Lönepolicy med riktlinjer

Storlek: px

Starta visningen från sidan:

Download "Lönepolicy med riktlinjer"

Ingeborg Ekström
för 7 år sedan
Visningar:

1 Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och löneenheten REVIDERAT

2 Antagen i kommunstyrelsen , 109 Lönepolicy Pajala kommuns lönepolicy grundar sig på de centrala löneavtalens skrivningar. Grundläggande för en medarbetares löneutveckling är sambandet mellan ökad produktivitet, effektivitet och kvalitet. Utgångspunkten för en positiv löneutveckling för medarbetare är således att vi arbetar med rätt saker och gör det på rätt sätt. Verksamheten skall kännetecknas av god kvalitet med hög servicegrad till kommunens medborgare/ dem vi möter. Det är i mötet med tredje person som det avgörs om vi är framgångsrika. Lönen baseras på Grundlön Grundlönen baseras på arbetets innehåll och svårighetsgrad. Värdering av arbetets innehåll och svårighetsgrad görs av kommunledningen. Marknad Ibland uppstår brist på arbetskraft. Arbetsgivaren kan då behöva betala mer än normalt, både vid löneöversyn samt nyanställning. Bedömning görs av kommunledningen. Resultat I resultatdelen bedöms på vilket sätt arbetet har utförts under det gångna året. Bedömningen görs av närmaste chef utifrån fastställda lönekriterier. Bedömningarna omfattar såväl chefer som medarbetare. Så sätts lönen Vid anställning sätts en ingångslön. Den grundar sig på grundlön, meriter och eventuell marknadspåverkan. I anställningen sätts ny lön i huvudsak vid årlig löneöversyn. Den nya lönen baseras på resultat och måluppfyllelse. Hänsyn tas även till större förändringar i kompetens och arbetets innehåll. Chefen lönesätter efter genomförda avstämningssamtal med medarbetare. Arbetsgivare och facklig organisation fastställer lönerna i avstämning och/eller förhandling. Medarbetaren får besked om ny lön i ett samtal med sin chef.

3 Lönepolitiska riktlinjer Utgångspunkt Följande dokument beskriver Pajala kommuns lönepolitik, de riktlinjer och tillvägagångssätt som ska tillämpas vid lönesättning och löneöversyn, och utgår från löneavtalen mellan Sveriges Kommuner och Landsting och respektive facklig organisation. Möjligheten att påverka den egna löneutvecklingen är en väsentlig aspekt för medarbetares motiv för att gå in i anställning, och vara kvar, hos arbetsgivaren. Synen på lön och löneutveckling blir därför en betydelsefull del i kommunens personalpolitik. Pajala kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som kan rekrytera och behålla personal. En tydlig lönepolitik ska vara lätt att förstå och bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Individens lön grundas i huvudsak på arbetets innehåll och svårighetsgrad. Utöver den påverkan som tillgången på arbetskraft har på löneutvecklingen, är det framför allt individuella arbetsresultat som påverkar möjligheterna till löneutveckling. Lönen ska vara individuell och differentierad samt tillämpas i linje med de centrala avtalen så att de som bidrar till verksamhetens resultat och måluppfyllelse kan förvänta sig en löneutveckling. Varje chef måste därför kunna ta ansvar för, och tydligt kommunicera, sina bedömningar av medarbetares arbetsresultat och löneutveckling. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. Att förstå arbetsgivarens grunder för lönesättningen är helt avgörande för tilltron till arbetsgivaren som lönesättare.

4 Antagen i Kommunstyrelsen , 109 Lönepolitiska Riktlinjer 1. Pajala kommun är en arbetsgivare och lönepolitiken är gemensam för samtliga anställda. 2. Lönepolicy och lönekriterierna ska vara kända av alla anställda. Närmaste chef ansvarar för att så sker. 3. Vid lönesättning i samband med nyanställning och övriga lönesättningar utanför löneöversynen skall samråd ske med personal- och löneenheten eller överordnad chef. 4. Lönen ska vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. 5. Medarbetarens löneutveckling ska avgöras av närmaste chef. 6. Lönespridningen bland kommunens anställda syftar till att motivera medarbetarna att öka sin kompetens och skicklighet då olika kompetensnivåer och resultat kan belönas olika genom en individuell och differentierad lönesättning 7. Osakliga skillnader i löne- och övriga anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska inte förekomma, vilket innebär att kommunen har ett särskilt ansvar utifrån ett jämställdhetsperspektiv att kartlägga och analysera villkoren i enlighet med diskrimineringslagstiftningen. 8. Föräldralediga får inte diskrimineras enligt lag. Den värdering av uppnådda mål och resultat som gällde när medarbetaren senast var i arbete ska vara grunden för lönesättningen. 9. Medarbetare som inte varit i arbete under lönesättningsperioden på grund av sjukledighet lönesätts utifrån den värdering av resultat och måluppfyllelse som gjordes innan sjukledigheten. 10. Anställda som är tjänstlediga på andra grunder än föräldraledighet eller sjukdom och som inte kan lönesättas individuellt i samband med löneöversynen skall erhålla en höjning enligt snittet i samband med den individuella bedömningen.

5 11. Anställd som innehar en anställning (kombinationstjänst) i samverkan mellan ex. två organisationer skall erhålla en individuell bedömning, vilket innebär att dialog skall föras mellan berörda chefer. 12. Tidsbegränsade tillägg kan, efter särskild prövning, utgå för medarbetare som vid vakans eller annans sjukdom, utöver sina ordinarie arbetsuppgifter, tar på sig arbetsuppgifter med mer ansvar och/eller högre svårighetsgrad under begränsad tid. Lönetillägg beslutas efter samråd med personal- och löneenheten eller med överordnad chef. 13. Medarbetare som omplacerats till andra arbetsuppgifter eller annan befattning med lägre lön, lönesätts utifrån gällande bestämmelser i avtal. Medarbetare som själv väljer annan befattning med lägre lön ska lönesättas utifrån den nya befattningen. 14. Medarbetare som anställts nära löneöversyn kan ha fått en ingångslön för kommande avtalsår. I sådant fall ska det noteras i anställningsavtalet, delges facklig organisation och medarbetaren ingår då inte i kommande löneöversyn. 15. I de fall så kallade nyckelpersoner efterfrågar förmåner som arbetsgivaren inte vanligtvis tillhandahåller, t ex fler semesterdagar eller löneväxling, fattas beslut av personalutskottet efter samråd med förvaltningschef. 16. Medarbetare med svag eller ingen löneutveckling över tid ska uppmärksammas. För att åstadkomma förändring är det naturligt att utifrån en handlingsplan göra återkommande uppföljningar i syfte att nå en bättre måluppfyllelse. Handlingsplanen upprättas och överenskommes mellan chef och medarbetare. 17. Äldre medarbetares resultat ska uppmärksammas. Genom att söka bibehålla engagemang och motivation även för/hos de äldre arbetstagarna ökar förutsättningarna för fortsatt verksamhetsutveckling. Därvid kommer deras erfarenhet och kompetens att öka möjligheterna att nå målen för verksamheterna. Det är därför väsentligt att såväl ur lönespridningssom personalförsörjningssynpunkt uppmärksamma de äldre arbetstagarna. Lönesättning av nyanställda får därför inte leda till en fortgående sammanpressning av lönebilden. 18. Genomgripande förändringar av lönekriterierna för individuell lönesättning ska planeras och ske i samråd med personal- och löneenheten. Chefers ansvar för lönesättning gäller såväl tillsvidare som tidsbegränsat anställda.

6 Organisation och ansvar Kommunstyrelse Kommunstyrelsen har det övergripande och yttersta ansvaret för lönebildningen i kommunen. Personalutskott Ansvarar för kommunens samlade personal- och lönepolitik. Bestämmer utrymmet utifrån ekonomiska ramar, riktlinjer och allmänna prioriteringar inför löneöversynsförhandlingarna. Personal- och löneenhet Personal- och löneenheten ska skapa underlag och styrning så att verksamheterna kan hantera lönesättningen på ett för organisationen korrekt och trovärdigt sätt. Det innebär bland annat: - att samordna löneöversynsprocessen i kommunen - att personalutskottet delges träffade kollektivavtal, statistik, analyser och förhandlingsresultat - att göra lönejämförelser internt och externt - att ta fram lönestatistik och presentera för verksamheterna önskad respektive tillåten lönestruktur - att ansvara för lönekartläggning ur ett jämställdhetsperspektiv - att följ upp hur lönepolicy och riktlinjer efterlevs och vid behov initiera förändringar - att stödja chefer i lönefrågor - att förhandlingsdelegerad fastställer förhandlingsresultatet genom kollektivavtal med de fackliga organisationerna Förvaltningschef Övergripande och direkt ansvar i förvaltningen för att lönebildning och lönesättning sker i enlighet med kommunens lönepolicy, riktlinjer, årscykel och rutiner.

7 Lönesättande chef Lönesättande chef har ansvar för att lönebildning och lönesättning sker i enlighet med kommunens lönepolicy, riktlinjer, årscykel och rutiner.

Relevanta dokument

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten