Vi bygger Vision Lönepolitik

Transkript

1 Vi bygger Vision Lönepolitik Underlag för diskussionerna kring lön på de regionala förbundskonferenserna hösten

2 2

3 Vi bygger Visions lönepolitik Lönen är den kanske viktigaste frågan att arbeta med för Vision. Hur vi vill att lönen ska sättas beskriver vi i Visions lönepolitik. Målsättningarna ska vara tydliga och kunna användas på flera sätt. Viktiga delar är att medlemmarna ska ha inflytande över löneprocessen, att yrket har betydelse och att vi kan minska de strukturella löneskillnaderna. Här fortsätter vi bygga Visions lönepolitik. 3

4 Lönen är en väldigt viktig fråga för våra medlemmar och är därför en av våra hjärtefrågor. För att kunna jobba framgångsrikt med lönefrågor behöver vi ha målsättningar som gör att vi jobbar åt samma håll och blir tydliga. Och för att nå konkreta resultat på våra arbetsplatser behöver vi vara starka i våra medlemsgrupper. I hjärtefrågan lön finns därför en direkt koppling till nödvändigheten att organisera medlemmar. Förbundsmötet 2012 bestämde att det var dags att utveckla lönepolitiken för Vision. En viktig del i uppdraget var att skapa breda medlemsdiskussioner om de lönepolitiska ståndpunkterna. Fika för rätt lön som genomfördes under våren skapade stort engagemang på arbetsplatserna. Förbundsmötet beslutade också att den breda medlemsdiskussionen skulle följas av diskussioner på de regionala förbundskonferenserna 2013 och att ett förbundsmöte, utifrån resultatet av de regionala diskussionerna, formulerar och beslutar om Visions lönepolitiska ståndpunkter. Här är vi nu! Till grund för diskussionerna finns resultatet från medlemsdiskussionerna under Fika för rätt lön, samt förbundsmötets vilja att tyngdpunkten i diskussionerna ska ligga på tre områden: individens rätt, där mitt deltagande, inflytande och påverkan när min lön sätts står i fokus, samt yrkets betydelse och arbetet med de strukturella löneskillnaderna. Vår nuvarande lönepolitik vilar på ståndpunkter som baseras på våra medlemmars uppfattningar om lön. Vi vet att våra medlemmar vill att deras lön ska vara individuell och differentierad, att man vill ha betalt för det man uträttar och även kunna påverka sin lön genom sin arbetsinsats. Vi vet också att medlemmarna vill att lönen ska sättas av någon som vet vad de uträttar på arbetet, helst den närmsta chefen och att man själv vill vara med i processen när lönen fastställs. Diskussionerna kring lönepolitiken är en självklar del i arbetet med Vi bygger Vision. Tilltalet ska ha ett tydligt individperspektiv, och fokus i diskussionerna ska vara varje medlems rätt och möjlighet att delta när den egna lönen bestäms. Diskussionerna här hoppas vi ska handla om det vi vill åstadkomma inom lönepolitiken, inte om avtalsformuleringar eller avtalskonstruktioner. Avtalen och avtalsarbetet är medel för att uppnå våra målsättningar och inte mål i sig. En viktig del i diskussionen handlar också om hur vi använder lönepolitiken, för att göra den levande i organisationen och nära varje medlem. 4

5 Vi ska också ha med oss att det finns betydelsefulla inslag i lönebildningsarbetet som går utanför individens påverkansmöjligheter, som lönestrukturer mellan yrken och verksamheter eller behovet av ekonomiskt utrymme för löneökningar hos den lokala arbetsgivaren. Här ligger ansvaret hos det lokala Vision och de lokala arbetsgivarna. Det finns dessutom inslag som inte heller de lokala parterna kan förfoga över, som till exempel det allmänna ekonomiska läget, men som också behöver hanteras i lönepolitiska termer. Vi har nu ett diskussionsunderlag för lönepolitiken som försöker visa på att allt hänger samman. Nu ser vi fram mot diskussionerna, att de ska ge tydlig vägledning i det fortsatta arbetet och att vi utifrån dem kan formulera nya, tydliga och lätt användbara lönepolitiska målsättningar för Vision. 5

6 6

7 Rapport: Fika för rätt lön Många deltog i vårens kampanj Fika för rätt lön, och kom med synpunkter på vad som ska ge högre lön och på hur Vision kan bidra. Gärna lön efter prestation och resultat, men då måste löneprocessen fungera, svarade de allra flesta. Diskussionen på arbetsplatserna var också viktig i sig. 7

8 Vi vet att lönefrågorna är de viktigaste för Visions medlemmar, och det visar sig också tydligt i det stora engagemang som kampanjen har genererat. Många har deltagit och många har också rapporterat in vad som diskuterades på lönefikat. Diskussionen har förutom vid fikaborden förts på kampanjsajten och i sociala medier, som twitter och facebook. De huvudfrågor som har funnits med under hela kampanjen är: Vad ska ge högre lön i ditt yrke? Varför borde du ha högre lön i år? Om du fick ge ett tips till din chef inför nästa lönesamtal, vad skulle det vara? Hur kan Vision bidra till att du får rätt lön? 644 lönefikor har bokats in av medlemmar och förtroendevalda och en och annan som är vare sig det ena eller det andra 80 av dem har ordnats med eget fikabröd 564skickats lönefikalådor har packats och 121lönefikat men inte ut mejladresser till personer som är medlemmar i Vision har rapporterats. De personerna har förstås fått ett erbjudande om medlemskap. Många fler presumtiva har deltagit Kampanjsidan hade sidvisningar I maj var det 794 personer som gick till vision.se efter att ha besökt fika.vision.se, och sex av dem blev medlemmar 8

9 Resultat vad pratade man om vid fikaborden? Gärna lön efter prestation och resultat Fikadeltagarna vid en arbetsplats inom vård och omsorg uttrycker väl det genomgående temat från de inrapporterade fikadiskussionerna. Förutsatt att det finns tydliga mål och förutsättningar ska man kunna få lön efter resultat, samt utvecklingsarbete Deltagarna är överlag positiva till den individuella lönesättningen, med samtal med lönesättande chef och lön som sätts efter prestation, så länge man har förutsättningar att göra ett gott arbete och vet vilka mål verksamheten har. Så gott som alla har också en tydlig bild av vad som bör ge högre lön i deras yrke: ansvar, effektivitet, specialistområden, erfarenhet, kreativitet med mera. De egenskaper eller arbetsprestationer som nämns skiljer sig åt i hög grad beroende på arbetsplats och yrke, något som talar för vikten av att diskutera lönekriterier på arbetsplatsnivå för att tillsammans komma fram till vad som är viktigast just på mitt jobb. Men då måste löneprocessen fungera En fikagrupp sammanfattar vad de tycker så här: Det borde gå efter prestation, nyfikenhet och driv. Visar man framfötterna, ja då borde det också synas i lönekuvertet. Så är det inte idag. Känns som chefer är rädda för att sätta individuella löner. För att slippa obekväma situationer? Den frustration som här uttrycks över att man efterfrågar individuella löner men inte upplever att arbetsgivaren kan leverera detta är också något som kommer igen i fikarapporterna. Ibland, som ovan, frågar man sig om arbetsgivaren vågar sätta individuella löner, det är kanske enklare att bara ge alla ungefär lika mycket? Hos andra har inte chefen mandat eller tillräckliga resurser att sätta individuella löner. Men det allra största missnöjet illustrerar en grupp när de säger: Förbered dig [chefen] bättre. Många i gruppen kände starkt att chefen inte vet vilken lön och vilka arbetsuppgifter den anställde har idag. Då är utgångspunkten svår när man ska prata lön. Väldigt många upplever inte att deras 9

10 chef vet vad de jobbar med, eller kan bedöma deras prestation. Många menar också att deras chefer inte är ordentligt förberedda eller saknar kompetens i hur ett lönesamtal ska gå till och vad man egentligen ska prata om. Dessa frågor rör organisationens storlek, antal underställda varje chef har och chefens möjligheter att faktiskt se och bedöma sina medarbetare. Men det handlar även om hur arbetsgivaren jobbar med att ge chefen förutsättningar och kompetens att klara sitt uppdrag som lönesättande chef i samtal med medarbetarna. Återigen ser vi alltså vilken viktig roll den lönesättande chefen har för att systemet med lönesättning enligt samtalsmodellen ska fungera i praktiken och få acceptans bland de som faktiskt berörs. En fikagrupp vid en miljöförvaltning tipsar sin chef om hur de vill ha det: Presentera lönekriterierna och börja med samtalen i tid, utökad dialog mellan chef-arbetstagare, vara mer lyhörd, vara mer uppmärksam på vad arbetstagarna arbetar med egentligen. På en del håll uttrycks ett missnöje med hur dagens system fungerar som är så stort att man inte längre ser poängen med individuell lönesättning. När det inte fungerar i praktiken ser man hellre att lönen fastställs på annat mer förutsägbart sätt som lönetrappor, att alla får lika mycket eller att man återgår till traditionella lokala fackliga förhandlingar. Dessa åsikter är dock i klar minoritet jämfört med de som vill ha dagens system, om än i en något mer fungerande form. Strukturella löneskillnader märks Det var dock inte bara hur den egna lönen sätts på arbetsplatsen som diskuterades. Det finns en oro och en upprördhet över löneläget generellt på arbetsplatsen jämfört med andra sektorer på arbetsmarknaden eller med exempelvis andra kommuner. Som fikagruppen på en arbetsplats inom landstinget uttrycker det: Om vi jämför oss med privata sektorn så ligger vi som mest ca kr mindre i månaden!!! På en kvinnoklinik vill man att Vision ska: Bevaka andra fackliga avtal och jobba för att kvinnodominerade yrken ska nå de mansdominerade yrkenas lönenivå. Detta är frågor som svårligen går att lösa genom de individuella lönesamtalen utan kräver andra mer strategiska åtgärder från Vision och arbetsgivarna. På flera håll menar 10

11 dessutom fikadeltagarna att detta inte bara är en fråga som rör den egna lönen, utan det uttrycks en oro för hur arbetsgivaren ska kunna rekrytera och behålla kompetent personal med dagens lönenivåer. Sammanfattning Att prata om lön är viktigt, och efterfrågat. Lönefrågorna är ständigt i topp när Visions medlemmar rankar de viktigaste frågorna, och det är ett ämne som ständigt engagerar. Den breda medlemsdiskussion som Fika för rätt lön har inneburit är dels viktig för alla de synpunkter som har samlats in och som är en betydelsefull del i ett arbete för en ny lönepolitik för Vision. Men diskussionen är också viktig i sig, för den aktivitet som har pågått vid fikaborden runt om i hela landet, på alla upptänkliga arbetsplatser. Det är runt fikabordet som vi har de viktigaste diskussionerna. Fika för rätt lön-kampanjen var en framgångsrik metod, för att den gav en arena för det engagemang som redan finns ute på våra arbetsplatser. Det finns alla möjligheter att både använda samma metod för att ta upp andra frågor, och att hålla lönediskussionerna levande genom att bjuda in till mer fördjupade samtal. 11

12 12

13 En modern lönepolitik Visions framtid Diskussionsunderlag Fyra viktiga områden finns med som grund för den nya lönepolitiken: Din lön, Dina förutsättningar, Din arbetsplats och Din arbetsmarknad. Här finns ett underlag för diskussion som vi tillsammans ska utveckla. Nu diskuterar vi vidare. 13

14 Som medlem i Vision ska du få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det är vårt medlemslöfte. Det är därför vi samlas i Vision, för att tillsammans bli starkare, kunna påverka mer och göra våra medlemmars arbetsliv ännu bättre. Visions lönepolitik är grunden och riktmärket för vårt arbete för bättre löner för våra medlemmar, både centralt och lokalt. Mycket har hänt. Vi har till exempel gått från ett generellt till ett individuellt och differentierat lönesystem. När Vision nu behöver nya lönepolitiska ståndpunkter är det bra att vi har historien med oss. Vi börjar inte från noll utan det handlar om en utveckling av det som parterna innan oss arbetat fram. Vi ser att vi har gått från ett centralt och rätt slutet system, där ett fåtal bestämde vad som var angeläget för alla medlemmar, till att bit för bit öka inflytandet för varje medlem. Vi vet att våra medlemmar vill att deras lön ska vara individuell, att man ska kunna påverka sin lön genom sin arbetsinsats och att man själv vill vara med i processen när lönen fastställs. Även den fackliga rollen har förändrats. Idag finns Vision på arbetsplatserna. Där stöttar vi medlemmar och skapar förutsättningar för att den enskilde ska få så stort inflytande som möjligt. Vi har gått från att bestämma till att understödja. Även centralt har arbetet förändrats. Nu handlar det om att göra överenskommelser som ger de lokala parterna bra möjligheter till att teckna avtal som passar den egna arbetsplatsen och ökar individens inflytande. Även idag finns frågor som Vision bäst driver genom att arbeta nationellt. Förbundsmötet 2012 beslutade att Vision ska arbeta fram en ny lönepolitik. En bred medlemsdiskussion skulle ligga till grund för arbetet. Glädjande kan vi nu se att vi har haft en bra och bred diskussion bland medlemmar och potentiella medlemmar genom kampanjen Fika för rätt lön. Utifrån denna diskussion, Visions målsättningar för och arbete med de senaste avtalsrörelserna, arbetet med Vi bygger Vision, den tidigare lönepolitiken och naturligtvis förbundsmötesbeslutet 2012 ser förbundsstyrelsen fyra områden som den nya lönepolitiken bör beröra: Din lön, Dina förutsättningar, Din arbetsplats och Din arbetsmarknad. Tanken med denna indelning är att lönepolitiken omfattar Visions roll, individen, arbetsplatsen men även den samhälleliga aspekten. Som medlem påverkas min lön både av det som ligger nära mig, på min arbetsplats, och av större processer i 14

15 samhället. Att strukturella löneskillnader påverkar våra medlemmars löneläge negativt är ett exempel. Visions uppgift är att göra en insats för medlemmen i alla dessa sammanhang. För det ska vår lönepolitik vara ett bra underlag. Det har vi försökt att beskriva genom de fyra områdena. Vi har börjat hos individen, fortsatt till arbetsplatsen och sedan de större strukturerna för att visa på att alla delar påverkar min lön de hänger ihop. Vår lönepolitik ska också vara relevant för alla våra medlemmar. Den ska finnas för mig, oavsett om jag jobbar i en stor kommun eller i ett landsting, eller om jag finns i en liten frikyrka eller ett privat vårdbolag. Den ska också ta fasta på arbetsmarknadens föränderlighet, och sikta på nya utmaningar vi möter. Behovet av kompetensutveckling i en kunskapsintensiv arbetsmarknad kan vara ett sådant nytt område. Vi har nu ett diskussionsunderlag kring hur lönepolitiken kan formuleras utifrån dessa fyra områden. Våra diskussioner här på konferensen kommer att hjälpa förbundsstyrelsen i det fortsatta arbetet med en ny lönepolitik. Diskussionen kommer att ligga till grund för styrelsens fortsatta arbete med en ny lönepolitik. Nu diskuterar vi den nya lönepolitiken: Din lön Dina förutsättningar Din arbetsplats Din arbetsmarknad Ambitionen är dessutom att lönepolitiken ska ha ett personligt tilltal där medlemmar kan känna att den berör dem. 15

16 16 Din lön Här handlar det om att visa för våra medlemmar att din lön är viktig. Den ska spegla ditt arbetes innehåll, ditt ansvar och resultat samt din utbildning och kompetens. Du ska ha rätt till en lön som du kan leva ett fritt och gott liv på, oberoende av andra inkomstkällor och du ska ha möjlighet till en löneutveckling som ökar din köpkraft. Precis som medlemsdiskussionerna visat så är det viktigt att din lön sätts individuellt och att lönen kan skilja sig, på sakliga grunder, mellan dig och dina kollegor. Då är det också grundläggande att du själv ska ha möjlighet att påverka din lön genom din prestation på jobbet, din egen och arbetsuppgifternas utveckling samt dina bidrag till verksamhetens mål. Du ska själv komma överens om din lön med din arbetsgivare och ha möjlighet att använda värdet av din lön till andra förmåner efter dina behov och önskemål. Vi ser också att det är betydelsefullt att du är delaktig och har inflytande i din arbetsgivares arbete med målen för din verksamhet, processen som leder fram till att din nya lön sätts och utformningen och innebörden av arbetsgivarens lönekriterier för att du ska ha en reell möjlighet att påverka din lön. Dina förutsättningar Här vill vi visa på hur medlemmens lön påverkas av villkoren på arbetsplatsen, och att det är en viktig uppgift för Vision att vara med och påverka dem. Det handlar om vikten av att du har rätt förutsättningar för att du ska kunna göra en bra prestation på jobbet och få en god löneutveckling. Arbetsgivaren har ett ansvar för att se till att du har en arbetsmiljö där det är möjligt Mina anteckningar

17 att göra ett gott arbete. Arbetsgivaren har också ett ansvar för att avsätta resurser till kontinuerlig kompetensutveckling så att du kan utvecklas i ditt arbete. Arbetslivet är idag mer kunskapsintensivt än någonsin. Då är kompetensutveckling också betydelsefullt för att du ska få möjlighet att göra ett bra jobb, och därmed kunna få högre lön. Vi vill också ta upp frågan om chefens förutsättningar, eftersom vi vet att det är en viktig förutsättning för en fungerande löneprocess. Lönesättande chefer måste ha förutsättningar, mandat och kompetens för att kunna se och bedöma din arbetsinsats och i samtal med dig omsätta det i en ny lön. Lönesättande chefer måste också vara delaktiga i arbetsgivarens lönepolitiska arbete, då din chef vet bäst vilket behov av löneinsatser som finns på just din arbetsplats. Din arbetsgivare Vi ser att en stor del av makten och ansvaret för den lokala lönebildningen ligger hos arbetsgivaren, och vill därför visa på att det är centralt att Vision är delaktigt här. Budget och verksamhetsmål måste ha en tät koppling till lönepolitiken och får inte ses som separata frågor. Arbetsgivaren och Vision ska tillsammans fatta strategiska beslut om lönestruktur, lönespridning och särskilda satsningar hos arbetsgivaren. För att se alla våra medlemmar och deras väldigt skiftande arbetsgivare och arbetssituation vill vi poängtera att olika arbetsgivare finansieras på olika sätt, de har olika avkastningskrav och olika kulturer. Detta innebär att Visions arbete med lönepolitik och löneavtal måste se ut på olika sätt beroende på arbetsgivare för att du ska få goda möjligheter att påverka din lön hos just din arbetsgivare. Mina anteckningar 17

18 Din arbetsmarknad Som vi tagit upp finns det faktorer utanför din arbetsplats som påverkar din lön. Det kan handla om konjunktur, marknadskrafter eller tillgång på arbetskraft i ditt yrke. Därför är det angeläget att Vision visar att vi ser detta, och att det sedan ligger till grund för opinionsbildning och påverkansarbete för att skapa så bra förutsättningar som möjligt för våra medlemmar. En annan stor faktor är löneutvecklingen på andra områden av arbetsmarknaden. Det arbete som utförs i kvinnodominerade sektorer av arbetsmarknaden lönesätts idag lägre än arbete i mansdominerade sektorer, det värderas lägre. Det är det vi pratar om som strukturella löneskillnader. Här jobbar vi hårt för att påverka. För att du ska få en rättvist satt lön måste därför dessa områden tilllåtas en högre löneutvecklingstakt än övrig arbetsmarknad tills en utjämning av lönenivåerna skett. Mina anteckningar 18

19 Det här kommer att hända Vi kommer under dagen gemensamt att diskutera underlaget till en ny lönepolitik. Resultatet av diskussionerna sammanfattas, och förbundsstyrelsen kommer att använda det som underlag i sitt fortsatta arbete. Visions lönepolitik gäller för alla områden där Vision tecknar avtal. För att frågeställningar från alla avtalsområden ska få utrymme och komma fram på bästa sätt kommer diskussionerna i den mån det är praktiskt genomförbart att föras i grupper där alla är från samma avtalsområde. De områden vi kommer att diskutera är: Vad är Visions lönepolitik Ditt inflytande på hur din lön sätts Yrkets betydelse för din lön Bra möjligheter till löneutveckling Strategier för att minska de strukturella löneskillnaderna Avslutningsvis kommer vi ha ett sammanfattande samtal om dessa områden och förslaget till områden för den nya lönepolitiken. Dagens diskussioner kommer att ske kring några teman vi ser som särskilt viktiga i arbetet. Vi diskuterar i mindre grupper med en kort redovisning. Resultatet av gruppernas resultat dokumenteras, så att alla gruppers tankar tas om hand i det kommande arbetet. 19

20 Bilaga 1. Nuvarande lönepolitik I Visions program för lön står bland annat att varje medlems lön ska bedömas utifrån arbetsinnehåll, ansvar, resultat, utbildning och kompetens. Mål och syfte Alla medlemmar i Vision ska ha ett reellt och avgörande inflytande över hur den egna lönen fastställs. Det innebär att Vision genom kollektivavtal och lokalt fackligt arbete ska sträva mot detta. Det innebär även att Vision genom stöd och verktyg ska stå bakom medlemmen i frågor som rör den egna lönen och hur den fastställs. Visions lönepolitiska program är grunden och riktmärket för det lönepolitiska arbetet centralt och lokalt. I praktiken betyder det att allt lönepolitiskt arbete prövas mot programmet i syfte att skapa genomslag och likriktighet. Det lönepolitiska programmet är även ett riktmärke för Visions förhandlingsverksamhet internationellt. Visions ståndpunkter Våra medlemmar ska ha en heltidslön som gör det möjligt för dem att försörja sig själva. I praktiken handlar det om att varje medlem ska kunna skapa ett eget liv med egna val oberoende av försörjningshjälp eller bidrag. Löneutvecklingen för varje medlem ska vara så pass hög att medlemmen ökar sin köpkraft. Vilket betyder att löneökningen ska vara högre än prisökningen. Alla medlemmar oberoende av löneläge eller hierarkisk position ska ha samma rätt. Våra medlemmars lön ska vara individuell och differentierad. Det betyder att lönen kan skilja sig mellan individer beroende på arbetsuppgifter och arbetsresultat. Lönen ska bedömas utifrån varje medlems arbetsinnehåll, ansvar, resultat, utbildning och kompetens. Även medlemmens utveckling och vilja att åta sig nya arbetsuppgifter ska beaktas. Skillnader i lön mellan anställda ska vara sakligt grundade så att motiven för medlemmens lön blir tydliga och att medlemmen vet vad lönen grundar sig på. Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska undanröjas. Vi vill kunna förändra lönerna för medlemsgrupper som anses undervärderade eller för medlemsgrupper vars arbetsuppgifter utvecklas, så att dessa gruppers löner höjs i förhållande till andra gruppers löner. Ett sätt att åstadkomma detta är att öka lönespridningen inom grupper och på så sätt skapa bättre löneutveckling och 20

21 därmed högre medellöner. Varje medlem ska ha delaktighet och inflytande i den process som leder fram till att den egna lönen fastställs. Medlemmen ska även ha möjlighet att påverka utformningen och innebörden av de kriterier som lönen bestäms efter. Kriterierna ska användas lika för alla anställda, för att motverka godtycke. Varje medlem ska ha möjlighet att själv komma överens om sin lön med sin arbetsgivare. Medlemmar ska även ges möjlighet att använda värdet av sin lön till andra förmåner. 21

22 Bilaga 2. Vår syn på löner - från ett system till ett annat Vår syn på löner, vad de ska grundas på och vad de ska bestämmas av har förändrats väldigt mycket sedan slutet av 1980-talet. Främst gäller det hur vi ser på individen, att varje individ ska kunna påverka sin lön och att individen ska medverka då den egna lönen bestäms. Vi har även förändrat hur vi, facket, ser på vår uppgift och roll i lönesättningsarbetet. Denna förändring har skett i några tydliga steg. Vi har gått från en stark centralisering av lönebildningen till att i dag vilja ge varje enskild medlem ett eget avgörande inflytande då lönen bestäms. På 80-talet var makten över lönerna helt centrerad. Vi fick betalt enligt en centralt reglerad löneplan med lönegrader och löneklasser. Varje befattningstyp var placerad i en lönegrad, lika för alla. Varje medarbetare fick en löneklass per år i tio år, även denna på kronan centralt reglerad. Med tiden började man reagera på att det inte fanns några möjligheter att själv påverka systemet, eller sin lön. Det var som det var och allt verkade förutbestämt. Både arbetsgivare och anställda upplevde systemet på detta sätt. Som ett resultat av avtalsrörelsen 1988 ersattes löneplanen med krontalslöner och det gamla kategoriska lönesystemet byttes ut mot individuella och differentierade löner. Samtidigt flyttades makten över den individuella lönen till den lokala arbetsgivaren och det lokala facket och lönen för varje individ sattes i direkta förhandlingar mellan arbetsgivare och fack. Effekten blev dock inte den man hoppats på. Grunderna för lönesättningen var fortfarande starkt kategorisk, de olika yrkeskategorierna lönesattes alltjämt lika för alla. Fortfarande sattes lönerna av några som inte hade direkt kunskap om individens arbete och ofta var lönen ett resultat av ett köpslående mellan parterna. Får vi 300 kronor här, så får ni 200 kronor där. Detta skapade under nittiotalet en ny reaktion, där individer upplevde att de inte visste vad löneökningen berodde på och att deras arbetsinsats eller yrkesmässiga utveckling inte spelade någon roll, lönen blev ändå ungefär densamma för alla. Kritiken av systemet växte sig starkare så 1998 fick statliga Arbetslivsinstitutet uppdraget att göra en vetenskaplig undersökning om vilka attityder som anställda i kommuner och landsting hade till löner och hur de ska bestämmas. Dåvarande Kommunförbundet var de som initierade undersökningen och resultatet har fått stor betydelse för hur vi ser på lönen, individen och 22

23 den fackliga organisationens uppgift oavsett verksamhet och avtalsområde. Tydligt var att anställda ville ha betalt för det de uträttar på jobbet, att lönen skulle sättas av någon som vet vad de uträttar och de ville också själva vara med och bestämma då lönen sätts. Resultatet av undersökning ledde till att även vi, dåvarande SKTF, omprövade många av våra tidigare ståndpunkter och från 2000-talets början har vi förändrat våra målsättningar, metoder och avtal tvärs över alla avtalssektorer. Arbetsinsats och individuell utveckling ska vara avgörande för lönen. De som vet bäst, medlemmen själv och dennes närmaste chef ska ha ett avgörande inflytande. Förhandlingar mellan parterna har efter hand ersatts av samtal mellan chef och medlem där den individuella lönen bestäms. De lokala parterna har ansvar för lönestrukturer och lönerelationer mellan grupper och verksamheter. De ansvarar också för att skapa bra förutsättningar för de individuella samtalen och att processen fungerar i sin helhet. initiativ för att ge medlemmarna bra kunskap och möjligheter inför deras lönesamtal. Vi har gått från att bestämma till att understödja. Makten över lönebildningen har flyttats från centrala parter till lokala parter och vidare till arbetsplatserna. Verkställigheten har flyttats från centrala förhandlingar till lokala förhandlingar och vidare till den anställda och dennes chef. Vi har gått från att ha kategoriska, centralt reglerade löner, till att i dag ha löner som ska vara möjliga att påverka och svara mot individens egen utveckling och arbetsinsats. Vi har förändrat vår uppgift från ett uttalat företrädarskap med makt att bestämma varje individs lön till att i dag ha uppgiften att vara ett stöd för medlemmen inför dennes lönesamtal. I den uppgiften ingår att påverka felaktiga lönestrukturer och att ta 23

24 Tack för ditt deltagande!