Uppvidinge. Kallelse/underrättelse Datum: Tid: Kornmunhuset, Åseda, sal Ideboås. 1. Upprop. 2.

Transkript

1 Uppvidinge KOMMUN Kallelse/underrättelse Sammanträde med: Kommunstyrelsens personalutskott Datum: Tid: Plats: Kornmunhuset, Åseda, sal Ideboås Ärende 1. Upprop Bilaga 2. Val av justerare 3. Godkännande av dagordning Dnr Löneöversyn 2015 Dnr Åke Carlson ordförande Emma Fäste sekreterare

2 Uppvidinge U O M M U N Löneöversyn 2015 tjänsteskrivelse UPPVIDINGE KOMMUN Kommunledningsföivnltningeu Diarienr 20ft S ammanf attning Arbetet med löneöversyn 2015 behöver startas omgående för att kunna betala ut ny lön till samtliga våra anställda i april Personalkontoret har tillsammans med kommunens ledningsgrupp kartlagt de behov av satsningar som finns i verksamheterna. Dialog om den kommande löneöversynsprocessen har genomförts med de lokala fackliga organisationerna vid Info-forum den 25 september och den 10 november. Överläggningar och förhandlingar har genomförts med samtliga fackliga organisationer i slutet av november. Alla fackliga organisationer har fått möjlighet att lämna skriftliga yrkanden och synpunkter inför kommande löneöversyn. Personalkontoret har genomfört en information/utbndning avseende löneöversynsprocessen för samtliga chefer i kommunen. Bakgrund Vi har i dag gällande centrala avtal med samtliga våra kollektivavtalsbärande fackliga parter. Dock finns möjlighet för Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd att säga upp avtalet senast den 31 december Gällande avtal upphör då att gälla den 31 mars OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård (Vårdförbundet och Fysioterapeutema) har motsvarande möjlighet att säga upp avtalet senast den 31 december Gällande avtal upphör då att gälla den 31 mars Aktuell tidsplan för löneöversynsprocessen innefattar ovanstående förbundsområden. Vid uppsägning av avtalen kan löneöversynsprocessen bli fördröjd i förhållande till dem. Ekonomiska konsekvenser Budget för löneökningar finns inom respektive nämnds ram och de eventuella satsningar som görs hanteras inom ramen.

3 Beslutsunderlag Lönepolitik i Uppvidinge Kommun. Förslag till beslut Påbörja löneöversyn 2015 för samtliga avtalsområden. Beslutsexpediering Kommunens ledningsgrupp Jessica Berntsson Personalspecialist Personalkontoret

4 Uppvidinge KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen LÖNEPOLITIK UPPVIDINGE KOMMUN

5 Antagen av kommunstyrel; LÖNEPOLITIK INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. LÖNEPOLITISK POLICY 1.1 Lönepolicy Syfte Grundläggande principer Omfattning 4 2. LÖNEPOLITISK HANDLINGSPLAN 2.1 Grundläggande principer för lönesättning Lönesättning Ansvarsfördelning 8 3. LÖNEÖVERSYNSPROCESSEN 3.1 Inledning Löneöversyn 9 Bilaga 1. Kommunövergripande lönekriterier 2. Modell över löneöversynsprocessen Sid 2/11

6 Antagen av kommunstyrelsen 1. LÖNEPOLITISK POLICY 1.1 Lönepolicy Lönebildning och lönesättning är ett av de styrmedel som bidrar till att Uppvidinge kommun når målen för sin verksamhet. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. En förutsättning för en effektiv och fungerande verksamhet är att Uppvidinge kommun kan rekrytera, motivera, utveckla och behålla medarbetare med den kompetens som behövs på kort och lång sikt. Lönesättningen ska därför vara individuell och differentierad och grundas på de utförda arbetsuppgifternas svårighetsgrad, medarbetarnas arbetsresultat och bidrag till verksamhetsförbättringar. Lönepolitiken ska vara känd av alla. Samma principer för lönesättning ska gälla alla medarbetare. 1.2 Syfte Individuell och differentierad lönesättning är ett styrmedel för att säkra att verksamheten utvecklas mot verksamhetsmålen samt att detta sker genom personlig och professionell utveckling av medarbetarna. Lönespridning ska eftersträvas inom respektive yrkesgrupp. Genom att utveckla styrningen av lönesättningen kan medarbetarnas kunskap och kompetens, ansvar och engagemang tas tillvara på ett bättre sätt. 1.3 Grundläggande principer Lönesättningen ska grundas på befattningens svårighetsgrad och därutöver differentieras efter individuella och marknadsmässiga grunder. Lönesättningen baseras på följande delar: Befattningens svårighetsgrad som framkommer av befattningsvärdering enligt lönekartläggnings- och arbetsvärderingssystem Individuella grunder, dvs själva utförandet av arbetsuppgifterna och bidrag till verksamhetsförbättringar Marknaden, dvs att kunna behålla och rekrytera medarbetare Sid 3/11

7 Antagen av kommunstyrelsen Lönesättningen ska inte påverkas av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck*, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder* *Detta är två nya diskriminerings grunder enligt förslag till ny diskrimineringslag gälla fr om att 1.4 Omfattning Kommunens lönepolitik omfattar alla anställda i kommunen. Sid 4/11

8 Antagen av kommunstyrelsen 2. LÖNEPOLITISK HANDLINGSPLAN 2.1 Grundläggande principer för lönesättning Lönesättningen ska grundas på befattrringens svårighetsgrad och därutöver differentieras efter individuella och marknadsmässiga grunder. Lönesättningen sker utifrån en helhetsbedömning, där ny lön är i fokus. Befattningens svårighetsgrad Befattningens svårighetsgrad bestäms bl a utifrån arbetsuppgifternas krav på kunskap och utbildning, ansvar och arbetsförhållanden. Det innebär att det finns en grundläggande lön för det arbete man är anställd för att utföra och som har sin grund i arbetets innehåll och svårighetsgrad, dvs vad man gör. För att på sikt bättre kunna definiera svårighetsgraden i de olika befattningar som finns representerade i kommunen påbörjar vi under hösten 2008 arbetet med en lönekartläggning och arbetsvärdering, som sedan kommer att ligga till grund för bedömning av befattningarnas svårighetsgrad. Bedömningen av kraven i befattningen görs med beaktande av de kriterier som anges i jämställdhetslagen: kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Individuella grunder Utgångspunkten i den individuella delen är medarbetarens prestation, dvs hur arbetet utförs i förhållande till verksamhetens behov och mål. Lönesättning i den individuella delen sker med hjälp av de kommunövergripande kriterierna för individuell prestation; måluppfyllelse, yrkeskunnande och social förmåga (bilaga 1). Chef och medarbetare på olika nivåer ska i dialog tydliggöra befintliga mål och uppdrag i verksamheten och på så sätt förtydliga och anpassa de kommunövergripande lönekriterier till den lokala arbetsplatsens verksamhet. En annan individuell grund som bör beaktas vid lönesättning är om en medarbetare utöver den ordinarie befattningen har en permanent, specifik arbetsuppgift/ett specifikt uppdrag. Marknaden Marknaden, dvs tillgång till och efterfrågan på erforderlig kompetens, påverkar lönenivån. Över tid påverkas alla yrkeskategorier mer eller mindre av marknadsfaktorn. För Uppvidinge kommun ska de påtagligt konkurrensutsatta yrkesgrupperna särskilt beaktas. Det är personalorganet (kommunstyrelsen genom dess arbetsutskott, KSAU) som utifrån synpunkterna från verksamheterna bedömer vilka yrkeskategorier som ska prioriteras med hänsyn till marknadsaspekterna. Detta görs i samband med överläggningen inför resp års löneöversyn. Sid 5/11

9 Antagen av kommunstyrelsen Jämställdhet och övriga diskrimineringsgrunder Om det föreligger löneskillnader mellan kvinnor och män som inte kan förklaras med könsneutrala argument ska lönepolitiken aktivt användas för att utjämna sådana löneskillnader. Sådana löneskillnader, ska enligt jämställdhetslagen, åtgärdas så snart som möjligt dock senast inom tre år. Det är KSAU:s ansvar att handlingsplan för jämställda löner finns. Lönepolitiken ska i övrigt användas så att diskrimineringslagstiftniiigens intentioner efterlevs (se 1.3 Grundläggande principer) Medarbetar- resp lönesamtal En individuell lönesättrring kräver chefer med tydlighet i målbeskrivning, uppföljning och sitt sätt att sätta lön. Individuell lönesättning förutsätter vidare att samtal förs med medarbetaren om mål, förväntningar, krav, resultat och koppling till lön (se Medarbetarsamtal på intranätet under Personaltorget, Personalhandboken). I Uppvidinge kommun är varje lönesättande chef skyldig att årligen genomföra medarbetar- resp lönesamtal. Huvudprincipen i kommunen är att medarbetarsamtal och lönesamtal hålls åtskilda. 2.2 Lönesättning Lönesättning av medarbetarna sker vid nyanställning och vid löneöversyn. All lönesättning ska dokumenteras. Nyanställning Vid nyanställning utgår lönesättningen från den nivå som befattningen enligt statistik, arbetsvärdering och intern lönenivå har. Hänsyn tas också till hur väl den som ska anställas bedöms uppfylla kraven i befattningen och ev andra individuella aspekter t ex bidrag till verksamhetsförbättringar. Hänsyn tas också till marknadsaspekterna. Löneöversyn Löneöversyn genomförs i normalfallet en gång per år för alla tillsvidareanställda i kommunen. Löneöversynen utgår från de centrala Löneavtalen (HÖK). Det är KSAU som inför löneöversynen anger arbetsgivarens övergripande viljeinriktning och prioritering utifrån kommunens lönepolitik. Sid 6/11

10 Antagen av kommunstyrelsen Övriga principer vid lönesättning: Kombinationstj änst Om en medarbetare har en tjänst som kombinerar två eller flera befattningar ska bedömningen för lönesättning gälla alla delar. Den anställande chefen svarar för detta i samråd med ev övriga berörda chefer. Vikarier/visstidsanställda mer än 12 månader Vikarier/visstidsanställda lönesätts för hela visstidsanställningens längd i samband med att anställningen påbörjas. Om en medarbetare har en tidsbegränsad anställning mer än 12 månader ska dock lönen omförhandlas efter 12 månader om anställningen fortfarande pågår. Detta hanteras av resp chef och kan ske i samband med det årliga löneöversynstillfället. Lönesättningen sker enligt samma principer som för tillsvidareanställda. Tjänstlediga Kommunens lönesättningsprinciper gäller i samma utsträckning för tjänstlediga medarbetare som är frånvarande p g a t ex sjuk- eller föräldraledighet. Det innebär att dessa medarbetare ska erbjudas medarbetar- och lönesamtal, och ha en individuell och differentierad lönesättning. Fackliga företrädare Uppvidinge kommun ser positivt på en god samverkan med de fackliga företrädarna, och fackliga uppdrag ska inte inverka negativt på den samlade bedömningen i samband med lönesättning. Temporära lönetillägg I det fall en medarbetare får ett definierat och avgränsat uppdrag utöver de ordinarie arbetsuppgifterna finns möjlighet till ett temporärt lönetillägg. Det temporära lönetillägget gäller för en avgränsad period och för specifikt uppdrag/arbetsuppgift. Temporärt lönetillägg fastställs av förvaltniirgschef efter samråd med personalavdelningen. Sid 7/11

11 Antagen av kommunstyrelsen 2.3 Ansvarsfördelning Kommunstyrelsen Kommunstyrelsen är kommunens personalorgan och fastställer kommunens lönepolitik. Personalutskottet Kommunstyrelsens personalutskott (PU) ansvarar för att lönepolitiken genomförs på ett konsekvent och systematiskt sätt i hela kommunen och bestämmer inriktningen på arbetsgivarens lönepolitik i det årliga löneöversynsarbetet. Personalavdelningen Personalavdelningen ansvarar för avtalsinformation och samordning av löneöversynsarbetet, tar fram förhandlingsunderlag, är behjälplig med analys av lönestruktur, lönestatistik, omvärldsanalys, uppföljning och utvärdering av löneöversynsprocessen samt ska tillse att den av KSAU uttalade kommunövergripande vhjeirrriklriingen för lönepolitiken efterföljs. Personalavdelningen svarar för inrapportering av ny lön i lönesystemet. Förvaltningschefer Förvaltningschef har det övergripande ansvaret för lönebudningen inom den egna förvaltningen utifrån kommunens övergripande lönepolitik och vdjeinriktning. Förvaltningschef ska, innan löneöversynsarbetet startar, inhämta synpunkter från resp områdeschefer. Områdeschefer Lönesättning inom området görs av områdeschef utifrån angivna riktlinjer och pohcies. De svarar också för att lönepolitiken görs känd hos medarbetarna. Arbetsledare eller motsvarande I förekommande fall ska arbetsledare eller motsvarande delta i framtagandet av värderingsunderlag för lönesättning. Sid 8/11

12 Antagen av kommunstyrelsen 3. LÖNEÖVERSYNSPROCESSEN (Bilaga 2) 3.1 Inledning Den lokala lönebildningen och lönesättningen utgår från förutsättningarna i de centrala avtalen mellan Sveriges Kommuner och Landsting och de fackliga organisationerna (HÖK Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor). Av de centrala avtalen framgår bl a att lönen ska vara individuell och differentierad, och avspegla uppnådda mål och resultat samt att parterna lokalt ska finna former för hur det lönepolitiska arbetet ska genomföras. I de centrala löneavtalen (förutom Kommunal) finns tre vägar för lönesättning; chef-medarbetare, traditionell förhandling samt möjlighet till överenskommelse om lokal förhandlmgsordrving. Kommunals avtal innehåller traditionell förhandling samt möjlighet till överenskommelse om lokal förhandlingsordning. I Uppvidinge kommun är målsättningen att löneöversynsmodellen chefmedarbetare tillämpas. 3.2 Löneöversyn Löneöversyn genomförs för de anställda i kommunen en gång per år, såvida inte annat framgår av de centrala avtalen. Löneöversyn sker i normalfallet från 1 april resp år. Inför löneöversyn Överläggningar med de fackliga organisationerna ska genomföras inför löneöversynen. Det är KSAU som anger viljeimiktxiingen gällande löneöversynen och den grundas i kommunens lönepolitik. Innan KSAU kan ange vdjehrriktriing ska KSAU få det material och underlag som behövs för att kunna ta ställning. Detta sker enligt följande: Personalavdelningen Analys av utfall från samt utvärdering av föregående års löneöversyn Omvärldsanalys Analys av lönestrukturen Handlingsplan för jämställda löner Sammanställning av underlag till KSAU Sid 9/11

13 Antagen av kommunstyrelsen Förvaltningscheferna Inhämtar synpunkter från resp områdeschef - behov och önskemål Analys av lönestruktur och omvärld inom förvalmingsområdet Förvaltningens verksamhetsbehov och -önskemål inom olika yrken och områden rapporteras till personalavdelningen. De fackliga organisationerna Inkommer med yttranden utifrån deras synpunkter till personalavdelningen. Ekonomiavdelningen Det ska finnas en tydlig koppling mellan löneöversynsprocessen och budgetprocessen utifrån mål/visioner. Tar fram ekonomiska underlag utifrån föregående års måldiskussioner med lönepolitiken. Överläggning Vid överläggningen ska arbetsgivaren redovisa sina ställningstaganden och planerade åtgärder. Vid överläggningen redovisar arbetsgivaren de ställrringstaganden som ligger till grund för de planerade åtgärderna, motiv till bedömningen och hur underlaget har arbetats fram (t ex kartläggningar, analyser) samt prioriteringar mellan verksamheter. Arbetsgivaren ger också sin syn på önskade lönerelationer mellan grupper och lönespridningen inom en grupp. Tidplan för löneöversynsarbetet och uppföljning bestäms. Lämpligen tar man vid överläggningen också upp om någon facklig organisation avser begära traditionell förhandling. Vid överläggningen medverkar lämpligen representanter från KSAU, personalavdelning och förvaltningschefer. Löneöversyn Efter genomförd överläggning startar själva löneöversynsarbetet. Detta sker utifrån KSAU:s vnjeinriktning och valda prioriteringar. Löneöversynsarbetet sker i enlighet med kommunens lönepolitiska pohcy och handlingsplan med kriterier. I lönesättning enhgt modellen chef-medarbetare lämnar chef förslag tih ny lön till medarbetaren i ett lönesamtal, på individuella och differentierade grunder. Det är viktigt att chefen i en konstruktiv dialog tydliggör motiven för sitt förslag till ny lön. Sid 10/11

14 Antagen av kommunstyrelsen Avstämning Efter det att resp chef genomfört lönesamtal skickas förslagen till ny lön förvaltningsvis till personalavdelningen för hantering och registrering. Personalavdelningen skickar resultatet till berörda fackliga organisationer. Senast två veckor efter meddelat förslag sker avstärrming, som ger möjlighet för båda parter att stämma av processen och genomförd löneöversyn. Detta är dock ingen förhandling. När avstämningen är genomförd är arbetsgivarens förslag fastställt. Traditionell förhandling Traditionell förhandling genomförs utifrån en individuell och differentierad lönesättning med kommunens lönepolitik samt arbetsgivarens vid överläggningen presenterade ställningstaganden som utgångspunkt. De nya lönerna är fastställda när förhandlingen avslutas. Förhandlingsprotokoll skickas till personalavdelningen för vidare hantering. Sid 11/11

15 BILAGA 1 TILL LÖNEPOLITIK Antagen av kommunstyrelsen Uppvidinge KOMMUN KOMMUNÖVERGRIPANDE LÖNEKRITERIER 1. INLEDNING - LÖNENS DELAR Lönen baseras på tre delar: befattningen (vad), marknaden och individuell prestation (hur). Befattningsdelen tydliggörs av en stmkturerad arbetsvärdering och fokuserar på vad medarbetaren gör. Bedömningen av kraven i befattningen görs med beaktande av de kriterier som anges i jämställdhetslagen: kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Lönenivån påverkas också av marknaden, dvs tillgång till och efterfrågan på erforderlig kompetens. Den individuella delen innebär värdering av hur de olika medarbetarna utför sitt arbete i förhållande till verksamhetens behov och mål. En förutsättning är att chef och medarbetare på olika nivåer i dialog tydliggör befintliga uppdrag/mål i verksamheten och att de övergripande uppdragen/målen anpassas till och förtydligas på den lokala arbetsplatsen. Denna del av lönen ska medarbetarna kunna påverka genom sitt dagliga arbete. Utgångspunkten i lönesättningen i den individuella delen är kopplingen mål - resultat - lön. I den individuella delen beaktas också om en medarbetare utöver den ordinarie befattningen har en permanent, specifik arbetsuppgift/ett specifikt uppdrag. Det finns olika metoder för att underlätta arbetet med att genomföra lönesättning och lönesamtal med stöd av framtagna lönekriterier. Metoder, checklistor och bedömningsnycklar är ett hjälpmedel, men det viktigaste i lönesamtalet är själva dialogen. En metod är att medarbetaren själv får värdera sina arbetsinsatser inför lönesamtalet. Bedömningen ska ha sin grund i de kommunövergripande lönekriterierna måluppfyllelse, yrkeskunnande och social förmåga. Det är dessa centrala kriterier som i dialog ska omsättas och tolkas på arbetsplatsnivå. Nedan finns en beskrivning av resp lönekriterium med exempel på hur man kan översätta dem till den egna verksamheten.

16 BILAGA 1 TILL LÖNEPOLITIK Antagen av kommunstyrelsen Kom ihåg att lönesättningen görs utifrån en hemetsbedömning av alla i lönebildningen ingående delar, där fokus är ny lön, och inte löneökningen i sig. 2. KOMMUNÖVERGRIPANDE KRITERIER - BEDÖMNING AV INDIVIDUELL PRESTATION De kommunövergripande kriterierna för bedömning av individuell prestation består av tre huvudfaktorer: A B C Måluppfyllelse Yrkeskunnande Social förmåga A. MÅLUPPFYLLELSE Här görs en bedömning av hur väl medarbetaren förhåller sig till de mål som finns för verksamheten. Exempelvis hur väl - medarbetaren arbetar i linje med verksamhetens mål - medarbetaren medverkar till att kända och mätbara mål blir uppfyllda B. YRKESKUNNANDE Tillämpning av yrkeskunnande Här bedöms hur väl medarbetaren i sitt arbete tillämpar sitt kunnande, förvärvat genom utbudrring och erfarenhet. Detta gäller såväl arbetsuppgifter enligt arbetsvärdering som för arbetsuppgifter som medarbetaren får på grund av individuella egenskaper/erfarenheter. Exempelvis hur väl medarbetaren: - tillämpar de kunskaper/erfarenheter hon/han har inom sitt yrke - omsätter lagstiftningens intentioner i praktisk tillämpning - söker ny kunskap inom kompetensområdet för att utveckla arbetet och sig själv - strävar efter att sätta sig in i nya arbetssätt och arbetsmetoder inom sitt arbetsområde 2/4

17 BILAGA 1 TILL LÖNEPOLITIK Antagen av kommunstyrelsen - bidrar med egen kompetens till ett gemensamt lärande på arbetsplatsen/enheten/ området/förvaltxungen - organiserar, planerar och strukturerar arbetet - prioriterar arbetet så att hon/han har framförhållning och håller tider Ansvarstagande Bedömning av hur väl medarbetaren tar det ansvar som ingår i tjänsten. Exempelvis hur väl medarbetaren: - på ett professionellt sätt tar beslut i sitt arbete samt hanterar beslut som är antagna i t ex politisk nämnd, arbetsledning, arbetsgrupp - tar ansvar för helheten (inte bara för den egna arbetsuppgiften och arbetsplatsen) - ser till att de arbetsuppgifter man ansvarar för blir genomförda, oavsett om man gör det själv eller måste be en arbetskamrat Kreativitet/initiativtagande Bedömning av hur väl medarbetaren genom kreativitet och initiativtagande löser de problem arbetsuppgifterna kan medföra och bidrar till verksamhetsutveckling. Exempelvis hur väl medarbetaren: - löser uppkomna problem i arbetssituationen - ser möjligheter och har förmåga att se problem ur en annan synvinkel - ser vad som ska göras och ser till att det blir gjort - kommer med egna idéer och tar initiativ till hur arbetsområdet eller verksamheten kan utvecklas - tar till sig nyheter, förstår nya intentioner C. SOCIAL FÖRMÅGA Samverkan med brukare/kunder Bedömning av hur väl medarbetaren utför de i arbetsuppgifterna ingående kontakter och samarbete hon/han har med brukare/kunder (externa). 3/4

18 BILAGA 1 TILL LÖNEPOLITIK Antagen av kommunstyrelsen Exempelvis hur väl medarbetaren - bemöter brukare/kunder på ett professionellt sätt - i sin yrkesroll uppträder representativt och korrekt - förmedlar information och samspelar med myndigheter, brukare/kunder m fl - engagerat hanterar problem och konflikter samt bidrar till/söker en lösning Samverkan med andra anställda Bedömning av hur väl medarbetaren utför de i arbetsuppgifterna ingående kontakter och samarbete med andra anställda och politiker i kommunen. Exempelvis hur väl medarbetaren - lyssnar, tar till sig argument och för en dialog - engagerat hanterar problem och konflikter, bidrar till/söker en lösning samt konstruktivt hanterar positiv och negativ kritik - förmedlar information, samspelar och samverkar med arbetskamrater, underställda, politiker etc - motiverar och entusiasmerar sina medarbetare - utvecklar laganda/bidrar till att arbetsgruppen fungerar samt arbetar för ett öppet klimat där medarbetarna vill och vågar 4/4

19 Löneöversynsprocessen i Uppvidinge kommun Bilaga 2 Centrala aktiviteter utanför cirkeln, verksamheternas aktiviteter inuti cirkeln Överläggning med verksamhetscheferna och med de fackliga organisationerna inför kommande löneöversyn r 1 oktober Dialog med verksamhetscheferna om löneavtalen, lönepolicyn, lönesamtal, lönekriterier, prioriteringar Tidplan för löneöversynen Analys av lönestrukturen Lönestatistik Omvärldsanalys Lönekartläggning Fastställande av ev verksamhetsspecifika lönekriterier 1 januari Lönesamtal: Analys av lönestmktur inom verksamheten, omvärldsanalys Förslag till ny lön till at alternativt Förhandling med facket samt lönedelgivningssamtal Medarbetarsamtal 1 juli Löneöversynsmodell: -Lönesättning chef-medarbetare alternativt - traditionell förhandling Samlat förslag till ny lön till resp fack - Avstämning senast efter 2 veckor alternativt förhandlingsprotokoll Inrapportering av ny lön i PA-systemet 1 april Utbetalning av ny lön Utvärdering av löneöversynen - utfallet, processen Fastställande av budgetramar för löneökningar kommande år Antagen av kommunstyrelsen