Partsgemensamma tillämpningsanvisningar för lönebildning i IT-företag.

Transkript

1 Partsgemensamma tillämpningsanvisningar för lönebildning i IT-företag. Dessa partsgemensamma anvisningarna utgår från löneavtalet mellan IT&Telekomföretagen och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer, Jusek och Civilekonomerna. Ha därför gärna löneavtalet tillgängligt vid en genomläsning av anvisningarna. Genomförandet av lönebildningen måste kunna anpassas till det egna företagets förhållanden. Därför kan de lokala parterna komma överens om annat än vad avtalet föreskriver. Lokal lönebildning I processlöneavtalet för IT-branschen bestäms lönerna utifrån det enskilda företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar samt medarbetarnas individuella prestationer. Det finns inga procentsiffror eller individgarantier som på förhand bestämts av de centrala parterna. Processlöneavtalet lägger hela ansvaret för lönebildningen i företaget på de lokala parterna. Gemensamma utgångspunkter Det är de avtalsslutande parternas uppfattning att lön ska vara en drivkraft som gör att både medarbetare och företag växer. Lönebildningen ska kopplas till företagets affärsidé och mål. De lönesättningskriterier som används ska vara väl kända av medarbetarna. På så sätt får medarbetaren stora möjligheter att genom bra arbetsprestationer påverka sin lön. Medarbetare som vet vad som ger företaget framgång, och har sin lön kopplat till det, blir en stor tillgång för företaget. Det ska löna sig att öka sina kunskaper och förbättra sina arbetsinsatser. Med sin chef ska man kunna diskutera sin arbetsinsats och lön. Chefer som tydligt förklarar hur lönsamhet skapas och ställer krav på sina medarbetare blir bra och respekterade chefer. Effekterna i de företag som arbetar långsiktigt med lokal lönebildning blir att medarbetarna presterar bättre, företaget går bättre och har råd att betala högre löner. Det handlar helt enkelt om att se till att alla utifrån företagets affärsidé arbetar med rätt saker så att företaget blir framgångsrikt och lönsamt.

2 Principer för den individuella lönesättningen Avtalet nämner ett antal principer som t.ex. att lönen ska vara individuell och differentierad samt att lönesättningen i företaget ska vara saklig och systematisk. Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska elimineras och det råder självklart förbud mot diskriminering. Lönesättningskriterierna ska utgå från företagets verksamhet och behov. De lokala parterna diskuterar vilka behov som är viktigast. En lyckad löneprocess förutsätter att lönesättningsprinciperna är väl kända av samtliga medarbetare i företaget. För den enskilda medarbetaren kan lönesättningen upplevas som en slags betygssättning. Därför är det mycket viktigt att lönesättningen av den enskilde medarbetaren uppfattas som rationell, transparant och baseras på uppnådda resultat. Tydliga lönesättningskriterier bidrar även till att medarbetarnas kompetensutvecklingsbehov kan klarläggas i ett tidigt skede. Förutsättningar För att processavtalet ska fungera krävs det flera förutsättningar. Det måste finnas ett väl fungerande förhållande mellan parterna. Detta innebär att parterna måste vara väl införstådda med varandras roller och hysa en vilja att försöka komma överens. Erfarenheterna från branschen visar att endast ett långsiktigt förhållningssätt byggt på ömsesidigt förtroende, ett öppet förhandlingsklimat och gemensamt nedlagt arbete kring lönebildningen i företaget leder processen framåt. Det är viktigt att påpeka att detta är en process över tiden. Det kan ta några år att få till stånd en väl fungerande process men det är viktigt att förbättringsarbetet fortsätter trots ett och annat hinder längs med vägen. Det är alltså fråga om mer än den nu pågående lönerevisionen, det är en framtidsinriktad verksamhet som handlar om mycket mer än att bara sätta lön. Lönerevisionsprocessen Löneprocessen består av ett flertal moment under hela löneåret. Nedan beskrivs de olika momenten. Anvisningarna tar fasta på företag med Unionenklubb och Akademikerförening. I företag utan klubb och/eller förening tillämpas ett annat förfarande. Se sista stycket i dessa anvisningar. Inledande mötet För de lokala parterna börjar arbetet med årets lönerevision i samband med det inledande mötet. Parterna träffas i god tid för att diskutera företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar för årets lönerevision. Det är företagets lönsamhet och utveckling samt medarbetarnas bidrag till detta som bestämmer lönerna. Underlag vilket företaget grundar sin uppfattning på ska hållas tillgänglig för klubben och föreningen. Omvärldsfaktorer som påverkar förväntningarna kring lönebildningsprocessen tillkännager parterna varandra och diskuterar.

3 Parterna går tillsammans genom innehållet och intentionerna i kollektivavtalet om lönebildning. Principerna för den individuella lönesättningen och företagets lönesättningskriterier diskuteras liksom eventuella frågor rörande företagets lönestruktur. Eftersom lönesamtalen är en sådan central del i processen är det nödvändigt att parterna når en samsyn kring utförande och innehåll. Utvärderingen från föregående års revision utgör självklart en viktig utgångspunkt i diskussionerna. Det är viktigt att parterna i det inledande mötet kommer överens om ett antal praktiska frågor kring lönerevisionen. Detta gäller: tidplan för revisionen med beaktande av de individuella lönesamtalen på vilken företagsnivå revisionen ska ske, exempelvis arbetsplats, ort, region, affärsenhet eller företaget som helhet. definiera de medarbetare som ska omfattas av revisionen. Lönerevisionsprocessen Utvecklingssamtal Utvärdering Inledande möte Ny lön betalas ut Information Lönesamtal Lönebesked/ motivering Löneförhandling/ Överenskommelse Information Efter att parterna kommit överens om tillämpningen i företaget vilar det på arbetsgivarens ansvar att informera sina lönesättande chefer om gången i den lokala lönerevisionen, påminna om gällande lönesättningskriterier och hur lönesamtalen bör genomföras. D v s vad som ska tas upp i samtalet och kanske också hur samtalet ska vara utformat och den praktiska hanteringen i samband med samtalet. Arbetsgivaren bör även informera alla medarbetare vid bolaget om hur lönerevisionen kommer att gå till. I informationen kan exempelvis företagets lokala förutsättningar, lönegrundande kriterier och varje medarbetares inflytande i processen beröras. Även klubben och föreningen informerar och förankrar löneprocessen på lämpligt sätt bland sina medlemmar. Lönesamtalet Lönesamtalen genomförs på arbetsgivarens initiativ mellan lönesättande

4 chef och den anställde. Resultatet av föregående utvecklingssamtal (måloch resultatsamtal) utgör ofta en lämplig utgångspunkt. Lönesamtalet bör inledas med en beskrivning av företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar. Därefter diskuteras medarbetarens prestationer i relation till företagets lönesättningskriterier. Det görs en bedömning kring hur väl tidigare uppsatta mål uppfyllts eller ej. Medarbetarens arbetsuppgifter och ansvar diskuteras liksom behov av kompetensutveckling. Sist men inte minst pratar chefen och medarbetaren om hans eller hennes individuella löneutveckling. Förhandling När lönesamtalen genomförts lämnar företaget förslag på nya individuella löner till den lokala klubben och föreningen gällande deras medlemmar. Efter detta förhandlar parterna och träffar överenskommelse om de nya individuella lönerna. Syftet med dessa förhandlingar är inte att förhandla för merparten av individerna, utan mer en kontroll- och kvalitetsfunktion. Exempelvis stämmer löneförslagen in på lönekriterierna och ligger förslagen i linje med den lönestruktur som eftersträvas? Finns det några anställda eller grupper av anställda som på något sätt utmärker sig vad gäller lönesättningen? Särskilda överläggningar Om en medarbetare inte får någon lönehöjning i samband med lönerevisionen föreskriver avtalet att särskilda överläggningar kommer till stånd. Detta innebär att medarbetaren tillsammans med den lönesättande chefen skall utreda orsaken och komma överens om åtgärder i syfte att åstadkomma en positiv löneutveckling över tiden. Kompetenshöjande insatser utgör exempel på åtgärder som kan komma ifråga. Om man utifrån rationella grunder fryst en medarbetares lön p.g.a. av att personen fått mindre krävande arbetsuppgifter (t ex tidigare chef) kan parterna komma överens om att inte ha någon överläggning. Besked om ny lön När förhandlingarna är avslutade meddelar den lönesättande chefen den nya lönen till medarbetaren med en motivering. Detta bör göras muntligen. Målet är att den individuella prestationen i relation till lönesättningskriterierna och företagets förutsättningar är diskuterad på sådant sätt att medarbetaren känner sig införstådd med slutresultatet. Nya lönen betalas ut Så snart löneförhandlingarna är avslutade och medarbetarna meddelats sin nya lön, betalas lönen ut tillsammans med eventuella retroaktiva löner. Utvärdering Efter den genomförda lönerevisionen gör parterna en utvärdering av densamma. Utvärderingen bör beröra själva löneprocessen, de individuella lönesamtalen och förhandlingsklimatet. I fall att behov föreligger kan detta vara ett bra tillfälle att se över och revidera företagets lönesättningskriterier.

5 Slutsatserna från utvärderingen kommer sedan att ligga till grund för nästkommande års lönerevision och kan anses utgöra utgångspunkten eller startskottet för nästa års löneprocess. Utvecklingssamtal För den enskilde medarbetaren kan löneprocessen sägas börja redan vid ett eventuellt utvecklingssamtal ofta kallat mål- och resultatsamtal. Vid detta samtal sätts det upp mål för medarbetaren och man gör även en återblick för att se hur tidigare uppställda mål uppnåtts. Resultatet av ett sådant samtal utgör sedan en naturlig utgångspunkt för själva lönesamtalet. Vid lönesamtalet görs en bedömning av hur väl medarbetaren nått de mål som sattes upp vid utvecklingssamtalet. Undvik att stranda förhandlingarna Avtalet föreskriver att de lokala parterna verkligen på djupet försöker att komma överens. En förhandling är ett givande och tagande vilket innebär att båda parter måste vara beredda att överväga kompromisser. Om parternas positioner verkar helt låsta föreslås ett rejält omtag där problemen kan diskuteras genom nya infallsvinklar. I det fall de lokala parterna kör fast eller har olika uppfattning kring avtalets innehåll kan parterna gemensamt begära en s.k. central konsultation. Detta är en överläggning mellan de centrala och lokala parterna för att gemensamt gå igenom processen och reda ut eventuella missförstånd så att de lokala parterna kan ta nya tag i förhandlingarna. Central konsultation skall inte tas till för att enbart diskutera nivåerna på löneökningarna. Att avsluta förhandlingen i oenighet p.g.a. att löneökningarna ligger under stupstocken som enda argument är inte acceptabelt. Inte heller är det acceptabelt att som enda skäl ange stupstockens nivå som ett tak för löneökningarna i företaget. Med andra ord, den s.k. stupstocken får inte missbrukas av någon av parterna. Om förhandlingarna strandar Vid lokal oenighet faller den så kallade stupstocken ut. Detta betyder att siffrorna i avtalet gäller och att arbetsgivaren fördelar utrymmet. Om central förhandling påkallas kommer inga nya löner att betalas ut förrän förhandlingarna är avslutade. Löneprocessen vid företag som saknar unionenklubb och akademikerförening. Vid företag som saknar klubb och/eller förening finns inte någon lokal part att diskutera de övergripande principiella frågorna med. Arbetsgivaren får istället föra diskussionerna om företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar, lönesättningskriterier / lönestruktur och tidsplan, etc med arbetstagarna i form av arbetsplatsträffar eller med enskilda arbetstagare beroende på bland annat storlek på företaget. Alternativt kan vissa av de

6 övergripande principerna diskuteras med klubb eller förening på koncernnivå. Istället för löneförhandlingen fastställs de nya lönerna i lönesamtalet. Det innebär att lönesättande chef ska hålla lönesamtal och därefter träffa överenskommelse om ny lön med arbetstagarna. När alla lönesamtal är genomförda meddelar den lönesättande chefen den nya lönen till medarbetaren med en motivering. Detta bör göras muntligen och den nya lönen bör inte komma som en överraskning. Har förutsättningarna för nya löner i företaget kommunicerats ut och vilka de lönegrundande kriterierna är ska lönebeskedet vara en slags bekräftelse på tidigare lönesamtal. Överenskommelsen bör dokumenteras på ett sätt som arbetstagaren kan få ta del av. För arbetstagare som inte fått någon löneökning skall särskilda överläggningar hållas på sedvanligt sätt. Om arbetstagare och lönesättande chef inte kan komma överens om lönen i samtalet kan medarbetaren utan lokal klubb/förening kontakta sin fackliga organisation som kan begära förhandling. Detta ska i så fall göras snarast efter att arbetstagaren fått förslaget till ny lön. Har förhandling inte begärts inom en snar tidsrymd kan arbetsgivaren fastställa den nya lönen...

7