Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS ) vid Arbetsförmedlingen

Transkript

1 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS ) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner m.m. för perioden den 1 oktober 2013 till och med den 30 september Gemensamma löneprinciper Lönebildning och lönesättning ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt. En avgörande förutsättning för en effektiv och väl fungerande verksamhet är att arbetsgivaren kan rekrytera, motivera, utveckla och behålla medarbetare med sådan kompetens som behövs på kort och lång sikt. Lönesättningen är ett instrument för att säkerställa detta och ska stimulera till engagemang och utveckling i arbetet och uppfattas som rättvis i förhållande till arbetsresultat och arbetsinsatser. Lönerna ska vara individuellt bestämda. En väl utvecklad lönesättning som utgår från sakliga grunder är betydelsefull för en ändamålsenlig differentiering av lönerna. En medarbetares lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt medarbetarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. 3 Parternas syn på lönebildning inom Arbetsförmedlingen Parterna har ett gemensamt ansvar för samverkan om löner och därmed för en väl fungerande lönebildning inom myndigheten. Utgångspunkten ska vara den egna verksamhetens krav, ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov. Arbetet ska ha en övergripande och långsiktig inriktning och syfta till att skapa en förtroendefull dialog präglad av öppenhet och respekt. Konstruktiva löneförhandlingar förutsätter att arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen på myndighetsnivå genomför ett gemensamt arbete om hur de grundläggande faktorerna för lönesättningen enligt detta avtal ska tillämpas. Detta arbete ska ligga till grund för det fortsatta förhandlingsarbetet inom respektive förhandlingsområde. Parterna har ett gemensamt ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklighet i lönesättningen och att den bortser från kön, ålder, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller andra faktorer som är utan tydlig koppling till den anställdes arbetsinsats. Parterna har även ett gemensamt ansvar att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Parterna ska genomföra lönekartläggning enligt kraven i diskrimineringslagen och eventuella osakliga löneskillnader ska rättas till vid sidan av avtalad revision. Lönekartläggningen ska vara genomförd senast

2 2(6) 3.1 Parternas syn på långsiktigt strategiskt lönebildningsarbete Det är parternas mening att fortsätta det partsgemensamma utvecklingsarbetet vad gäller myndighetens lönebildning. Avsikten är att förstärka kopplingen mellan lön, arbetets krav och goda arbetsresultat. Lönebildningsarbetet ska ske kontinuerligt och bedrivas så att chefer och medlemmar blir mer delaktiga i lönebildningen. Målet är att uppnå en tydlig, känd och accepterad lönestruktur. 4 Dialog som metod Varje medlem ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön. För att uppnå detta syfte krävs en regelbundet återkommande dialog mellan chef och medlem, som är särskilt inriktad på sådana frågor som kan ha betydelse för individens framtida resultat, utveckling och lön. En individuell lönesättning kräver chefer som kan kommunicera verksamhetens mål och medel, kontinuerligt genomföra dialoger i form av resultatdialoger, utvecklingssamtal och lönesamtal och som är tydliga i sitt förhållningssätt till lönesättning och myndighetens lönepolitik. 5 Lönebild Arbetsgivaren ska inför varje lönerevision presentera en bild av myndighetens löneläge och lönespridning för OFR/S. Lönebilden ska framför allt bygga på den partsgemensamma statistiken men också på annan information parterna finner relevant. Genom diskussion och analys ska parterna sträva efter att bilda sig en gemensam uppfattning om myndighetens lönebild och dess ekonomiska förutsättningar för lönerevisionen. 5.1 Förändring av lönebilden Som en förberedelse inför lönerevision ska därefter var och en av parterna utifrån löneprinciperna 2 och dess tillämpning 3 redovisa sin syn på behovet av förändringar av löner inom ramen för detta avtal. Den fortsatta diskussionen kan röra behovet av förändringar med anledning av höjd kompetens, större befogenheter och ansvar, befordran, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet och ökade arbetsinsatser samt höjd effektivitet i övrigt. Parterna kan även beakta löner och andra anställningsvillkor på övriga delar av arbetsmarknaden. I diskussionerna ska parterna sträva efter att så långt möjligt uppnå samsyn. En förtroendefull samverkan mellan arbetsgivare och fackliga organisationer är en viktig förutsättning för att myndighetens utvecklingsarbete ska bli framgångsrikt. Det är en tillgång för Arbetsförmedlingen att ha kompetenta fackligt förtroendevalda och att dessa ges goda förutsättningar att utföra sitt fackliga uppdrag i kombination med de yrkesmässiga uppgifterna. Fackligt arbete kan också ge värdefull erfarenhet som på ett positivt sätt bidrar till den enskildes resultat och skicklighet i förhållande till verksamhetsmålen vilket ska uppmärksammas i samband med lönesättningen. De sakliga grunderna för lönesättningen ska tillämpas likartat för sådana medarbetare vid myndigheten som har likartade eller näraliggande arbetsuppgifter, men som tillhör en annan arbetstagarorganisation vilken är part i motsvarande avtal med Arbetsförmedlingen. 5.2 Lönesättning av vissa grupper Föräldralediga Föräldralediga ska omfattas av lönerevision och ha en normal individuell löneutveckling, det vill säga de ska bedömas individuellt såsom om de hade varit i arbete, om det inte finns särskilda skäl för annat. I så fall ska frågan om en löneinplacering aktualiseras i samband med återgången till arbete. Vid avvägningen mellan ny lön vid lönerevision och/eller en

3 3(6) inplacering vid återgång beaktas faktorer som tjänstledighetens längd och tidpunkt för återgång i arbete. Sjuklediga Långtidssjuka (minst 90 dagar) medlemmar ska tillförsäkras en löneutveckling. Vid återgång i arbete kan frågan om en löneinplacering aktualiseras. Kommentar: Parterna slöt i samband med RALS 2001 ett lokalt kollektivavtal som garanterar sjuka och föräldralediga utbetalning av retroaktiv lön. Deltidssjukskrivning, rehabilitering och arbetsanpassning Deltidssjukskrivna och medlemmar i pågående rehabilitering, eller med anpassade arbetsuppgifter, ska lönesättas enligt samma löneprinciper som andra. I bedömningen ska även medarbetarens individuella förutsättningar vägas in på ett sådant sätt att ingen osakligt missgynnande situation uppstår. Tjänstlediga Medlem som är tjänstledig av annan orsak än föräldra- och sjukledighet ska inte löneförhandlas i samband med lönerevision. I stället ska löneinplacering aktualiseras vid återgång i arbete. Pensionärer Medlem som avgått i ålderspension eller tar förtida pensionsuttag efter revisionsdatum ska ha ett belopp på 300 kr per månad från månad för revision till och med avgångsmånad. Kommentar: Vid varje revision ska medlem som har lämnat myndigheten, efter revisionsdatum och till och med det datum då lönesättningen enligt överenskommen tidplan inleds, behandlas som gruppen pensionärer enligt detta avtal. Medlem som lämnar myndigheten från och med det datum då lönesättning enligt överenskommen tidplan inleds (det vill säga blivande pensionärer) ingår i förhandlingen utan att räknas till gruppen pensionärer enligt detta avtal. De som lämnat myndigheten Medlem som på grund av egen uppsägning slutat på myndigheten efter revisionsdatum ska inte omfattas av lönerevision. Fackligt förtroendevalda Fackligt förtroendevalda som har fackligt uppdrag till väsentlig del ska förhandlas på myndighetsnivå. Kommentar: OFR/S inkommer med en lista över berörda förtroendevalda. 6 Tidplan för revision Parterna är överens om lönerevisionsdatum 1 oktober 2013, 1 oktober 2014 respektive 1 oktober Lönesamtal Inför lönerevision ska varje medlem ha ett lönesamtal med sin nuvarande lönesättande chef. Arbetsförmedlingens nya lönekriterier ska användas och dokumentation av samtalet ska ske i mallen för bedömning/dokumentation av lönekriterier. Medlemmar med arbetsuppgifter inom flera verksamhetsområden ska lönesättas för hela sin arbetsinsats. Om lönesättande chef inte varit chef för medlemmen under hela revisionsperioden, eller är chef på distans, är det viktigt att nuvarande lönesättande chef samråder med övriga berörda chefer.

4 4(6) 8 Förhandlingsmodell Parterna är överens om att varje medlem ska välja förhandlingsmodell - lönesättande samtal eller lokal förhandling. Valet av förhandlingsmodell ska den enskilde medlemmen lämna sitt val till OFR:s representant i FO. Innan val av förhandlingsmodell ska de medlemmar som har behov ges möjlighet att delta i utbildning avseende skillnaden mellan de olika förhandlingsmodellerna samt grunderna i lönesättning. Valet av förhandlingsmodell får inte påverka sakligheten i lönesättningen. 8.1 Lönesättande samtal Lönesättande samtal innebär att det är medlemmen som tillsammans med chefen tar ansvar för att komma överens om ny lön. Om chef och medlem i något fall inte kan komma överens om en ny lön kan frågan gå till lokal förhandling mellan lönesättande chef och facklig organisation i förhandlingsområdet. Riktlinjerna för lönesättande samtal finns i bilaga 1 och blanketten som ska användas finns som bilaga 2. Det är den chef som genomfört lönesamtalet ska som huvudregel vara den som har det lönesättande samtalet. Kommentar: Grundregeln är att förhandlingen sker där medlemmen vid förhandlingstillfället arbetar. Det kan dock bli aktuellt att berörda chefer måste komma överens om vem som har det lönesättande samtalet om medlemmen byter chef efter att lönesamtalet har ägt rum och innan det lönesättande samtalet. Om oenighet uppstår vid lönesättande samtal innebär begreppet går frågan till lokal förhandling att parterna tillser att det i avtalet fastslagna priciperna för lönesättning har följts. 8.2 Lokal förhandling Lokal förhandling innebär att facklig organisation och arbetsgivaren förhandlar fram ny individuell lön för medlemmen. Det är den chef som genomfört lönesamtalet som också ska vara den som deltar vid den lokala förhandlingen. Kommentar: Grundregeln är att förhandlingen sker där medlemmen vid förhandlingstillfället arbetar. Det kan dock bli aktuellt att berörda chefer måste komma överens om vem som deltar vid den lokala förhandlingen om medlemmen byter chef efter att lönesamtalet har ägt rum och innan den lokala förhandlingen. 9 Struktur för lönebildningsarbete och genomförande av löneförhandlingarna 9.1 Förhandlingsområden För att bättre kunna arbeta med lönebildning och löneförhandlingar på lokal nivå har parterna valt att dela in myndigheten i ett antal förhandlingsområden. Förhandlingsområdena är indelande efter marknadsorganisation och avdelnings- /stabsorganisation. Förhandlingsområdena fördelas enligt bilaga Förhandlingsgrupp Inom varje förhandlingsområde finns en förhandlingsgrupp. Dessa ska fungera som lokala lönebildningsgrupper. Det grundläggande syftet med att skapa förhandlingsgrupper är att de ska arbeta med lönebildningsfrågor och löneavtalet på lokal nivå. Förhandlingsgrupperna får sina uppdrag av parterna på myndighetsnivå och har att följa givna mål och/eller överenskommelser. Förhandlingsgrupperna leds av marknadschef eller avdelnings-/stabschef. Förhandlingsgrupperna består förutom av marknads-, avdelnings- eller stabschef av representation från personalavdelningen (förhandlingssamordnare), representanter från OFR/S samt övriga representanter som marknads-, avdelnings- eller stabschef bedömer ska vara representerade.

5 5(6) 9.3 Förhandlingsgruppens uppdrag Parterna i förhandlingsgruppen har ett gemensamt ansvar att arbeta med avtalet på lokal nivå och att se till att dess intentioner fullföljs och ska föra överläggningar kring detta. Genom diskussion och analys ska parterna sträva efter att bilda sig en gemensam uppfattning om förhandlingsområdets lönebild och eventuella behov av förändringar. Som diskussionsunderlag ska parterna använda det statistikmaterial som parterna på myndighetsnivå har tagit fram men även annan information som parterna finner relevant. Parterna ska utifrån sitt förberedelsearbete formulera en skriftlig överenskommelse som innehåller vad förhandlingsområdet särskilt bör fokusera på. Syftet med överenskommelsen är att tydliggöra vad parterna har att förhålla sig till vid lönerevisionen. Förhandlingsgruppen planerar förhandlingsarbetet tidsmässigt och uppgiftsmässigt samt samordnar och följer revisionen på områdesnivå. Förutom att förhandlingsgruppen har ett ansvar att förbereda, genomföra och följa upp revisionsarbetet har de ett ansvar att kontinuerligt föra dialog kring frågor som ingår i området lönebildning. Förhandlingsgruppens medlemmar kan vid behov söka stöd från parterna på myndighetsnivån, med tolkning och tillämpning av avtalet Gemensam uppföljning Förhandlingsgrupperna ska i nära anslutning till lönerevisionens avslutande samlas för att utvärdera hur processen har fungerat och effekterna av lönerevisionen och eventuella prioriteringar. Med detta som utgångspunkt ska också bedömas om det inom förhandlingsområdet finns sådana särskilda behov av lönejusteringar för viss grupp, roll eller liknande inför nästa lönerevision, som förhandlingsområdet inte på egen hand bedöms kunna tillgodose inom Rals. Om sådana behov har identifierats så ska begäran om detta med tydlig motivering sändas till förhandlingschefen och till ordförande för OFR/S inom Arbetsförmedlingen senast två månader efter avslutad lönerevision. 10 Vid oförändrad eller ringa förändring av lön Vid oförändrad eller ringa förändring av lön ska lönesättande chef i dialog med berörd medlem tydliggöra skälen för detta genom att koppla tillbaka till lönesamtalet och lönekriterierna. En gemensam planering ska göras med syfte att ta till vara medlemmens förmåga att bidra till verksamhetens mål. Planeringen av insatser ska dokumenteras i form av en handlingsplan och omfatta den enskildes förutsättningar för arbetsuppgifterna samt behov av kompetenshöjande åtgärder. Handlingsplanen ska vara uppföljningsbar och tidsbestämd och innehålla delar som bakgrund, åtgärd och tidplan. Handlingsplan behöver inte göras om den ringa förändringen beror på att medlemmen är lönesatt i ett högre löneläge utifrån en tidigare befattning/roll. Om facklig part begär det ska arbetsgivaren redovisa vilka medlemmar som har handlingsplaner. Redovisning ska ske vid den tidpunkt som parterna kommer överens om. Parternas kommentar: Avsikten är att handlingsplanen ska göras i nära anslutning till avslutad lönerevision dock senast inom 2 månader. Upprättande av handlingsplan är inte nödvändig om det är känt att medlemmen kommer att avsluta sin anställning vid myndigheten.

6 6(6) 11 Om parterna inte blir överens 11.1 Om parterna inom förhandlingsområdet inte kommer överens Om parterna inom ett förhandlingsområde inte blir överens om de nya lönerna ska parterna på myndighetsnivå kontaktas för samråd. Vid behov biträder parterna på myndighetsnivå vid lokal förhandling Om parterna på myndighetsnivå inte kommer överens Om parterna på myndighetsnivå inte kan sluta kollektivavtal om nya löner senast två månader efter det att lönerevisionen skulle vara avslutad, efter senast överenskommen tidplan, ska parterna gemensamt begära stöd från de centrala parterna i syfte att nå en överenskommelse. Uppnås ingen överenskommelse ska en lönenämnd utses i enlighet med RALS , 7.7. Parterna är överens om att ordning enligt centrala avtalet bilaga B ska tillämpas. 12 Avstämning När samtliga individuella löneförhandlingar, genom lönesättande samtal eller lokala förhandlingar, är färdiga avslutar arbetsgivaren och OFR/S Arbetsförmedlingen lönerevisionen genom att upprätta ett förhandlingsprotokoll. Parterna på myndighetsnivå utvärderar varje revision och kommer överens om behov av insatser, inför eller i samband med nästa revision. 13 Överenskommelse om lön vid andra tillfällen än lönerevision Arbetsgivare och medlem träffar överenskommelse om lön vid ny anställning inom myndigheten. Arbetsgivare och medlem får även träffa överenskommelse om ny lön under pågående anställning om arbetsgivaren anser att det finns skäl för det. Lönen ska bestämmas med iakttagande av de gemensamma löneprinciperna i detta avtal och deras tillämpning inom Arbetsförmedlingen. Innan överenskommelse om ny lön träffas för medlem ska lokal facklig organisation informeras. Förhandlingar om lön upptas då lokal part så begär. 14 Avtalets giltighet Detta avtal gäller från och med den 1 oktober 2013 till och med den 30 september Stockholm den 12 december 2013 Arbetsförmedlingen OFR/S Arbetsförmedlingen Thomas Wolf Förhandlingschef Helena Perlerot Ordförande