Lönepolitiska riktlinjer
|
|
- Rolf Åberg
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Lönepolitiska riktlinjer foto: tina thornberg Antogs av Kommunfullmäktige 27 juni SIMRISHAMNS KOMMUN
2 Innehållsförteckning Inledning... 2 Centrala avtal - HÖK... 2 Politiska mål... 2 Ansvar för lönepolitiken... 3 BAS... 3 Reflekterande medarbetarsamtal... 4 Hur bestäms lönen?... 5 Individuell lön... 5 Lönekriterier... 6 Lönekriterier medarbetare, se bilaga... 6 Lönekriterier chef... 6 Lönebesked/samtal... 7 Lönesättning vid nyanställning... 7 Ingångslöner... 8 Lönesättning vid semestervikarier... 8 Löneförändringar utöver löneöversyn... 8 Ansvarsfördelning... 8 Blanketter Hur uppfattar Du mig som chef Lönebesked Medarbetarsamtal utvärdering... 12
3 Inledning Arbetsgivare och fackliga organisationer inom Simrishamns kommun har tillsammans utvecklat riktlinjerna för lönepolitiken i kommunen Lönepolitiska riktlinjer är en del av Simrishamns kommuns personalpolitiska styrdokument. Den för alla verksamheter centrala uppgift, är att förutsättningslöst pröva nya vägar för att ständigt förbättra verksamheten, kräver medverkan av kompetenta och engagerade medarbetare. Lönebildning och lönesättning är ett viktigt instrument för att nå uppsatta mål för verksamheten samt inspirera våra medarbetare. Lönepolitiken skall leda till en effektiv verksamhetsutveckling och stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang och arbetsglädje så att kommunens verksamhet utvecklas och förbättras. För att uppfylla dessa krav skall lönen vara relaterad till individens prestationer samt resultatet. Lönesättningen har också till uppgift att trygga personalförsörjningen. Lönepolitiken skall vara väl känd och personalen skall känna till bedömningsgrunderna för lönesättningen. Vid lönesättningen skall samma principer gälla för alla anställda. Jämställdhetsaspekten skall beaktas och en könsneutral lönesättning skall tillämpas. Uppmärksamhet riktas på hela yrkesområden med stark kvinnlig respektive manlig dominans samt på enskilda arbetstagare i yrkesgrupper där stor obalans mellan könen föreligger. Simrishamns kommun är en arbetsgivare, därför är lönepolitiken gemensam för samtliga verksamheter. Centrala avtal - HÖK Simrishamns kommun tillhör arbetsgivarorganisationen Sveriges Kommuner och Landsting (SKL). SKL träffar centrala kollektivavtal om löner och anställningsvillkor (HÖK) med arbetstagarorganisationerna. Simrishamns kommun har genom tillhörigheten i arbetsgivarorganisationen förbundit sig att följa de centrala kollektivavtalen. Kollektivavtalen har en särskild rättsställning och är normerande. På central nivå går arbetstagarorganisationerna normalt samman i olika förhandlingsorganisationer som till exempel SACO-alliansen. Vanligtvis sluts avtal för två- eller femårsintervaller på central nivå. Avtalen finns tillgängliga på SKL:s hemsida ( Politiska mål Den grundläggande principen innebär att lönen skall vara individuell och differentierad. Detta sker utifrån arbetsuppgifternas svårighetsgrad så som det mäts med BAS (kommunens verktyg för arbetsvärdering), hur väl medarbetaren uppfyller arbetets krav, samt medarbetarens resultat och prestation. Ibland måste hänsyn tas till marknadslöneläget. De lönepolitiska målen för kommunen kommer bland annat till uttryck i kommunens budget och den fastställda lönepolitiken. I budgeten för kommunen fastställer Kommunfullmäktige mål
4 för året och den kommande planeringsperioden. Dessa mål är uttryck för den politiska viljan och utgår bland annat från bedömningar om verksamhetens behov av utveckling och kompetensförsörjning, samt de ekonomiska förutsättningarna för kommunen. Ansvar för lönepolitiken Kommunfullmäktige har det yttersta ansvaret för kommunens lönepolitik. Ansvaret för lönepolitiska frågor är delegerat enligt gällande delegationsordning. BAS Simrishamns kommun använder BAS som är ett arbetsvärderingssystem BAS-systemet är ett arbetsvärderingssystem som används för att värdera merparten av alla arbeten som finns inom Simrishamns kommun. Styrkan i verktyget är att alla befattningar värderas efter samma faktorer med samma viktning oavsett om det är yrken inom vård, teknik, administration, utbildning eller service. Varje befattning värderas efter faktorer inom huvudområdena Kunnande, Problemlösning, Ansvar och Arbetsförhållanden. 1. KUNNANDE 1.1 Utbildning 1.2 Erfarenhet 1.3 Kontakter och samarbete 2. PROBLEMLÖSNING 3. ANSVAR 3.1 Handlingsfrihet/befogenhet 3.2 Omfång 3.3 Påverkan 3.4 Personalansvar 3.5 Ansvar för människor 4. ARBETSFÖRHÅLLANDEN 4.1 Fysisk miljö 4.2 Fysisk ansträngning 4.3 Varsamhet/uppmärksamhet 4.4 Bundenhet/ryckighet 4.5 Psykisk påfrestning Varje faktor består av olika nivåer som ger olika poäng. Befattningen får en summa poäng som sammanställs i 50 poängsintervall t ex poäng. Alla befattningar som hamnar i samma poängintervall betraktas som likvärdiga. Respektive befattning hamnar då i ett poängintervall som beskriver den önskade lönestrukturen. BAS uppfyller de formella krav som ställs på det system som skall användas vid lönekartläggning i samband med framtagande av en jämställdhetsplan. Simrishamns kommuns mål är att alla medarbetare skall ha en lön som motsvarar sin bedömning i den poängintervall som befattningen är placerad. För att man skall kunna nå målet krävs att man i Bas-systemet förutom kunskap om systemet har en god kännedom om de faktiska arbetsuppgifterna i de arbeten som värderas samt tydliga lönekriterier. Arbetsvärdering ska göras på samtliga befattningar. Det är personalchef som är ansvarig för arbetsvärderingarna.
5 Inför varje löneöversyn ska dialog föras med chefer och arbetstagarorganisationer om det är någon befattning som fått ändrade arbetsuppgifter som kan ligga till grund för en ny arbetsvärdering. Beslut om nu arbetsvärdering tas av personalchef. Detta ska göras i dialog med ansvarig förvaltningschef. Reflekterande medarbetarsamtal Medarbetarsamtal är ett viktigt hjälpmedel för att uppnå den dialog mellan chef och medarbetare som leder till förståelse, motivation, engagemang och utveckling. Medarbetarsamtal är ett viktigt redskap för att fånga upp signaler om eventuella brister i såväl den psykosociala som den fysiska arbetsmiljön samt inventera behovet av medarbetarens personliga och yrkesmässiga kompetensutveckling. Genom samtalet kan chefen också fånga upp idéer som kan leda till verksamhetsutveckling. För medarbetaren är samtalet ett tillfälle att uttrycka sina tankar, idéer och önskemål om samarbetsklimatet, arbetsmiljön, kompetensutveckling, arbetsuppgifter och relationen till kollegor och chef. Här finns möjlighet att prata igenom hur arbetssituationen känns just nu och vad man skulle vilja göra i framtiden. Ambitionen är att samtalet ska leda till utveckling både för verksamheten som individen. En viktig del av medarbetarsamtalet är att värdera varje medarbetares prestation och arbetsvillkor det år som varit. En annan del är att få diskutera medarbetarens mål, uppgifter och prioriteringar för det kommande året. Detta bildar sedan grunden för att chefen och medarbetaren gemensamt kan värdera eventuella utvecklingsbehov och ta fram en utvecklingsplan för det kommande året. För chefen är medarbetarsamtalet en möjlighet att ge feedback till medarbetaren samt att sätta upp mål vad den enskilde kan göra bättre. Samtalet kan även ge den anställde möjlighet att ge chefen feedback på hur dennes ledarskap uppfattas. Reflekterande medarbetarsamtal skall hållas en gång per år med varje medarbetare. Det finns dock inget hinder för det vid behov, genomförs fler reflekterande medarbetarsamtal. Chefen har ansvaret för att medarbetarsamtalen kommer till stånd och planeras in. Samtalen ska genomföras inom perioden oktober december. Det ingår i medarbetaransvaret att delta i reflekterande medarbetarsamtal per år. Båda parter ska vara väl förberedda inför samtalet. Chef och medarbetare upprättar tillsammans en utvecklingsplan för medarbetaren för att på så sätt kunna sätta upp gemensamma mål för framtiden. Handlingsplanen följs upp kontinuerligt av chef och medarbetare dock senast vid nästkommande medarbetarsamtal. Planen kan innehålla stort som smått. Det är viktigt att inte glömma bort att gå igenom förra årets plan och följa upp det man kom fram till då. Blanketten Utvärdering av reflekterande medarbetarsamtal ska fyllas i av samtliga medarbetare efter det reflekterande medarbetarsamtalet. Detta kan göras anonymt. Syftet med utvärderingen är att som chef få en överblick om samtalen utförts på ett stimulerande sätt.
6 På samma sätt som ovan nämnda ska även blanketten Hur uppfattar du mig som chef fyllas i. En sammanställning av båda dokumenten lämnas till närmaste chef. Förvaltningschef är ansvarig för att en sammanställning av samtliga enheterna lämnas till personalavdelningen. Syftet med detta är att få en bild över eventuella utbildningsinsatser. Hur bestäms lönen? Lönen bestäms av befattningens krav, individens prestationer och marknaden. Befattningens krav: Se under rubriken BAS Individens prestationer: Se under rubriken lönekriterier Marknaden Marknaden kan avgöra löneläget Varje förvaltning ska inom ramen för kommunens lönepolitiska program mera i detalj utforma lönepolitiken så att den blir speciellt anpassad för den egna verksamheten och övriga förhållanden. Detta är respektive förvaltningschef ansvarig för och ska behandlas i samverkanssystemet med berörd arbetstagarorganisation. Vid lönesättningen skall löneläget inom kommunen och regionen beaktas. Lönesättningen får inte användas som ett konkurrensmedel mellan olika verksamheter. Intern personalrörlighet som innebär att arbetstagaren erhåller väsentliga förändringar av arbetsuppgifterna kan påverka lönen. Underlag för lönebildningen skapas på olika sätt. Effektivisering, införande av nya arbetsmetoder, organisationsförändringar som leder till väsentligt förändrade arbetsuppgifter m m. är exempel på faktorer som påverkar lönebildningen. Rådande ekonomiska förutsättningar samt utvecklingen på arbetsmarknaden utgör de yttersta ramarna för lönebildningen. Individuell lön Individuell och differentierad lönesättning är inte bara lön utan handlar om att arbetsgivaren skall tydliggöra krav, förväntningar, uppsatta mål och följa upp resultat. Det vill säga tydliggöra sambandet mellan mål, resultat och lön. Dialogen kring verksamhetens mål, samt hur resurser och kompetens skall användas och utvecklas sker bland annat vid arbetsplatsträffar och i reflekterande medarbetarsamtal. Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. Individuell och differentierad lön innebär att
7 lönesättningen ska ske utifrån arbetsuppgifternas svårighetsgrad som mäts med hjälp av BAS (kommunens verktyg för arbetsvärdering), hur väl medarbetarna uppfyller arbetets krav, samt medarbetarnas resultat och prestation. Ibland måste också hänsyn tas till marknadslöneläget. Att lönen är individ- och resultatrelaterad innebär att den enskilde arbetstagaren skall kunna påverka sin lön genom att t ex ta sig an ett annat arbete, öka sitt engagemang eller utföra en bättre arbetsprestation. Vi ska upprätthålla en lönespridning som stimulerar utveckling. Kommunens medarbetare påverkar sin löneutveckling genom att utvecklas i arbetet och genom att förbättra sina arbetsresultat. Ett tydligt samband mellan löneutveckling och utveckling av arbetsuppgifter och arbetsprestationer ska finnas. Lönekriterier Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och hur han eller hon kan påverka sin lön. Varje medarbetare ges möjlighet till en dialog med sin chef för att diskutera sin poängbedömning utifrån fastställda lönekriterier. Samtalet ska vara strukturerad och inriktas på frågor som har betydelse för medarbetarens framtida resultat, utveckling och lön. Detta görs i samband med medarbetarsamtalet. Lönekriterierna är uppdelade i två delar, en för chefer och en för övriga medarbetare. Varje del har ett antal kriterier som speglar de områden som är viktiga för arbetet i vår organisation. Simrishamns kommun vill att varje medarbetare enkelt ska kunna komma ihåg lönekriterierna samt att det ska relatera till en god arbetsplats. Lönekriterierna bildar därför ett ord: KUL (medarbetare) och CUL (chefer). Vi har valt att skilja på lönekritirer för medarbetare och chefer. Med vår personalpolitik skapar vi en KUL/CUL arbetsplats där du känner arbetsglädje och stolthet, har inflytande, lust att lära och möjlighet att utvecklas. Lönekriterier medarbetare, se bilaga Kompetens Utveckling Lagarbete Lönekriterier chef Chefskap Utveckling och förbättring Ledarskap Materialet är därefter uppdelat efter dessa kriterier med underliggande bedömningsnycklar som beskriver vad som karakteriserar en mindre god, god och mycket god arbetsinsats. Den som bedöms som mycket god ska även leva upp till kriterierna under god. Utgångspunkten är att det som finns vid rubriken god ska uppfattas som en normal arbetsinsats.
8 Varje förvaltningschef har ansvar att tillsammans med chefer och arbetstagarorganisationerna ta fram vad lönekriterierna innebär samt vad som ska ingå under respektive kriterier för de befattningar som finns inom respektive förvaltning. Dessa ska utgå från de kommunövergripande lönekriterierna och begreppen för kriterierna med underliggande bedömningsnycklar får inte ändras. För de befattningar som finns inom olika förvaltningar ska personalchef tillsammans med förvaltningschef/chefer och berörd arbetstagarorganisation fastställa vad som ska ingå i lönekriterierna Lönebesked/samtal Simrishamns kommuns Lönepolitiska riktlinjer utgör grunden för lönesättning av samtliga anställda i kommunen. För genomförande av bedömningen används formuläret; Bedömning av medarbetare för lönesättning med tillhörande manual. Detta sker i samband med det reflekterande medarbetarsamtalet där varje medarbetare ges möjlighet att diskutera sin poäng utifrån fastställda lönekriterier. Lönebesked ges skriftligen av ansvarig chef där chef redovisar ny lön utifrån den bedömningspoäng som ligger till grund för nya lönen. Medarbetaren har rätt att begära ett samtal vid behov. Lönesamtalet är således ingen förhandling. Lönesättning vid nyanställning Respektive chef svarar enligt fastställda delegationsbestämmelser för lönesättning vid nyanställning för medarbetare. Det är viktigt att lönesättningen vid nyanställning sker på samma grunder oavsett arbetsplats. Som underlag för denna lönesättning utarbetar kommunledningskontorets personalavdelning riktlinjer som successivt revideras. Vid nyanställning av nyexaminerad görs en bedömning tillsammans med personalchef. Nyexaminerade behöver inte följa poängintervallet för den tjänst personen blir anställd för om medarbetaren inte fullföljer samtliga arbetsuppgifter som övriga med samma befattning. Det kan vara så att personen behöver introduktion och kommer successivt att ta fler och fler arbetsuppgifter. Detta kan ske under max tre år. Ansvarig chef ska vid varje lönerevision meddela personalchef motiveringen till lönen. När en medarbetare anställs och chefen av olika skäl är osäker på den nyanställdes kompetens, får chefen göra lönejustering för medarbetaren utöver den avtalsmässiga löneöversynen under förutsättning att medarbetaren utvecklas till att väl motsvara de krav som arbetet ställer. Lönejustering får göras tidigast 6 mån och senast 24 mån efter tillträdesdagen.
9 Ingångslöner För de stora befattningsgrupperna som t.ex. lärare, undersköterskor och barnskötare ska fastställda ingångslöner finnas. Detta förhandlas med respektive arbetstagarorganisation vid varje lönerevision. Lönesättning vid semestervikarier Kommunal förhandlar varje år med personalchef. Övriga befattningar görs i dialog med personalchef. Löneförändringar utöver löneöversyn Inga löneförändringar får göras för anställd personal utöver löneöversynerna. Detta innebär att inga lönetillägg får göras av cheferna förvaltningschef måste ansöka hos kommundirektören om lönetillägg för enskild medarbetare inga nya anställningsavtal med ny lön får upprättas för personal som redan har ett anställningsavtal med Simrishamns kommun undantag: den anställde får en ny befattning som är placerad i ett högre poängintervall. Ansvarsfördelning Chef ansvarar för: att lönepolicyn är väl kommunicerad och förankrad hos medarbetarna. att poängbedömning sker i enlighet med fastställda lönekriterier. att förankra poängbedömning med närmast högre chef samt i den ledningsgrupp chefen ingår i. att därefter förankra poängbedömningen med arbetstagarorganisationens arbetsplatsombud. Att poängbedömning är tillhanda personalchefen senast 15 januari inför varje lönerevision. att inte använda lön som ett konkurrensmedel inom kommunen att medarbetarsamtal genomförs regelbundet, dock minst en gång per år. Sammanställa blanketterna Utvärdering av det reflekterande medarbetarsamtalet samt Hur uppfattar du mig som chef. Detta ska göras senast den 15 april. Förvaltningschef ansvar för: att löneöversynen genomförs utifrån löneavtalens intentioner att ytterst samordna och följa upp lönesättningen inom ansvarsområdet
10 att i dialog med personalchefen verka för att lönebildningen tryggar personalförsörjningen Sammanställa blanketterna Utvärdering av det reflekterande medarbetarsamtalet samt Hur uppfattar du mig som chef för samtliga enheterna inom förvaltningen. Detta ska göras senast den 15 maj. Personalchef ansvarar för: att utarbeta strategi för förhandlingarna samt samordna och följa upp lönesättningen inom kommunen att träffa kollektivavtal för Simrishamns kommun i samband med löneöversynen att initiera insatser som utvecklar lönesättningen och löneöversynsarbetet arbetsvärderingar att ansvara för den årliga löneprocessen och förhandlingar som ingår däri. Sammanställa blanketterna Utvärdering av det reflekterande medarbetarsamtalet samt Hur uppfattar du mig som chef för samtliga enheterna inom förvaltningen. Detta ska presenteras för CSG vid utvärderingstillfället samt för samtliga ledningsgrupper.
11 Hur uppfattar Du mig som chef, vad gäller min förmåga att: TYDLIGGÖRA MÅL - PLANERA ORGANISERA - KOMMUNICERA - STIMULERA OCH UTVECKLA - FÖRANKRA - FÖLJA UPP, UTVÄRDERA - INFORMERA
12 Lönebesked Din nya lön fr.o.m blir kr per månad Lönen baseras på manualen - Bedömning av medarbetare för lönesättning. Medarbetares nya lön grundar sig på en bedömning av chefen. Chefen har till sin hjälp förutom bedömningsmanualen också planerade medarbetarsamtal årligen utifrån särskild manual, Medarbetarsamtal. Dina poäng blev Simrishamn Datum. Chef Medarbetare..
13 Medarbetarsamtal utvärdering Samtliga medarbetare skall efter det reflekterande medarbetarsamtalet fylla i denna blankett. Den kan vara anonym. Värdera samtalet genom att fylla i skalan där 1 anger att påstående stämmer dåligt med min uppfattning och 4 anger att påståendet stämmer mycket bra med min uppfattning. Medarbetarsamtalets syfte uppnåddes Vi samtalade och lyssnade båda aktivt på den andres synpunkter Kritiken var konstruktiv Båda tog ansvar för att samtalet gav resultat Vi har tillsammans kommit fram till en tydlig handlingsplan Datum:... Medarbetarsamtalet är genomfört vid:... Arbetsplatsens namn
14 En plats för livet året runt Foto: Bengt-Åke Larsson Ska du flytta, ska du flytta till Simrishamn på Österlen
Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun
Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun Beslutade av kommunstyrelsen 2013-09-18 (Dnr KS/2013:553) Personalavdelningen, kommunstyrelsens förvaltning 2013-09-10 Innehåll Sid Inledning 3 Mjölby kommuns
Läs merLönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.
Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår
Läs merDOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT
Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten
Läs merL ö n e p o l i c y. Timrå Kommun
L ö n e p o l i c y Timrå Kommun LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen xxxxx 1. Bakgrund och utgångspunkter Kommunens lönepolitik utgår från lagar, centrala avtal och de grundläggande
Läs merLönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun
2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och
Läs merLönepolitiska riktlinjer
Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska
Läs merLÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen.
Kommunstyrelsen LÖNEPOLICY Beslutad i Kommunstyrelsen 2003-02-05 35 Lönepolicy skall användas som ett styrmedel och bidra till att målen för verksamheten uppnås och att den anställde stimuleras till goda
Läs merLÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375
LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:
Läs merLönepolicy för Orust kommun
Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.
Läs merFörtroende och respekt för människors kunskap och egen förmåga samt för deras vilja att ta ansvar. Nacka kommuns grundläggande värdering
LÖNEPOLICY 2 Förtroende och respekt för människors kunskap och egen förmåga samt för deras vilja att ta ansvar. Nacka kommuns grundläggande värdering NACKA KOMMUNS LÖNEPOLICY LÖNEPOLICYN I NACKA KOMMUN
Läs merRiktlinjer för lönesättning
Vansbro kommun Riktlinjer för lönesättning Verksamhetsstöd Personal Lillemor Tännström 2014-03-05 Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 1 Riktlinjer för lönesättning... 2 Syfte... 2 Ansvarsfördelning...
Läs merLönepolicy med riktlinjer
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok POLICY Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 45 Giltighetstid 2016-2019 1(6) Dnr 2016/000600-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering
Läs merLönepolitiskt program för Hällefors kommun
Lönepolitiskt program för Hällefors kommun 2(7) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Kommunens lönepolitiska mål... 3 3 Lönebildning... 4 3.1 Nyanställning... 4 3.2 Löneöversyn... 4 3.3 Lönestruktur... 4 4 Kriterier...
Läs merLÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD
M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande
Läs merLönepolicy med riktlinjer
Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 2015-09-28 109 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och
Läs merpolicy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152
modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:
Läs merLönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret
Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens
Läs merLöneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial
Löneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial 1 Förord I Svenska kyrkan liksom inom de flesta avtalsområden i svenskt arbetsliv har under många år tillämpats individuell och differentierad lönesättning.
Läs merLÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN
1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation
Läs merHultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy
Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...
Läs merSPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och
Läs merAntagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024
Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4
Läs merPOLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun
POLICY Lönepolicy för Hudiksvalls kommun Lönesättning Hudiksvalls kommun har individuell och differentierad lönesättning. Kommunens lönepolitik ska stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang för utveckling
Läs merRiktlinje för lönebildning
Riktlinje för lönebildning Riktlinje för lönebildning Diarienr: Beslutsdatum: Ansvarig: HR-direktör Senast reviderad: Ansvar och roller Kommunfullmäktige Ansvarar för att känna till och besluta om denna
Läs merHuvudspåret. AG förbereder. Överläggning K. Överläggning F. Facklig org påkallar förhandl.
Löneprocessen 2014 Löneöversyn Samtliga medarbetare i Ystads kommun lönesätts individuellt. Utvecklingssamtal och lönesamtal är en förutsättning för att individuell lönesättning ska kunna genomföras. Ansvariga
Läs merLÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN
LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och
Läs merIndividuell lönesättning
Individuell lönesättning EN PROCESS SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Förord De centrala kollektivavtalen om lön har utvecklats från att de centrala parterna styrde lönebildningen till att ge möjligheter till de
Läs merLönekriterier. för sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Generella utgångspunkter för lönebildning. Syftet. Metod. Viktning
Lönekriterier för sjukgymnaster och arbetsterapeuter ÖSTERSUND VÅRD- OCH OMSORGS- FÖRVALTNINGEN Generella utgångspunkter för lönebildning Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren
Läs merMedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program
MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program Ett övergripande dokument för kommunens samtliga arbetsplatser i syfte med att skapa en ändamålsenlig
Läs merLönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten
Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning
Läs merPersonalpolitiskt program
FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom
Läs merLönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142
Styrdokument 1 Enligt beslut i kommunfullmäktige 2016-09-26, 142 Mål Kommunens lönepolitik ska leda till att lönebildningen i kommunen, inom de ekonomiska ramarna, bidrar till att kommunen når målen för
Läs merLönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning
MAH / Personalavdelningen Fastställd av rektor 2009-02-12 Dnr PA 15-09/59 Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning Mål I Malmö högskolas dokument Där mångfald gör skillnad 2006 2015
Läs merLönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25
Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning
Läs merRiktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun
Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer
Läs merPERSONALPOLITISKA PROGRAMMET
PERSONALPOLITISKA PROGRAMMET Mål Personal som känner sig delaktig i besluten Programmet Detta personalpolitiska program omfattar dig som anställd i Högsby kommun. Kraven på kommunal service förändras hela
Läs merFörslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun
Kommunstyrelsen 2016-12-12 Kommunledningskontoret HR KSKF/2016:625 Ulrika Jonsson 016-710 73 01 1 (2) Kommunstyrelsens personalutskott Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 Förslag
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merÄrende 13. Lönepolicy revidering
Ärende 13 Lönepolicy revidering Tjänsteskrivelse 1(2) 2018-10-10 KS 2018-00319 Kommunstyrelsens ledningskontor Handläggare Elisabeth Högfeldt Kommunfullmäktige Antagande av lönepolicy Sammanfattning Kommunfullmäktige
Läs merLÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN
FLENS KOMMUN KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2000:3-024 LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN ANTAGEN AV KF 2000-04-27 40 1 Lönepolicy Mål Lönen är ett av arbetsgivarens viktigaste styrmedel. Det är därför viktigt
Läs merChefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete
Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens
Läs merLönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor
Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Generella utgångspunkter Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska
Läs merLöneprocess inom staten
Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens
Läs merRiktlinjer för lönebildning
KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lind Anna Datum 2015-01-05 Diarienummer KSN-2014-1460 Kommunstyrelsen Riktlinjer för lönebildning Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslås besluta att anta Riktlinjer
Läs merHÖK T. i lydelse fr.o.m AkademikerAlliansen
HÖK T i lydelse fr.o.m. 2012-05-01 AkademikerAlliansen Bilaga 1 till HÖK T Löneavtal 1 Grundläggande principer för lönesättningen Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen.
Läs merDokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Lönepolicy Policy Kf , 101 Kommunfullmäktige. Lönepolicy
Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Lönepolicy Policy Kf 170619, 101 Kommunfullmäktige Lönepolicy 2 1 Omfattning Lönepolicyn omfattar samtliga medarbetare. 2 Syfte Lönepolicyns
Läs merLÖNEPOLITIK FÖR ESLÖVS KOMMUN
LÖNEPOLITIK FÖR ESLÖVS KOMMUN Dokumentet Lönepolitik för Eslövs kommun är antaget av Kommunfullmäktige 2018-06-18. Det riktar sig till chefer och medarbetare i Eslövs kommun. Ses över för revidering senast
Läs merRiktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar
Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog
Läs merLönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog
Lönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog Syfte Denna träff är en del av Visions stöd till er medlemmar för att ni ska få tips och råd inför era lönesamtal. Så att du är förberedd inför ditt lönesamtal.
Läs merLönsamt Inför lönesamtalet
Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet
Läs merLönesättning riktlinjer
Datum Reviderad 2016 01 12 Version Texten har lagts in nya mall 161001. Ej andra ändringar. Godkänd av Tony Schmidt Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka
Läs merFÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24
2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23
Läs merLönesättning riktlinjer
Datum Reviderad 2018-01-17 Godkänd av Moa Hjertson Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs
Läs merFrågor och svar kring Saco-S löneavtal
Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg
Läs merLönesättning riktlinjer
Datum Reviderad 2016-11-28 Godkänd av Moa Hjertson Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs
Läs merRutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun
Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en
Läs merPersonalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se
Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla
Läs merPersonalpolicy för dig i Ängelholms kommun
ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller
Läs merLönesättning i Vårgårda kommun
Datum 2013-12-17 Sida 1(3) Samverkan i komsam 2014-xx-xx Antaget av kommunstyrelsen 2014-xx-xx Riktlinjer för Lönesättning i Vårgårda kommun Postadress: 447 80 Vårgårda Besöksadress: Kungsgatan 45 Vx:
Läs merLöneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän.
Löneavtal 2012-2014 Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. 1. UTGÅNGSPUNKTER Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt
Läs merEtt hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Läs merPERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN
PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill
Läs mer4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun (KSKF/2016:625)
Kommunstyrelsen Protokollsutdrag Sammanträdesdatum 2017-01-24 Sida 1(2) 4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 (KSKF/2016:625) Beslut Förslag till kommunfullmäktige Kommunledingskontorets
Läs merMed Tyresöborna i centrum
Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning
Läs merMedarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling.
Medarbetarsamtal Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling Samtal om lön Besked om lön Datum: Medarbetare: Ansvarig chef: 16 12 28 Medarbetarsamtal
Läs merMEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen
MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen
Läs merEtt hjälpmedel för lönebildningen i företaget. Februari 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se Februari 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Läs merUtvecklad lokal lönebildning
Utvecklad lokal lönebildning Vårdförbundet vill att lönen ska bestämmas så nära varje individ som möjligt. Vi vill ha en aktiv lokal lönebildning, där lönesättningen är integrerad i verksamhetsplaneringen
Läs merHANDLINGSPLAN LÖNER. Mål och syfte
1(4) HANDLINGSPLAN LÖNER Mål och syfte Lönepolitiken som är en del av den gemensamma personalpolitiken skall formas inom de ekonomiska ramarna, den skall vara långsiktig, konsekvent och omfatta all personal
Läs merEtt hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun
l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!
Läs merLönepolitiska riktlinjer för Falu Kommun
2007-11-0 TJÄNSTESKRIVELSE 1 (8) Kommunstyrelseförvaltningen personalkontoret Handläggare Personalchef Inger Klangebo, ankn 023-82125 inger.klangebo@falun.se Förhandlingschef Jan Jansson, Ankn 023-82140
Läs merInformation och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal
2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare
Läs merPersonalpolicy avseende ledarskap, medarbetarskap och lönesättning i Värmdö kommun
Personalpolicy avseende ledarskap, medarbetarskap och lönesättning i Värmdö kommun Antagen av kommunfullmäktige den 23 mars 2016 83, 2015KS/0502 1 Innehåll 1.0 Personalpolitisk vision... 3 2.0 Kommunens
Läs merRiktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet
UFV-PA 2014/639 Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet Fastställd av Personaldirektören 2014-03-03 Innehållsförteckning 1. Inledning 3 2. Utgångspunkter 3 3. Lönepolitiska mål 3 4. Lönepolitiskt
Läs merInnehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp
Bra lönebildning 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära lönebildning där IKEM:s löneavtal ska ge lokala parter goda förutsättningar. Det är
Läs merLönekriterier för Vård- och omsorgsförvaltningen. Biståndsenheten
2008-02-05 Vård och omsorgsförvaltningen Lönekriterier för Vård- och omsorgsförvaltningen Biståndsenheten Generella utgångspunkter Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når
Läs merPartsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag
Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna
Läs merLönekartläggning 2008 Enköpings kommun
1 Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun Personalenheten 2009-01-28 2 (11) FEL! HITTAR INTE Sammanfattning Jämställdhetslagen kräver att arbetsgivare med fler än tio anställda gör en årlig lönekartläggning.
Läs merAtt sätta lön 1 (15)
Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier
Läs merLönepolicy för Laholms kommun
Fastställd av kommunfullmäktige den 29 maj 2012 Lönepolicy för Laholms kommun Inledning Laholms kommuns lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för förtroendevalda och verksamhetschefer / lönesättande
Läs mer2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.
GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för
Läs merUtvecklings- och lönesamtal för ett
Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Utvecklings- och lönesamtal är viktiga verktyg, både för dig som chef och för medarbetarna. När
Läs merStöd till lokal lönebildning. Resultat av partsgemensamt arbete
Stöd till lokal lönebildning Resultat av partsgemensamt arbete Förord Löneavtalen har de senaste decennierna utvecklats från att i huvudsak bygga på tariffer och generella lönepåslag som lades fast av
Läs merLokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter
Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. 2010-T Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet Saco-S-rådet 1 Avtalstidens längd Parterna sluter ett tillsvidareavtal
Läs merLÖNEPOLITIK. Kommunstyrelseförvaltningen
LÖNEPOLITIK Kommunstyrelseförvaltningen 2012-08-17 1. LÖNEPOLITISK POLICY Antagen av kommunfullmäktige 1.1 INLEDNING Lönepolitiken är ett av flera medel för att nå de uppsatta verksamhetsmålen. Sambandet
Läs merLönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer
Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer 2(10) Innehåll 1 Målsättning... 3 2 Ansvarsfördelning... 3 3 Förutsättningar... 3 3.1 Kommunens värdegrund... 3 3.2 Avsiktsförklaring Lönepolitik i Hällefors
Läs merGemensam kommentar till RALS
Gemensam kommentar till RALS 2013-2016 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2013-10-04 Version 2.0 Innehåll Ingress... 4 Centrala parters stöd till lokala parter 5 Processtöd... 5 Obligatorisk konsultation...
Läs merPersonalpolitiskt Program
Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merUtformande av en lönestrategi i Stockholms stad Motion (2012:34) av Jan Valeskog (S)
Utlåtande 2012: RI (Dnr 219-946/2012) Utformande av en lönestrategi i Stockholms stad Motion (2012:34) av Jan Valeskog (S) Kommunstyrelsen föreslår att kommunfullmäktige beslutar följande. Motion (2012:34)
Läs merLönekartläggning Upplands Väsby kommun
Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...
Läs merLÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN. Bakgrund och utgångspunkter
FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 7 1 (8) LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen 2007-03-06, 59 Bakgrund och utgångspunkter Organisationen skall ge förutsättningar för en välgrundad resursfördelning,
Läs merSKL/Sobona och Lärarnas Samverkansråd om lönebildning
SKL/Sobona och Lärarnas Samverkansråd om lönebildning I Huvudöverenskommelsen, HÖK 18, har parterna valt att beröra lön och lönebildning i olika delar. För att bidra till utökat samarbete och samverkan
Läs merPersonalpolitiskt program. Motala kommun
Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:
Läs merKFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN. LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor
KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor Individuella och differentierade löner Arbetsgivare och medarbetare på varje arbetsplats har i avtalet stor
Läs merRiktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy
BOTKYRKA KOMMUN 1 [5] Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy Beskrivning av löneöversynsprocessen i Botkyrka kommun Löneöversynen är en årlig process som
Läs merArbetsgivarpolitiskt
Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby
Läs merLönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog
Lönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog 2 Visions lönepolitik Du ska ha en bra lön, med god löneutveckling. Individuell lönesättning, där lönen ska spegla vad du gör och vad du kan. Du ska kunna påverka
Läs merLönepolicy (löneöversyn 2018, 2019 & 2020)
A Lönepolicy 2017-2020 (löneöversyn 2018, 2019 & 2020) 2014-04-29 Inledning s uppgift är att leverera adekvat service till medborgarna under årets alla dagar. Ekonomin är för tillfället ansträngd vilket
Läs mer