Lönepolitiska riktlinjer

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lönepolitiska riktlinjer"

Transkript

1 Lönepolitiska riktlinjer foto: tina thornberg Antogs av Kommunfullmäktige 27 juni SIMRISHAMNS KOMMUN

2 Innehållsförteckning Inledning... 2 Centrala avtal - HÖK... 2 Politiska mål... 2 Ansvar för lönepolitiken... 3 BAS... 3 Reflekterande medarbetarsamtal... 4 Hur bestäms lönen?... 5 Individuell lön... 5 Lönekriterier... 6 Lönekriterier medarbetare, se bilaga... 6 Lönekriterier chef... 6 Lönebesked/samtal... 7 Lönesättning vid nyanställning... 7 Ingångslöner... 8 Lönesättning vid semestervikarier... 8 Löneförändringar utöver löneöversyn... 8 Ansvarsfördelning... 8 Blanketter Hur uppfattar Du mig som chef Lönebesked Medarbetarsamtal utvärdering... 12

3 Inledning Arbetsgivare och fackliga organisationer inom Simrishamns kommun har tillsammans utvecklat riktlinjerna för lönepolitiken i kommunen Lönepolitiska riktlinjer är en del av Simrishamns kommuns personalpolitiska styrdokument. Den för alla verksamheter centrala uppgift, är att förutsättningslöst pröva nya vägar för att ständigt förbättra verksamheten, kräver medverkan av kompetenta och engagerade medarbetare. Lönebildning och lönesättning är ett viktigt instrument för att nå uppsatta mål för verksamheten samt inspirera våra medarbetare. Lönepolitiken skall leda till en effektiv verksamhetsutveckling och stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang och arbetsglädje så att kommunens verksamhet utvecklas och förbättras. För att uppfylla dessa krav skall lönen vara relaterad till individens prestationer samt resultatet. Lönesättningen har också till uppgift att trygga personalförsörjningen. Lönepolitiken skall vara väl känd och personalen skall känna till bedömningsgrunderna för lönesättningen. Vid lönesättningen skall samma principer gälla för alla anställda. Jämställdhetsaspekten skall beaktas och en könsneutral lönesättning skall tillämpas. Uppmärksamhet riktas på hela yrkesområden med stark kvinnlig respektive manlig dominans samt på enskilda arbetstagare i yrkesgrupper där stor obalans mellan könen föreligger. Simrishamns kommun är en arbetsgivare, därför är lönepolitiken gemensam för samtliga verksamheter. Centrala avtal - HÖK Simrishamns kommun tillhör arbetsgivarorganisationen Sveriges Kommuner och Landsting (SKL). SKL träffar centrala kollektivavtal om löner och anställningsvillkor (HÖK) med arbetstagarorganisationerna. Simrishamns kommun har genom tillhörigheten i arbetsgivarorganisationen förbundit sig att följa de centrala kollektivavtalen. Kollektivavtalen har en särskild rättsställning och är normerande. På central nivå går arbetstagarorganisationerna normalt samman i olika förhandlingsorganisationer som till exempel SACO-alliansen. Vanligtvis sluts avtal för två- eller femårsintervaller på central nivå. Avtalen finns tillgängliga på SKL:s hemsida ( Politiska mål Den grundläggande principen innebär att lönen skall vara individuell och differentierad. Detta sker utifrån arbetsuppgifternas svårighetsgrad så som det mäts med BAS (kommunens verktyg för arbetsvärdering), hur väl medarbetaren uppfyller arbetets krav, samt medarbetarens resultat och prestation. Ibland måste hänsyn tas till marknadslöneläget. De lönepolitiska målen för kommunen kommer bland annat till uttryck i kommunens budget och den fastställda lönepolitiken. I budgeten för kommunen fastställer Kommunfullmäktige mål

4 för året och den kommande planeringsperioden. Dessa mål är uttryck för den politiska viljan och utgår bland annat från bedömningar om verksamhetens behov av utveckling och kompetensförsörjning, samt de ekonomiska förutsättningarna för kommunen. Ansvar för lönepolitiken Kommunfullmäktige har det yttersta ansvaret för kommunens lönepolitik. Ansvaret för lönepolitiska frågor är delegerat enligt gällande delegationsordning. BAS Simrishamns kommun använder BAS som är ett arbetsvärderingssystem BAS-systemet är ett arbetsvärderingssystem som används för att värdera merparten av alla arbeten som finns inom Simrishamns kommun. Styrkan i verktyget är att alla befattningar värderas efter samma faktorer med samma viktning oavsett om det är yrken inom vård, teknik, administration, utbildning eller service. Varje befattning värderas efter faktorer inom huvudområdena Kunnande, Problemlösning, Ansvar och Arbetsförhållanden. 1. KUNNANDE 1.1 Utbildning 1.2 Erfarenhet 1.3 Kontakter och samarbete 2. PROBLEMLÖSNING 3. ANSVAR 3.1 Handlingsfrihet/befogenhet 3.2 Omfång 3.3 Påverkan 3.4 Personalansvar 3.5 Ansvar för människor 4. ARBETSFÖRHÅLLANDEN 4.1 Fysisk miljö 4.2 Fysisk ansträngning 4.3 Varsamhet/uppmärksamhet 4.4 Bundenhet/ryckighet 4.5 Psykisk påfrestning Varje faktor består av olika nivåer som ger olika poäng. Befattningen får en summa poäng som sammanställs i 50 poängsintervall t ex poäng. Alla befattningar som hamnar i samma poängintervall betraktas som likvärdiga. Respektive befattning hamnar då i ett poängintervall som beskriver den önskade lönestrukturen. BAS uppfyller de formella krav som ställs på det system som skall användas vid lönekartläggning i samband med framtagande av en jämställdhetsplan. Simrishamns kommuns mål är att alla medarbetare skall ha en lön som motsvarar sin bedömning i den poängintervall som befattningen är placerad. För att man skall kunna nå målet krävs att man i Bas-systemet förutom kunskap om systemet har en god kännedom om de faktiska arbetsuppgifterna i de arbeten som värderas samt tydliga lönekriterier. Arbetsvärdering ska göras på samtliga befattningar. Det är personalchef som är ansvarig för arbetsvärderingarna.

5 Inför varje löneöversyn ska dialog föras med chefer och arbetstagarorganisationer om det är någon befattning som fått ändrade arbetsuppgifter som kan ligga till grund för en ny arbetsvärdering. Beslut om nu arbetsvärdering tas av personalchef. Detta ska göras i dialog med ansvarig förvaltningschef. Reflekterande medarbetarsamtal Medarbetarsamtal är ett viktigt hjälpmedel för att uppnå den dialog mellan chef och medarbetare som leder till förståelse, motivation, engagemang och utveckling. Medarbetarsamtal är ett viktigt redskap för att fånga upp signaler om eventuella brister i såväl den psykosociala som den fysiska arbetsmiljön samt inventera behovet av medarbetarens personliga och yrkesmässiga kompetensutveckling. Genom samtalet kan chefen också fånga upp idéer som kan leda till verksamhetsutveckling. För medarbetaren är samtalet ett tillfälle att uttrycka sina tankar, idéer och önskemål om samarbetsklimatet, arbetsmiljön, kompetensutveckling, arbetsuppgifter och relationen till kollegor och chef. Här finns möjlighet att prata igenom hur arbetssituationen känns just nu och vad man skulle vilja göra i framtiden. Ambitionen är att samtalet ska leda till utveckling både för verksamheten som individen. En viktig del av medarbetarsamtalet är att värdera varje medarbetares prestation och arbetsvillkor det år som varit. En annan del är att få diskutera medarbetarens mål, uppgifter och prioriteringar för det kommande året. Detta bildar sedan grunden för att chefen och medarbetaren gemensamt kan värdera eventuella utvecklingsbehov och ta fram en utvecklingsplan för det kommande året. För chefen är medarbetarsamtalet en möjlighet att ge feedback till medarbetaren samt att sätta upp mål vad den enskilde kan göra bättre. Samtalet kan även ge den anställde möjlighet att ge chefen feedback på hur dennes ledarskap uppfattas. Reflekterande medarbetarsamtal skall hållas en gång per år med varje medarbetare. Det finns dock inget hinder för det vid behov, genomförs fler reflekterande medarbetarsamtal. Chefen har ansvaret för att medarbetarsamtalen kommer till stånd och planeras in. Samtalen ska genomföras inom perioden oktober december. Det ingår i medarbetaransvaret att delta i reflekterande medarbetarsamtal per år. Båda parter ska vara väl förberedda inför samtalet. Chef och medarbetare upprättar tillsammans en utvecklingsplan för medarbetaren för att på så sätt kunna sätta upp gemensamma mål för framtiden. Handlingsplanen följs upp kontinuerligt av chef och medarbetare dock senast vid nästkommande medarbetarsamtal. Planen kan innehålla stort som smått. Det är viktigt att inte glömma bort att gå igenom förra årets plan och följa upp det man kom fram till då. Blanketten Utvärdering av reflekterande medarbetarsamtal ska fyllas i av samtliga medarbetare efter det reflekterande medarbetarsamtalet. Detta kan göras anonymt. Syftet med utvärderingen är att som chef få en överblick om samtalen utförts på ett stimulerande sätt.

6 På samma sätt som ovan nämnda ska även blanketten Hur uppfattar du mig som chef fyllas i. En sammanställning av båda dokumenten lämnas till närmaste chef. Förvaltningschef är ansvarig för att en sammanställning av samtliga enheterna lämnas till personalavdelningen. Syftet med detta är att få en bild över eventuella utbildningsinsatser. Hur bestäms lönen? Lönen bestäms av befattningens krav, individens prestationer och marknaden. Befattningens krav: Se under rubriken BAS Individens prestationer: Se under rubriken lönekriterier Marknaden Marknaden kan avgöra löneläget Varje förvaltning ska inom ramen för kommunens lönepolitiska program mera i detalj utforma lönepolitiken så att den blir speciellt anpassad för den egna verksamheten och övriga förhållanden. Detta är respektive förvaltningschef ansvarig för och ska behandlas i samverkanssystemet med berörd arbetstagarorganisation. Vid lönesättningen skall löneläget inom kommunen och regionen beaktas. Lönesättningen får inte användas som ett konkurrensmedel mellan olika verksamheter. Intern personalrörlighet som innebär att arbetstagaren erhåller väsentliga förändringar av arbetsuppgifterna kan påverka lönen. Underlag för lönebildningen skapas på olika sätt. Effektivisering, införande av nya arbetsmetoder, organisationsförändringar som leder till väsentligt förändrade arbetsuppgifter m m. är exempel på faktorer som påverkar lönebildningen. Rådande ekonomiska förutsättningar samt utvecklingen på arbetsmarknaden utgör de yttersta ramarna för lönebildningen. Individuell lön Individuell och differentierad lönesättning är inte bara lön utan handlar om att arbetsgivaren skall tydliggöra krav, förväntningar, uppsatta mål och följa upp resultat. Det vill säga tydliggöra sambandet mellan mål, resultat och lön. Dialogen kring verksamhetens mål, samt hur resurser och kompetens skall användas och utvecklas sker bland annat vid arbetsplatsträffar och i reflekterande medarbetarsamtal. Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. Individuell och differentierad lön innebär att

7 lönesättningen ska ske utifrån arbetsuppgifternas svårighetsgrad som mäts med hjälp av BAS (kommunens verktyg för arbetsvärdering), hur väl medarbetarna uppfyller arbetets krav, samt medarbetarnas resultat och prestation. Ibland måste också hänsyn tas till marknadslöneläget. Att lönen är individ- och resultatrelaterad innebär att den enskilde arbetstagaren skall kunna påverka sin lön genom att t ex ta sig an ett annat arbete, öka sitt engagemang eller utföra en bättre arbetsprestation. Vi ska upprätthålla en lönespridning som stimulerar utveckling. Kommunens medarbetare påverkar sin löneutveckling genom att utvecklas i arbetet och genom att förbättra sina arbetsresultat. Ett tydligt samband mellan löneutveckling och utveckling av arbetsuppgifter och arbetsprestationer ska finnas. Lönekriterier Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och hur han eller hon kan påverka sin lön. Varje medarbetare ges möjlighet till en dialog med sin chef för att diskutera sin poängbedömning utifrån fastställda lönekriterier. Samtalet ska vara strukturerad och inriktas på frågor som har betydelse för medarbetarens framtida resultat, utveckling och lön. Detta görs i samband med medarbetarsamtalet. Lönekriterierna är uppdelade i två delar, en för chefer och en för övriga medarbetare. Varje del har ett antal kriterier som speglar de områden som är viktiga för arbetet i vår organisation. Simrishamns kommun vill att varje medarbetare enkelt ska kunna komma ihåg lönekriterierna samt att det ska relatera till en god arbetsplats. Lönekriterierna bildar därför ett ord: KUL (medarbetare) och CUL (chefer). Vi har valt att skilja på lönekritirer för medarbetare och chefer. Med vår personalpolitik skapar vi en KUL/CUL arbetsplats där du känner arbetsglädje och stolthet, har inflytande, lust att lära och möjlighet att utvecklas. Lönekriterier medarbetare, se bilaga Kompetens Utveckling Lagarbete Lönekriterier chef Chefskap Utveckling och förbättring Ledarskap Materialet är därefter uppdelat efter dessa kriterier med underliggande bedömningsnycklar som beskriver vad som karakteriserar en mindre god, god och mycket god arbetsinsats. Den som bedöms som mycket god ska även leva upp till kriterierna under god. Utgångspunkten är att det som finns vid rubriken god ska uppfattas som en normal arbetsinsats.

8 Varje förvaltningschef har ansvar att tillsammans med chefer och arbetstagarorganisationerna ta fram vad lönekriterierna innebär samt vad som ska ingå under respektive kriterier för de befattningar som finns inom respektive förvaltning. Dessa ska utgå från de kommunövergripande lönekriterierna och begreppen för kriterierna med underliggande bedömningsnycklar får inte ändras. För de befattningar som finns inom olika förvaltningar ska personalchef tillsammans med förvaltningschef/chefer och berörd arbetstagarorganisation fastställa vad som ska ingå i lönekriterierna Lönebesked/samtal Simrishamns kommuns Lönepolitiska riktlinjer utgör grunden för lönesättning av samtliga anställda i kommunen. För genomförande av bedömningen används formuläret; Bedömning av medarbetare för lönesättning med tillhörande manual. Detta sker i samband med det reflekterande medarbetarsamtalet där varje medarbetare ges möjlighet att diskutera sin poäng utifrån fastställda lönekriterier. Lönebesked ges skriftligen av ansvarig chef där chef redovisar ny lön utifrån den bedömningspoäng som ligger till grund för nya lönen. Medarbetaren har rätt att begära ett samtal vid behov. Lönesamtalet är således ingen förhandling. Lönesättning vid nyanställning Respektive chef svarar enligt fastställda delegationsbestämmelser för lönesättning vid nyanställning för medarbetare. Det är viktigt att lönesättningen vid nyanställning sker på samma grunder oavsett arbetsplats. Som underlag för denna lönesättning utarbetar kommunledningskontorets personalavdelning riktlinjer som successivt revideras. Vid nyanställning av nyexaminerad görs en bedömning tillsammans med personalchef. Nyexaminerade behöver inte följa poängintervallet för den tjänst personen blir anställd för om medarbetaren inte fullföljer samtliga arbetsuppgifter som övriga med samma befattning. Det kan vara så att personen behöver introduktion och kommer successivt att ta fler och fler arbetsuppgifter. Detta kan ske under max tre år. Ansvarig chef ska vid varje lönerevision meddela personalchef motiveringen till lönen. När en medarbetare anställs och chefen av olika skäl är osäker på den nyanställdes kompetens, får chefen göra lönejustering för medarbetaren utöver den avtalsmässiga löneöversynen under förutsättning att medarbetaren utvecklas till att väl motsvara de krav som arbetet ställer. Lönejustering får göras tidigast 6 mån och senast 24 mån efter tillträdesdagen.

9 Ingångslöner För de stora befattningsgrupperna som t.ex. lärare, undersköterskor och barnskötare ska fastställda ingångslöner finnas. Detta förhandlas med respektive arbetstagarorganisation vid varje lönerevision. Lönesättning vid semestervikarier Kommunal förhandlar varje år med personalchef. Övriga befattningar görs i dialog med personalchef. Löneförändringar utöver löneöversyn Inga löneförändringar får göras för anställd personal utöver löneöversynerna. Detta innebär att inga lönetillägg får göras av cheferna förvaltningschef måste ansöka hos kommundirektören om lönetillägg för enskild medarbetare inga nya anställningsavtal med ny lön får upprättas för personal som redan har ett anställningsavtal med Simrishamns kommun undantag: den anställde får en ny befattning som är placerad i ett högre poängintervall. Ansvarsfördelning Chef ansvarar för: att lönepolicyn är väl kommunicerad och förankrad hos medarbetarna. att poängbedömning sker i enlighet med fastställda lönekriterier. att förankra poängbedömning med närmast högre chef samt i den ledningsgrupp chefen ingår i. att därefter förankra poängbedömningen med arbetstagarorganisationens arbetsplatsombud. Att poängbedömning är tillhanda personalchefen senast 15 januari inför varje lönerevision. att inte använda lön som ett konkurrensmedel inom kommunen att medarbetarsamtal genomförs regelbundet, dock minst en gång per år. Sammanställa blanketterna Utvärdering av det reflekterande medarbetarsamtalet samt Hur uppfattar du mig som chef. Detta ska göras senast den 15 april. Förvaltningschef ansvar för: att löneöversynen genomförs utifrån löneavtalens intentioner att ytterst samordna och följa upp lönesättningen inom ansvarsområdet

10 att i dialog med personalchefen verka för att lönebildningen tryggar personalförsörjningen Sammanställa blanketterna Utvärdering av det reflekterande medarbetarsamtalet samt Hur uppfattar du mig som chef för samtliga enheterna inom förvaltningen. Detta ska göras senast den 15 maj. Personalchef ansvarar för: att utarbeta strategi för förhandlingarna samt samordna och följa upp lönesättningen inom kommunen att träffa kollektivavtal för Simrishamns kommun i samband med löneöversynen att initiera insatser som utvecklar lönesättningen och löneöversynsarbetet arbetsvärderingar att ansvara för den årliga löneprocessen och förhandlingar som ingår däri. Sammanställa blanketterna Utvärdering av det reflekterande medarbetarsamtalet samt Hur uppfattar du mig som chef för samtliga enheterna inom förvaltningen. Detta ska presenteras för CSG vid utvärderingstillfället samt för samtliga ledningsgrupper.

11 Hur uppfattar Du mig som chef, vad gäller min förmåga att: TYDLIGGÖRA MÅL - PLANERA ORGANISERA - KOMMUNICERA - STIMULERA OCH UTVECKLA - FÖRANKRA - FÖLJA UPP, UTVÄRDERA - INFORMERA

12 Lönebesked Din nya lön fr.o.m blir kr per månad Lönen baseras på manualen - Bedömning av medarbetare för lönesättning. Medarbetares nya lön grundar sig på en bedömning av chefen. Chefen har till sin hjälp förutom bedömningsmanualen också planerade medarbetarsamtal årligen utifrån särskild manual, Medarbetarsamtal. Dina poäng blev Simrishamn Datum. Chef Medarbetare..

13 Medarbetarsamtal utvärdering Samtliga medarbetare skall efter det reflekterande medarbetarsamtalet fylla i denna blankett. Den kan vara anonym. Värdera samtalet genom att fylla i skalan där 1 anger att påstående stämmer dåligt med min uppfattning och 4 anger att påståendet stämmer mycket bra med min uppfattning. Medarbetarsamtalets syfte uppnåddes Vi samtalade och lyssnade båda aktivt på den andres synpunkter Kritiken var konstruktiv Båda tog ansvar för att samtalet gav resultat Vi har tillsammans kommit fram till en tydlig handlingsplan Datum:... Medarbetarsamtalet är genomfört vid:... Arbetsplatsens namn

14 En plats för livet året runt Foto: Bengt-Åke Larsson Ska du flytta, ska du flytta till Simrishamn på Österlen

Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun

Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun Beslutade av kommunstyrelsen 2013-09-18 (Dnr KS/2013:553) Personalavdelningen, kommunstyrelsens förvaltning 2013-09-10 Innehåll Sid Inledning 3 Mjölby kommuns

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun L ö n e p o l i c y Timrå Kommun LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen xxxxx 1. Bakgrund och utgångspunkter Kommunens lönepolitik utgår från lagar, centrala avtal och de grundläggande

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun 2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och

Läs mer

LÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen.

LÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen. Kommunstyrelsen LÖNEPOLICY Beslutad i Kommunstyrelsen 2003-02-05 35 Lönepolicy skall användas som ett styrmedel och bidra till att målen för verksamheten uppnås och att den anställde stimuleras till goda

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun Lönepolitiskt program för Hällefors kommun 2(7) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Kommunens lönepolitiska mål... 3 3 Lönebildning... 4 3.1 Nyanställning... 4 3.2 Löneöversyn... 4 3.3 Lönestruktur... 4 4 Kriterier...

Läs mer

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok POLICY Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 45 Giltighetstid 2016-2019 1(6) Dnr 2016/000600-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering

Läs mer

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 2015-09-28 109 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

POLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun

POLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun POLICY Lönepolicy för Hudiksvalls kommun Lönesättning Hudiksvalls kommun har individuell och differentierad lönesättning. Kommunens lönepolitik ska stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang för utveckling

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och

Läs mer

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning

Läs mer

Lönekriterier. för sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Generella utgångspunkter för lönebildning. Syftet. Metod. Viktning

Lönekriterier. för sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Generella utgångspunkter för lönebildning. Syftet. Metod. Viktning Lönekriterier för sjukgymnaster och arbetsterapeuter ÖSTERSUND VÅRD- OCH OMSORGS- FÖRVALTNINGEN Generella utgångspunkter för lönebildning Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren

Läs mer

Individuell lönesättning

Individuell lönesättning Individuell lönesättning EN PROCESS SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Förord De centrala kollektivavtalen om lön har utvecklats från att de centrala parterna styrde lönebildningen till att ge möjligheter till de

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142 Styrdokument 1 Enligt beslut i kommunfullmäktige 2016-09-26, 142 Mål Kommunens lönepolitik ska leda till att lönebildningen i kommunen, inom de ekonomiska ramarna, bidrar till att kommunen når målen för

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning

Läs mer

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun Kommunstyrelsen 2016-12-12 Kommunledningskontoret HR KSKF/2016:625 Ulrika Jonsson 016-710 73 01 1 (2) Kommunstyrelsens personalutskott Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 Förslag

Läs mer

Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor

Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Generella utgångspunkter Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning

Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning MAH / Personalavdelningen Fastställd av rektor 2009-02-12 Dnr PA 15-09/59 Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning Mål I Malmö högskolas dokument Där mångfald gör skillnad 2006 2015

Läs mer

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer

Läs mer

Riktlinjer för lönebildning

Riktlinjer för lönebildning KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lind Anna Datum 2015-01-05 Diarienummer KSN-2014-1460 Kommunstyrelsen Riktlinjer för lönebildning Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslås besluta att anta Riktlinjer

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN

LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN FLENS KOMMUN KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2000:3-024 LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN ANTAGEN AV KF 2000-04-27 40 1 Lönepolicy Mål Lönen är ett av arbetsgivarens viktigaste styrmedel. Det är därför viktigt

Läs mer

Lönesättning riktlinjer

Lönesättning riktlinjer Datum Reviderad 2016 01 12 Version Texten har lagts in nya mall 161001. Ej andra ändringar. Godkänd av Tony Schmidt Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Lönesättning riktlinjer

Lönesättning riktlinjer Datum Reviderad 2016-11-28 Godkänd av Moa Hjertson Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs

Läs mer

Löneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän.

Löneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. Löneavtal 2012-2014 Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. 1. UTGÅNGSPUNKTER Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt

Läs mer

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Lönekriterier för Vård- och omsorgsförvaltningen. Biståndsenheten

Lönekriterier för Vård- och omsorgsförvaltningen. Biståndsenheten 2008-02-05 Vård och omsorgsförvaltningen Lönekriterier för Vård- och omsorgsförvaltningen Biståndsenheten Generella utgångspunkter Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009 Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun (KSKF/2016:625)

4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun (KSKF/2016:625) Kommunstyrelsen Protokollsutdrag Sammanträdesdatum 2017-01-24 Sida 1(2) 4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 (KSKF/2016:625) Beslut Förslag till kommunfullmäktige Kommunledingskontorets

Läs mer

Lönsamt Inför lönesamtalet

Lönsamt Inför lönesamtalet Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Lönesättning i Vårgårda kommun

Lönesättning i Vårgårda kommun Datum 2013-12-17 Sida 1(3) Samverkan i komsam 2014-xx-xx Antaget av kommunstyrelsen 2014-xx-xx Riktlinjer för Lönesättning i Vårgårda kommun Postadress: 447 80 Vårgårda Besöksadress: Kungsgatan 45 Vx:

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Medarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling.

Medarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling. Medarbetarsamtal Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling Samtal om lön Besked om lön Datum: Medarbetare: Ansvarig chef: 16 12 28 Medarbetarsamtal

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet

Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet UFV-PA 2014/639 Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet Fastställd av Personaldirektören 2014-03-03 Innehållsförteckning 1. Inledning 3 2. Utgångspunkter 3 3. Lönepolitiska mål 3 4. Lönepolitiskt

Läs mer

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. Februari 2009

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget.  Februari 2009 Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se Februari 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Stöd till lokal lönebildning. Resultat av partsgemensamt arbete

Stöd till lokal lönebildning. Resultat av partsgemensamt arbete Stöd till lokal lönebildning Resultat av partsgemensamt arbete Förord Löneavtalen har de senaste decennierna utvecklats från att i huvudsak bygga på tariffer och generella lönepåslag som lades fast av

Läs mer

Innehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp

Innehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp Bra lönebildning 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära lönebildning där IKEM:s löneavtal ska ge lokala parter goda förutsättningar. Det är

Läs mer

HANDLINGSPLAN LÖNER. Mål och syfte

HANDLINGSPLAN LÖNER. Mål och syfte 1(4) HANDLINGSPLAN LÖNER Mål och syfte Lönepolitiken som är en del av den gemensamma personalpolitiken skall formas inom de ekonomiska ramarna, den skall vara långsiktig, konsekvent och omfatta all personal

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Lönepolicy för Laholms kommun

Lönepolicy för Laholms kommun Fastställd av kommunfullmäktige den 29 maj 2012 Lönepolicy för Laholms kommun Inledning Laholms kommuns lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för förtroendevalda och verksamhetschefer / lönesättande

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna

Läs mer

Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun

Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun 1 Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun Personalenheten 2009-01-28 2 (11) FEL! HITTAR INTE Sammanfattning Jämställdhetslagen kräver att arbetsgivare med fler än tio anställda gör en årlig lönekartläggning.

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. 2010-T Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet Saco-S-rådet 1 Avtalstidens längd Parterna sluter ett tillsvidareavtal

Läs mer

Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy

Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy BOTKYRKA KOMMUN 1 [5] Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy Beskrivning av löneöversynsprocessen i Botkyrka kommun Löneöversynen är en årlig process som

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Din lön. - så går det till i Västerås stad

Din lön. - så går det till i Västerås stad 1 Din lön - så går det till i Västerås stad 2015-05-05 2 Årshjul Löneanalys 1 JANUARI Löneöverläggning Medarbetarsamtal Löneöversyn & ny lön Lönekartläggning Avstämning 3 Central nivå När det finns ett

Läs mer

Gemensam kommentar till RALS

Gemensam kommentar till RALS Gemensam kommentar till RALS 2013-2016 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2013-10-04 Version 2.0 Innehåll Ingress... 4 Centrala parters stöd till lokala parter 5 Processtöd... 5 Obligatorisk konsultation...

Läs mer

Löneprocessen. Fastställt av Arbetsgivarutskottet 67 Datum Revideringsintervall Revideringsdatum. Dnr

Löneprocessen. Fastställt av Arbetsgivarutskottet 67 Datum Revideringsintervall Revideringsdatum. Dnr Löneprocessen Fastställt av Arbetsgivarutskottet 67 Datum 2016-12-14 Dokumenttyp Anvisning Dokument gäller för Samtliga nämnder inom Falkenbergs kommun. Giltighetstid Tillsvidare Revideringsansvarig Personalavdelningen

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN. Bakgrund och utgångspunkter

LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN. Bakgrund och utgångspunkter FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 7 1 (8) LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen 2007-03-06, 59 Bakgrund och utgångspunkter Organisationen skall ge förutsättningar för en välgrundad resursfördelning,

Läs mer

KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN. LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor

KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN. LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor Individuella och differentierade löner Arbetsgivare och medarbetare på varje arbetsplats har i avtalet stor

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Utvecklings- och lönesamtal är viktiga verktyg, både för dig som chef och för medarbetarna. När

Läs mer

Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer

Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer 2(10) Innehåll 1 Målsättning... 3 2 Ansvarsfördelning... 3 3 Förutsättningar... 3 3.1 Kommunens värdegrund... 3 3.2 Avsiktsförklaring Lönepolitik i Hällefors

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Policy för medarbetarsamtal

Policy för medarbetarsamtal Policy för medarbetarsamtal Policy för medarbetarsamtal 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 4 Mål... 4 Vem skall genomföra medarbetarsamtal?... 4 Genomförande... 4 Uppföljning... 5 Avslutning...

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare

Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare Inledning Barn-och utbildningsförvaltningens lönepolitik är en viktig del av Västerviks kommuns samlade lönepolitik. Lönepolitiken

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Anders Johnsson (M), ordförande Håkan Erlandsson (C) Christer Vigren (ÖP) Karl-Erik Olsson (S) Siv Bildtsén (MP) tjänstgör för Pia Ingvarsson (S)

Anders Johnsson (M), ordförande Håkan Erlandsson (C) Christer Vigren (ÖP) Karl-Erik Olsson (S) Siv Bildtsén (MP) tjänstgör för Pia Ingvarsson (S) 1 arbetsutskott Plats och tid Rådhuset, kl. 08.30 11.00 Beslutande Anders Johnsson (M), ordförande Håkan Erlandsson (C) Christer Vigren (ÖP) Karl-Erik Olsson (S) Siv Bildtsén (MP) tjänstgör för Pia Ingvarsson

Läs mer

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016 Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Löneavtal HÖK 11 Bilaga 1 till HÖK 11 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Dialog om lön mellan chef och medarbetare ETT INSPIRATIONSMATERIAL

Dialog om lön mellan chef och medarbetare ETT INSPIRATIONSMATERIAL Dialog om lön mellan chef och medarbetare ETT INSPIRATIONSMATERIAL 2 Förord Löneavtalen har de senaste decennierna utvecklats från att i huvudsak bygga på tariffer o ch generella lönepåslag som lades fast

Läs mer

Lönepolitiskt program för Lunds universitet fastställt av universitetsstyrelsen den 7 april 2000

Lönepolitiskt program för Lunds universitet fastställt av universitetsstyrelsen den 7 april 2000 Dnr I F 9 5307/1999 1 (5) Lönepolitiskt program för Lunds universitet fastställt av universitetsstyrelsen den 7 april 2000 Lönepolitiken har till grundläggande syfte att medverka till att universitetet

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen.

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen. JIElfl SALA Bilaga ~KOMMUN KS 2015/121/1 1(5) 2015 05--08 KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson SALA KOMMUN Kommunstyrelsen lnk. 2015-05- 1 2 Dlatlenr?i!'Jf~J ~.ff

Läs mer

Lönepolicy med handlingsplan

Lönepolicy med handlingsplan 2012-01-19 1 (5) Lönepolicy med handlingsplan Fastställd av kommunstyrelsen 2012-02-14 ( 32) 2 (5) Lönepolicy Inledning Lönepolitiken är ett av flera medel för att nå våra verksamhetsmål. Sambandet mellan

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

Medarbetarpolicy i Landstinget

Medarbetarpolicy i Landstinget MISSIV 2012-06-13 LJ2012/690 Förvaltningsnamn Avsändare Landstingsstyrelsen Medarbetarpolicy i Landstinget Bakgrund I samband med att Landstingets chefspolicy omarbetades under 2011 aktualiserades frågan

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program STYRDOKUMENT Sida 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd Kommunfullmäktige, 2012-04-23, 41 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2015-06-30 Plan Riktlinje Reviderad

Läs mer

HÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn

HÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn VÅRDFÖRBUNDET avdelning Västra Götaland HÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn Checklista för förtroendevald med mandat att förhandla lön JL, RJ, GE, OS 2011-05-09 Viktigt angående LOK 11 Våren 2011 träffade

Läs mer