Din lön. - så går det till i Västerås stad

Transkript

1 1 Din lön - så går det till i Västerås stad

2 2 Årshjul Löneanalys 1 JANUARI Löneöverläggning Medarbetarsamtal Löneöversyn & ny lön Lönekartläggning Avstämning

3 3 Central nivå När det finns ett löpande avtal: SKL och Vision styr och stöttar lokala arbetsgivare och avdelningar i arbetet med att utveckla den lokala löneprocessen. När ett avtal har gått ut: Inför 2017 blir det en ny central avtalsförhandling där SKL ska komma överens med Vision och de övriga fackförbunden om ett nytt avtal. SKL och Vision är överens om principen att chef och medarbetare ska samtala om prestation kopplat till lön.

4 4 Nuvarande avtal 2013 var Visions medlemmar som grupp garanterad minst 2,6 procent i lönepåslag. Resultatet blev 3,28 procent var Visions medlemmar som grupp garanterad minst 2,2 procent i lönepåslag. Resultatet blev 2,99 procent och 2016 finns det inga angivna nivåer.

5 5 Löneöversyn 2014 Enligt avtalet var Visions medlemmar garanterade minst 2,2 procent i lönepåslag. I Västerås stad får förvaltningarna budgetkompensation på 2,4 procent. Räkneexempel En enhet med 15 medarbetare där alla har en lön på kronor har tillsammans kronor i lönesumma per månad. Kompensationen är 2,4 %. = kronor. Om alla får lika mycket i löneökning innebär det 552 kronor/person.

6 6 Löneöversyn 2015 Det fanns inga angivna nivåer för 2015 i avtalet Förvaltningarna i Västerås stad får budgetkompensation på 3 procent, Av dessa går 0,2 procent till särskilda satsningar. Kvar blir 2,8 procent. Utfallet för Visions medlemmar 2015: 3,16 procent. Utfallet 2014: 2,99 procent Utfallet 2013: 3,28 procent

7 7 Vad är det som styr? Arbetets krav som mäts genom arbetsvärdering i BAS. Prestationsvärdering som utgår från de individuella lönekriterierna. Marknadens påverkan man tittar på nationell lönestatistik och trender. Andra sakliga kriterier kan vara lönepolitiska satsningar på specifika grupper.

8 8 Befattningsvärdering - BAS BAS-systemet används för att värdera olika befattningar inom Västerås stad utifrån följande faktorer: Kunnande Erfarenhet Kontakter och samarbete Problemlösning Ansvar Arbetsförhållanden Det är inte innehavaren av befattningen som bedöms utan vilka krav som befattningen innebär.

9 9 Individuella lönekriterier i Västerås stad Professionalism Bidra till en god arbetsmiljö Bidra till verksamhetens utveckling Dessa kriterier behöver definieras för varje verksamhet: Vad innebär kriterierna i vår verksamhet? Ta fram enkla texter för varje kriterium Ta fram en enkel bedömningsmodell Se över verksamhetens definitioner av de kriterierna regelbundet.

10 10 På arbetsplatsen Gå igenom och diskutera lönekriterierna. Informera om löneprocessen på APT. Diskutera medarbetarsamtalets upplägg och innehåll på APT.

11 11 Medarbetarsamtalet Viktigt att både chef och medarbetare är förberedda. Återkoppling till tidigare lönesamtal och medarbetarsamtal. Utvärdera samtalet.

12 12 Lönesamtalet Lönesamtalet ska vara en dialog om den nya lönen men ingen förhandling. Viktigt att vara förberedd genom att titta tillbaka på medarbetarsamtalet. Samtalet bör återkoppla till det man talat om i medarbetarsamtalet. På Visions webbplats finns det mycket material som handlar om lön:

13 13 Lön hela dagen

14 14 Vi är inte jämställda 1 av 3 kvinnor arbetar deltid mot 1 av 10 män Kvinnor tjänar 13,4 procent mindre än män Kvinnor utför mer hushållsarbete Kvinnor tar ett större ansvar för hem och barn Kvinnor tar ut en större del av föräldraförsäkringen Kvinnor vårdar anhöriga i större grad än sin partner

15 15 Ojämställda löner

16 16 Strukturella löneskillnader Lönerna är lägre i sektorer och branscher där flest kvinnor arbetar än de är i sektorer och branscher där flest män arbetar. Både män och kvinnor har lägre löner. Det här kallar vi strukturella löneskillnader. Det handlar inte om att en enskild persons lön är lägre än någon annans. Istället handlar det om strukturer som påverkar allas löner

17 17 Vad blir effekten för var och en? Alla förlorar lönemässigt på att arbeta i kvinnodominerade yrken, sektorer och branscher, så som läget är idag. De som förlorar mest är de som har högre utbildning och mer kvalificerade arbetsuppgifter

18 18 Löneskillnaderna ökar Vid Visions mätning för tredje året i rad (december 2013) visade det sig att löneskillnaderna ökar. Civilekonom som jobbar i en kvinnodominerad sektor: kronor mindre i månaden Personalchef som jobbar i en kvinnodominerad sektor: kronor mindre i månaden Undersökningen utgår från siffror från SCB (2012), och lönerna i kvinnodominerade sektorer jämfördes med löneläget i mansdominerade sektorer

19 19 En ny lönepolitik 2014 Vision för rätt lön Det arbete som utförs i kvinnodominerade sektorer på arbetsmarknaden värderas och lönesätts i dag lägre än arbete i mansdominerade sektorer. För att du ska få en rättvist satt lön måste därför kvinnodominerade områden få ha en högre löneutvecklingstakt än övrig arbetsmarknad tills skillnaderna har jämnats ut. Arbetet som utförs i de kvinnodominerade sektorerna måste värderas högre än i dag. Ett aktivt påverkansarbete måste ske i hela organisationen

20 20 Visions lönepolitik Målet är att varje medlem ska få större inflytande över sin lön och sin löneutveckling. På sikt ska det leda till högre löner. Lönen ska bygga på arbetsuppgifter, kvalifikationer och prestationer på jobbet. Löneskillnader mellan mansdominerade och kvinnodominerade sektorer, branscher och yrken ska bort. Vision är med och skapar bra förutsättningar för lönesättande chefer. Vision arbetar för att förbättra medlemmarnas förutsättningar att göra ett bra jobb.

21 21 Vision Västerås stad