LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april Dnr Ks/2010:375

Transkript

1 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375

2 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch: Foto Shayfoto Äldreomsorg: Foto Shayfoto

3 Lönepolitik i Sigtuna kommun Lönesättning i dialog Kommunens lönepolitik ska bidra till att vi når målen för vår verksamhet och att vi kan rekrytera, behålla och utveckla kompetenta medarbetare. Lönepolitiken ska vara klar och tydlig och väl förankrad för att lönesättningen ska fungera som ett incitament för effektivitet och kvalitet. Lönen är ett viktigt verktyg för att motivera och stimulera medarbetare till goda arbetsinsatser. Lönen ska vara individuell och differentierad och avspegla medarbetarens måluppfyllelse och arbetsinsatser som förbättrar verksamhet och service. Kommunens verksamhetsmål, lönepolitik som omfattar principer och riktlinjer för lönesättning, värdegrund, ekonomiska förutsättningar och centrala avtal är grunden för lönebildning. Ett tydligt samspel ska finnas med de fackliga organisationerna enligt intentionerna i vårt samverkansavtal. Sigtuna kommun är en arbetsgivare, vilket innebär att lönepolitiken och dess tillämpning är gemensam för hela kommunen och ska vara känd bland chefer och medarbetare. Lönesättning är ett ledningsinstrument för arbetet med verksamhetsutveckling och därför en viktig chefsuppgift. Cheferna ska vara engagerade i lönesättningen och ta ansvar för att lönepolitiken är känd av medarbetarna. Principer för lönesättning Kommunens grundläggande principer för lönesättning utgår från de centrala löneavtalen och vårt lönepolitiska program. Lönen sätts vid nyanställning och regleras vid de avtalsenliga tillfällen då löneöversyn genomförs. Individuell och differentierad lönesättning tillämpas och lönenivån bestäms utifrån, marknadsläget, kommunens arbetsvärdering, bedömning av medarbetarens prestationer efter fastställda lönekriterier. Arbetsvärdering sker med hjälp av ett könsneutralt och formaliserat system för att uppskatta vilka krav arbetet ställer i olika typer av befattningar. De huvudområden som ligger till grund för värderingen är kunskaper och färdigheter, ansvarstagande och arbetsförhållanden. Ambitionen är att lönesättningen sker i dialog mellan chef och medarbetare vid löneöversyn. Dialogmodellen förutsätter planering och uppföljning för varje enskild medarbetare genom medarbetar- och lönesamtal. Medarbetarna ska se sambandet mellan arbetsinsatser och löneutveckling. 1

4 Löneskillnader får inte bero på kön, ålder, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning eller funktionshinder. En god lönespridning eftersträvas som i sin tur kan skapa förutsättningar för en bra löneutveckling. 2

5 När sker lönesättning? Vid rekrytering I samband med anställningsintervjun ska chefen ta upp löneanspråk med den anställde. Därefter ska chefen ta fram förslag till lön. Avviker löneförslaget från kommunens lönebild ska samråd ske med HR- konsult eller personalchef. Lönediskussionen ska vara slutförd när överenskommelsen om anställning är påskriven. Detta är det enda tillfället då en bedömning av lön görs i förskott, baserad på tidigare meriter och erfarenheter samt förväntat resultat. Vid denna lönesättning måste chefen ta hänsyn till kommunens och arbetsgruppens lönebild. Lönen bibehålls i samband med internrekrytering till likvärdig befattning med motsvarande befogenheter och ansvar. Vid byte av befattning inom kommunen sker lönesättning enligt den nya befattningens löneläge och befogenheter och ansvar. Vid löneöversyn Enligt de centrala avtalen görs en översyn av alla medarbetares löner. Förutsättningarna regleras i de centrala avtalen och i de överläggningar som görs lokalt med respektive facklig organisation. Kommunen strävar efter en decentraliserad löneöversyn vilket innebär att den nya lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare. Annan förhandlingsordning kan begäras av facklig organisation eller av arbetsgivaren. Oavsett vilken metod som används ska lönesamtal genomföras. Lönesamtalet ska ha föregåtts av ett medarbetarsamtal i vilket lönekriterierna har diskuterats och en individuell utvecklingsplan upprättats enligt kommunens fastställda mall. I samband med löneöversyn ska chefen värdera medarbetarens prestation och dennes bidrag till verksamhetens mål utifrån de individuella lönekriterier som gäller för verksamheten. Medarbetarna ska veta på vilka grunder lönen sätts och av vem. Huvudprincipen är att lönejustering och användandet av lönetillägg ska ske mycket restriktivt. Ska lönen höjas vid annat tillfälle än vid löneöversyn krävs det att medarbetaren i betydande omfattning fått nya arbetsuppgifter som ställer väsentligen förändrade krav på medarbetaren (befordran). Denna justering av lön ska begäras skriftligt och ske i samråd med den HR-konsult som är ansvarig för löneöversyn eller personalchef. Lönetillägg kan tillämpas för medarbetare som får ett uppdrag under begränsad tid som i väsentlig grad avviker från ordinarie arbetsuppgifter och bedöms mer kvalificerade än ordinarie arbete. Lönetillägg används endast under begränsad tid och används restriktivt. Varje medarbetares löpande kompetensutveckling som innebär att utföra andra arbetsuppgifter föranleder ingen diskussion om eventuellt lönetillägg. Samråd ska alltid ske med HR- konsult. 3

6 Riktlinjer för lönesättning Kommunens anställda ska ha individuella och differentierade löner. Lönen ska spegla sambandet mellan mål resultat och lön. Goda arbetsprestationer ska premieras. Vad som är goda arbetsprestationer har sin grund i verksamhetens mål och program samt fastlagda lönekriterier (lönekriterier finns fastlagda i mall för lönesamtal). Chefer ska tydligt klargöra vad som förväntas av varje medarbetare utifrån tydliga kommunicerade lönekriterier. Chefer ska genomföra årliga medarbetar- och lönesamtal enligt kommunens mall. Medarbetare ska känna till vad som förväntas av dem och vilka lönekriterier som påverkar lönen. Anställda som är föräldralediga eller har en längre sjukfrånvaro ska ingå i löneöversyn. Anställda som är tjänstlediga lönesätts vid återinträde i tjänst och senast inom tre månader. Anställda som fått ny lön i december föregående år eller i januari året för löneöversyn ska inte ingå i löneöversyn om inte särskild överenskommelse träffats kring detta. Chefens ansvar för lönesättning gäller både för tillsvidare- och tidsbegränsat anställda. Lönekartläggning Arbetsgivaren genomför lönekartläggningar av lönerna i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader på grund av kön. Resultatet av kartläggningen och analysen beaktas inför varje löneöversyn. Medarbetar- och lönesamtal Medarbetarsamtal och lönesamtal hör ihop, de kan genomföras vid samma tillfälle men en lämplig paus rekommenderas mellan de olika samtalen. Lönen ska ha en verklig koppling till medarbetarens arbetsresultat. Inför lönesamtalet ska chefen värdera medarbetarens arbetsprestationer utifrån de mål och den individuella utvecklingsplanen som överenskommits i medarbetarsamtalet föregående år. 4

7 Lönesamtalet ska innehålla: Bedömning av individuell prestation utifrån, - yrkesskicklighet - utvecklingsförmåga - förmåga att nå mål och goda resultat - förmåga att planera, organisera och följa upp arbetet. Förslag på ny lön Avslutning av lönesamtalet sker när medarbetaren får det slutliga beskedet om lön. Detta bör ske personligt. Medarbetarsamtalet ska innehålla: Uppföljning av året som gått Inventering av arbetsmiljön Mål och planering inför det kommande året En individuell utvecklingsplan Genomgång av lönekriterierna 5