. Här är det så att vissa får väldigt stora lönepåslag utan att behöva göra något extra och vissa ska ha många sidouppdrag för att få likvärdigt. Jag tog upp det och frågade varför, men hon svarade med att, "det tänker jag inte svara på". INGET LÖNESÄTTANDE SAMTAL FÖREKOM på myndigheten!!! Endast ett utvecklingssamtal och sedan ett samtal där vi fick reda på den nya lönen. Ingen möjlighet till förhandling överhuvudtaget! Lönen var redan satt och vi hade INGEN chans att påverka. Även om man utfört ett bra arbete, som chefen var nöjd med. Gjort de saker som man kom överens om i utvecklingssamtalet, så kunde inte chefen ge mer. Det fanns inte mer pengar, man hade valt att satsa på kansliföreståndarna!!! Dåligt!

35 Vet inte vilka verktyg som använts så där hade jag önskat ett "vet ej" alternativ. Då löneutrymmet var näst intill obefintligt är det svårt att säga att lönerna blir rättvisa. Det var INTE ett lönesättande samtal: det var ett lönen-är-redan-satt-samtal. Min chef medgav att min lön ligger väldigt lågt (ca kr under det som nyanställda får) efter nästan tre års anställning. Hon uppgav att det beror på att jag som äldre är mindre attraktiv på arbetsmarknaden och därför ska ha en lägre lön (jag är 44 år). Jag gick vidare eftersom jag inte var nöjd med de 600 kr mer per månad som erbjöds men ST kunde inte göra någonting. Som skäl angavs att man då fick riva upp hela avtalet. Det är ett rent skämt: ST har ingen som helst makt, arbetsgivaren har all makt. Jag kommer att söka jobb på annat håll och troligen gå ur facket, då ger jag i alla fall mig själv ca 200 kr mer i lön genom att inte betala någon fackavgift (jag är med i en annan A- kassa) Ni kan slopa hela den här lönesättandesamtalscharaden den är bara ett spel för gallerierna. Svårt att svara på en del frågor eftersom vi har både en enhetschef som ska ha ett visst personalansvar men som inte den kompetensen men som sköter utvecklingssamtalen och en administrativ chef som i slutändan har personalansvaret och har den kompetensen och det är han som sköter lönesättande samtalet.

36 Lönen för domstolssekreterarna är inte marknadsmässig. Det är en alldeles för låg lån med tanke på det handläggningsansvar som vi har. Att söka arbete med högre lön och en lättare arbetsinsats ( i kombination med den stress som finns domstolarna) är mycket lockande. Jag anser att facket behöver lyfta den frågan. Känslan på arbetsplatsen är att man antigen blir sjukskriven eller söker sig till något annat. Det verkar dessutom vara meriterande när man söker annat arbete att ha arbetat på tingsrätt. Det är hög tid att ta till vara de sekreterare som finns och ge arbetet en högre status. Unga nyanställda är inte intresserade av låg-löneyrken. De är ju trots allt ett roligt jobb, men det sämsta som kan hända är att man tappar lusten Jag fick vid lönesamtalet reda på att myndigheten ville höja lönen extra bl.a. för de som arbetat väldigt länge på myndigheten, vilket jag tycker är helt rätt. Detta skulle endast gälla de arbetstagare som arbetat på vår myndighet, dvs. inte inom domstolsväsendet vilket jag tycker är märkligt (jag har själv arbetat på olika domstolar sedan 1989, men detta räknades inte). Nu har nyanställda och relativt nyanställda mellan ett-två tusen kr mer i månaden än de som arbetat betydligt längre och detta är inte något som kommer att kunna regleras då det "troligen inte kommer att finnas pengar till det". Jag känner mig väldigt missnöjd med min lön då det inte framkommit något annat än positiva saker om mitt sätt att utföra mina arbetsuppgifter, eller mitt sätt att samarbeta osv., det känns därför inte riktigt rätt att inte kunna höja sin lön efter det arbete man utför med endast den motiveringen att det "inte finns

37 Chefens verktyg i det utvecklande samtalet stämde inte alls överens med vad lönebilden blev. Jag fick en chock när jag fick lönebeskedet då det i utvecklingssamtalet lät som om jag låg i topp inom alla områden. Sen fick jag aldrig motiverat på lönesamtalet varför jag låg där jag låg. Trots att jag vid flertalet tillfällen ställde en direkt fråga om varför jag ligger där jag ligger och vad jag bör tänka på i framtiden. Det känns som om cheferna är fega och inte vågar stå för sina lönebilder. Jag hade varit tacksam om man hade sagt mig sanningen redan vid utvecklingssamtalet. Nu får man känslan av att de är rädda för konfrontationer. Att under lönesamtalet få reda på att lönen som chefen redan har tänkt sig ge dig, inte är förhandlingsbar, kallar inte jag för lönesamtal. Jag är emot individuella lönesättande samtal och funderar sedan en tid på att gå ur facket. Jag godkände inte min lön och ni har förhandlat åt mig, men det blev tyvärr ingen skillnad för det fanns inga mer pengar. Anledningen till att jag inte är nöjd är att jag fick en mycket sämre ingångslön (i snitt 1800 kr mindre än övriga som har samma arbetsuppgifter som jag) vilket kunde man kan se när man jämför fast anställda mot viss tidsanställda som jag är. Jag är dock mycket tacksam för fackets bemötande som varit mycket proffsigt och engagerande, både lokalt och regionalt.

38 Chefen som inte har tillräcklig insyn i mina arbetsprestationer hade inte heller frågat vidare till dem som arbetar närmare mig och som kan uttala sig. Chefen hade endast talat med sin chef som har än mindre insyn och antog att den chefen i sin tur hade talat med andra, vilket inte var fallet när saken undersöktes vidare. Så för min del kändes samtalet meningslöst och bara som ett måste. Vi fick höra om och om igen att det inte fanns pengar, sen skrevs den nya summan på ett kontrakt som vi fick skriva under. Spelrummet för lönehöjningar var så oerhört litet att det inte kändes som man kunde påverka nämnvärt, särskilt inte som chefen noggrant påpekade att eventuella höjningar utöver den överenskomna procentsatsen skulle behövas tas från någon annan medarbetare. Lönen för domstolssekreterare är överlag absurt låg i förhållande till arbetsuppgifterna. Arbetet har övergått från att vara ett sekreterarjobb till att bli ett handläggarjobb men med sekreterarlön. ST har under flera år misskött sitt uppdrag å det grövsta. Hur kan det komma sig att ni inte klarar att få igenom rejäla lönehöjningar när arbetsuppgifterna förändras så radikalt som de har gjort de senaste 5-10 åren? Jag har intrycket att era representanter inte har en aning om vad vi medlemmar egentligen arbetar med.

39 Spel för gallerierna. Trots att chefen är mer än nöjd med mina arbetsinsatser, genererade detta inte ett lönepåslag ställt i relation till dessa (fick lägre belopp än vad jag genererat till potten och andra som jobbar betydligt sämre fick samma kr påslag). Fick inte heller något besked på hur mina respektive arbetsinsatser bedöms lönemässigt. Hur mkt är jag värd som sekreterare resp. hur mycket bedöms alla de andra sidouppdragen? Fanns inget utrymme för diskussion utan lönen redan satt vid samtal två. Känns helt galet med tanke på att samtal ett överhuvud taget inte berörde några belopp utan helt enkelt var ett samtal för mig att sälja in mig själv. Fick då besked att jag absolut inte kunde arbeta bättre (trots att jag självmant tog upp frågan om det fanns något mer jag kunde göra för att påverka både mitt arbete och min lön i positiv riktning), utan att de tvärtom var mycket nöjda med mina insatser. Talade emot den muntliga info alla ST:are fick från central informatör som var ute på arbetsplatsen innan lönesamtalen drog igång. Har relativt hög lön och det känns som jag blir bestraffad för detta och att de inte riktigt inser hur stort lass jag faktiskt drar med alla sidouppdrag och ändå klarar av att producera i stort sett lika mkt som en sekreterare utan dessa sidouppdrag. Hög tid att de sätter värde på och visar detta lönemässigt för de medarbetare de inte skulle klara sig utan. Lönesättande samtal fördes inte med lönesättande chef, då det mer eller mindre är huggsexa om pengarna och ledningsgruppen sätter lönerna gemensamt. Har visat sig vara en klar fördel för de sekreterare som har en stark enhetschef som aktivt agerar för deras räkning. Tror väldigt

40 Det fanns inte så mycket pengar att fördela bland de anställda... Som nyanställd fick jag mer lön än en del som har 40 anställningsår, andra har som nyanställda gått in med en för låg lön, skall det ske en jämn fördelning krävs det mer än 400 kr att fördela... Antal kr att fördela motsvarar inte prishöjningar, kostnader som alltjämt stiger i samhället, jag har aldrig fått mindre än 700 kr/år i löneökning, och det innebär både privat sektor samt statlig tjänst (kriminalvården)... Lönesättande samtal Rena skämtet. Facket säger att man stöder sina medlemmar och tar fram information, samtidigt som ni inte vill ha systemet med lönesättande samtal. Ni vill att det ska misslyckas, så ni kan återgå till hur det var tidigare, för det är det ni vill. Vi har haft omorganisation och de chefer som bedömde mig hade känt mig kort tid och verkade inte ha känt till eller sett min arbetsinsats och arbetsresultat. Jag tycker därför att jag fick en orättvis bedömning. Arbetsgivaren satte ett lägre "betyg" på de personer som jämfört arbetet innan och efter omorganisationen och tyckt att saker blivit sämre efter. Jag tycker inte det ska ingå i bedömningskriterierna. Jag är facklig företrädare på min arbetsplats. Hade kontakt med de fackliga företrädarna efter lönesättande samtalet.

41 Idiotiskt att DV har mandat att säga att domstolarna inte får använda mer pengar än vad avtalet hade satt som lägsta nivå. Detta innebär att cheferna inte kan justera en snedsitts utan att nalla av pengar från kollektivet. Varför ska då de som får stå tillbaka (de med lite högre lön) vara med i facket. Bättre att gå ur facket och bilda grupp med som inte är fackligt anslutna, så kan man då i alla fall få det som man genererar till potten. Jag tycker att lönen var orättvis satt. Man hade inte tagit reda på rätt fakta och inte hört med de man verkligen jobbar med om resultatet var bra. Man kunde genomfört det på ett mycket bättre sätt. 1,8% lämnar inte så mycket spelrum oavsett hur samtalet förs... Det var mitt första lönesamtal och det kändes helt klart tillfredsställande. Jag ser fram emot nästa :-) Ha en härlig sommar! Det enda som sades var att det finns inte så mycket pengar... bra motivering Jag upplever att lönen nu är på väg att bli lite mer rättvis. Tidigare har nästan alla fått likvärdig höjning, nu har det korrigerats lite efter engagemang och arbetsinsats. Det finns dock mycket kvar, men ett steg i rätt riktning. Borde finnas en special pott för specialist tjänster inom Sveriges Domstolar Tycker det är mycket konstigt att DV kan sätta ett lågt tak trots att det inte avtalats om nåt tak. Har i efterhand förstått att de alltid har den möjligheten men inte har utnyttjat den tidigare. Informationen kring detta har varit dålig. För övrigt sattes min lön inte utifrån ett enda av kriterierna utan enbart efter anställningstid, men jag har i alla fall fått tillfälle att prata med chefen om detta.

42 De fackliga företrädarna är totalt frånvarande. Vilka är de? Lönesättande "samtal"... allting är förutbestämt. Organiserade kollegor förstår nu att de inte heller har något att förvänta sig av facket i framtiden. Erfarenheterna under denna lönerevision gör att jag kommer att gå ur ST. Det går i alla fall att höja sin nettolön. ST kommer att förlora medlemmar när ni godkänner lönediskriminering och tar parti för arbetsgivaren trots att det lönesättningen är osaklig. Väldigt dålig avtal! Det finns tyvärr inget förtroende kvar för facket längre! Har inte haft något utvecklingssamtal så det är lite svårt att kunna ha några åsikter om det. Sedan var det lönesättande samtalet inte så mycket samtal att prata om utan jag fick reda på vad tingsrätten tänkte ge mig i löneökning och jag fick en fråga om jag var nöjd - mer var det inte så det känns lite märkligt att fylla i enkäten. Samtalet handlade mest om olika personer i vår grupp, jag fick ta ställning till olika påstående som hon sa. Inte alls nöjd, dock utgick chefen från verktyget men det var alldeles för mycket prat om annat än lönen och min egen prestation och om vad som förväntades av mig

43 Det svåra är att samma arbete borde ge samma lön, alla gör ju samma sak. men det är orättvist redan från början av olika anledningar och de som har lägre löner kommer aldrig ikapp de som har högre för att alla måste ju få sin höjning. ska man då ta från de andra som redan har mer och ge till de som har mindre: de andra har ju också förtjänat sin förhöjning. å andra sidan, i sådana här yrken är man inkörd efter ett par år och kan sitt arbete, det skiljer inte så mycket på vad vi gör och hur mycket vi gör som domstolssekreterare oavsett om man har jobbat 2 eller 20 år. varför förtjänar de äldre att få högre lön än vi yngre då..? å andra sidan förstår jag att de tycker det för att de har varit lojala eller ägnat sitt liv åt jobbet hur länge som helst. det är lite balansgång där... räcker ålder som kriterier för högre lön? det är ju precis som den där jämförelsen i bibeln om folk som jobbade i en vingård och de som hade jobbat hela dagen blev oerhört avundsjuka på dem som bara hade jobbat några timmar när ALLA FICK SAMMA LÖN. då sa ägaren bara att vaddå, jag får väl betala så mycket jag vill i lön till den jag vill. Eller hur? Känslan var att lönerna var satta redan innan, man kunde själv inte påverka det på något sätt. De med bra resultat fick ej bättre lön jämfört med de som presterat sämre. Det fanns över huvudtaget ingen länk mellan prestation och ens löneförhöjning.

44 Chefen samarbetar inte med sina medarbetare Samtal med facket hon (förträngt namnet) som skulle "hjälpa" mig vidare om både diskriminering av både kön och ålder. Fick som svar. Du ska vara glad att du får en hundring extra. Detta har gjort att jag definitivt kommer att gå ut facket. Chefen skötte lönesamtalet mycket bra dels eftersom hon hade närvarat vid DV:s utbildning om hur dessa samtal skulle se ut. Det "lönesättande" samtalet bestod i att vi gick in till chefen och fick reda på vår nya lön. Vi visste redan på förhand att vi inte skulle kunna påverka vår lön eftersom Domstolsverket gått ut och förbjudit arbetsgivaren att höja lönerna mer än vad som förhandlats fram av facket som en minimihöjning. Ang fråga 19. Jag är hyfsat nöjd med min lön med tanke på hur avtalet såg ut. Men jag tycker fortfarande att mitt arbetsresultat och arbetsinsats är värt mer! Avtalet var skrämmande dåligt denna gång. De har blivit sämre och sämre. För att behålla bra personal tror jag att det måste till bättre avtal nästa år.

45 Att ha en enkät av denna typ är i sig märkligt. Vi vet att det inte förekommer lönesättande samtal. Man möter sin chef och får reda på sin nya lön. Det är bara att tacka ja eller nej. Så ser verkligheten ut och ST blundar för det. Tackar man nej som jag gjorde på goda grunder är det dags för det lokala fackombudet att förhandla. För min del hade jag utvecklats i arbetet, fått mer komplicerade arbetsuppgifter samt tagit på mig helt nya arbetsuppgifter som lärare i systemverktyget Vera. Detta i enlighet med lönekriterierna. Den lön som erbjöds mig var en skymf i sammanhanget, då jag är snedsitsare. Någon framgång på lokal nivå skedde inte så det gick vidare till central förhandling. Döm om min förvåning så lägger sig facket platt för arbetsgivaren under den centrala förhandlingen. Ingen höjningen av lönen. Jag har lägre lön än personer som inte har lika kvalificerade arbetsuppgifter som jag. Jag hjälper dem. Facket tycker detta är okej. Om det handlat om kön så hade det kallats diskriminering i lagens mening. Men det är OK så länge skillnaderna består kvinnor emellan. Vad jag vann i den centrala förhandlingen var att jag erbjöds ett samtal med den administrativa chefen för att jag behöver få en djupare "förståelse" för de kriterier som kan påverka min lön. Som om jag inte visste det. ST tycker sålunda att felet ligger hos arbetstagaren. Vilket bra fackförbund. Kollegor som gått ur facket har varnat mig för att ST inte hjälper till när man inte godtar den erbjudna lönen. Nu har jag själv erfarenhet av detta.

46 Det är ingen löneförhandling, utan dessa lönesättande samtal upplever jag som svåra att påverka samt redan förutbestämda. Ska dock tillägga att jag inte är missnöjd med utdelningen men upplever att resultatet skulle bli desamma även fast vi inte hade något samtal. Jag har min fasta tjänst på en myndighet och går nu på ett 1 års vikariat på en annan, det löper ut 16 okt Lönen jag fick för den vikarierande tjänsten har jag till vikariatet är slut. Men min chef på min grundmyndighet tyckte inte att jag skulle ha något lönesättande samtal under vikarie tiden (dessutom tyckte hon att jag inte behövde kräva något av 1 lönerevisionen, pga att jag inte bidrog något åt potten under tiden jag jobbar på den andra myndigheten). Utan har lovat att se över min lön när jag kommer tillbaka. Dessutom finns min dåvarande tjänst inte längre kvar, mina dåvarande arbetsuppgifter är utdelade till andra personer. Så jag vet inte vad jag kommer tillbaka till för tjänst. Min nuvarande chef har inte heller haft något lönesamtal med. Det verkar som han inte tycker att det är nödvändigt..för jag går på ett vikariat där lönen redan är satt på den aktuella perioden som jag "vikkar"... känns som man trillat mellan stolarna..

47 Det var inget lönesättande samtal det var en lönedelgivning. Informationen jag fick att om jag inte skrev på lönen så började det om från början - att det inte var garanterat att jag fick den lön som nu erbjöds. Man vet hur liten pott det är och man får vara glad för det man fick men det blir ju ingen diskussion om själva lönen eftersom den redan är bestämd. Skulle man inte vara nöjd är det svårt att påverka till någon förändring. De fackliga företrädarna har varit ett utmärkt stöd och är så än. Den som handlat fel är min chef och vi har inte haft möte efter förhandlingen och jag kommer inte att genomföra det ensam utan facklig representant. Jag har bara arbetat sedan 1/10 så det är svårt att svara på alla frågor. Jag var bara aktuell i den andra delen. Jag tycker dock att vi ligger för lågt i lön jämfört med vad medianlönen är för övriga administratörer. Eftersom jag hade varit sjukskriven en längre tid innan det lönesättande samtalet har vi helt enkelt inte hunnit haft något utvecklingssamtal innan

48 Vissa chefer som känner sig extremt obekväma ska inte ha lönesättande samtal, det blir bara pinsamt att sitta i rummet. Alla enheter utom en enhet på vår myndighet fick besked hur de kan påverka sin lön framöver. Vi har tillsatt en grupp på vår myndighet som ska gå igenom löneverktyget och det är nog bra. Fick intrycket av att chefen redan bestämt sig för vad var och en skulle ha, d v s lika mycket. För mig ger det signalen att det inte lönar sig att vara framåt och ta till sig extra uppgifter då det inte visar sig på lönen. Det är väl ändå inte så individuell lönesättning är tänkt? Inte rättvist att chefen gör det "lätt för sig" att ge alla lika mycket. Visst gör vi alla ett gott arbete, men det skiljer sig dock vad vi gör! Inte heller när jag - efter strandade löneförhandlingar - talade med facket, fick jag gehör för mina åsikter. Jag vet nu vad jag ska göra i framtiden... sitta lugnt o göra mitt och inte göra något extra! Lönen var redan bestämd, det fanns ingenting att prata om. Jag fick en lägre peng eftersom min chef ansåg att jag utförde ett ypperligt arbete men ej passade in i gruppen därför fick jag en lägre peng än övriga vilket jag anser är helt fel det borde baseras på min arbetsinsats, och jag har även större ansvar än övrig personal på avdelningen

49 På vår myndighet hade ledningen bestämt sig för att satsa på kansliföreståndarna vilket inte lämnade något löneutrymme kvar till resterande arbetsgrupper. Det fanns t o m de som fick 0 kr i påslag av den anledningen. Då det handlade om två lönerevisionstillfällen sammanslaget till ett så kan jag tycka att det vore OK om man satsat på en grupp vid ett av tillfällena och sedan gett alla något. Arbetsglädjen har påverkats av domstolens valda modell. Engagemang och att ha tagit på sig extra arbetsuppgifter har helt förbisetts då bara en grupp fått lönepåslag. Av erfarenhet så vet jag att man fort glömmer när någon gör något extra och det vid nästa lönerevision inte går att använda som motivering till en bättre lön. Två lönerevisionstillfällen har med andra ord helt gått förlorade för de flesta hos oss. Jag känner att det är ett spel för galleriet. Jag upplever att både arbetsgivare och facket skyller på högre instans men ingen talar om vad som kan göras utan skjuter "det obehagliga " framför sig och hoppas på att det skall glömmas bort. Jag är trött på alla bortförklaringar och har ställt mig frågan " Varför skall jag vara med i facket?

50 Som "vanligt" hette det att det finns inte så mycket pengar att fördela, så tyvärr kan jag inte ge dig mer... - Jag har ju fler som ska ha av den lilla kakan. Min chef garanterade mig att denna gång varit inne hos lagmannen vid ett flertal tillfälle o yrkat att få mer pengar för att kunna höja "felsitsar" Trist verklighet vi lever i. Tyvärr är det som jag hela tiden sagt det är lagmannen som styr våra löner även om det inte är med henne jag har lönesamtal. Jag är nöjd med min höjning om jag ser till vad andra fått men den motsvarar inte vad andra har med samma tjänst Jag började på myndigheten i augusti 2010, har inte haft några samtal alls. Min anställning gick över till den fast tjänst i februari 2011 fick då 500 kronor i löneökning utan några samtal Det talades inte så mycket om mig utan om hur duktiga de nyanställda unga är. Att dessa är mycket bättre. Jag tycker inte att det gått till på ett proffsigt sätt. Myndigheten ger ej löner som stimulerar och är rättvisa utan snarare diskriminerar redan befintlig personal. Man följer inte de kriterier som myndigheten står för.

51 Beslutet var redan fattat om vilken lön jag skulle få, blanketten var ifylld med min nya lön från början. Innan ett lönesättande samtal överhuvudtaget påbörjades fick jag reda på vad min chef ensidigt kommit fram till vad för lön jag skulle ha och så blev det. Hade jag inte själv tagit initiativ till en dialog hade det inte blivit av något samtal alls. Det sämsta och mest oprofessionella s k "lönesamtal" jag någonsin haft. Men speglar ju lite vilka inkompetenta chefer vi har inom Sveriges Domstolar. Läste någonstans kanske var det på nätet eller i ST-Press el. liknande, att man har rätt att få veta varför man fått den lönen som man fått. Jag tycker en chef ska kunna ge både "ris" o "ros" båda på ett "bra" sätt. Jag kan i alla fall ta emot båda. Det är ju på detta sätt som jag kanske bättre kan förstå varför jag har den lönen som jag har. Sedan ska det framgå på ett väldigt tydligt sätt att dom som inte skriver på angående en nya lönen, och ej heller fått gehör för detta, ska då få veta att en del av denna "pott" ges till någon annan som är bättre värd dessa pengarna.

52 Jag upplevde inte samtalet som en löneförhandling utan ett samtal där man får reda på sin nya lön utan att ha haft någon möjlighet att själv påverka resultatet. Anser att lönesättande samtal inte är någon bra ide. Man vet inte om man fått en bra lön. Finns inget att jämföra med. Dessutom handlar det alltid om någon hundralapp, som man i så fall tar av någon annan. I vinstgivande företag är det säkert bra, men inte i vår värld. Det var färdigförhandlat redan innan, beloppen var satta!

Löneprocessen - pågår hela året

Löneprocessen - pågår hela året Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,

Läs mer

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Lön är Ersättning KontaKta oss E-post: Webb: telefon: Utan fack och Utan avtal

Lön är Ersättning KontaKta oss E-post: Webb: telefon: Utan fack och Utan avtal Löneladda! Du har rätt att få en lön som motsvarar din prestation på jobbet. Gör du ett bra jobb ska det synas i lönekuvertet, helt enkelt. Det står i kollektivavtalet. Där står också att det är det lokala

Läs mer

Du och din lön. Så fixar du lönesamtalet

Du och din lön. Så fixar du lönesamtalet Du och din lön Så fixar du lönesamtalet Du och din lön Så fixar du lönesamtalet Lärares löner sätts individuellt. Om du har koll på hur systemet fungerar blir det lättare att få högre lön. Varje år ska

Läs mer

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare 1 Denna broschyr utgör ett stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare inför ditt lönesamtal. Resultatet

Läs mer

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets

Läs mer

Din lön. Lönestatistik. Dags för lönesamtal? Använd statistiken

Din lön. Lönestatistik. Dags för lönesamtal? Använd statistiken Din lön Lönestatistik Dags för lönesamtal? Använd statistiken Innehåll Så använder du statistiken 3 Samtal om lön 4 Lönesamtalet steg för steg 8 Hela arbetsmarknaden 9 Lön efter examensår och sektor 9

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång

Läs mer

ANTECKNINGAR. Goda råd inför lönesättningssamtal

ANTECKNINGAR. Goda råd inför lönesättningssamtal ANTECKNINGAR Goda råd inför lönesättningssamtal F Ö R S VA R S F Ö R B U N DET 1 N Å G R A T I P S Vad innebär ett lönesättningssamtal? Att förhandla om sin egen lön är en spännande utmaning. Första gången

Läs mer

Lönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet

Lönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet Lönesamtalet - Tips och råd kring lönesamtalet Innehåll: Ditt lönesamtal 3 - Skilj lönesamtalet från utvecklingssamtalet 4 - Arbetsgivarens lönekultur 4 Förberedelsen 5 - Kartlägg din arbetsinsats 5 -

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

DITT LÖNESAMTAL. guide till löneförhandlingen

DITT LÖNESAMTAL. guide till löneförhandlingen DITT LÖNESAMTAL guide till löneförhandlingen Juseks stöd inför lönesamtalet För medlemmar www.jusek.se Innehåll Ditt lönesamtal guide till löneförhandlingen... 3 Skilj lönesamtalet från utvecklingssamtalet...

Läs mer

Du och din lön. eller hur du kan göra din lönedialog bättre

Du och din lön. eller hur du kan göra din lönedialog bättre Du och din lön eller hur du kan göra din lönedialog bättre STs lönepolitik Din lön ska vara saklig Ju högre krav som ställs på ditt jobb och skickligare du är desto mer ska du tjäna Osakliga löneskillnader

Läs mer

Medarbetarsamtal och lönesamtal

Medarbetarsamtal och lönesamtal 2010-12-28 Medarbetarsamtal och lönesamtal Här finns mallar som kan användas som underlag för medarbetarsamtal och lönesamtal. Lönesamtal inom Teknikförvaltningen Varför? Syftet med samtalet är att arbetsgivaren

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

Ditt lönesamtal. En vägledning till högre lön

Ditt lönesamtal. En vägledning till högre lön Ditt lönesamtal En vägledning till högre lön Som ingenjör har du goda möjligheter att påverka såväl ditt jobb som din lön. Förutom att din kompetens och utbildning ger dig ett bra marknadsvärde, så ska

Läs mer

Att sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg

Att sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Att sätta lön Guide till dig som är chef 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Alla kan inte vara nöjda med sin lön, men målet är att alla, inklusive du som chef, ska vara nöjda med hur lönesättningen

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

Nyanställd som course manager, banchef, En manual för att komma rätt!

Nyanställd som course manager, banchef, En manual för att komma rätt! Nyanställd som course manager, banchef, En manual för att komma rätt! Detta är i första hand ett HGU arbete för att belysa dom fällor, tricks som finns, vi är alltid väldigt skickliga på att visa upp våra

Läs mer

Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF

Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF Bilaga 1 Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF 1. Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund som är anställda i företag anslutna

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

Samtal om lön. goda råd inför möten med chefen

Samtal om lön. goda råd inför möten med chefen Samtal om lön goda råd inför möten med chefen ST, 2004. Produktion: STs informationsenhet/hellgren Grafisk Form. Text: Sara Bergqvist Månsson. Tryck: Strokirk-Landströms AB, oktober 2008. Upplaga: 5 000

Läs mer

Pharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 12_PI_Lönsam_lön 4.doc 2008-06-13

Pharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 12_PI_Lönsam_lön 4.doc 2008-06-13 Pharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 Lönsam lönesättning Lönen är en av de viktigaste delarna i relationen mellan arbetsgivaren och medarbetaren. I stort sett alla medarbetare vill ha mer lön och många

Läs mer

Du och din lön. - lathund för medlemmar i ST

Du och din lön. - lathund för medlemmar i ST Du och din lön - lathund för medlemmar i ST Inledning Här är ett stödmaterial du kan använda i dina förberedelser inför ditt samtal om lön med din chef. Materialet baserar sig på STs syn på hur ett sådant

Läs mer

Sommarjobb, tips och idéer

Sommarjobb, tips och idéer Sommarjobb, tips och idéer Vill du tjäna extra pengar under sommaren och samtidigt få ut det mesta av lovet? Då är det ett perfekt tillfälle att söka jobb under sommaren! Vem vet, kanske leder sommarjobbet

Läs mer

Övergripande punkter avseende avtalsperioden 2007-2010

Övergripande punkter avseende avtalsperioden 2007-2010 Diarie nr 2007/1567/22 sid 1(9) Lokalt RALS-avtal 2007-2010 vid SMHI avtal nr 1 Övergripande punkter avseende avtalsperioden 2007-2010 Parterna sluter avtal om löner mm för ST och SACO inom SMHI för avtalsperioden

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Avtalsrörelsen Februari 2012

Avtalsrörelsen Februari 2012 Avtalsrörelsen Februari 2012! Avtalsrörelsen ur löntagarnas perspektiv Att lön är det viktigaste när man söker nytt jobb är kanske inte förvånande, men att bara fyra procent tycker att kollektivavtal är

Läs mer

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som

Läs mer

Tips och råd vid lönesamtal

Tips och råd vid lönesamtal Tips och råd vid lönesamtal Lönesamtalets sju steg Hur bedöms egentligen din lön? Förhandlar du själv direkt med din chef eller förhandlas din lön i en annan ordning? Formerna för lönesättning kan variera

Läs mer

Akademikerförbundens löneprocess

Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbunden består av Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Fysioterapeuterna, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Farmaceuter,

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016 Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter

Läs mer

En liten broschyr om ditt jobb och dina rättigheter

En liten broschyr om ditt jobb och dina rättigheter JOBBA! En liten broschyr om ditt jobb och dina rättigheter 23 sidor som ger dig bättre koll på ditt jobb och på oss 05 välkommen till ditt arbetsliv! Om att jobba och varför vi ger dig den här broschyren.

Läs mer

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

ST inom Sveriges Domstolar

ST inom Sveriges Domstolar ST inom Sveriges Domstolar September 2005 Reviderad februari 2012 2 INNEHÅLL: sid Viktiga paragrafer i MBL... 3 Information.. 4 Informationsmottagning 4-5 Begäran om förhandling 5 Kallelse till förhandling..

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

6. Fick du möjlighet att välja en passande tid för din löneförhandling?

6. Fick du möjlighet att välja en passande tid för din löneförhandling? AT-enkät angående lön samt åsikter om fortsatt arbete på SÄS. Antal svarande: 40 1. Vilket AT-block är du på? 1a Somatiska 20 50% 2a Somatiska 3 8% 3e Psyk 8 20% 4e Primärvård 9 23% 5e Förlängd AT 0 0%

Läs mer

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare LÖNEAVTAL Friskolor Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare Innehållsförteckning Kollektivavtal om lönebildning i fristående

Läs mer

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer Svenska folket underkänner dagens svenska modell I Ledarna har vi länge kritiserat

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Kom väl förberedd till ditt lönesamtal så ökar möjligheterna att få gehör för dina krav. Det gäller såväl när du har en klubb som förhandlar för dig

Kom väl förberedd till ditt lönesamtal så ökar möjligheterna att få gehör för dina krav. Det gäller såväl när du har en klubb som förhandlar för dig Lönesamtal Kom väl förberedd till ditt lönesamtal så ökar möjligheterna att få gehör för dina krav. Det gäller såväl när du har en klubb som förhandlar för dig som när du förhandlar din lön själv. Den

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönesättning En individuell lönesättning, byggd på en bedömning av den anställdes ansvar och befogenhet, de uppnådda resultaten och dokumenterade utvecklingsambitioner,

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen

Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen 1 Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i Unionen som är

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner

Läs mer

! 2014-12-09 + 2014-12-17. Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn

! 2014-12-09 + 2014-12-17. Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn Närvarande: För arbetsgivaren: Anders Pettersson Victoria Ödlund (2014-12-09) Patrik Kjällgren (2014-12-17) För arbetstagarna:

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Samlingsbild. Medarbetarindex 5 78 80 69 68. Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71. Drivande medarbetare 4 83 79 69 68

Samlingsbild. Medarbetarindex 5 78 80 69 68. Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71. Drivande medarbetare 4 83 79 69 68 kommun Samlingsbild 09 08 09 09 Medarbetarindex 5 78 69 68 Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71 Drivande medarbetare 4 83 79 69 68 Personlig arbetssituation 15 72 78 73 73 Arbetsförutsättningar 5 74 81

Läs mer

Att vara facklig representant vid uppsägningar

Att vara facklig representant vid uppsägningar Att vara facklig representant vid uppsägningar PASS När beskedet kommit Det är inte lätt att vara en av de få som vet att det är uppsägningar på gång. När kollegorna sedan får beskedet är det inte heller

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

2. Lönehöjning 2013-05-01, 2014-05-01 och 2015-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar

2. Lönehöjning 2013-05-01, 2014-05-01 och 2015-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar Löner m m 1. Löneprinciper Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. BILAGA A LÖNER M M Bilaga A Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgi erna

Läs mer

Avtalen klara! Det här betyder det för dig

Avtalen klara! Det här betyder det för dig Avtalen klara! Det här betyder det för dig 1 2 ST, 2007. Produktion: STs informationsenhet. Tryck: EO Grafi ska, december 2007. Upplaga: 63 000 ex. Beställ fl er exemplar genom ST Förlag. Tfn: 08-790 52

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

En sann berättelse om utbrändhet

En sann berättelse om utbrändhet En sann berättelse om utbrändhet Marie är 31 år, har man och en hund. Bor i Stockholm och arbetar som webbredaktör på Företagarnas Riksorganisation (FR). Där ansvarar hon för hemsidor, intranät och internkommunikationen

Läs mer

MAJ 2015. Lönesättning för motivation och produktivitet

MAJ 2015. Lönesättning för motivation och produktivitet MAJ 2015 Lönesättning för motivation och produktivitet Författare: Edel Karlsson Håål och Jonatan Hedin, Svenskt Näringsliv. Förord I den här undersökningen kommer medarbetare på svensk arbetsmarknad till

Läs mer

Löneläget 2014. En liten folder med lönestatistik för psykologer. Siffror från 2014.

Löneläget 2014. En liten folder med lönestatistik för psykologer. Siffror från 2014. Löneläget 2014 En liten folder med lönestatistik för psykologer. Siffror från 2014. 1 2 Innehåll Inledning 4 Varför samlar vi in lönestatistik? Definitioner Löneutveckling 5 Landsting 6 Tabell och fakta

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

Unga på arbetsmarknaden om lönebildning

Unga på arbetsmarknaden om lönebildning Novus Opinion Unga på arbetsmarknaden om lönebildning 28 maj 2009 David Ahlin Undersökning bland unga på arbetsmarknaden och bland arbetsmarknadens parter Undersökningen har genomförts av Novus Opinion

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer 2011-05-06 Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2011-04-29 överens

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Till dig som är löneförhandlare inom landstinget

Till dig som är löneförhandlare inom landstinget Till dig som är löneförhandlare inom landstinget Som lokal löneförhandlare gör du ett viktigt och uppskattat jobb för SRAT/STHFs medlemmar. Vi vill med det här materialet stödja dig i din roll som löneförhandlare.

Läs mer

Hemligheterna med att kontakta kvinnor via nätet

Hemligheterna med att kontakta kvinnor via nätet Hemligheterna med att kontakta kvinnor via nätet Jonathan Jensen Dejtinghandboken.com Innehåll Inledning... 3 Tips 1: Varför?... 4 Tips 2: Våga fråga... 6 Tips 3: Visa inte allt (på en gång)... 7 Tips

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T

Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T 2010-10-25 Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T Saco-S och Arbetsgivarverket träffade den 25 oktober 2010 ett nytt avtal. Avtalet gäller från och med den 1 oktober 2010 och löper tillsvidare. Med

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna 1 Innehåll Om undersökningen 4 Sammanfattning 5 Få unga är nöjda

Läs mer

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället.

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället. Redo för framtiden Grattis, snart tar du examen och lämnar livet som student för att arbeta i ditt nya yrke. Du har ett spännande arbetsliv framför dig inom ett fantastiskt yrke som är självständigt, ansvarsfullt

Läs mer

talarmanus för skolinformatör i åk 1 vilka är vi?

talarmanus för skolinformatör i åk 1 vilka är vi? talarmanus för skolinformatör i åk 1-3 2011 talarmanus för skolinformatör i åk 1 vilka är vi? JOBBA Värt att veta inför sommar- och extrajobb. Bild 2 Berätta vem du är och varför du är engagerad i facket

Läs mer

Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar

Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar Svar från intervjuperson 1. Vad har du för arbetstitel? - Konstruktör - Nyproduktion - Via studier och praktik 4. Din ålder? - 20-30 år 5.

Läs mer

Konsult i bemanningsbranschen. 14 juni 2010

Konsult i bemanningsbranschen. 14 juni 2010 Konsult i bemanningsbranschen 14 juni 2010 1 Bemanningsbranschen 1993 blev personaluthyrning tillåtet Flexibilitet i bemanning för kundföretaget Konjunkturberoende lågmarginalbransch Kollektivavtal redan

Läs mer

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD INLEDNING Vi vill alla ha och behöver en chef som ser oss, som är tydlig med sina förväntningar och som inspirerar oss till att

Läs mer

Riktlinjer för avgång och avveckling

Riktlinjer för avgång och avveckling Riktlinjer för avgång och avveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR AVGÅNG OCH AVVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Avveckling av personal är en uppgift som kräver

Läs mer

Storträff för ombud Linköping 2014-03-25 och Norrköping 2014-03-27

Storträff för ombud Linköping 2014-03-25 och Norrköping 2014-03-27 Storträff för ombud 2014-03-25 och 2014-03-27 RAK - Rätt Använd Kompetens Vad betyder RAK för dig? : Rätt person på rätt plats/rätt uppgift/gör rätt saker Den med mest adekvat kunskap gör jobbet Utbildning

Läs mer

PERSONALBAROMETER 2004-03-04. Frekvens Tabeller. 1 Kön. Frekvens Procent Kvinna 181 53,7 153 45,4. Man. 334 99,1 Bortfall 3,9 Total 337 100,0.

PERSONALBAROMETER 2004-03-04. Frekvens Tabeller. 1 Kön. Frekvens Procent Kvinna 181 53,7 153 45,4. Man. 334 99,1 Bortfall 3,9 Total 337 100,0. 1 PERSONALBAROMETER 2004-03-04 Frekvens Tabeller 1 Kön Kvinna 181 53,7 Man 153 45,4 Total 334 99,1 Bortfall 3,9 2 Ålder 18-34 83 24,6 35-49 50-65 138 40,9 113 33,5 Total 334 99,1 Bortfall 3,9 3 Föseland

Läs mer

Arbetsgivarfrågor Nr 2, Februari 2015

Arbetsgivarfrågor Nr 2, Februari 2015 Arbetsgivarfrågor Nr 2, Februari 2015 Lönerevision 2015 Enligt det avtal som Livsmedelsföretagen träffat med Livsmedelsarbetareförbundet (Livs) ska företagen genomföra lönerevision per den 1 april 2015.

Läs mer

Förtroendevalda. Standardrapport

Förtroendevalda. Standardrapport Förtroendevalda Standardrapport Barnmorska 6,9% 15 Biomedicinsk Analytiker 5,5% 12 Röntgensjuksköterska 3,7% 8 Sjuksköterska 83,9% 182 Svarande 217 Inget svar 0 Kommun 21,2% 46 Landsting 72,4% 157 Privat

Läs mer

Folkbildningsförbundet. Folkbildningsförbundet Lärarnas samverkansråd Teaterförbundet Handelsanställdas förbund

Folkbildningsförbundet. Folkbildningsförbundet Lärarnas samverkansråd Teaterförbundet Handelsanställdas förbund Förhandlingsprotokoll Ärende: Överenskommelse om allmänna anställningsvillkor och löner för perioden 2012-09-01 2014-08-31 för cirkelledare m.fl.ledare/lärare. Tid: 2013-01-09 Plats Parter Justeras av

Läs mer

Förskolelärare att jobba med framtiden

Förskolelärare att jobba med framtiden 2010 Förskolelärare att jobba med framtiden Skribenter och fotografer: Elin Anderberg Tove Johnsson Förskollärare som yrke Som förskollärare jobbar du inte bara med barnen i sig utan även med framtiden.

Läs mer

Din lön. Lönestatistik. Dags för lönesamtal? Använd statistiken

Din lön. Lönestatistik. Dags för lönesamtal? Använd statistiken Din lön Lönestatistik Dags för lönesamtal? Använd statistiken Innehåll Om statistiken 3 Samtal om lön 4 Lönesamtalet steg för steg 7 Använd Saco Lönesök 8 Hela arbetsmarknaden 10 Lön och löneutveckling

Läs mer