Lönepolicy med handlingsplan

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lönepolicy med handlingsplan"

Transkript

1 (5) Lönepolicy med handlingsplan Fastställd av kommunstyrelsen ( 32)

2 2 (5) Lönepolicy Inledning Lönepolitiken är ett av flera medel för att nå våra verksamhetsmål. Sambandet mellan lön, motivation och arbetsresultat har stor betydelse för verksamhetens resultat och framgång. Arbetsgivaren ska årligen ange ens inriktning. Mål och syfte Lönepolitiken ska vara tydlig och förankrad samt stimulera till utveckling av både verksamhet och individ samt bidra till ökad måluppfyllelse. Syftet med lönepolicyn är att grundlägga en systematisk och konsekvent lönesättning samt att öka förståelsen hos medarbetarna för vilka principer och regler som gäller vid lönesättning. Grundläggande principer Lönesättningen ska grundas på följande Befattningens svårighetsgrad Individuella grunder, d.v.s. permanenta individuella arbetsuppgifter utöver vad som ingår i befattningen samt individuell prestation utifrån den anställdes arbetsresultat och sätt att utföra arbetsuppgifterna Marknaden; i lönehänseende ska de påtagligt konkurrensutsatta yrkesgrupperna beaktas Lönepolitiken ska vidare främja jämställdhetsarbetet. Om könsrelaterade löneskillnader finns ska en användas för att utjämna sådana skillnader. Omfattning Lönepolitiken omfattar samtliga anställda i kommunen

3 3 (5) Handlingsplan Grundläggande principer för lönesättning Lönesättningen ska grundas på befattningens svårighetsgrad och därutöver differentieras efter individuella och marknadsmässiga grunder. Befattningens svårighetsgrad Det finns en grundläggande lön för det arbete som man är anställd att utföra och som har en grund i arbetets innehåll och svårighetsgrad Individuella grunder Individuella arbetsuppgifter/uppdrag, som inte ligger i den ordinarie befattningen är en grund. En annan är individuell prestation, som baseras på den anställdes arbetsresultat och sätt att utföra arbetsuppgifterna enligt följande 1. Yrkesskicklighet 2. Utveckling 3. Medarbetarskap Marknaden Alla yrkeskategorier påverkas mer eller mindre av marknadsfaktorer. Påtagligt konkurrensutsatta yrkesgrupper ska prioriteras. Vid sådana bedömningar ska löneläget jämföras främst med närliggande kommuner/regioner. Jämställdhet Om det föreligger könsrelaterade löneskillnader ska dessa utjämnas Löne- och utvecklingssamtal En grundförutsättning är att dialog förs mellan chef och medarbetare om verksamhetens mål, om förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. Varje lönesättande chef är skyldig att årligen genomföra löne- och utvecklingssamtal. Lönesättning Lönen för anställda sätts vid nyanställning, löneöversyn och strukturförhandling. Lönesättningen ska dokumenteras. Utredning om eventuella könsrelaterade löneskillnader ska särskilt dokumenteras. Nyanställning Vid nyanställning baseras lönen på befattningens kravprofil. Om anställningen påverkas av marknadsaspekter ska hänsyn även tas till sådana.

4 4 (5) Löneöversyn En gång per år genomförs löneöversyn. Kommunledningsutskott beslutar efter föredragning om särskilda riktlinjer inför löneöversynen. Strukturförhandling Nuvarande centrala löneavtal möjliggör upptagande av förhandling om lön, när en part så begär. Förhandling på arbetsgivarens initiativ kan upptas med anledning av 1. organisationsförändring, d.v.s. en faktisk och stadigvarande utökning av ansvaret i befattningen eller en avsevärd förändring av arbetsuppgifter med anledning av omorganisation. Dessa förändringar ska vara av sådan omfattning att en förändring av arbetsbeskrivning genomförts, efter MBL-förhandling med berörd facklig organisation 2. i korrigerande syfte, där lönesättningen ska harmoniera med såväl kommunens totala lönestruktur som befattningens faktiska lönenivå Strukturförhandling genomförs efter samråd med HR-service. Protokoll upprättas i sedvanlig ordning. Principer för löneutveckling Löneutvecklingen för anställd baseras på hur väl den anställde uppfyller kraven för befattningen den anställdes arbetsuppgifter samt prestation utifrån gällande faktorsmall (se bilaga) marknadsaspekter Bedömningen sker utifrån en helhetsbedömning, då ny lön är i fokus. När lönerna är differentierade inom en yrkesgrupp benämns det som lönespridning. Lönespridningen baseras på följande aspekter individuell prestation och marknadsförutsättningar arbetsgivarens ambition att öka eller minska lönespridningen Jämställdhet Vart tredje år upprättas en handlingsplan för jämställda löner (jämställdhetslagen). Denna innefattar en kartläggning och analys av löner för att upptäcka och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. I kartläggningen är alla förekommande befattningar på samma nivåer likvärdiga arbeten. Om det finns löneskillnader ska dess kunna härledas till individuella eller marknadsmässiga orsaker. Om könsrelaterade löneskillnader finns ska dessa utjämnas. Sådana skillnader bör hanteras omgående.

5 5 (5) Visstidsanställda/vikarier Dessa hanteras i ordinarie löneöversyn. Lönesättning sker enligt samma principer som för tillsvidareanställda. Kombinationstjänst Om en anställd har en tjänst som kombinerar två eller flera befattningar, ska bedömningen för lönesättning gälla alla delar. Den anställande chefen svarar för detta i samråd med övriga berörda chefer. Fackliga företrädare Arbetsgivaren ser positivt på en god samverkan med de fackliga företrädarna. Fackligt arbete får inte ha en negativ inverkan vid lönesättning. Oorganiserad arbetskraft Oorganiserad personal lönesätts enligt samma grunder som gäller för organiserad personal. Temporära lönetillägg Temporärt lönetillägg kan tillämpas i vissa fall. Det gäller till exempelvis då en anställd tilldelas utökat ansvar, vidgade arbetsuppgifter eller utvecklande arbetsuppgifter under en bestämd tidsperiod. Samråd sker med HR-service inför tillämpning av lönetillägg. Omplacering och hantering av lön vid rehabilitering En ny reglering finns i Allmänna Bestämmelser om arbetstagare, som omplaceras på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom till annan anställning och till en lägre lön. Under dessa förutsättningar utges ett lönetillägg under 24 månader med reducering under de sista 12. Regleringen gäller om överenskommelse inte träffas om annat. Bilaga Mall för individuell prestationsbedömning, medarbetare/chef

6 Mall för individuell prestationsbedömning Den lön varje enskild medarbetare i Mörbylånga Kommun erhåller påverkas av befattningens svårighetsgrad, individuella grunder samt marknaden. Denna mall skall användas vid bedömning av den individuella prestationen, till exempel i samband med de årliga löneöversynerna enligt avtal. Bedömningen görs för så väl de arbetsuppgifter som ingår i befattningen som för arbetsuppgifter som åläggs individen på grund av dennes individuella egenskaper/erfarenheter. Hur ska materialet användas? Materialet ska användas som ett hjälpmedel och stöd för att få en bra struktur i samtal om medarbetarens arbetsinsatser. Materialet används för att spegla den yrkesfunktion eller de arbetsuppgifter medarbetaren har. Både chef och medarbetare har ansvar för att samtalet genomförs i dialog. Både chef och medarbetare ska förbereda samtalet genom att enskilt gå igenom materialet. Chefen tar med sig sina tankar och bedömningar av medarbetarens arbetsinsatser till samtalet. På samma sätt tar medarbetaren med sig sina tankar om den egna arbetsinsatsen. Den särskilda blanketten med tomma pilar kan användas som stöd för detta. I samtalet stämmer chef och medarbetare av om man har gemensam uppfattning om medarbetarens arbetsinsatser och vad medarbetaren kan göra för att förbättra och utveckla sin arbetsinsats. Det är chefens ansvar att sammanfatta samtalet och koppla det till medarbetarens löneutveckling. Sammanfattningen ska vara skriftlig och undertecknas av både chef och medarbetare.

7 MALL FÖR INDIVIDUELL PRESTATIONSBEDÖMNING 1 Yrkesskicklighet Rollförståelse och det sätt medarbetaren planerar och genomför arbetet. 1.1 Yrkes-/specialistkompetens 1.2 Prioritering 1.3 Ansvar 1.4 Initiativ- och problemlösning Utnyttjar hela sin samlade kompetens och är skicklig på att välja metod och arbetsform utifrån uppdragets karaktär. Bidrar till att öka rollförståelsen bland medarbetarna. Utgår från arbetsplatsens totala resurser och kompetenser vid omprioriteringar för verksamhetens bästa. Får andra att ta ansvar för sin och den gemensamma prioriteringen. Är handlingskraftig och vågar ta även svåra beslut. Är bollplank och bistår medarbetare och ledning i beslut och dess genomförande. Ser långsiktiga och övergripande lösningar. Motiverar, entusiasmerar och får andra med sig. Vågar testa även okonventionella lösningar. Har den kompetens som krävs och använder den i sitt sammanhang. Förstår sin egen roll och sitt uppdrag i verksamheten. Ser koppling mellan den egna rollen och andras roll. Prioriterar och sätter gränser för sitt eget arbete, på kort och lång sikt utifrån mål och givna resurser. Är delaktig i arbetsplatsens prioriteringar. Tar de beslut som yrkesrollen kräver i enlighet med överenskomna verksamhetsmål och fattade beslut. Tar sitt ansvar i verksamheten. Tar initiativ och kommer med idéer och förslag till lösningar som utvecklar arbetet. Analyserar och drar slutsatser av arbetsmetoder och resultat. Brister i kompetens. Arbetar Brister i förmågan att prioritera Tar inte ansvar för Tar sällan initiativ. Väntar på ensidigt, slentrianmässigt och och begränsa. Styrs ofta av konsekvenserna av sitt arbete. andras lösningar. Ser oftast osjälvständigt. Saknar tillfälligheter. Tar inte hänsyn till hinder. Reflekterar och analyserar rollförståelse. hur arb.platsens gemensamma resurser/arb.uppg. används och inte. prioriteras.

8 2 Utveckling Deltagande i verksamhetens utveckling och den egna utvecklingen. 2.1 Måluppfyllelse 2.2 Bidrar till verksamhetens utveckling 2.3 Använda och utveckla sin kompetens 2.4 Samverkan med omvärlden Arbetar medvetet, metodiskt och Initierar och driver förändrings- och Anpassar sin kompetens- Analyserar behov av och tar initiativ kontinuerligt, själv och tillsammans utvecklingsarbete. Tar aktiv del av utveckling efter verksamhetens till kontakter med omvärlden som med andra, för att öka forskning och andras mål. Väver samman den egna utvecklar arbetet. måluppfyllelsen i verksamheten. utvecklingsarbete. Sprider sina och arbetsplatsens idéer och resultat. utvecklingen med verksamhetens under sitt utvecklingssamtal. Söker, använder och sprider ny kunskap medvetet för att nå resultat i verksamheten. Är väl förtrogen med aktuella mål Är aktiv och tar initiativ i arbete Tar initiativ till kompetensutveckling för Har kunskaper om och intresse för och relaterar dessa till det egna med att utveckla verksamheten. sig själv med utgångspunkt i hur omvärlden påverkar arbetet. Bidrar till att lokala mål Bidrar konstruktivt med synpunkter verksamhetens behov. Utnyttjar sina verksamheten och relaterar det till starka sidor och utvecklar sina svaga. formuleras och uppnås. Är lyhörd och idéer i olika forum. Använder och förmedlar sin kompetens. sitt eget arbete. för och genomför förändringar som Är förberedd inför och aktiv under sitt krävs för att nå målen. utvecklingssamtal. Söker, tar till sig och sorterar information. Har bristande intresse för Är passiv och tar avstånd till Visar litet intresse för att lära nytt. Delar Ser arbetet isolerat i förhållande till verksamhetens mål. Arbetar inte aktivt utveckling av verksamheten. Deltar sällan med sig av sina kunskaper. Har få omvärlden. för att uppnå målen. Är passiv i dialog ej i förändringsarbete. idéer och är passiv i sitt kring måluppfyllelse. Har svårt att utvecklingssamtal. Söker inte och tar anpassa sig till nya förutsättningar. inte till sig information.

9 3 Medarbetarskap Förhållningssätt till arbetet, arbetskamraterna och ledningen. 3.1 Samarbete 3.2 Bidrar till ett bra arbetsklimat 3.3 Etiskt förhållningssätt Skapar och utvecklar ett effektivt samarbete. Ser och bekräftar andras förmågor. Har ett positivt förhållningssätt och får andra att känna sig respekterade och betydelsefulla. Förstärker och lyfter fram positiva attityder. Får andra att reflektera över och ta ansvar för sitt och det gemensamma arbetsklimatet. Har mod och påtalar generella brister i bemötande på arbetsplatsen. Vågar driva kontroversiella frågor och kommer med förslag till konstruktiva lösningar. Tar initiativ och kommer med idéer och förslag som bidrar till att skapa effektiva samarbetsformer. Tar tillvara hela gruppens kompetens. Har en positiv attityd. Uppfattas som en god medarbetare. Är lyhörd för andras åsikter och vågar stå för sina egna. Kan skilja på sak och person. Bemöter alla på ett korrekt sätt, respekterar likheter och olikheter. Är ärlig och pålitlig. Vågar ta upp kontroversiella frågor. Arbetar snävt inom sitt eget område utan att samarbeta för att Skapar och/eller förstärker negativa attityder. Visar bristande hänsyn. Brister i förhållningssättet och har låg förmåga att se och vidta få effektivitet. Lägger ofta över ansvar på andra. åtgärder när någon blir kränkt.

10 Kryssa i hur du bedömer din medarbetares arbetsinsats inom kriteriet, från mindre god till mycket god. Hur bedömer du din egen insats som medarbetare. 1 YRKESSKICKLIGHET 1.1 Yrkes-/specialistkompetens 1.2 Prioritering 1.3 Ansvar 1.4 Initiativ- och problemlösning

11 2 UTVECKLING 2.1 Måluppfyllelse 2.2 Bidrar till verksamhetens utveckling 2.3 Använda och utveckla sin kompetens 2.4 Samverkan med omvärlden

12 3 MEDARBETARSKAP 3.1 Samarbete 3.2 Bidrar till ett bra arbetsklimat 3.3 Etiskt förhållningssätt

13 1 Chefskap Arbeta mot uppsatta mål och uppnå resultat 1.1 Måluppfyllelse 1.2 Ansvarstagande Är väl förtrogen med och omsätter på ett systematiskt sätt mål, planer och beslut. Är skicklig på att följa upp, utvärdera och dokumentera i syfte att uppnå ökad måluppfyllelse. Har en uttalad strategi för hur verksamheten ska bedrivas inom tilldelad ram. Skapar genom omprioriteringar och externa kontakter nya möjligheter. Står upp för och driver fattade beslut, avtal, policies och riktlinjer. Marknadsför aktivt verksamhet och kommun, är en god ambassadör. Genomför med god kvalitet specifika uppdrag inom och utom verksamheten. Har kunskaper om mål, planer och beslut samt omsätter dem till handling. Mäter och redovisar måluppfyllelsen på ett tillfredsställande sätt. Fördelar tillgängliga resurser enligt angivna mål och riktlinjer inom tilldelad ram. Visar flexibilitet i resurshantering. Företräder verksamhet och kommun internt och externt samt genomför efter samverkan fattade beslut. Följer gällande lagstiftning och avtal. Genomför specifika uppdrag inom/utanför verksamheten. Har kännedom om mål, planer och beslut men har svårt att omsätta dem i handling. Visar brister i sitt sätt att mäta och redovisa måluppfyllelsen. Brister i arbetet med att fördela tillgängliga medel enligt angivna mål och tilldelad ram. Är svag i arbetsgivarrollen. Brister i att genomföra specifika uppdrag inom/utanför verksamheten.

14 2 Ledarskap Förmedla uppdraget och skapa acceptans för det 2.1 Ledarförmåga 2.2 Förhållningssätt 2.3 Samarbete och relationer i ledargruppen Är trygg i ledarrollen. Ger Driver även kontroversiella frågor Använder aktivt gruppen som ett medarbetarna förutsättningar och och skapar konstruktiva lösningar. forum för att delge och inhämta befogenheter att arbeta Löser konflikter. kunskaper. Initierar nya tankar och självständigt och målinriktat. lösningar för att utmana/bryta invanda mönster för att utveckla verksamheten. Visar säkerhet i ledarrollen. Är tydlig, Har ett positivt förhållningssätt Tar initiativ och kommer med idéer uttrycker krav, förväntningar och mål. och får andra att känna sig och förslag som bidrar till att skapa Inhämtar åsikter, kunskaper och betydelsefulla. Förstärker och lyfter effektiva samarbetsformer. Tar erfarenheter inför beslut samt gör alla delaktiga i beslutsprocessen. Visar fram positiva attityder. Reflekterar tillvara gruppens kompetens tilltro till medarbetarna, delegerar och över och tar ansvar för den följer upp. Entusiasmerar och gemensamma arbetsmiljön. Agerar motiverar. mot brister i bemötande. Visar osäkerhet i ledarrollen. Har Förstärker negativa attityder. Visar svårigheter att vara tydlig, uttrycka krav, förväntningar och mål. Visar bristande hänsyn. liten tilltro till medarbetare och släpper ogärna ifrån sig ansvar, befogenheter. Ställer sig utanför och är avvaktande/passiv. Arbetar snävt inom sin egen verksamhet utan att samarbeta för att få effektivitet.

15 3 Utveckling och förbättring Utveckla verksamheten och det egna ledarskapet 3.1 Verksamhetsutveckling 3.2 Egen utveckling Driver och skapar goda förutsättningar för utveckling och förbättring. Ser verksamhetens långsiktiga behov och arbetar strategiskt för dessa. Tar till sig nya forskningsrön och omsätter dessa i eget arbete och i verksamheten. Utvecklar och förbättrar sitt ledarskap. Söker aktivt vägar för egen utveckling Skapar förutsättningar för utveckling och förbättring. Arbetar långsiktigt. Inhämtar nödvändig information avseende aktuell debatt, forskning, lagstiftning, avtal etc. Tar ansvar för egen kompetensutveckling med utgångspunkt i verksamhetens behov. Utnyttjar sina starka sidor och utvecklar sina svaga. Använder och förmedlar sin kompetens. Är passi v i arbetet med utveckling och förbättring. Ser kortsiktigt på verksamhetens behov av utveckling. Visar brister i informationsinhämtande. Visar litet intresse för egen utveckling

16 Kryssa i hur du bedömer din medarbetares arbetsinsats inom kriteriet, från mindre god till mycket god. Hur bedömer du din egen arbetsinsats som chef. 1 Chefskap 1.1 Måluppfyllelse 1.2 Ansvarstagande

17 2 Ledarskap 2.1 Ledarförmåga 2.2 Förhållningssätt

18 3 Utveckling och förbättring 3.1 Verksamhetsutveckling 3.2 Egen utveckling

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok POLICY Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 45 Giltighetstid 2016-2019 1(6) Dnr 2016/000600-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering

Läs mer

Lönekriterier för medarbete inom Förskola & Grundskola

Lönekriterier för medarbete inom Förskola & Grundskola TJÄNSTESKRIVELSE Lönekriterier för medarbete inom Förskola & Grundskola - samverkade i Förskola & Grundskolas samverkansgrupp, FSG, 2014-10-14 Inför lönerevision 2015 har förvaltningen reviderat lönekriterierna

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Lönekriterier. för sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Generella utgångspunkter för lönebildning. Syftet. Metod. Viktning

Lönekriterier. för sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Generella utgångspunkter för lönebildning. Syftet. Metod. Viktning Lönekriterier för sjukgymnaster och arbetsterapeuter ÖSTERSUND VÅRD- OCH OMSORGS- FÖRVALTNINGEN Generella utgångspunkter för lönebildning Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor

Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Generella utgångspunkter Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning

Läs mer

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla

Läs mer

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 2015-09-28 109 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och

Läs mer

Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy

Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy BOTKYRKA KOMMUN 1 [5] Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy Beskrivning av löneöversynsprocessen i Botkyrka kommun Löneöversynen är en årlig process som

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

HANDLINGSPLAN LÖNER. Mål och syfte

HANDLINGSPLAN LÖNER. Mål och syfte 1(4) HANDLINGSPLAN LÖNER Mål och syfte Lönepolitiken som är en del av den gemensamma personalpolitiken skall formas inom de ekonomiska ramarna, den skall vara långsiktig, konsekvent och omfatta all personal

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Antagna av kommunstyrelsen 2012-05-14, 159 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Mål 3. Grundläggande principer och definitioner 4. Ansvar 5. Riktlinjer vid lönesättning 6. Lönebildning

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN

LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN FLENS KOMMUN KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2000:3-024 LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN ANTAGEN AV KF 2000-04-27 40 1 Lönepolicy Mål Lönen är ett av arbetsgivarens viktigaste styrmedel. Det är därför viktigt

Läs mer

Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare

Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare Inledning Barn-och utbildningsförvaltningens lönepolitik är en viktig del av Västerviks kommuns samlade lönepolitik. Lönepolitiken

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun Lönepolitiskt program för Hällefors kommun 2(7) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Kommunens lönepolitiska mål... 3 3 Lönebildning... 4 3.1 Nyanställning... 4 3.2 Löneöversyn... 4 3.3 Lönestruktur... 4 4 Kriterier...

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

LÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen.

LÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen. Kommunstyrelsen LÖNEPOLICY Beslutad i Kommunstyrelsen 2003-02-05 35 Lönepolicy skall användas som ett styrmedel och bidra till att målen för verksamheten uppnås och att den anställde stimuleras till goda

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Utvecklings- och lönesamtal är viktiga verktyg, både för dig som chef och för medarbetarna. När

Läs mer

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

Innehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp

Innehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp Bra lönebildning 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära lönebildning där IKEM:s löneavtal ska ge lokala parter goda förutsättningar. Det är

Läs mer

Lönepolicy. Landskrona stad

Lönepolicy. Landskrona stad Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är

Läs mer

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun L ö n e p o l i c y Timrå Kommun LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen xxxxx 1. Bakgrund och utgångspunkter Kommunens lönepolitik utgår från lagar, centrala avtal och de grundläggande

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

POLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun

POLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun POLICY Lönepolicy för Hudiksvalls kommun Lönesättning Hudiksvalls kommun har individuell och differentierad lönesättning. Kommunens lönepolitik ska stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang för utveckling

Läs mer

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun 2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

Övergripande punkter avseende avtalsperioden 2007-2010

Övergripande punkter avseende avtalsperioden 2007-2010 Diarie nr 2007/1567/22 sid 1(9) Lokalt RALS-avtal 2007-2010 vid SMHI avtal nr 1 Övergripande punkter avseende avtalsperioden 2007-2010 Parterna sluter avtal om löner mm för ST och SACO inom SMHI för avtalsperioden

Läs mer

Lönsamt Inför lönesamtalet

Lönsamt Inför lönesamtalet Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet

Läs mer

Gemensamma lönekriterier för pedagoger inom förvaltningen för utbildning, kost, kultur och fritid. oktober 2015

Gemensamma lönekriterier för pedagoger inom förvaltningen för utbildning, kost, kultur och fritid. oktober 2015 Gemensamma lönekriterier för pedagoger inom förvaltningen för utbildning, kost, kultur och fritid oktober 2015 Gemensamma lönekriterier för pedagoger inom UKF, Lomma kommun - Målformulering Alla medarbetare

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Lönekriterier för Vård- och omsorgsförvaltningen. Biståndsenheten

Lönekriterier för Vård- och omsorgsförvaltningen. Biståndsenheten 2008-02-05 Vård och omsorgsförvaltningen Lönekriterier för Vård- och omsorgsförvaltningen Biståndsenheten Generella utgångspunkter Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

Riktlinjer inför löneöversyn. Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009.

Riktlinjer inför löneöversyn. Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009. Riktlinjer inför löneöversyn Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009. 1(4) Grundläggande principer för lönesättning Enligt gällande centralt löneavtal

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009 Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna

Läs mer

Riktlinjer för lönebildning

Riktlinjer för lönebildning KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lind Anna Datum 2015-01-05 Diarienummer KSN-2014-1460 Kommunstyrelsen Riktlinjer för lönebildning Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslås besluta att anta Riktlinjer

Läs mer

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142 Styrdokument 1 Enligt beslut i kommunfullmäktige 2016-09-26, 142 Mål Kommunens lönepolitik ska leda till att lönebildningen i kommunen, inom de ekonomiska ramarna, bidrar till att kommunen når målen för

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Lönepolicy. för Vingåkers kommun. Personalenheten

Lönepolicy. för Vingåkers kommun. Personalenheten 1 Lönepolicy för Vingåkers kommun VK300S v1.0 040416, Flik 6.13 Lönepolicy Antagen av kommunstyrelsen 2010-12-01 170 Personalenheten Vingåkers kommun, 643 80 Vingåker Parkvägen 8 Tel vx 0151-191 00 Fax

Läs mer

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information. Bilaga 2 LOKALT LÖNEAVTAL Inledning Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, t ex i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Lönesättning riktlinjer

Lönesättning riktlinjer Datum Reviderad 2016 01 12 Version Texten har lagts in nya mall 161001. Ej andra ändringar. Godkänd av Tony Schmidt Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka

Läs mer

Resultat- och. utvecklingssamtal

Resultat- och. utvecklingssamtal Resultat- och tjänstemän 1999 utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Varför? Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan förvaltningens/enhetens mål

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer foto: tina thornberg Antogs av Kommunfullmäktige 27 juni 2011 72 SIMRISHAMNS KOMMUN Innehållsförteckning Inledning... 2 Centrala avtal - HÖK... 2 Politiska mål... 2 Ansvar för

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Medarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling.

Medarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling. Medarbetarsamtal Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling Samtal om lön Besked om lön Datum: Medarbetare: Ansvarig chef: 16 12 28 Medarbetarsamtal

Läs mer

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m.

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. Sida: 1 av 12 Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2010-T) Avtalstidens längd 1 Parterna träffar ett tillsvidareavtal

Läs mer

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun Kommunstyrelsen 2016-12-12 Kommunledningskontoret HR KSKF/2016:625 Ulrika Jonsson 016-710 73 01 1 (2) Kommunstyrelsens personalutskott Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 Förslag

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. Februari 2009

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget.  Februari 2009 Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se Februari 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

ST information lönerevision (2014) Måndag 03 februari 2014

ST information lönerevision (2014) Måndag 03 februari 2014 ST information lönerevision (2014) Måndag 03 februari 2014 Avtalet RALS 2013-2016 (centralt avtal) 3 revisioner - 6.8% på 3 år med ett oenighetsutrymme 2.0% -> 2.3% -> 2.5% Enbart första revisionen är

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Medarbetarsamtal vid KI

Medarbetarsamtal vid KI Medarbetarsamtal vid KI Riktlinjer med kompletterande anvisningar för medarbetarsamtal vid KI Bilaga 1a Medarbetarsamtal 1; Mål och utveckling exempel på frågor - chefer Bilaga 1b Medarbetarsamtal 1; Mål

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Dnr 11 KS20M- \0 \ OX

Dnr 11 KS20M- \0 \ OX FALKENBERG Utdrag ur protokoll fort vid sammantrade med kommunstyrelsens arbetsgivarutskott i Falkenberg 2014-02-12 Falkenbergs kommun Kommu->i? tningskontoret Kf ' ' HMen 2014-02- 2 6 Dnr 11 KS20M- \0

Läs mer

Uppvidinge. Kallelse/underrättelse 2014-12-02. Datum: 2014-12-09. Tid: 13.00. Kornmunhuset, Åseda, sal Ideboås. 1. Upprop. 2.

Uppvidinge. Kallelse/underrättelse 2014-12-02. Datum: 2014-12-09. Tid: 13.00. Kornmunhuset, Åseda, sal Ideboås. 1. Upprop. 2. Uppvidinge KOMMUN Kallelse/underrättelse 2014-12-02 Sammanträde med: Kommunstyrelsens personalutskott Datum: 2014-12-09 Tid: 13.00 Plats: Kornmunhuset, Åseda, sal Ideboås Ärende 1. Upprop Bilaga 2. Val

Läs mer

Vässa och förbered lönedialogen

Vässa och förbered lönedialogen Vässa och förbered lönedialogen Ett verktyg för att dokumentera och följa upp Att vässa dialogen Med det här arbetsmaterialet vill vi ge, både lönesättande chef och den som blir lönesatt, ett verktyg för

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Dialog om lön mellan chef och medarbetare ETT INSPIRATIONSMATERIAL

Dialog om lön mellan chef och medarbetare ETT INSPIRATIONSMATERIAL Dialog om lön mellan chef och medarbetare ETT INSPIRATIONSMATERIAL 2 Förord Löneavtalen har de senaste decennierna utvecklats från att i huvudsak bygga på tariffer o ch generella lönepåslag som lades fast

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet

Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet UFV-PA 2014/639 Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet Fastställd av Personaldirektören 2014-03-03 Innehållsförteckning 1. Inledning 3 2. Utgångspunkter 3 3. Lönepolitiska mål 3 4. Lönepolitiskt

Läs mer

Löneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän.

Löneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. Löneavtal 2012-2014 Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. 1. UTGÅNGSPUNKTER Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. 2010-T Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet Saco-S-rådet 1 Avtalstidens längd Parterna sluter ett tillsvidareavtal

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Lönepolicy för Laholms kommun

Lönepolicy för Laholms kommun Fastställd av kommunfullmäktige den 29 maj 2012 Lönepolicy för Laholms kommun Inledning Laholms kommuns lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för förtroendevalda och verksamhetschefer / lönesättande

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig

Läs mer