Uppvidinge. Kallelse/underrättelse Datum: Tid: Kornmunhuset, Åseda, sal Ideboås. 1. Upprop. 2.

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Uppvidinge. Kallelse/underrättelse 2014-12-02. Datum: 2014-12-09. Tid: 13.00. Kornmunhuset, Åseda, sal Ideboås. 1. Upprop. 2."

Transkript

1 Uppvidinge KOMMUN Kallelse/underrättelse Sammanträde med: Kommunstyrelsens personalutskott Datum: Tid: Plats: Kornmunhuset, Åseda, sal Ideboås Ärende 1. Upprop Bilaga 2. Val av justerare 3. Godkännande av dagordning Dnr Löneöversyn 2015 Dnr Åke Carlson ordförande Emma Fäste sekreterare

2 Uppvidinge U O M M U N Löneöversyn 2015 tjänsteskrivelse UPPVIDINGE KOMMUN Kommunledningsföivnltningeu Diarienr 20ft S ammanf attning Arbetet med löneöversyn 2015 behöver startas omgående för att kunna betala ut ny lön till samtliga våra anställda i april Personalkontoret har tillsammans med kommunens ledningsgrupp kartlagt de behov av satsningar som finns i verksamheterna. Dialog om den kommande löneöversynsprocessen har genomförts med de lokala fackliga organisationerna vid Info-forum den 25 september och den 10 november. Överläggningar och förhandlingar har genomförts med samtliga fackliga organisationer i slutet av november. Alla fackliga organisationer har fått möjlighet att lämna skriftliga yrkanden och synpunkter inför kommande löneöversyn. Personalkontoret har genomfört en information/utbndning avseende löneöversynsprocessen för samtliga chefer i kommunen. Bakgrund Vi har i dag gällande centrala avtal med samtliga våra kollektivavtalsbärande fackliga parter. Dock finns möjlighet för Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd att säga upp avtalet senast den 31 december Gällande avtal upphör då att gälla den 31 mars OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård (Vårdförbundet och Fysioterapeutema) har motsvarande möjlighet att säga upp avtalet senast den 31 december Gällande avtal upphör då att gälla den 31 mars Aktuell tidsplan för löneöversynsprocessen innefattar ovanstående förbundsområden. Vid uppsägning av avtalen kan löneöversynsprocessen bli fördröjd i förhållande till dem. Ekonomiska konsekvenser Budget för löneökningar finns inom respektive nämnds ram och de eventuella satsningar som görs hanteras inom ramen.

3 Beslutsunderlag Lönepolitik i Uppvidinge Kommun. Förslag till beslut Påbörja löneöversyn 2015 för samtliga avtalsområden. Beslutsexpediering Kommunens ledningsgrupp Jessica Berntsson Personalspecialist Personalkontoret

4 Uppvidinge KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen LÖNEPOLITIK UPPVIDINGE KOMMUN

5 Antagen av kommunstyrel; LÖNEPOLITIK INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. LÖNEPOLITISK POLICY 1.1 Lönepolicy Syfte Grundläggande principer Omfattning 4 2. LÖNEPOLITISK HANDLINGSPLAN 2.1 Grundläggande principer för lönesättning Lönesättning Ansvarsfördelning 8 3. LÖNEÖVERSYNSPROCESSEN 3.1 Inledning Löneöversyn 9 Bilaga 1. Kommunövergripande lönekriterier 2. Modell över löneöversynsprocessen Sid 2/11

6 Antagen av kommunstyrelsen 1. LÖNEPOLITISK POLICY 1.1 Lönepolicy Lönebildning och lönesättning är ett av de styrmedel som bidrar till att Uppvidinge kommun når målen för sin verksamhet. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. En förutsättning för en effektiv och fungerande verksamhet är att Uppvidinge kommun kan rekrytera, motivera, utveckla och behålla medarbetare med den kompetens som behövs på kort och lång sikt. Lönesättningen ska därför vara individuell och differentierad och grundas på de utförda arbetsuppgifternas svårighetsgrad, medarbetarnas arbetsresultat och bidrag till verksamhetsförbättringar. Lönepolitiken ska vara känd av alla. Samma principer för lönesättning ska gälla alla medarbetare. 1.2 Syfte Individuell och differentierad lönesättning är ett styrmedel för att säkra att verksamheten utvecklas mot verksamhetsmålen samt att detta sker genom personlig och professionell utveckling av medarbetarna. Lönespridning ska eftersträvas inom respektive yrkesgrupp. Genom att utveckla styrningen av lönesättningen kan medarbetarnas kunskap och kompetens, ansvar och engagemang tas tillvara på ett bättre sätt. 1.3 Grundläggande principer Lönesättningen ska grundas på befattningens svårighetsgrad och därutöver differentieras efter individuella och marknadsmässiga grunder. Lönesättningen baseras på följande delar: Befattningens svårighetsgrad som framkommer av befattningsvärdering enligt lönekartläggnings- och arbetsvärderingssystem Individuella grunder, dvs själva utförandet av arbetsuppgifterna och bidrag till verksamhetsförbättringar Marknaden, dvs att kunna behålla och rekrytera medarbetare Sid 3/11

7 Antagen av kommunstyrelsen Lönesättningen ska inte påverkas av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck*, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder* *Detta är två nya diskriminerings grunder enligt förslag till ny diskrimineringslag gälla fr om att 1.4 Omfattning Kommunens lönepolitik omfattar alla anställda i kommunen. Sid 4/11

8 Antagen av kommunstyrelsen 2. LÖNEPOLITISK HANDLINGSPLAN 2.1 Grundläggande principer för lönesättning Lönesättningen ska grundas på befattrringens svårighetsgrad och därutöver differentieras efter individuella och marknadsmässiga grunder. Lönesättningen sker utifrån en helhetsbedömning, där ny lön är i fokus. Befattningens svårighetsgrad Befattningens svårighetsgrad bestäms bl a utifrån arbetsuppgifternas krav på kunskap och utbildning, ansvar och arbetsförhållanden. Det innebär att det finns en grundläggande lön för det arbete man är anställd för att utföra och som har sin grund i arbetets innehåll och svårighetsgrad, dvs vad man gör. För att på sikt bättre kunna definiera svårighetsgraden i de olika befattningar som finns representerade i kommunen påbörjar vi under hösten 2008 arbetet med en lönekartläggning och arbetsvärdering, som sedan kommer att ligga till grund för bedömning av befattningarnas svårighetsgrad. Bedömningen av kraven i befattningen görs med beaktande av de kriterier som anges i jämställdhetslagen: kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Individuella grunder Utgångspunkten i den individuella delen är medarbetarens prestation, dvs hur arbetet utförs i förhållande till verksamhetens behov och mål. Lönesättning i den individuella delen sker med hjälp av de kommunövergripande kriterierna för individuell prestation; måluppfyllelse, yrkeskunnande och social förmåga (bilaga 1). Chef och medarbetare på olika nivåer ska i dialog tydliggöra befintliga mål och uppdrag i verksamheten och på så sätt förtydliga och anpassa de kommunövergripande lönekriterier till den lokala arbetsplatsens verksamhet. En annan individuell grund som bör beaktas vid lönesättning är om en medarbetare utöver den ordinarie befattningen har en permanent, specifik arbetsuppgift/ett specifikt uppdrag. Marknaden Marknaden, dvs tillgång till och efterfrågan på erforderlig kompetens, påverkar lönenivån. Över tid påverkas alla yrkeskategorier mer eller mindre av marknadsfaktorn. För Uppvidinge kommun ska de påtagligt konkurrensutsatta yrkesgrupperna särskilt beaktas. Det är personalorganet (kommunstyrelsen genom dess arbetsutskott, KSAU) som utifrån synpunkterna från verksamheterna bedömer vilka yrkeskategorier som ska prioriteras med hänsyn till marknadsaspekterna. Detta görs i samband med överläggningen inför resp års löneöversyn. Sid 5/11

9 Antagen av kommunstyrelsen Jämställdhet och övriga diskrimineringsgrunder Om det föreligger löneskillnader mellan kvinnor och män som inte kan förklaras med könsneutrala argument ska lönepolitiken aktivt användas för att utjämna sådana löneskillnader. Sådana löneskillnader, ska enligt jämställdhetslagen, åtgärdas så snart som möjligt dock senast inom tre år. Det är KSAU:s ansvar att handlingsplan för jämställda löner finns. Lönepolitiken ska i övrigt användas så att diskrimineringslagstiftniiigens intentioner efterlevs (se 1.3 Grundläggande principer) Medarbetar- resp lönesamtal En individuell lönesättrring kräver chefer med tydlighet i målbeskrivning, uppföljning och sitt sätt att sätta lön. Individuell lönesättning förutsätter vidare att samtal förs med medarbetaren om mål, förväntningar, krav, resultat och koppling till lön (se Medarbetarsamtal på intranätet under Personaltorget, Personalhandboken). I Uppvidinge kommun är varje lönesättande chef skyldig att årligen genomföra medarbetar- resp lönesamtal. Huvudprincipen i kommunen är att medarbetarsamtal och lönesamtal hålls åtskilda. 2.2 Lönesättning Lönesättning av medarbetarna sker vid nyanställning och vid löneöversyn. All lönesättning ska dokumenteras. Nyanställning Vid nyanställning utgår lönesättningen från den nivå som befattningen enligt statistik, arbetsvärdering och intern lönenivå har. Hänsyn tas också till hur väl den som ska anställas bedöms uppfylla kraven i befattningen och ev andra individuella aspekter t ex bidrag till verksamhetsförbättringar. Hänsyn tas också till marknadsaspekterna. Löneöversyn Löneöversyn genomförs i normalfallet en gång per år för alla tillsvidareanställda i kommunen. Löneöversynen utgår från de centrala Löneavtalen (HÖK). Det är KSAU som inför löneöversynen anger arbetsgivarens övergripande viljeinriktning och prioritering utifrån kommunens lönepolitik. Sid 6/11

10 Antagen av kommunstyrelsen Övriga principer vid lönesättning: Kombinationstj änst Om en medarbetare har en tjänst som kombinerar två eller flera befattningar ska bedömningen för lönesättning gälla alla delar. Den anställande chefen svarar för detta i samråd med ev övriga berörda chefer. Vikarier/visstidsanställda mer än 12 månader Vikarier/visstidsanställda lönesätts för hela visstidsanställningens längd i samband med att anställningen påbörjas. Om en medarbetare har en tidsbegränsad anställning mer än 12 månader ska dock lönen omförhandlas efter 12 månader om anställningen fortfarande pågår. Detta hanteras av resp chef och kan ske i samband med det årliga löneöversynstillfället. Lönesättningen sker enligt samma principer som för tillsvidareanställda. Tjänstlediga Kommunens lönesättningsprinciper gäller i samma utsträckning för tjänstlediga medarbetare som är frånvarande p g a t ex sjuk- eller föräldraledighet. Det innebär att dessa medarbetare ska erbjudas medarbetar- och lönesamtal, och ha en individuell och differentierad lönesättning. Fackliga företrädare Uppvidinge kommun ser positivt på en god samverkan med de fackliga företrädarna, och fackliga uppdrag ska inte inverka negativt på den samlade bedömningen i samband med lönesättning. Temporära lönetillägg I det fall en medarbetare får ett definierat och avgränsat uppdrag utöver de ordinarie arbetsuppgifterna finns möjlighet till ett temporärt lönetillägg. Det temporära lönetillägget gäller för en avgränsad period och för specifikt uppdrag/arbetsuppgift. Temporärt lönetillägg fastställs av förvaltniirgschef efter samråd med personalavdelningen. Sid 7/11

11 Antagen av kommunstyrelsen 2.3 Ansvarsfördelning Kommunstyrelsen Kommunstyrelsen är kommunens personalorgan och fastställer kommunens lönepolitik. Personalutskottet Kommunstyrelsens personalutskott (PU) ansvarar för att lönepolitiken genomförs på ett konsekvent och systematiskt sätt i hela kommunen och bestämmer inriktningen på arbetsgivarens lönepolitik i det årliga löneöversynsarbetet. Personalavdelningen Personalavdelningen ansvarar för avtalsinformation och samordning av löneöversynsarbetet, tar fram förhandlingsunderlag, är behjälplig med analys av lönestruktur, lönestatistik, omvärldsanalys, uppföljning och utvärdering av löneöversynsprocessen samt ska tillse att den av KSAU uttalade kommunövergripande vhjeirrriklriingen för lönepolitiken efterföljs. Personalavdelningen svarar för inrapportering av ny lön i lönesystemet. Förvaltningschefer Förvaltningschef har det övergripande ansvaret för lönebudningen inom den egna förvaltningen utifrån kommunens övergripande lönepolitik och vdjeinriktning. Förvaltningschef ska, innan löneöversynsarbetet startar, inhämta synpunkter från resp områdeschefer. Områdeschefer Lönesättning inom området görs av områdeschef utifrån angivna riktlinjer och pohcies. De svarar också för att lönepolitiken görs känd hos medarbetarna. Arbetsledare eller motsvarande I förekommande fall ska arbetsledare eller motsvarande delta i framtagandet av värderingsunderlag för lönesättning. Sid 8/11

12 Antagen av kommunstyrelsen 3. LÖNEÖVERSYNSPROCESSEN (Bilaga 2) 3.1 Inledning Den lokala lönebildningen och lönesättningen utgår från förutsättningarna i de centrala avtalen mellan Sveriges Kommuner och Landsting och de fackliga organisationerna (HÖK Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor). Av de centrala avtalen framgår bl a att lönen ska vara individuell och differentierad, och avspegla uppnådda mål och resultat samt att parterna lokalt ska finna former för hur det lönepolitiska arbetet ska genomföras. I de centrala löneavtalen (förutom Kommunal) finns tre vägar för lönesättning; chef-medarbetare, traditionell förhandling samt möjlighet till överenskommelse om lokal förhandlmgsordrving. Kommunals avtal innehåller traditionell förhandling samt möjlighet till överenskommelse om lokal förhandlingsordning. I Uppvidinge kommun är målsättningen att löneöversynsmodellen chefmedarbetare tillämpas. 3.2 Löneöversyn Löneöversyn genomförs för de anställda i kommunen en gång per år, såvida inte annat framgår av de centrala avtalen. Löneöversyn sker i normalfallet från 1 april resp år. Inför löneöversyn Överläggningar med de fackliga organisationerna ska genomföras inför löneöversynen. Det är KSAU som anger viljeimiktxiingen gällande löneöversynen och den grundas i kommunens lönepolitik. Innan KSAU kan ange vdjehrriktriing ska KSAU få det material och underlag som behövs för att kunna ta ställning. Detta sker enligt följande: Personalavdelningen Analys av utfall från samt utvärdering av föregående års löneöversyn Omvärldsanalys Analys av lönestrukturen Handlingsplan för jämställda löner Sammanställning av underlag till KSAU Sid 9/11

13 Antagen av kommunstyrelsen Förvaltningscheferna Inhämtar synpunkter från resp områdeschef - behov och önskemål Analys av lönestruktur och omvärld inom förvalmingsområdet Förvaltningens verksamhetsbehov och -önskemål inom olika yrken och områden rapporteras till personalavdelningen. De fackliga organisationerna Inkommer med yttranden utifrån deras synpunkter till personalavdelningen. Ekonomiavdelningen Det ska finnas en tydlig koppling mellan löneöversynsprocessen och budgetprocessen utifrån mål/visioner. Tar fram ekonomiska underlag utifrån föregående års måldiskussioner med lönepolitiken. Överläggning Vid överläggningen ska arbetsgivaren redovisa sina ställningstaganden och planerade åtgärder. Vid överläggningen redovisar arbetsgivaren de ställrringstaganden som ligger till grund för de planerade åtgärderna, motiv till bedömningen och hur underlaget har arbetats fram (t ex kartläggningar, analyser) samt prioriteringar mellan verksamheter. Arbetsgivaren ger också sin syn på önskade lönerelationer mellan grupper och lönespridningen inom en grupp. Tidplan för löneöversynsarbetet och uppföljning bestäms. Lämpligen tar man vid överläggningen också upp om någon facklig organisation avser begära traditionell förhandling. Vid överläggningen medverkar lämpligen representanter från KSAU, personalavdelning och förvaltningschefer. Löneöversyn Efter genomförd överläggning startar själva löneöversynsarbetet. Detta sker utifrån KSAU:s vnjeinriktning och valda prioriteringar. Löneöversynsarbetet sker i enlighet med kommunens lönepolitiska pohcy och handlingsplan med kriterier. I lönesättning enhgt modellen chef-medarbetare lämnar chef förslag tih ny lön till medarbetaren i ett lönesamtal, på individuella och differentierade grunder. Det är viktigt att chefen i en konstruktiv dialog tydliggör motiven för sitt förslag till ny lön. Sid 10/11

14 Antagen av kommunstyrelsen Avstämning Efter det att resp chef genomfört lönesamtal skickas förslagen till ny lön förvaltningsvis till personalavdelningen för hantering och registrering. Personalavdelningen skickar resultatet till berörda fackliga organisationer. Senast två veckor efter meddelat förslag sker avstärrming, som ger möjlighet för båda parter att stämma av processen och genomförd löneöversyn. Detta är dock ingen förhandling. När avstämningen är genomförd är arbetsgivarens förslag fastställt. Traditionell förhandling Traditionell förhandling genomförs utifrån en individuell och differentierad lönesättning med kommunens lönepolitik samt arbetsgivarens vid överläggningen presenterade ställningstaganden som utgångspunkt. De nya lönerna är fastställda när förhandlingen avslutas. Förhandlingsprotokoll skickas till personalavdelningen för vidare hantering. Sid 11/11

15 BILAGA 1 TILL LÖNEPOLITIK Antagen av kommunstyrelsen Uppvidinge KOMMUN KOMMUNÖVERGRIPANDE LÖNEKRITERIER 1. INLEDNING - LÖNENS DELAR Lönen baseras på tre delar: befattningen (vad), marknaden och individuell prestation (hur). Befattningsdelen tydliggörs av en stmkturerad arbetsvärdering och fokuserar på vad medarbetaren gör. Bedömningen av kraven i befattningen görs med beaktande av de kriterier som anges i jämställdhetslagen: kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Lönenivån påverkas också av marknaden, dvs tillgång till och efterfrågan på erforderlig kompetens. Den individuella delen innebär värdering av hur de olika medarbetarna utför sitt arbete i förhållande till verksamhetens behov och mål. En förutsättning är att chef och medarbetare på olika nivåer i dialog tydliggör befintliga uppdrag/mål i verksamheten och att de övergripande uppdragen/målen anpassas till och förtydligas på den lokala arbetsplatsen. Denna del av lönen ska medarbetarna kunna påverka genom sitt dagliga arbete. Utgångspunkten i lönesättningen i den individuella delen är kopplingen mål - resultat - lön. I den individuella delen beaktas också om en medarbetare utöver den ordinarie befattningen har en permanent, specifik arbetsuppgift/ett specifikt uppdrag. Det finns olika metoder för att underlätta arbetet med att genomföra lönesättning och lönesamtal med stöd av framtagna lönekriterier. Metoder, checklistor och bedömningsnycklar är ett hjälpmedel, men det viktigaste i lönesamtalet är själva dialogen. En metod är att medarbetaren själv får värdera sina arbetsinsatser inför lönesamtalet. Bedömningen ska ha sin grund i de kommunövergripande lönekriterierna måluppfyllelse, yrkeskunnande och social förmåga. Det är dessa centrala kriterier som i dialog ska omsättas och tolkas på arbetsplatsnivå. Nedan finns en beskrivning av resp lönekriterium med exempel på hur man kan översätta dem till den egna verksamheten.

16 BILAGA 1 TILL LÖNEPOLITIK Antagen av kommunstyrelsen Kom ihåg att lönesättningen görs utifrån en hemetsbedömning av alla i lönebildningen ingående delar, där fokus är ny lön, och inte löneökningen i sig. 2. KOMMUNÖVERGRIPANDE KRITERIER - BEDÖMNING AV INDIVIDUELL PRESTATION De kommunövergripande kriterierna för bedömning av individuell prestation består av tre huvudfaktorer: A B C Måluppfyllelse Yrkeskunnande Social förmåga A. MÅLUPPFYLLELSE Här görs en bedömning av hur väl medarbetaren förhåller sig till de mål som finns för verksamheten. Exempelvis hur väl - medarbetaren arbetar i linje med verksamhetens mål - medarbetaren medverkar till att kända och mätbara mål blir uppfyllda B. YRKESKUNNANDE Tillämpning av yrkeskunnande Här bedöms hur väl medarbetaren i sitt arbete tillämpar sitt kunnande, förvärvat genom utbudrring och erfarenhet. Detta gäller såväl arbetsuppgifter enligt arbetsvärdering som för arbetsuppgifter som medarbetaren får på grund av individuella egenskaper/erfarenheter. Exempelvis hur väl medarbetaren: - tillämpar de kunskaper/erfarenheter hon/han har inom sitt yrke - omsätter lagstiftningens intentioner i praktisk tillämpning - söker ny kunskap inom kompetensområdet för att utveckla arbetet och sig själv - strävar efter att sätta sig in i nya arbetssätt och arbetsmetoder inom sitt arbetsområde 2/4

17 BILAGA 1 TILL LÖNEPOLITIK Antagen av kommunstyrelsen - bidrar med egen kompetens till ett gemensamt lärande på arbetsplatsen/enheten/ området/förvaltxungen - organiserar, planerar och strukturerar arbetet - prioriterar arbetet så att hon/han har framförhållning och håller tider Ansvarstagande Bedömning av hur väl medarbetaren tar det ansvar som ingår i tjänsten. Exempelvis hur väl medarbetaren: - på ett professionellt sätt tar beslut i sitt arbete samt hanterar beslut som är antagna i t ex politisk nämnd, arbetsledning, arbetsgrupp - tar ansvar för helheten (inte bara för den egna arbetsuppgiften och arbetsplatsen) - ser till att de arbetsuppgifter man ansvarar för blir genomförda, oavsett om man gör det själv eller måste be en arbetskamrat Kreativitet/initiativtagande Bedömning av hur väl medarbetaren genom kreativitet och initiativtagande löser de problem arbetsuppgifterna kan medföra och bidrar till verksamhetsutveckling. Exempelvis hur väl medarbetaren: - löser uppkomna problem i arbetssituationen - ser möjligheter och har förmåga att se problem ur en annan synvinkel - ser vad som ska göras och ser till att det blir gjort - kommer med egna idéer och tar initiativ till hur arbetsområdet eller verksamheten kan utvecklas - tar till sig nyheter, förstår nya intentioner C. SOCIAL FÖRMÅGA Samverkan med brukare/kunder Bedömning av hur väl medarbetaren utför de i arbetsuppgifterna ingående kontakter och samarbete hon/han har med brukare/kunder (externa). 3/4

18 BILAGA 1 TILL LÖNEPOLITIK Antagen av kommunstyrelsen Exempelvis hur väl medarbetaren - bemöter brukare/kunder på ett professionellt sätt - i sin yrkesroll uppträder representativt och korrekt - förmedlar information och samspelar med myndigheter, brukare/kunder m fl - engagerat hanterar problem och konflikter samt bidrar till/söker en lösning Samverkan med andra anställda Bedömning av hur väl medarbetaren utför de i arbetsuppgifterna ingående kontakter och samarbete med andra anställda och politiker i kommunen. Exempelvis hur väl medarbetaren - lyssnar, tar till sig argument och för en dialog - engagerat hanterar problem och konflikter, bidrar till/söker en lösning samt konstruktivt hanterar positiv och negativ kritik - förmedlar information, samspelar och samverkar med arbetskamrater, underställda, politiker etc - motiverar och entusiasmerar sina medarbetare - utvecklar laganda/bidrar till att arbetsgruppen fungerar samt arbetar för ett öppet klimat där medarbetarna vill och vågar 4/4

19 Löneöversynsprocessen i Uppvidinge kommun Bilaga 2 Centrala aktiviteter utanför cirkeln, verksamheternas aktiviteter inuti cirkeln Överläggning med verksamhetscheferna och med de fackliga organisationerna inför kommande löneöversyn r 1 oktober Dialog med verksamhetscheferna om löneavtalen, lönepolicyn, lönesamtal, lönekriterier, prioriteringar Tidplan för löneöversynen Analys av lönestrukturen Lönestatistik Omvärldsanalys Lönekartläggning Fastställande av ev verksamhetsspecifika lönekriterier 1 januari Lönesamtal: Analys av lönestmktur inom verksamheten, omvärldsanalys Förslag till ny lön till at alternativt Förhandling med facket samt lönedelgivningssamtal Medarbetarsamtal 1 juli Löneöversynsmodell: -Lönesättning chef-medarbetare alternativt - traditionell förhandling Samlat förslag till ny lön till resp fack - Avstämning senast efter 2 veckor alternativt förhandlingsprotokoll Inrapportering av ny lön i PA-systemet 1 april Utbetalning av ny lön Utvärdering av löneöversynen - utfallet, processen Fastställande av budgetramar för löneökningar kommande år Antagen av kommunstyrelsen

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok POLICY Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 45 Giltighetstid 2016-2019 1(6) Dnr 2016/000600-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

POLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun

POLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun POLICY Lönepolicy för Hudiksvalls kommun Lönesättning Hudiksvalls kommun har individuell och differentierad lönesättning. Kommunens lönepolitik ska stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang för utveckling

Läs mer

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun L ö n e p o l i c y Timrå Kommun LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen xxxxx 1. Bakgrund och utgångspunkter Kommunens lönepolitik utgår från lagar, centrala avtal och de grundläggande

Läs mer

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun Lönepolitiskt program för Hällefors kommun 2(7) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Kommunens lönepolitiska mål... 3 3 Lönebildning... 4 3.1 Nyanställning... 4 3.2 Löneöversyn... 4 3.3 Lönestruktur... 4 4 Kriterier...

Läs mer

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

LÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen.

LÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen. Kommunstyrelsen LÖNEPOLICY Beslutad i Kommunstyrelsen 2003-02-05 35 Lönepolicy skall användas som ett styrmedel och bidra till att målen för verksamheten uppnås och att den anställde stimuleras till goda

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning

Läs mer

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun 2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och

Läs mer

Lönepolicy för Laholms kommun

Lönepolicy för Laholms kommun Fastställd av kommunfullmäktige den 29 maj 2012 Lönepolicy för Laholms kommun Inledning Laholms kommuns lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för förtroendevalda och verksamhetschefer / lönesättande

Läs mer

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 2015-09-28 109 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy

Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy BOTKYRKA KOMMUN 1 [5] Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy Beskrivning av löneöversynsprocessen i Botkyrka kommun Löneöversynen är en årlig process som

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142 Styrdokument 1 Enligt beslut i kommunfullmäktige 2016-09-26, 142 Mål Kommunens lönepolitik ska leda till att lönebildningen i kommunen, inom de ekonomiska ramarna, bidrar till att kommunen når målen för

Läs mer

Stöd till lokal lönebildning. Resultat av partsgemensamt arbete

Stöd till lokal lönebildning. Resultat av partsgemensamt arbete Stöd till lokal lönebildning Resultat av partsgemensamt arbete Förord Löneavtalen har de senaste decennierna utvecklats från att i huvudsak bygga på tariffer och generella lönepåslag som lades fast av

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun

Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun Beslutade av kommunstyrelsen 2013-09-18 (Dnr KS/2013:553) Personalavdelningen, kommunstyrelsens förvaltning 2013-09-10 Innehåll Sid Inledning 3 Mjölby kommuns

Läs mer

Lönepolicy med handlingsplan

Lönepolicy med handlingsplan 2012-01-19 1 (5) Lönepolicy med handlingsplan Fastställd av kommunstyrelsen 2012-02-14 ( 32) 2 (5) Lönepolicy Inledning Lönepolitiken är ett av flera medel för att nå våra verksamhetsmål. Sambandet mellan

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN

LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN FLENS KOMMUN KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2000:3-024 LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN ANTAGEN AV KF 2000-04-27 40 1 Lönepolicy Mål Lönen är ett av arbetsgivarens viktigaste styrmedel. Det är därför viktigt

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

HANDLINGSPLAN LÖNER. Mål och syfte

HANDLINGSPLAN LÖNER. Mål och syfte 1(4) HANDLINGSPLAN LÖNER Mål och syfte Lönepolitiken som är en del av den gemensamma personalpolitiken skall formas inom de ekonomiska ramarna, den skall vara långsiktig, konsekvent och omfatta all personal

Läs mer

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen.

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen. JIElfl SALA Bilaga ~KOMMUN KS 2015/121/1 1(5) 2015 05--08 KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson SALA KOMMUN Kommunstyrelsen lnk. 2015-05- 1 2 Dlatlenr?i!'Jf~J ~.ff

Läs mer

Löneavtal 00. Svenska Kommunförbundet Arbetsgivarförbundet KFF Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET

Löneavtal 00. Svenska Kommunförbundet Arbetsgivarförbundet KFF Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Löneavtal 00 Svenska Kommunförbundet Arbetsgivarförbundet KFF Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Innehåll Löneavtal 00 1 Grundläggande principer för lönesättningen...3

Läs mer

Överläggning löneöversyn 2017 Nacka kommun Lärarförbundet

Överläggning löneöversyn 2017 Nacka kommun Lärarförbundet 1 (5) Överläggning löneöversyn 2017 Nacka kommun Lärarförbundet För Nacka kommun Elisabeth Carle, personaldirektör Einar Fransson, produktionsdirektör Maria Sandelin, HR-specialist Helen Wallstedt, HR-specialist

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

HÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn

HÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn VÅRDFÖRBUNDET avdelning Västra Götaland HÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn Checklista för förtroendevald med mandat att förhandla lön JL, RJ, GE, OS 2011-05-09 Viktigt angående LOK 11 Våren 2011 träffade

Läs mer

Löneprocessen. Fastställt av Arbetsgivarutskottet 67 Datum Revideringsintervall Revideringsdatum. Dnr

Löneprocessen. Fastställt av Arbetsgivarutskottet 67 Datum Revideringsintervall Revideringsdatum. Dnr Löneprocessen Fastställt av Arbetsgivarutskottet 67 Datum 2016-12-14 Dokumenttyp Anvisning Dokument gäller för Samtliga nämnder inom Falkenbergs kommun. Giltighetstid Tillsvidare Revideringsansvarig Personalavdelningen

Läs mer

1 Grundläggande principer för lönesättning

1 Grundläggande principer för lönesättning Kyrkans löneavtal 05 1 Grundläggande principer för lönesättning Allmänt Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar

Läs mer

Lönesättning riktlinjer

Lönesättning riktlinjer Datum Reviderad 2016 01 12 Version Texten har lagts in nya mall 161001. Ej andra ändringar. Godkänd av Tony Schmidt Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka

Läs mer

Löneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän.

Löneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. Löneavtal 2012-2014 Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. 1. UTGÅNGSPUNKTER Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt

Läs mer

! 2014-12-09 + 2014-12-17. Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn

! 2014-12-09 + 2014-12-17. Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn Närvarande: För arbetsgivaren: Anders Pettersson Victoria Ödlund (2014-12-09) Patrik Kjällgren (2014-12-17) För arbetstagarna:

Läs mer

KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN. LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor

KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN. LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor Individuella och differentierade löner Arbetsgivare och medarbetare på varje arbetsplats har i avtalet stor

Läs mer

Lönesättning riktlinjer

Lönesättning riktlinjer Datum Reviderad 2016-11-28 Godkänd av Moa Hjertson Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs

Läs mer

LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna

LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna 1 Gemensamma utgångspunkter Avtalets inriktning är att uppnå en lönebildning som både arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen kan förstå och acceptera. Lönebildningen

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer foto: tina thornberg Antogs av Kommunfullmäktige 27 juni 2011 72 SIMRISHAMNS KOMMUN Innehållsförteckning Inledning... 2 Centrala avtal - HÖK... 2 Politiska mål... 2 Ansvar för

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer

Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer 2(10) Innehåll 1 Målsättning... 3 2 Ansvarsfördelning... 3 3 Förutsättningar... 3 3.1 Kommunens värdegrund... 3 3.2 Avsiktsförklaring Lönepolitik i Hällefors

Läs mer

Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet

Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet UFV-PA 2014/639 Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet Fastställd av Personaldirektören 2014-03-03 Innehållsförteckning 1. Inledning 3 2. Utgångspunkter 3 3. Lönepolitiska mål 3 4. Lönepolitiskt

Läs mer

Datum _ 25 Sida 1 (3) 1. Lönepolicy för Landstinget Dalarna enligt bilaga b) fastställs.

Datum _ 25 Sida 1 (3) 1. Lönepolicy för Landstinget Dalarna enligt bilaga b) fastställs. I ~ Landstinget Il DALARNA BESLUTSUNDERLAG Landstingsfullmäktige Central förvaltning 2014-11-24- Datum _ 25 Sida 1 (3) Personalenhet 000143 Dnr LD14/01798 Uppdnr 801 2014-08-25 Landstingsstyrelsens arbetsutskott

Läs mer

LÖNEPOLITISKT PROGRAM

LÖNEPOLITISKT PROGRAM LÖNEPOLITISKT PROGRAM 1 Innehållsförteckning 1.0 INLEDNING - BAKGRUND... 3 2.0 VAD VILL KOMMUNEN MED SIN LÖNEPOLITIK... 3 2.1 LÖNEN SOM STYRINSTRUMENT... 4 2.3 TRYGGANDE AV PERSONALFÖRSÖRJNINGEN... 4 2.4

Läs mer

Innehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp

Innehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp Bra lönebildning 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära lönebildning där IKEM:s löneavtal ska ge lokala parter goda förutsättningar. Det är

Läs mer

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun Kommunstyrelsen 2016-12-12 Kommunledningskontoret HR KSKF/2016:625 Ulrika Jonsson 016-710 73 01 1 (2) Kommunstyrelsens personalutskott Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 Förslag

Läs mer

Löneprocessen för förtroendevald på arbetsplatsen.

Löneprocessen för förtroendevald på arbetsplatsen. Löneprocessen för förtroendevald på arbetsplatsen. Förbered Dig innan du träffar lönesättande chef i ett inledande samtal om lön genom att läsa: *Utvecklad lokal lönebildning en förenklad version av Löneavtal

Läs mer

Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun

Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Hofors kommun fastställd av, KS 2008-03-03, 34 Lönepolicyn gäller från och med faställningsdatum Revideras 2016-08-31 2 (9) Hofors kommuns lönepolicy

Läs mer

Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF

Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF Bilaga 1 Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF 1. Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund som är anställda i företag anslutna

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning

Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning MAH / Personalavdelningen Fastställd av rektor 2009-02-12 Dnr PA 15-09/59 Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning Mål I Malmö högskolas dokument Där mångfald gör skillnad 2006 2015

Läs mer

Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun

Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun 1 Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun Personalenheten 2009-01-28 2 (11) FEL! HITTAR INTE Sammanfattning Jämställdhetslagen kräver att arbetsgivare med fler än tio anställda gör en årlig lönekartläggning.

Läs mer

Lönekriterier. för sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Generella utgångspunkter för lönebildning. Syftet. Metod. Viktning

Lönekriterier. för sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Generella utgångspunkter för lönebildning. Syftet. Metod. Viktning Lönekriterier för sjukgymnaster och arbetsterapeuter ÖSTERSUND VÅRD- OCH OMSORGS- FÖRVALTNINGEN Generella utgångspunkter för lönebildning Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Lönekonferens. Lokal lönebildning - Friskoleavtalet

Lönekonferens. Lokal lönebildning - Friskoleavtalet Lönekonferens Lokal lönebildning - Friskoleavtalet Presentation Ulla Persson Lärarförbundet ulla.persson@lararforbundet.se Elisabeth Ollesdotter Lärarnas Riksförbund elisabeth.ollesdotter@lr.se Gunnar

Läs mer

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Ledningskontoret 2012-04-10 1(5) PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Fastställd av Kommunstyrelsen den 10 april 2012, 31 BAKGRUND Diskrimineringslagen gäller från den 1 januari

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. 2010-T Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet Saco-S-rådet 1 Avtalstidens längd Parterna sluter ett tillsvidareavtal

Läs mer

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information. Bilaga 2 LOKALT LÖNEAVTAL Inledning Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, t ex i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger

Läs mer

PM nr 1 inför löneöversyn 2015

PM nr 1 inför löneöversyn 2015 KUB1000, v2.0, 2012-05-23 PM nr 1 inför löneöversyn 2015 Detta PM är avsett att vara ett stöd för organisationen och lönesättande chefer inför och under löneöversyn 2015. Varje förvaltningschef och HR

Läs mer

4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun (KSKF/2016:625)

4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun (KSKF/2016:625) Kommunstyrelsen Protokollsutdrag Sammanträdesdatum 2017-01-24 Sida 1(2) 4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 (KSKF/2016:625) Beslut Förslag till kommunfullmäktige Kommunledingskontorets

Läs mer

Individuell lönesättning

Individuell lönesättning Individuell lönesättning EN PROCESS SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Förord De centrala kollektivavtalen om lön har utvecklats från att de centrala parterna styrde lönebildningen till att ge möjligheter till de

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 12 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet

Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 12 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 12 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Avtalsförhandlingarna med OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet pågick i över fyra månader.

Läs mer

Lönsamt Inför lönesamtalet

Lönsamt Inför lönesamtalet Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Supplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän

Supplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän Supplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän 1 april 2012 31 maj 2013 Lo neavtal Skog SLA Naturvetarna/Sveriges Ingenjo rer LÖNEBILDNINGEN I FÖRETAGET SLA och Naturvetarna/Sveriges

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång

Läs mer

Löneavtal Fastigo - Unionen, AiF

Löneavtal Fastigo - Unionen, AiF Löneavtal Fastigo - Unionen, AiF Bilaga A Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation och Unionen samt AiF är ense om följande löneavtal från den 1 april 2016 till den 31 mars 2019. 1 Lönebildning

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Lönekriterier för Vård- och omsorgsförvaltningen. Biståndsenheten

Lönekriterier för Vård- och omsorgsförvaltningen. Biståndsenheten 2008-02-05 Vård och omsorgsförvaltningen Lönekriterier för Vård- och omsorgsförvaltningen Biståndsenheten Generella utgångspunkter Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når

Läs mer

Löneprocessen - pågår hela året

Löneprocessen - pågår hela året Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,

Läs mer

Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor

Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Generella utgångspunkter Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska

Läs mer

Checklista Löneöversynsprocessen

Checklista Löneöversynsprocessen Närsjukvården Halland Checklista Löneöversynsprocessen Checklistan avser löneöversyn för Vårdförbundets medlemmar vid Närsjukvården Halland 1. Grundläggande arbetsordning i löneöversynsprocessen: Löneöversynen

Läs mer

Medarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling.

Medarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling. Medarbetarsamtal Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling Samtal om lön Besked om lön Datum: Medarbetare: Ansvarig chef: 16 12 28 Medarbetarsamtal

Läs mer

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016 Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter

Läs mer

Riktlinjer för lönebildning

Riktlinjer för lönebildning KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lind Anna Datum 2015-01-05 Diarienummer KSN-2014-1460 Kommunstyrelsen Riktlinjer för lönebildning Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslås besluta att anta Riktlinjer

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

CIRKULÄR 2004:108. Principöverenskommelse om Huvudöverenskommelse (PHÖ) med Vårdförbundet. Vårdförbundet

CIRKULÄR 2004:108. Principöverenskommelse om Huvudöverenskommelse (PHÖ) med Vårdförbundet. Vårdförbundet Cirkulärnr: 2004:108 Diarienr SK: 2004/2732 Diarienr Lf: 1616/04 P-cirknr: 2004-2:25 Nyckelord: Huvudöverenskommelse, Vårdförbundet Handläggare: Peter Hattendorff och Marianne Hörding Avdelning: Arbetsgivarpolitiska

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN. Bakgrund och utgångspunkter

LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN. Bakgrund och utgångspunkter FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 7 1 (8) LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen 2007-03-06, 59 Bakgrund och utgångspunkter Organisationen skall ge förutsättningar för en välgrundad resursfördelning,

Läs mer

Lönesättning i Vårgårda kommun

Lönesättning i Vårgårda kommun Datum 2013-12-17 Sida 1(3) Samverkan i komsam 2014-xx-xx Antaget av kommunstyrelsen 2014-xx-xx Riktlinjer för Lönesättning i Vårgårda kommun Postadress: 447 80 Vårgårda Besöksadress: Kungsgatan 45 Vx:

Läs mer

Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen

Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen 1 Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i Unionen som är

Läs mer

Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12

Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Inledning Denna redogörelse omfattar Överenskommelse om Lön och anställningsvillkor för personlig assistent och anhörigvårdare.

Läs mer

PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER

PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER Arbetsförhållanden Utveckling och lönefrågor Rekrytering Trakasserier 2016-2018 DISKRIMINERINGSLAGEN SFS 2008:567, KAP 3, 13 Inledning Räddningstjänsten SÖRFs

Läs mer

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun Dilagu KS 2015/102/1 -~~~~ KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson Kommunstyrelsen 1(2) 2015-04-24 SALA KOMMUN Kommunstyrelsens förvaltning lnk. 2n1S -n,- 1 2 Oiarienr 2.0/t{ /...,00/Aklbilaga

Läs mer

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som

Läs mer