Företagshälsovård Hållbart Arbetsliv Slutrapport, sammanfattning

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Företagshälsovård Hållbart Arbetsliv Slutrapport, sammanfattning"

Transkript

1 Företagshälsovård Hållbart Arbetsliv Slutrapport, sammanfattning EU-projektet Företagshälsovård - Hållbart Arbetsliv har drivits av Sveriges Företagshälsor under år Finansiär av projektet har varit Svenska ESF-rådet. 1

2 Innehållsförteckning Bakgrund... 3 Delprojekt - Målgrupper... 4 Utvecklingsområden - med ambition att göra skillnad... 4 Kundorganisationerna behöver... 4 Företagshälsorna behöver... 4 Projektidé... 5 Mål och måluppfyllelse... 5 Genomförande - delprojekten... 6 Sammanfattning av resultat och lärdomar... 7 Deltagande företagshälsor... 7 Samverkan mellan de tio företagshälsorna och deras kundorganisationer... 7 Projektets påverkan och genomslag på individ-, organisations-, system- och strukturnivå... 9 Ett stort mått av lärande i projektet - externt och internt Reflektioner Projektorganisation fakta Tio delprojekt: tio företagshälsor och 18 kundorganisationer Projektorganisation för den centrala projektnivån

3 Bakgrund Projektet Företagshälsovård Hållbart Arbetsliv initierades på grund av att ESF-rådet (Europeiska Socialfonden) önskade se branschorganisationen Sverige Företagshälsor som projektägare för att kunna driva ett relevant projekt inom hälsa i svenskt arbetslivet. Samtidigt önskade Sveriges Företagshälsor att kraftsamla kring frågan hur svenska företagshälsor kan samarbeta mer strategiskt och komma in tidigare i kundorganisationernas arbetsmiljöprocesser. Detta i syfte att företagshälsorna ska kunna erbjuda kompetens och stöd för ett hälsofrämjande och förebyggande arbetsmiljöarbete. Dessutom önskade man att samtidigt att kunna erbjuda företagshälsornas medarbetare kompetensutveckling inom detta område. Under en längre tid har företagshälsovårdens branschorganisation fört resonemang om vikten för branschen att bredda sin ansats, sina perspektiv och sin kompetens för att få kundorganisationerna att efterfråga företagshälsovårdens kunskaper i ett tidigare skede och på en mer strategisk nivå. Vanligtvis finns ett fokus från kundorganisationer att främst upphandla tjänster av företagshälsovården som t ex hälsoundersökningar och rehabiliteringsstöd som är inriktade på individnivå. Risken med detta synsätt är att företagshälsovården fastnar i ett traditionellt sjukdomsperspektiv. Detta dels beroende på att företagshälsovården inte för en dialog om vilka effekter ett långsiktigare strategiskt stöd kan ge kundorganisationen i form av hälsa, långsiktigt friska anställda, kopplad till produktion, dels för att man alla gånger inte heller kan erbjuda rätt kompetens som ger denna effekt. Företagshälsovården utgår själva ofta från ett kortsiktigare perspektiv med önskan att kunna erbjuda så många tjänster (så stora volymer) som möjligt. Företagshälsovårdens anställda är dessutom ofta skolade i traditionell sjukvård som fokuserar på att hjälpa och läka på individnivå, utifrån sjukdom och diagnos. Detta till skillnad från ett hälsofrämjande perspektiv som istället söker det fungerande och friska och arbetar mer uttalat utifrån ett bredare perspektiv på individ-, grupp- och organisationsnivå. Tanken med projektet Företagshälsovård Hållbart Arbetsliv har varit att med ny eller kompletterad kompetens, skapa utrymme och möjlighet att föra en strategisk dialog med kundorganisationer. Detta för att erbjuda stöd att främja hälsa och förebygga ohälsa snarare än att främst arbeta reaktivt med rehabilitering av redan befintliga åkommor och sjukdomar. Hur skulle en förflyttning där företagshälsan erbjuder ett långsiktigare och mer strategiskt perspektiv gällande arbetsmiljöarbetet, på fler nivåer än det individuella och reaktiva, kunna realiseras och vad skulle kunna bidra till att det skulle kunna hända? Utifrån denna bakgrund, designades ett projekt som har arbetat med och adresserat tre skilda nivåer och huvudaktörer: - Den projektcentrala nivån med fokus på branschen. - Den inom respektive företagshälsa. - Den där företagshälsorna samverkar med sin kundorganisation/ner. 3

4 Delprojekt - Målgrupper I projektet har tio företagshälsor och 18 av dess kundorganisationer ingått (se fakta sista sidan) som enskilda delprojekt. Delprojekten har haft en geografisk spridning i Sverige från Gällivare i norr till Varberg i söder. De tio företagshälsorna har representerats av ett axplock från de olika typer av företagshälsor som finns i Sverige idag. Även kundorganisationerna som medverkat har representerats av varierande verksamheter och därmed skiftande arbetsmiljöer. Projektets målgrupper har varit inriktade på: 1. Anställda i medverkande företagshälsor, totalt 175 anställda. 2. Ledare, HR-specialister och fackliga företrädare i kundorganisationerna. 3. De anställda i kundföretagen, ca personer. Utvecklingsområden - med ambition att göra skillnad Svenskt arbetsliv är mångfacetterat och skiljer sig mellan olika branscher. Samtidigt finns utmaningar som är relativt lika när det gäller hur man ska lyckas behålla sina medarbetare friska, ha god produktivitet och vara en attraktiv arbetsgivare - även inför kommande rekryteringar. Hur rustade är då företagshälsorna för att kunna samarbeta med, och erbjuda, sina kundorganisationer möjligheten att nå dessa mål? Utifrån de problem och utmaningar som beskrivits av kundorganisationer och företagshälsor - och i deras inbördes relation har projektet utgått från ett antal specificerade utvecklingsområden, med ambitionen att göra skillnad. Kundorganisationerna behöver - Ett hälsofrämjande tanke- och arbetssätt som är en del av kundorganisationernas strategiska processer. - Bli bättre på att organisera och leda verksamheten så att hälsoaspekter integreras och sjukfrånvaro minimeras. - Samarbeta och nyttja företagshälsan mer, klokare och effektivare. Företagshälsorna behöver - Stärka och utveckla sin roll som strategisk partner i samarbetet med sina kunder och kundorganisationer. - Komma in tidigare i kundorganisationernas processer för att bidra med fler främjande och förebyggande insatser, ibland med bättre relevantare verktyg. - Använda sin unika breda kompetens och arbeta i multidisciplinära team på ett mer strategiskt sätt gentemot kundorganisationerna. - Öka och fördjupa den egna kompetensen för att kunna ge bättre stöd till kundföretagen, fram för allt för att bli en hälsofrämjande strategisk partner. 4

5 Projektidé Vid projektstart var idén att ge företagshälsor möjlighet att testa och pröva olika typer av arbetssätt inom de beskrivna utvecklingsområdena. Detta skulle möjliggöras genom att erbjuda kompetensutveckling inom både företagshälsorna och tillsammans med kundorganisationerna med målet att projektet skulle bidra till att minska sjukdom och sjukskrivning. Dessa intentioner fick under projektets genomförande lägre prioritet då projektet allt mer kom att fokusera på hälsofrämjande och förebyggande insatser, en ansats som i sin tur förväntades bidra till att sjukdom och sjukskrivning skulle minska. Projektet har fokuserat på tre gemensamma teman: - Strategisk dialog - mellan företagshälsan och dess kundorganisation. - Företagshälsans arbete i multidisciplinära team. - Företagshälsans erbjudande av kunskap och metoder för att öka delaktigheten i kundorganisationen. Mål och måluppfyllelse Inför genomförandet av projektet var målen på projektets centrala nivå följande: *Att de anställda i de medverkande kundföretagen, knappt 8000 anställda kvinnor och män, ska få ta del av någon kompetensutveckling kring risk och frisk och därmed öka sin förmåga att påverka organisationen i positiv riktning samt sin förmåga att ta ansvar för egen hälsa. Måluppfyllelse: Under genomförandet har projektet tittat närmare på de antal personer som tidigt uppgavs skulle omfattas av målet och totalt minskat antalet personer till de siffror som varit mer realistiska. Från 8000 till ca Samtliga delprojekt har erbjudit kundorganisationernas anställda kompetensutveckling inom arbetsmiljöområdet utifrån ett brett perspektiv (systematiskt arbetsmiljöarbete, hälsofrämjande, livsstilsrelaterad hälsokompetens, mm). Uppskattningsvis har 80 procent av de anställda i medverkande kundföretag tagit del av kompetensutvecklingen. *Att deltagande ledare och fackliga företrädare får tillgång till nya instrument som kan bidra till att göra företaget hälsosammare och därmed effektivare. Måluppfyllelse: Här har projektet räknat in alla de typer av metoder och verktyg (sk instrument) som erbjudits och erhållits till ledare och fackliga företrädare inom ramen för olika kompetensutvecklingssatsningar som genomförts under projekttiden. *Att 60 procent av de anställda i företagshälsorna ska känna att de förbättrat sin kompetens och höjt sin förmåga att arbeta i team. Måluppfyllelse. Projektet har med låg sannolikhet inneburit att 60 procent av de anställda i företagshälsorna har förbättrat sin kompetens och höjt sin förmåga att arbeta i team. Endast en enkätundersökning till företagshälsans personal hann genomföras och därför är det svårt att säga något mer exakt om personalen anser att de har förbättrat sin förmåga att arbeta i team. Dock har de delprojekt som valt att arbeta i team 5

6 uttryckt att de är mycket nöjda med teamarbetet och att de internt för den egna företagshälsan - fått med sig viktiga erfarenheter. Dessa har sett tvärteamarbetet som ett led i den interna kompetensutvecklingen, bland annat genom att man satt samman team med kompetenser som tidigare inte samarbetat tillsammans med samma kund. *Att de medverkande företagshälsorna genom projektet får förmåga att skapa nya och mer sammansatta tjänster (tvärvetenskapliga). Måluppfyllelse: De flesta företagshälsor kan inte sägas ha ökat sin förmåga att skapa fler nya och sammansatta tjänster eftersom många av delprojekten inte fokuserat på detta. Medan vissa har gått in för det, genom att man efter varje genomförd aktivitet frågat kundorganisationen om detta och fått feedback, har några utvecklat sina tjänster om tillgänglighet. Men de flesta företagshälsor har dock främst använt kompetenshöjningen för att utveckla sitt kundbemötande, konsultativa förhållningssätt och säljförmåga. *Att företagshälsovårdsbranschen får ta del av projektets resultat och genom detta får ökad förmåga att bidra till att långtidssjukfrånvaro kan förebyggas. 40 procent av medlemsföretagen ska ta del av projektresultaten genom att vara med i en avslutande aktivitet. Måluppfyllelse: Projektet har kontinuerligt kommunicerat och låtit höra om sig på bland annat olika konferenser, på Sveriges Företagshälsors hemsida, Nyhetsbrev, Hälsokonventet, ESFs hemsida, Suntliv.nu, arbetsmiljöreportage i olika tidskrifter, slutliga spridningsseminarier samt medverkan på en rad konferenser under hösten Hur stor del av Sveriges Företagshälsors medlemmar som nåtts av projektet och dess slutsatser är svår att säga då ingen mätning genomförts. På de slutliga spridningsseminarierna om projektet nåddes 150 personer. Däremot upphör inte spridningen av projektets lärdomar då vi under våren 2013 kommer att fortsätta medverka på konferenser runt om i Sverige och berätta om projektet. Genomförande - delprojekten De tio deltagande delprojekten har genomfört sina respektive projekt på olika sätt beroende på deras olika utgångspunkter, intentioner och förutsättningar. Det beror i sin tur på olika grundläggande synsätt mellan dem, bland annat på hur man ser på företagshälsans uppdrag om vad som leder fram till ett hållbart arbetsliv. Detta har i sin tur lett fram till mycket skiftande typer av insatser, resultat och effekter. Vilka kundorganisationer man samarbetat med och hur hög kompetens dessa hade initialt har också haft en stor inverkan på resultaten. Projektmål går att mäta efter genomfört projekt, medan mer långsiktiga effekter inte är lika lätta att se förrän det gått en längre tid. På central nivå har genomförandet framför allt fokuserat på det lärande som kontinuerligt utvecklats genom processen i de återkommande projektledarträffar som arrangerats centralt samt naturligtvis i den återkommande kommunikation som förts mellan den centrala projektledningen och delprojekten. 6

7 Allt lärande har skett i syfte att ge projektledarna erfarenheter och kunskap om nya arbetssätt och exempel att inspireras av för att senare kunna genomföra och använda dessa på hemmaplan i det lokala delprojektet. Lärandet handlade om att fördjupa kunskapen kring: - projektets övergripande mål, - kriterierna i projektet; lärande miljöer, jämställdhet och tillgänglighet, - kommunikation, - företagshälsovårdens utveckling, - forskningsrapporter om företagshälsovård, - kunskap om innebörden i hälsopromotion och vad det betyder att arbeta på de olika nivåerna individ, grupp och organisation med hälsopromotion, förebyggande arbete och rehabilitering. - metoder för ökad delaktighet samt att pröva några av dem som t ex reflekterande team, triosamtal. Sammanfattning av resultat och lärdomar Deltagande företagshälsor Generellt kan sägas att de delprojekt som genom projektet erbjudit kundorganisationerna kompetens om hälsofrämjande insatser har låtit samma kompetens komma personalen inom den egna företagshälsan till del. Övrig kompetensutveckling har skett inom ett s k konsultativt förhållningssätt, marknadsföring och affärsmässighet, att göra sin företagshälsa mer säljbar samt ökad kunskap inom retorik, vuxenpedagogik och kommunikation etc. De delprojekt som inte lagt så mycket tid på att höja kompetensen inom den egna företagshälsan har fokuserat än mera på kundorganisationen. Dessa delprojektet har tenderat att bli mer personbundna och har inte alltid varit så väl förankrade på sina respektive företagshälsor. Några har upplevt motstånd internt och svårigheter med att vara profet i sitt eget land. Men det motsatta har också skett - att delprojekt som haft bred förankring och stort engagemang på den egna hälsan också haft ett större fokus och engagemang på intern kompetensutveckling genom projektet. De flesta delprojekt menar att deltagandet i EU-projektet har gett good will och ökad status till företagshälsan och till hälso-och arbetsmiljöfrågorna. Det har även från kundorganisationernas sida på många håll uttryckts som ett mervärde att delta i ett projekt med nationell spridning, att man varit en del av någonting större. Samverkan mellan de tio företagshälsorna och deras kundorganisationer Tio företagshälsor gavs samma möjlighet att fokusera på några gemensamma utvecklingsområden: att pröva och testa olika nya typer av tillvägagångssätt och insatser gentemot sina respektive kundorganisationer och samtidigt erbjuda utvecklingsinsatser internt inom den egna företagshälsan. 7

8 De tio företagshälsorna utgick från delvis olika synsätt på vad ett hälsofrämjande arbetsmiljöarbete innebär och vad som främjar hälsa i kundorganisationer. Det gjorde att man också valde relativt olika typer av projektupplägg och här kan en stor skillnad ses i deras respektive inriktning och resultat. Två delprojekt - Feelgood tillsammans med Volvo PV och Previa tillsammans med Uddevalla kommun - valde att utgå helt från kundorganisationernas ordinarie verksamhet och arbetade utifrån denna. Delprojekten utgick från verksamhetens ledarskap, olika arbetsgruppers arbetsmiljö och redan pågående arbetsmiljöarbete för att se vad, i det ordinarie arbetet och miljön, som kunde göras och förbättras för att främja hälsa. Utifrån befintlig verksamhet och ledning genomfördes kartläggningar, enkätmätningar, genomgångar av dokument, analyser och deltagande observationer. Med analysen som utgångspunkt planerades och genomfördes insatser och interventioner tillsammans med kundorganisationens chefer och ledare i syfte att ge förutsättningar för hållbara organisatoriska effekter genom att utveckla och stärka styrning, ledarskap och team samt arbetsgruppers samarbetsförmåga och mognadsgrad. Dessa delprojekt har präglats av en strävan efter en helhetssyn, där projektet sågs kunna spela en roll ur ett organisatoriskt perspektiv och naturligtvis utgjorde - och sågs som - ett viktigt utvecklingsområde i kundorganisationerna. Detta i och med den tydliga involveringen från högsta ledning. Dessa två delprojekt uppvisar resultat och effekter med fokus på höjd kompetens på organisationsnivå, snarare än höjd kunskap och kompetens via genomförda aktiviteter på enbart individnivå. De övriga delprojekten tog större utgångspunkt i att komplettera och öka den befintliga kunskapen om arbetsmiljö, hälsa och hälsofrämjande insatser hos ledare och medarbetare i kundorganisationerna samt att öka hälsa på individnivå. Vissa utgick från att tillsammans med kundorganisationerna öka kunskapen och medvetenheten om arbetsmiljö genom utbildningar. Andra erbjöd medarbetargrupper kunskap om hälsa och en hälsosammare livsstil för att inspirera organisationens medarbetare att göra hälsosammare val för att på detta sätt få friskare medarbetare. Man kan lite förenklat säga att det första synsättet hade hälsa som effektmål - att via verksamhet och ledare öka organisationens hälsa. Det andra synsättet hade hälsa som medel och ändamål genom att göra medarbetarna medvetna om hälsosammare val önskade man skapa en friskare arbetsmiljö. I de sistnämnda delprojekten som fokuserade mer på individnivå - önskade man bland annat att kunskapen skulle leda till att företagshälsan på sikt får en delvis ny image och inriktning, d v s att kunna locka och sälja fler hälsofrämjande insatser istället för de traditionella, efterhjälpande. Dessa kompletterande tjänster önskar man naturligtvis också ska leda till en ökad medvetenhet om såväl systematiskt arbetsmiljöarbete som om hälsorisker. Slutsatsen är att båda dessa synsätt behövs och kan komplettera varandra. Båda har gett positiva resultat i kundorganisationer och för företagshälsorna. Alla delprojekt oavsett utgångspunkt och arbetssätt talar om att 8

9 man anser att man ökat den strategiska dialogen med sina kundorganisationer. Resultaten kan avläsas på de olika nivåer som man arbetat och genomfört insatserna. Företagshälsan har dock generellt minst kunskap och erfarenhet av att arbeta med organisations- och verksamhetsperspektivet något man borde kunna erbjuda och utföra tillsammans med sina respektive kundorganisationer i större utsträckning. Projektets påverkan och genomslag på individ-, organisations-, system- och strukturnivå Åtta delprojekt valde att lägga stort fokus på att erbjuda och leverera ökad kompetens om hälsa till kundorganisationerna kring aktiviteter på individnivån. Här har det dels handlat om seminarier/kurser med föreläsningar i livsstilsfrågor och olika prova-på-aktiviteter. Vad dessa insatser resulterat i har respektive delprojekt svarat mer på i sina egna slutrapporter. Generellt kan dock ändå sägas att kompetensen om hälsofrämjande insatser har höjts i de delprojekt som haft fokus på aktiviteter på individnivå och utifrån detta har projektet delvis nått det resultat man önskat. Den ökade kunskapen har också bidragit till att företagshälsan i några delprojekt fått en delvis ny image genom att man erbjuder fler tjänster av förebyggande och hälsofrämjande karaktär. Att hålla en levande kommunikation igång mellan kundorganisation och företagshälsa - där flera olika angreppssätt på flera nivåer kan samspela och komplettera varandra utifrån organisationens verksamhetskrav och medarbetarnas behov - torde vara det mest framgångsrika arbetssättet. I de två delprojekt där man utgick från verksamhetsperspektivet på grupp- och organisationsnivå erbjöd projekten ett lärande och en förändring på organisationsnivå i kundorganisationerna. Man kan säga att man gjorde interventioner på organisationsnivå med fokus på cheferna som avgörande utförare för att få till stånd hållbarare och hälsosammare arbetsplatser. I båda dessa delprojekt har man utvecklat metoder som är möjliga att återanvända och där efterfrågan på arbetssätten finns både internt och externt. Projektet centralt menar att man bör vara försiktig med förenklingar, som att hälsoinsatser på individnivå är sämre jämfört med insatser på andra nivåer. Om företagshälsan och kundorganisationen tänkt igenom varför man erbjuder vilka typer av insatser, samt har ett mål om vilken effekt som ska uppnås så kompletterar ofta insatser på individnivå insatser på grupp-, organisations- och strukturell nivå. Ofta får man också bra underlag om hur en organisation mår genom att analysera sammantagna resultat på individnivå som kan aggregeras i organisationen. Inom branscher med fysiskt tunga arbeten krävs att de anställda är i god kondition och orkar genomföra sitt arbete, vilket ofta påkallar behov av hälsofrämjande insatser. Huruvida projektet Företagshälsovård Hållbart arbetsliv och dess delprojekt inneburit någon typ av förändring på system- och strukturnivå går inte att ge något enkelt och entydigt svar på. I många av delprojekten har, som tidigare nämnts, företagshälsorna genom projektet fått en närmare och rakare dialog med kundorganisationernas ledningar och linjechefer. Huruvida detta samarbete kan utvecklas till en mer 9

10 bestående och systematiskt strategisk dialog och förändringar på strukturnivå är svårt att uttala sig om. En risk finns alltid att dylika projekt och upparbetade samarbeten blir mycket personberoende. På central nivå var den spridning av resultat och lärande som projektet alstrat under slutet av projekttiden, hösten 2012, en del av försök till påverkan på system och strukturell nivå. En av de svårigheter vi fann var dock att få branschens folk att ta sig tid att komma på dessa spridningsseminarier. Ett stort mått av lärande i projektet - externt och internt Projektet har alstrat ett stort mått av lärande både på central och lokal nivå. Programkriteriet lärandemiljöer är en fråga som aktualiserats och praktiserats under hela projekttiden och på alla nivåer, lokalt i företagshälsorna, tillsammans med kundorganisationerna i delprojektens styr-, projekt- och arbetsgrupper samt centralt på projektledarmötena. Inledningsvis lärde vi mer om begreppet och insåg att det handlar om det återkommande arbetsplatsnära lärandet, vilket låg helt i linje med många delprojekts upplägg. Centralt har projektet främst fokuserat på gruppen av delprojektledare som samlats till möten under hela genomförandefasen, cirka en gång per månad. I denna grupp har vi försökt balansera mellan att hämta in delprojektens arbete och processer, att fylla på med utifrån kommande kunskap samt varva med erfarenhetsutbyte. Centralt har vi också försökt fokusera mycket av lärandet på att förstå mer om grupp- och organisationsnivå och erbjuda kompetens inom dessa ämnen för att medverka till en förflyttning av perspektiven i respektive delprojekt, till varje deltagande företagshälsa samt i relation till deras kundorganisationer. Vi har också erbjudit kompetens och erfarenhetsutbyte inom de tre teman vi valde att se som genomgående inom de tio delprojekten: arbete i multidisciplinära team, företagshälsans strategiska dialog med kundorganisationer samt företagshälsans erbjudande av metoder för att främja delaktighet i kundorganisationer. Det stora lärandet har naturligtvis främst alstrats i de respektive delprojekten - i själva genomförandet - och i de målgrupper som varit mest aktivt deltagande. Det vill säga bland delprojektledarna, de tio projektorganisationer som funnits i varje delprojekt, de 18 kundorganisationerna, andra nyckelpersoner och bland medarbetarna i de tio företagshälsorna. Reflektioner Företagshälsor och deras kundorganisationer har att hantera relativt komplexa frågeställningar när det gäller dialogen om vad organisationer i olika typer av branscher behöver. Det skapar olika förutsättningar inför 10

11 upphandlingar och leverans av olika typer av tjänster. Företagshälsovården skulle kunna återkoppla sina levererade tjänster och analyser på ett flertal nivåer, men gör det sällan. Dels beroende på att man har varierade arbetssätt som vanligtvis inte samverkar eller utvärderas och mäts. Därför har det också varit svårt för ett projekt av detta slag att plötsligt finna möjliga och relevanta sätt att mäta och jämföra. Och utan gemensamt satta mål var det näst intill omöjligt. För branschorganisationen har dock nyttan med ett nationellt projekt där företagshälsor och kundorganisationer lokalt engagerats varit: - Att kraftsamlingen runt perspektiven hälsofrämjande och förebyggande arbetsmiljöarbete skett i tio - företagshälsor parallellt och att denna kraftsamling har prövats i praktiken där branschorganisationen kunnat följa dem och dra lärdomar. - Att gemensamma återkommande projektmöten har möjliggjort att man kontinuerligt fått diskutera och utbyta nationella perspektiv med lokala. - Att man kunnat diskutera och finna andra branschnära frågor att arbeta vidare med och utveckla. Projektet har också gett branschen ett flertal lärdomar om att bedriva utvecklingsprojekt i allmänhet och pekat på, några för branschen, avgörande resonemang och frågeställningar inför framtiden. Huvudfrågan för att Sveriges företagshälsor med tillhörande kundorganisationer ska kunna arbeta systematiskt för ett långsiktigt hållbart arbetsliv är att företagshälsorna och deras kompetens är relevanta i framtiden. För att vara det bör företagshälsorna se sig, och fungera, som vassa kunskapsorganisationer: En bransch som ligger i framkant vad gäller morgondagens behov i det ständigt föränderliga arbetslivet. Det innebär också att företagshälsorna bättre bör lära känna sina kundorganisationers verksamheter, utmaningar och behov samt att de kan föra en dialog på ledningsnivå om vilka strategiska insatser kundorganisationerna är i behov av. Fotnot: Tyvärr har projektledningen (både centralt och lokalt) fått lägga allt för mycket tid och kraft på den enorma administrativa redovisning som projekt av denna storlek alstrar inom ramen för ett ESF-projekt. Volymen på delprojekten och antalet nivåer i detta projekt har varit betydligt mycket större jämfört med vad ESF-finansierade projekt brukar vara. 11

12 Projektorganisation fakta Tio delprojekt: tio företagshälsor och 18 kundorganisationer Adviva och kundorganisationen Jokkmokks kommun. (Privat företagshälsa med verksamhet i Gällivare, Kiruna och Jokkmokk). Sensia (tidigare Step In) och kundorganisationerna Exait, Pite energi och Piteå församling (privat hälsa med verksamhet i Piteå, Luleå och Kalix). Commodia AB och kundorganisationen Jämtkraft (privat företagshälsa med verksamhet i Östersund med omnejd). Företagshälsan Falun Borlänge och kundorganisationerna Cederroth, CCS, Godsservice och Schenker. (Privat företagshälsa med verksamhet i Falun och Borlänge med omnejd.) Företagshälsan Radio TV Hälsan (RTVH) t o m september 2012, efter nedläggning genomfört av bolaget Sveriges Radios förvaltningsorganisation som också är en av kundorganisationerna i delprojektet tillsammans med Sveriges Radio (tidigare inbyggd företagshälsa). Landstingshälsan i Örebro och kundorganisationerna Örebro läns landsting, delar av Örebro kommun och Kumla kommun (inbyggd företagshälsa). Landstingshälsan i Värmland och kundorganisationen Landstinget Värmland (inbyggd företagshälsa). Previa AB och kundorganisationen Uddevalla kommun. (Företagshälsa med verksamhet över hela Sverige. Detta delprojekt har bedrivits som ett centralt projekt direkt under Previas VD som ingått i projektets styrgrupp. Delprojektledaren har haft sin geografiska bas på Göteborgskontoret.) Feelgood och kundorganisationen Volvo Personvagnar. (Företagshälsa med verksamhet över hela Sverige. Feelgoods verksamhet på Volvo PV är Volvos enda företagshälsa.) Kommunhälsan i Varberg och kundorganisationen Varbergs kommun (inbyggd företagshälsa). 12

13 Projektorganisation för den centrala projektnivån Projektfinansiär: Svenska ESF-rådet Stockholm. Projektägare: Sveriges Företagshälsor (fram till september 2012 FSF, Föreningen Svensk Företagshälsovård). VD Lars Hjalmarson. Projektledare: Ylva Nordling (Marie Pernebring var central projektledare t o m mobiliseringsfasen av projektet). Styrgrupp: Lars Hjalmarson, Ylva Nordling och tidigare chef på RTVH Radio och TV Hälsan, Helena Börjesson. Referensgrupp: En referensgrupp tillsattes under projektets mobiliserings fas och har fortsatt att träffas under genomförandefasen. Gruppen har haft i uppgift att följa projektet och bistå med sina utifrån kommande expertis. Gruppen som har bestått av företagshälsovårdskunniga representanter från arbetsmarknadens parter samt från Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan samt, fram till dess upphörande i och med den 31/ , FHV Delegationen. I gruppen ingick: Bodil Mellkvist Sven Bergström Börje Sjöholm Karin Fristedt/Karin Ned Carter Gunnar Sundqvist Ingrid Wangerud Magnus Svartengren Eva Lendahl/Marie Dahlgren Lars Hjalmarson Marie Dahlgren Svenskt Näringsliv LO Unionen SACO Sveriges Kommuner och Landsting, SKL Arbetsgivarverket Försäkringskassan Arbetsmiljöverket FHV-Delegationen Sveriges Företagshälsor Sveriges Företagshälsor 13

Företagssköterskans utvidgade roll testas/utvärderas. Utbildning Hälsa/ohälsa. Berörda chefer/medarbetare testar verktyg, instrument, metoder

Företagssköterskans utvidgade roll testas/utvärderas. Utbildning Hälsa/ohälsa. Berörda chefer/medarbetare testar verktyg, instrument, metoder Samarbete support ansvariga / Pa-system och rehabiliteringsjournal Företagssköterskans utvidgade roll testas/utvärderas FK AF LOKALT PROJEKT TIDIG REHAB Utbildning Hälsa/ohälsa Berörda chefer/medarbetare

Läs mer

2016 Expertpanel arbetshälsa, maj 2016

2016 Expertpanel arbetshälsa, maj 2016 2016:1 Expertpanel arbetshälsa, maj 2016 1 Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Om expertpanelen... 4 Om Sveriges Företagshälsor... 4 De vanligaste arbetsmiljöproblemen... 5 Vad orsakar stress i jobbet?...

Läs mer

Hållbart Arbetsliv. Ett utvecklingsprojekt mellan Previa och Uddevalla kommun. Nancy Nordanstad nancy.nordanstad@previa.

Hållbart Arbetsliv. Ett utvecklingsprojekt mellan Previa och Uddevalla kommun. Nancy Nordanstad nancy.nordanstad@previa. Hållbart Arbetsliv Ett utvecklingsprojekt mellan Previa och Uddevalla kommun Nancy Nordanstad nancy.nordanstad@previa.se 070 566 49 09 Uppdraget Hållbart Arbetsliv är ett projekt som ska stärka Uddevalla

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Företagshälsovård Hållbart arbetsliv

Företagshälsovård Hållbart arbetsliv Företagshälsovård Hållbart arbetsliv Nyckel till ett hållbart arbetsliv Hållbara organisationer Hållbart ledarskap Hållbart medarbetarskap Målgrupper Medarbetare från vardera tre kundorganisationer (ÖLL,

Läs mer

Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa

Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa Sveriges Företagshälsor Företagshälsovårdens branschorganisation Sveriges Företagshälsors medlemmar utgör huvuddelen av branschen som består av mer

Läs mer

Riktlinje. Riktlinje för rehabilitering 2005-03-09 KS-193/2005 026. Antagen av kommunstyrelsens personalutskott 2005-03-09

Riktlinje. Riktlinje för rehabilitering 2005-03-09 KS-193/2005 026. Antagen av kommunstyrelsens personalutskott 2005-03-09 Riktlinje 2005-03-09 Riktlinje för rehabilitering KS-193/2005 026 Antagen av kommunstyrelsens personalutskott 2005-03-09 Riktlinjen anger hur Norrköpings kommun som arbetsgivare ska arbeta med arbetslivsinriktad

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Sveriges Kommuner och Landsting och fackliga organisationer i samverkan. Det här är FAS. www.ifas.se

Sveriges Kommuner och Landsting och fackliga organisationer i samverkan. Det här är FAS. www.ifas.se Sveriges Kommuner och Landsting och fackliga organisationer i samverkan Det här är FAS www.ifas.se FAS VERKTYG Dialogverktyg för delaktighet på arbetsplatsen FAS Arbetsliv är ett dialogverktyg med pedagogiska

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Målkatalog för projekt ArbetSam

Målkatalog för projekt ArbetSam Målkatalog för projekt ArbetSam Slutversion efter möte med styrgruppen den 5.9 2011 A Övergripande mål på individnivå De anställda som deltar i utbildningen ska få sådant stöd i sin språk- och omsorgskunskap

Läs mer

Att utveckla förändringsberedskap genom arbetsmiljöarbete

Att utveckla förändringsberedskap genom arbetsmiljöarbete Att utveckla förändringsberedskap genom arbetsmiljöarbete En liten skrift om hur arbetsmiljöarbete kan bidra till att utveckla en beredskap för förändring. Skriften bygger på rapporten Utvecklingsredskap

Läs mer

Att utveckla en hälsofrämjande

Att utveckla en hälsofrämjande Foto: Medicinsk bild Karolinska Universitetssjukhuset Att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats Ett verktyg för att främja hälsa på arbetsplatsen 1 Den hälsofrämjande arbetsplatsen Definition Hälsofrämjande

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Riktlinjer för styrning (tillstyrkta av RAR:s beredningsgrupp 2014-03-18)

Riktlinjer för styrning (tillstyrkta av RAR:s beredningsgrupp 2014-03-18) Styrning av RAR-finansierade insatser Ett projekt kan vara ytterligare en i raden av tidsbegränsade, perifera insatser som ingen orkar bry sig om efter projektslut. Ett projekt kan också bli en kraftfull

Läs mer

Ansökan om medel för förstudie Fokus arbetsliv Psykisk hälsa i fokus

Ansökan om medel för förstudie Fokus arbetsliv Psykisk hälsa i fokus Skellefteå 2016-01-21 Sammordningsförbundet Skellefteå-Norsjö Ansökan om medel för förstudie Fokus arbetsliv Psykisk hälsa i fokus Bakgrund I Sverige står psykiatriska diagnoser för ca 40 % av alla pågående

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen

Läs mer

Suntarbetslivs arbetsmiljöutbildning. Gemensam bas för chefer och skyddsombud

Suntarbetslivs arbetsmiljöutbildning. Gemensam bas för chefer och skyddsombud Suntarbetslivs arbetsmiljöutbildning Gemensam bas för chefer och skyddsombud Varsågod en kostnadsfri utbildning för bättre arbetsmiljö! Som delaktig i arbetsmiljöarbetet finns stora möjligheter att påverka

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting 2016 2021 BESLUTAD AV LANDSTINGSFULLMÄKTIGE 2016-11-15 (LS 2015-0998) Långsiktig och hållbar kompetens försörjning är en förutsättning för att

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Rapport från följeforskningen 1/4 30/6 2013. Monica Rönnlund

Rapport från följeforskningen 1/4 30/6 2013. Monica Rönnlund Rapport från följeforskningen 1/4 30/6 2013 Monica Rönnlund 1. Inledning Bakgrunden till projektet är att gränserna mellan den kommunala ideella och privata sektorn luckras upp, vilket ställer krav på

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

Bättre arbetsmiljö BAM

Bättre arbetsmiljö BAM EN GRUNDUTBILDNING FRAMTAGEN AV PREVENT Sid 1 av 7 Det är Prevent som tagit fram konceptet för grundutbildningen Bättre Arbetsmiljö BAM. Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy Innehållsförteckning Kommunens målsättning 3 Definition av begreppet arbetsmiljö 3 Regelverk 3 Delegation 4 Systematiskt arbetsmiljöarbete undersöka, åtgärda och följa upp 4 Samverkan

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Inledning Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering,

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Utbildningar Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation

Utbildningar Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation Utbildningar 2017 Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation Vad skulle hända om alla chefer blev lite bättre Genom att på ett positivt sätt vägleda medarbetarna genom att förstärka beteenden som skapar

Läs mer

Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa

Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa Namn Tillhörighet Profession Ebba Nordrup Landstingshälsan i Örebro Beteendevetare Bodil Carlstedt-Duke Avonova Företagsläkare. Med Dr Emma Cedstrand Karolinska Institutet

Läs mer

Förstudie inför eventuellt beslut angående upphandling företagshälsovård fortsatt utredning (LS/1644/2012)

Förstudie inför eventuellt beslut angående upphandling företagshälsovård fortsatt utredning (LS/1644/2012) Förslag till beslut Landstingsstyrelsen 1(2) Ledningsstab personal 2013-05-14 Annika Sörensdotter Tfn: 063-147508 E-post: annica.sorensdotter@jll.se Förstudie inför eventuellt beslut angående upphandling

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje.

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje. Beslut, förbundsmötet 2016 Vi är Vision mål och hjärtefrågor Förutsättningar för chefs och ledarskap Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje Löner och villkor Framtidens arbetsliv Fair Union Vi är Vision är

Läs mer

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n 2007-12-17 Sid 1 (7) Utgångspunkter Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML)

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Blad 1 BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Antagna av kommunfullmäktige 13 mars 2014 (Ersätter tidigare beslutad hälsopolicy KS 2004-08-25 samt Arbetsmiljöbestämmelser med riktlinjer för systematiskt

Läs mer

Lärande utvärdering i praktiken

Lärande utvärdering i praktiken Lärande utvärdering i praktiken De flesta anser att de känner till begreppet lärande utvärdering Känner aktörerna till begreppet lärande utvärdering? Vad är lärande utvärdering enligt de intervjuade? Tillvarata

Läs mer

Handledning till projektorganisation

Handledning till projektorganisation 2016-02-10 1(5) Handledning till projektorganisation Vem styr vem i insatsen/projektet Vi rekommenderar att insatsägare genomför ett arbetsmöte på temat vem styr vem, där styrgruppsmedlemmarna uppmanas

Läs mer

Gör jobbet bättre F Ö R E T A G S H Ä L S A

Gör jobbet bättre F Ö R E T A G S H Ä L S A Gör jobbet bättre F Ö R E T A G S H Ä L S A Människor som mår bra ger framgångsrika företag Det är ingen hemlighet. Människor som mår bra gör ett bättre arbete. Inte helt förvånande är det dessutom så

Läs mer

ISM Institutet för stressmedicin

ISM Institutet för stressmedicin Nya samarbetsformer för strategisk företagshälsovård? Nyckeln till framgång för förebyggande och hälsofrämjande arbete FHV NySam 2015-01-09 Projektledare: Ewa Wikström, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet

Läs mer

2013:1. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03

2013:1. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03 2013:1 Jobbhälsobarometern Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03 Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Om Jobbhälsobarometern... 4 Om Sveriges Företagshälsor... 4 Bara 2 av 10 kvinnor

Läs mer

Kunskapsutveckling om och effektivisering av rehabilitering för personer med psykisk ohälsa

Kunskapsutveckling om och effektivisering av rehabilitering för personer med psykisk ohälsa Kunskapsutveckling om och effektivisering av rehabilitering för personer med psykisk ohälsa Projektägare: Landstinget i Värmland Projektperiod: 2014 09 01 2015 12 31 1. Bakgrund Ohälsotalet är högre än

Läs mer

Att utveckla en hälsofrämjande

Att utveckla en hälsofrämjande Foto: Medicinsk bild Karolinska Universitetssjukhuset Att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats Ett verktyg för att främja hälsa på arbetsplatsen HFS 2015. Att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats ett

Läs mer

Ansökan till Samspelet om finansiering i insats. Skapa trygg återgång

Ansökan till Samspelet om finansiering i insats. Skapa trygg återgång 2016-05-27 1(7) Ansökan till Samspelet om finansiering i insats. Insatsens namn KUPO Kompetensutveckling inom psykisk ohälsa för offentliga arbetsgivare Bakgrund Psykisk ohälsa ökar och är idag den vanligaste

Läs mer

AVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun

AVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun AVTAL Samverkansavtal 2006 Hudiksvalls kommun Inledning Med FAS 05 (Förnyelse, Arbetsmiljö, Samverkan i kommuner, landsting och regioner) som utgångspunkt har parterna inom Hudiksvalls kommun träffat denna

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Att äga, driva och utveckla Socialfondsprojekt. Malmö den 18 augusti 2011 Kl. 13-16.30

Att äga, driva och utveckla Socialfondsprojekt. Malmö den 18 augusti 2011 Kl. 13-16.30 Att äga, driva och utveckla Socialfondsprojekt Malmö den 18 augusti 2011 Kl. 13-16.30 Processtödet SPeL för strategisk påverkan och lärande Nätverk av forskare och erfarna konsulter över hela landet. Metodstöd

Läs mer

pigg och effektiv personal

pigg och effektiv personal Skapa en framgångsrik arbetsplats. pigg och effektiv personal Hälsofrämjande och framgångsrik arbetsplats Vår målsättning är att hjälpa och inspirera människor att bli det bästa de kan bli! Hur jobbar

Läs mer

Hur vi arbetat med jämställdhet under den aktuella perioden

Hur vi arbetat med jämställdhet under den aktuella perioden Lägesrapport genomförande Projektnamn: HP1 genomförande Diarienummer: 2008-3020462 Period: april 1. Verksamhet i projektet Aktiviteter som genomförts under den aktuella perioden En medarbetare från Hallstahammars

Läs mer

Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk?

Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk? Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk? Myter kring stigande sjukfrånvaro Att skapa friska organisationer 1 Jobbet är en friskfaktor Psykisk ohälsa och stigande sjukfrånvaro är växande samhällsproblem

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Foto: Urban Orzolek Arbetsmiljöverket har arbetat med ett mål- och visionsprojektet mellan februari och augusti 2008.

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Program för att förebygga, bemöta och följa upp våld och hot i arbetsmiljön

Program för att förebygga, bemöta och följa upp våld och hot i arbetsmiljön Stockholms läns landsting Landstingsstyrelsens förvaltning Program för att förebygga, bemöta och följa upp våld och hot i arbetsmiljön 1 Inledning Arbetet mot våld och hot är ett prioriterat utvecklingsområde

Läs mer

Patientsäkerhet och arbetsmiljö som bidrar till god hälsa. Annica Öhrn & Eva Granfeldt

Patientsäkerhet och arbetsmiljö som bidrar till god hälsa. Annica Öhrn & Eva Granfeldt Patientsäkerhet och arbetsmiljö som bidrar till god hälsa Annica Öhrn & Eva Granfeldt Det hänger ihop. Patientsäkerhet Kvalitetsoch förbättrings -arbete Arbetsmiljö 2 Systematiskt patientsäkerhets- och

Läs mer

Arbetsmiljöbarometern 2010, del 2. Arbetsplatser utan arbetsmiljöombud

Arbetsmiljöbarometern 2010, del 2. Arbetsplatser utan arbetsmiljöombud Arbetsmiljöbarometern, del 2 Arbetsplatser utan arbetsmiljöombud 2 Arbetsmiljöbarometern del 2 Arbetsplatser utan arbetsmiljöombud Denna rapport är en bilaga till Unionens Arbetsmiljöbarometer. Bilagan

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Slutrapport genomförande Sammanfattning Fiskeby Board AB har under tiden 2011-03-01 2012-08-31 genomfört ett genomförandeprojekt Öka andelen långtidsfriska. Det

Läs mer

Egen regi och/eller underleverantör gällande tjänsteutbudet (se Leveransavtalsbilaga 4)

Egen regi och/eller underleverantör gällande tjänsteutbudet (se Leveransavtalsbilaga 4) Egen regi och/eller underleverantör gällande tjänsteutbudet (se Leveransavtalsbilaga 4) Anbudsgivarens namn: Feelgood Företagshälsovård AB Organisationsnummer: 556185-6385 Ort: Alingsås Tjänsten utförs

Läs mer

Lärande skapar utveckling!

Lärande skapar utveckling! Lärande skapar utveckling! strategisk kompetensförsörjning Genom kunskap om företagets vision och affärsidé känner vi ökat engagemang vilket också är en grund för att vilja lära nytt. Ett jämställt samhälle

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Arbetsmiljö- och hälsastrategi

Arbetsmiljö- och hälsastrategi Datum Arbetsmiljö- och hälsastrategi Antagen av kommunstyrelsen 2016 Antagen av: Kommunstyrelsen 2016-04-05, 73 Dokumentägare: Personalavdelningen Ersätter dokument: Dokumentnamn: Arbetsmiljö- och hälsastrategi

Läs mer

Att arbeta med våld i nära relationer. Ingrid Hjalmarson Eva Norman

Att arbeta med våld i nära relationer. Ingrid Hjalmarson Eva Norman Att arbeta med våld i nära relationer Ingrid Hjalmarson Eva Norman Utvärderingar om Våld i nära relationer Kommunernas och hälso- och sjukvårdens ansvar för insatser mot våld SoL 5 kap reglerar insatserna

Läs mer

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Så här gör du om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Det här materialet hjälper er att planera och sätta förutsättningarna för att driva kampanjer, antingen en eller regelbundet. Ibland

Läs mer

Utbildningar 2015. Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation

Utbildningar 2015. Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation Utbildningar 2015 Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation Vad skulle hända om alla chefer blev lite bättre Genom att på ett positivt sätt vägleda medarbetarna genom att förstärka beteenden som skapar

Läs mer

Uppdrag och mandat i TRIS

Uppdrag och mandat i TRIS Beslutat den 23 februari 2015 av Regionala Samverkansgruppen 1 Uppdrag och mandat i TRIS Vad syftar detta dokument till? Detta dokument är ett komplement till styrdokumentet för TRIS och beskriver mer

Läs mer

Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan

Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan 2016-2018 Barn- och grundskolenämndens verksamhetsområde Dokumentnamn Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan för barn- och grundskolenämnden Dokumentansvarig Stabschef,

Läs mer

Projekt: Unga i JOBB Bjuvs kommun. En sammanfattning av den externa utvärderingen Fokus: Individens perspektiv på sitt deltagande.

Projekt: Unga i JOBB Bjuvs kommun. En sammanfattning av den externa utvärderingen Fokus: Individens perspektiv på sitt deltagande. 23 maj 2014 ESF: Europeiska Socialfonden Programområde 2 Projekt: Unga i JOBB Bjuvs kommun En sammanfattning av den externa utvärderingen Fokus: Individens perspektiv på sitt deltagande Lärande utvärdering

Läs mer

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5)

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5) Kommunledningskontoret 2010-12-12 Personalenheten 1(5) VARFÖR SAMVERKAN? Målet med samverkan är att skapa förutsättningar för en god arbetsmiljö som leder till ett positivt arbetsklimat och god hälsa.

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Sveriges Företagshälsors nationella expertbedömning kring arbetshälsan i Sverige med fokus på orsaker

Sveriges Företagshälsors nationella expertbedömning kring arbetshälsan i Sverige med fokus på orsaker 2014:1 Arbetshälsan i Sverige Rapport från Expertpanelen Sveriges Företagshälsors nationella expertbedömning kring arbetshälsan i Sverige med fokus på orsaker Denna expertbedömning, vars data samlas in

Läs mer

Det är Arbetsgivarverkets, OFR/S,P,O, Saco-S och Sekos utgångspunkt att

Det är Arbetsgivarverkets, OFR/S,P,O, Saco-S och Sekos utgångspunkt att Partsgemensam avsiktsförklaring för det statliga avtalsområdet De centrala parterna inom det statliga avtalsområdet, Arbetsgivarverket, OFR/S,P,O, Saco-S och Seko ser det som angeläget att bidra till att

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0

Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0 Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0 I detta dokument beskrivs aktiviteter där vi ska kunna följa processer med arbetet med de horisontella skallkraven från ESF inom Plug

Läs mer

Samverkansavtal Lunds kommun

Samverkansavtal Lunds kommun 1 (6) Jörgen Hultman/Jan Krantz 046-35 53 84, 046-35 59 77 jorgen.hultman@lund.se, jan.krantz@lund.se Samverkansavtal Lunds kommun Utgångspunkter och syfte Samverkansavtalet i Lunds kommun har sin avtalsmässiga

Läs mer

Råd och frågeställningar på vägen mot ett eget FAS-avtal

Råd och frågeställningar på vägen mot ett eget FAS-avtal Råd och frågeställningar på vägen mot ett eget FAS-avtal 3 Innan ni börjar Har tidigare samverkan utvärderats så att erfarenheter kan tas tillvara? Vad vill ni uppnå med ert FAS-avtal? Hur kan ni skapa

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (6) Beslutsdatum 2008-04-29 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i Stockholm Namn på utlysning: Förprojektering

Läs mer

Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 2015:4

Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 2015:4 November 2016 Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 2015:4 Hur kan man arbeta med den nya föreskriften och få strategi och kultur att samverka? Frida Norrman & Johanna Rådeström Organisationspsykologer,

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun Antaget av Kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun Antaget av Kommunfullmäktige Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun 2015-2020 Antaget av Kommunfullmäktige 2015-05-12 1. Programmets roll i styrkedjan Kommunfullmäktige har fastställt hur kommunens styrkedja ska fungera.

Läs mer

Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa

Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa Namn Tillhörighet Profession Ebba Nordrup Landstingshälsan i Örebro Beteendevetare Bodil Carlstedt-Duke Avonova Företagsläkare. Med Dr Emma Cedstrand Karolinska Institutet

Läs mer

Projektansökan 2011-10-20

Projektansökan 2011-10-20 Projektansökan 2011-10-20 Projektidé Vad skall ni göra för vem och varför? Beskriv i en till två meningar. Etablera IFS Rådgivning inom Almi Företagspartner Halland för företagarrådgivning till utlandsfödda

Läs mer

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Med hjälp av dialogkorten kan en god dialog stimuleras och viktiga frågor lyftas fram. Dialogkorten syftar till att hitta de resurser som bidrar till att skapa hållbart

Läs mer

internationell strategi 1

internationell strategi 1 Internationell strategi internationell strategi 1 Internationell strategi Bakgrund Vi lever idag i ett globaliserat samhälle där ländernas gränser suddas ut. Fler reser, studerar eller bor i andra länder,

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Arbetsmiljöarbete och motivation

Arbetsmiljöarbete och motivation Arbetsmiljöarbete och motivation Teoretisk översikt och konstruktion av ett frågeformulär Mattias Åteg, Ing-Marie Andersson, Greg Neely, Gunnar Rosén, Jonas Laring och Olle Nygren arbetslivsrapport nr

Läs mer

Mänskliga rättigheter i styrning och ledning

Mänskliga rättigheter i styrning och ledning 2015-06-09 1 (5) Avdelningen för ekonomi och styrning Björn Kullander Mänskliga rättigheter i styrning och ledning - Projektplan Inledning Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) kommer under 2015 och 2016

Läs mer

Ett projekt medfinansierat av ESF i samverkan mellan GRkommunerna, Försäkringskassan och Västra Götalandsregionen.

Ett projekt medfinansierat av ESF i samverkan mellan GRkommunerna, Försäkringskassan och Västra Götalandsregionen. Ett projekt medfinansierat av ESF i samverkan mellan GRkommunerna, Försäkringskassan och Västra Götalandsregionen. Projektperiod: 1 april 2017 31 januari 2020 6 mån analys och planering 24 mån genomförande

Läs mer

Dela läslust projektplan

Dela läslust projektplan Dela läslust projektplan Projektets syfte Projektet syftar till att biblioteken i Dalarnas, Gävleborgs, Uppsala och Värmlands län ska utveckla sin läsfrämjande och litteraturförmedlande verksamhet så att

Läs mer

Arbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare:

Arbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare: SKYDDSROND: Arbetsbelastning datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: chef: skyddsombud: övriga deltagare: Bestämmelserna kring organisatorisk och social arbetsmiljö handlar bland annat om medarbetarnas

Läs mer

Trainee Steget in i yrkeslivet. Utvärderingsrapport

Trainee Steget in i yrkeslivet. Utvärderingsrapport sida 1 av 10 Trainee Steget in i yrkeslivet Utvärderingsrapport Joel Hedlund, European Minds Innehållsförteckning sida 2 av 10 Sammanfattning av projektet 3 Metod/sammanställning av utvärderarens metod

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer