Relationiksimulering ett verktyg fo r verksamhetsfo rba ttring

Transkript

1 Relationiksimulering ett verktyg fo r verksamhetsfo rba ttring Om framväxt av organisation med interaktion och relationer som förändringsgrund Marianne Döös, Peter Johansson & Tomas Backström Slutrapport från ett forskningsprojekt vid Stockholms universitet och Mälardalens högskola, finansierat av Afa-försäkring

2 Förord När vi nu avslutar projektet Relationiksimulering ett verktyg för verksamhetsförbättring: Om framväxt av organisation med interaktion och relationer som förändringsgrund så vill vi passa på att tacka Afa Försäkring som genom sin finansiering gjort forsknings- och utvecklingsarbetet möjligt. Projektet har bidragit till att förena begrepp och forskningsbaserad kunskap med visualiseringar, vilka i efterföljande steg kan utvecklas till ett verktyg av relevans för chefer och medarbetare i olika organisationer i arbetet med förändringar i riktning mot för verksamhet och människor mer hälsosamma sätt att åstadkomma och se resultat av förändrande insatser. Vi riktar även ett stort tack till den kommun som vi fick möjlighet att samarbeta med kring utveckling av bilderna Uppgift som nätverk, liksom till det kommunala äldreboende som bidrog med uppgifter till visualiseringen Organisation som cirkel. Tack även till Anton Holm som bidrog med idéer och konkretisering av cirkelvisualiseringen. Författarna Stockholm i december

3 Innehållsförteckning Förord... 2 Sammanfattning... 4 Bakgrund... 4 Projektets syfte... 4 Teoretiska utgångspunkter, begrepp och inspirationskällor... 5 Arbete i projektet... 5 I. Organisation som cirkel... 6 II. Uppgift som nätverk... 7 Bild- och publiceringsresultat i projektet... 8 I. Organisation som cirkel... 8 II. Uppgift som nätverk... 8 Förteckning över publicerat och publicering på gång Publicerat och submittat Konferenspapers Suntliv.nu och edu.su.se Framtida verktyg och fortsatt forskning Referenser

4 Sammanfattning Förmåga att förändra organisation och arbetssätt fordras av såväl företag som offentligt driven verksamhet. I syfte att bättre förstå och lyckas med hållbar förändring har vi i projektet utvecklat lokala organisationsbilder och begreppsliga tankeverktyg. Den bärande tanken med de begrepp och bilder vi utvecklat är att de har potential att understödja förändring av vardagssamarbetet i organisationer. Begreppen kompetensbärande relationer och relationik knyts till bilder som synliggör och ger överblick över de interaktioner och relationer som används i utförandet av arbetsuppgifter. Två visualiseringar har utvecklats: organisation som cirkel och uppgift som nätverk. Dessa skulle framöver kunna sammanföras i ett digitalt pedagogiskt verktyg. Bilderna påverkar såväl förståelse av organisation som delaktighet i förändring. Chefer och medarbetare får se de samarbetsprocesser som förändringsförsök griper in i. Däri ligger potentialen i att leda med hjälp av lokala organisationsbilder. Bakgrund I en föränderlig omvärld är det nödvändigt att kunna utveckla verksamheten. Förmåga att förändra organisation och arbetssätt fordras av såväl företag som offentligt driven verksamhet. Förändring är dels en fråga om fortlöpande förbättringsarbete, dels något som kan vara av omvälvande art. I båda fallen kan vi konstatera att kvalitativt god förändring är genuint svårt att åstadkomma, och att i försöken att lösa befintliga problem skapas istället lätt nya. Det ursprungliga problemet blev kanske aldrig ens adresserat i någon avgörande mening (Balogun, 2006; Beer et al., 1990; Brunsson, 2006). Vi menar att här finns ett bakomliggande problem som rör bristande kunskap om vad slags samarbetsprocesser som förändringsförsök griper in i. Man ser det man tittar efter och styr med hjälp av det. I svenskt arbetsliv har omorganisation som förändringsstrategi fått oproportionerligt stort utrymme 1 trots att den tilltänkta effekten ofta uteblir (Brunsson, 2006; Döös, 2005). Verksamhetens kvalitet, effektivitet och resultat förbättras inte som avsett. Istället hotas den kompetens som organisationen är beroende av för sin överlevnad. Många anställda och organisationer har erfarenhet av omorganisation som en återkommande tärande företeelse (Szücs et al., 2003). Relationer som växt fram över tid riskerar att slås sönder när kunskap om dem saknas vid omorganisationer (Döös, 2004; Döös, 2008). Detta får konsekvenser för individers, gruppers och organisationens förmåga att utföra sitt arbete. Det är med andra ord förknippat med olika risker att bara se det man redan har en bild av och styra med hjälp av den, medan resten förblir dolt. Eftersom vi menar att bilder har inverkan på hur människor förstår arbete och förändring i sin organisation har vi arbetat med att ta fram alternativ till det traditionella organisationsdiagrammet. Att synliggöra arbetsintegrerade relationer som bär kompetens är avsikten med de organisationsbilder som projektet handlat om: organisation som cirkel och uppgift som nätverk. Projektets syfte Föreliggande text utgör slutrapport i forskningsprojektet Relationiksimulering 2 och avsikten med rapporten är att sammanfattande redogöra för arbetet i projektet och dess resultat. Målet var enligt 1 SCBs undersökningar av levnadsförhållanden (ULF) visar under en följd av år att procent av de sysselsatta inom samtliga sektorer (kommuner, stat, landsting, privat) anger att de under senaste året varit med om en omorganisation på sin arbetsplats (Döös & Larsson, 2008). 2 Se även tidigare delrapporter till Afa. 4

5 ansökan (Döös & Backström, 2011) att påbörja ett arbete som i senare led reellt påverkar ledningsinitierade förändringar i organisationer i riktning mot för verksamhet och människor mer hälsosamma sätt att åstadkomma och se resultat av förändrande insatser. Projektets syfte var att bidra med ny kunskap, teoretiskt och empiriskt grundad, om arbetsintegrerade kompetensflöden och att ta första stegen vidare till att utveckla ett simuleringsverktyg, som beskriver, presenterar och simulerar förändringen. Ny fördjupad kunskap är i sig viktig. Att enkelt kunna uttrycka komplicerade samband kräver ett gediget underarbete där begrepp prövas på empirisk grund. Projektet bygger på effektlogiken att den nya kunskapen, tillsammans med inom projektet utvecklade verktyg, ska bidra till ett tanke- och handlingsskifte i organisationer och därmed minska den psykosociala belastningen på arbetstagare i samband med förändring, och ha betydelse för hälsa, kompetens, kreativitet och förnyelseförmåga. Teoretiska utgångspunkter, begrepp och inspirationskällor I korthet positioneras projektet teoretiskt genom en kombinerad organisationspedagogisk (Granberg & Ohlsson, 2011) och komplexitetsteoretisk ansats om social emergens (Sawyer, 2005) och sociala nätverk (Granovetter, 1983; Wasserman & Faust, 1994). Det vill säga inom en kombination av organisatorisk lärandeteori och en relationell och kontextuell gren av konstruktivistisk lärteori (se Döös et al., 2014b; Johansson, 2011; Kolb, 1984), som kombineras med tankar kring samspelet mellan framväxt och design i organisationer (se Backström, 2004, 2013; Capra, 2002). Centrala begrepp är förändring, kompetens, kompetensbärande relationer och relationik. Relationik är i korthet infrastrukturen av människor som löser en arbetsuppgift. Det handlar om att se organisationen, inte som avdelningar och instruktions/rapporteringslinjer, utan som uppgifter och nätverk av människor, både egna medarbetare och anställda hos partners. Teoretiska begrepp och bidrag framgår mer fördjupat i våra publikationer (se Backström, 2013; Backström et al., 2014; Döös et al., 2014a; Döös et al., 2014b; Hazy & Backström, 2013; Johansson et al., 2014). Att utveckla tekniker för visualisering av relationiken har varit en viktig del av projektet. Mintzberg och Van der Heyden (1999) var tidiga med att tillsammans med ledare för stora organisationer utveckla alternativa representationer av organisationer, så kallade organigrafer, med syftet att illustrera hur företag faktiskt arbetar. De identifierade och bildsatte fyra typformer: enhet, kedja, nav och nät; dessa tänks utgöra var sitt bidrag till att förstå chefers uppgift, nämligen att allokera resurser, kontrollera, samordna respektive skapa energi. Med hjälp av dessa arbetade de fram en unik representation av det aktuella företagets verksamhet. I våra försök att visualisera har vi också inspirerats av Cross som arbetat med bildanvändning av medarbetarnätverk (Cross & Borgatti, 2000; Cross et al., 2010). Arbete i projektet I huvudsak kan vi konstatera att projektet fortlöpt enligt plan vad gäller tid, resurser och ekonomi. Ekonomisk redovisning görs separat. Av projektplanen framgår att val av organisationer relevanta för projektet skulle ske under projektets gång och utifrån arbetsuppgifter som i samarbete kunde identifieras som relevanta. Projektet skulle med andra ord ta sin utgångspunkt i att arbeta med relationikvisualiseringar som var relevanta givet någon betydande arbetsuppgift som kunde identifieras i relation till respektive organisation. Denna öppenhet har som följd att vi fortlöpande justerat och anpassat i projektets genomförande. 5

6 Två organisatoriska sammanhang har bidragit till de visualiseringar av arbetsintegrerade relationer som arbetats fram i projektet. De två fallen bidrar med avgörande olikheter. I det första används information från två chefer i ett kommunalt äldreboende med cirka 50 anställda i olika funktioner. Det andra fallet använder data från människor i ett arbetsuppgiftsbaserat nätverk som i en mindre kommun arbetade med att få unga vuxna i arbete. Nätverket bestod av cirka 60 personer. I båda fallen var avsikten att utforska och visualisera, det vill säga att ta fram bilder som kan användas för att få förståelse av hur arbetsintegrerade relationer som bär kompetens kan bilda utgångspunkt, när man i en organisation vill arbeta med förändring och utveckling. Nedan presenteras hur två visualiseringstyper utvecklades. Innan reella konkretiseringar kunde genomföras arbetade vi i projektet med såväl begreppsliga relationer och funderingar som med att med enkla medel synliggöra för oss själva hur vi kunde gå vidare. som med tentativt begripande genom att försöksvis synliggöra organisation och organiserande: I. Organisation som cirkel Från det kommunala äldreboendet intervjuades två verksamhetschef respektive gruppchef angående funktioner, möten och kompetens i organisationen. Verksamhetschefen bidrog med såväl 6

7 strukturerad som detaljerad information om hur äldreboendets arbete var organiserat. Denna information kunde användas för att visualisera yrkesfunktioner i organisationen, mötesbemanning och länkar som synliggör relationer mellan människor, och mellan människor och möten. I intervjun användes Post-it-lappar för att kartlägga, och på bordet synliggöra de funktioner och möten som fanns i organisationen och som var av vikt för kärnuppgiften med de äldre. Vid senare tillfälle testades båda chefernas förståelse av den visualisering vi benämner organisation som cirkel. Frågor ställdes även om, och i så fall hur, den kunde vara till nytta för dem. Tekniskt är visualiseringen en interaktiv och klickbar prototyp som använder Flash Catalyst och Adobe Flash som mjukvara. Den togs fram av en student i informationsdesign med inriktning informativ illustration (Holm, opubl.) i samarbete med vårt FoU-projekt. II. Uppgift som nätverk Det arbetsuppgiftsbaserade nätverket utgår från analyser i ett FoU-arbete med att använda visualisering av relationik som verktyg i utvecklingsarbete i en mindre kommun (Johansson et al., 2014). Data insamlades genom intervjuer med några nyckelpersoner som följdes av två webbaserade relationikenkäter. Den första enkäten (december 2012) föregicks av ett arbete med att identifiera 62 individer som antogs arbeta med uppgiften och vars namn listades i ett webbformulär. Enkäten distribuerades med e-post till individerna i nätverket och svar inkom från 50 personer, en svarsfrekvens på 81 procent. Våren 2013 efterfrågade kommunledningen en andra relationikenkätrunda till i huvudsak samma nätverk. Den andra enkäten gick ut till 59 personer och fick en svarsfrekvens på 75 procent. Enkäterna besvarades genom att varje respondent, i förhållande till varje listad individ i nätverket, fick svara på tre frågor: Interaktionsfrekvens (F1), innehåll i interaktionen (F2) och upplevd nytta av interaktionen (F3). Se Tabell 1. Möjlighet fanns även att lägga till individer vid besvarandet. De data som visualiseringarna använder kommer således i grunden från människor som arbetar med den aktuella arbetsuppgiften. Eftersom varje person som besvarar denna typ av enkät, för varje fråga ska ta ställning till alla andra individer, så är det viktigt att begränsa antalet frågor. Tabell 1. Frågor ställda i relationikenkäten. F1 F2 F3 Frågor Vilka personer eller funktioner är du på ett eller annat sätt i kontakt med i arbetsuppgiften att få unga vuxna i arbete? Av vilka anledningar är du i kontakt med nedanstående personer/funktioner i arbetsuppgiften att få unga vuxna i arbete? Hur stor nytta har du av nedanstående personer/funktioner i arbetsuppgiften att få unga vuxna i arbete? Svarsalternativ Fem alternativ: Dagligen, Varje vecka, Månatligen, Mer sällan, Ej kontakt Fyra alternativ: Vardaglig kontakt för utförande av arbetsuppgiften, När problem/svårigheter uppstår i arbetsuppgiften, För mål och planering av arbetsuppgiften, För arbete med organisationens strategiska och långsiktiga planering av arbetsuppgiften Skattning mellan 1 (ingen) och 7 (mycket stor) Våra relationikanalyser gjordes därefter med stöd av bland annat Ucinet och NetDraw för att visualisera interaktionsflöden och mönster i den aktuella arbetsuppgiften. När bilderna skapas så fungerar programmet så att personer som är centrala, på grund av att de interagerar med många, placeras i mitten. Vidare hamnar personer som anger gemensamma kontakter nära varandra. Mer 7

8 information om tillvägagångssätt och alternativa bilder finns att tillgå i författarnas övriga publikationer från projektet (se förteckning nedan). Bild- och publiceringsresultat i projektet Personer i ledande ställning liksom medarbetare har visat sig kunna använda visualisering av organisationen (uppgift som nätverk) för att driva förändringsarbete som tar hänsyn till och utvecklar samarbetsmönster. Relationiken är speciellt viktigt för verksamhetsuppgifter som kräver flera kompetenser, samarbete mellan avdelningar och kanske även med andra organisationer. Resultaten pekar också mot att olika bilder (det traditionella organisationsschemat, en egen nyutvecklad visualisering av organisation som cirkel och ovan nämnda uppgift som nätverk) bidrar med olika kvaliteter (se Döös et al., 2014a). Till exempel ser vi framöver ett värde i att kunna växla mellan mer ordningsskapande bilder och möjligheten att följa samarbetsflöden. I. Organisation som cirkel Äldreboendet bestod av fyra små avdelningar där de äldre bodde i egna rum eller små lägenheter. Därutöver fanns en enhet med dagverksamhet för äldre som bodde i sina egna hem. Personalen bestod främst av dagtidsarbetande omvårdnadspersonal samt några som arbetade natt. Därutöver arbetade på boendet tre personer i köket, en vaktmästare, två sjuksköterskor, en arbetsterapeut och en sjukgymnast samt tre chefer varav en var verksamhetschef. Totalt drygt 50 personer. Den exempelbild av organisationen som visas nedan representerar ett chefsperspektiv som synliggör personer i funktioner, möten och länkar på äldreboendet. Den verkliga prototypen är interaktiv. Denna bildtyp väcker intresse bland praktiker som pga brist på användarvänlig programvara dock inte kunnat testa den för eget bruk. II. Uppgift som nätverk Svenska kommuner står inför flera avsevärda svårigheter när det gäller att handskas med lagstadgade ansvar inom ramen för begränsade ekonomiska ramar. Svårigheter som med Kitchener och Kings (1990) terminologi karaktäriseras som illa strukturerade problem, det vill säga problem där genuin osäkerhet råder och inga enkla lösningar står till buds. Flera intressenter och aktörer är involverade vilket medför att arbetsuppgiften blir komplicerad att utföra och samordna. 8

9 I den aktuella kommunen hade kommunledningen tagit initiativ till flera lösningar som prövats utan att nå resultat, till exempel försök att förändra medarbetares sätt att tänka och arbeta samt att skifta inomorganisatoriskt ansvar för arbetsuppgiften från socialkontoret till näringslivskontoret. I vårt första möte med kommunen visade det sig att man istället avsåg att förändra hur arbetet sköttes genom att adressera problemet från en mer samarbetande vinkel. Under hösten 2012 sjösattes därför ett arbetsmarknadsprojekt som ett samarbete mellan flera enheter inom kommunen och det lokala statliga arbetsförmedlingskontoret. När kommunledningen avsåg att organisera den aktuella arbetsuppgiften som en samverkan inte bara mellan enheter inom kommunen, utan också med enheter tillhöriga andra organisationer, blev både organisationsstrukturen och organisationsdiagrammet som representerar den problematiska. Ledningen menade att det negativt påverkade både hur arbetsuppgiften förstods och hur resurser allokerades. Organisationsbilder togs fram som synliggjorde relationiken för arbetsuppgiften att få unga vuxna i arbete. Bilderna gick bortom formella beslutslinjer och organisationsstrukturer, se exempel nedan som illustrerar relationer som används av de människor som är involverade i denna specifika arbetsuppgift, och visar en framväxt relationik för den gemensamma uppgiften att få unga vuxna i arbete. Vid möten i kommunen har ett antal olika nätverksbilder presenterats och använts, dels av hela relationiken, dels av inzoomningar i olika delar och vinklade genom de tre frågorna om interaktionsfrekvens, samtalsinnehåll och nytta. Även bilder som givit möjlighet att jämföra de två tidpunkterna har använts. I den aktuella kommunen har visualisering av relationik, som i figurerna ovan, varit användbart genom att ge en bild av hur människor hör samman i arbetsuppgiften och ett annorlunda perspektiv på organisationen. Deltagande chefer, ledare och medarbetare har uppfattat bilderna som relevanta i ett pågående arbete där ett nätverk växer fram med grund i den nya gemensamma arbetsuppgiften. Bilderna har i vissa avseenden bekräftat ledningens förståelse av existerande problem i interaktions- och samarbetsmönster. De har också utmanat föreställningar genom att göra tidigare dolda samarbetsmönster synliga. 9

10 Vi vill här framhålla att det idag finns mjukvaror (t.ex. NetDraw 3 och Gephi 4 ) som utan kostnad kan laddas ner och som gör det förhållandevis enkelt för praktiker att skapa bilder som de kan använda för att utveckla sina egna organisationer. Det är även en erfarenhet från projektet. En av författarna undervisar inom ramen för Rektorsprogrammet vid Stockholms universitet rektorer och förskolechefer i skolledarskap. Efter en föreläsning där teoretiska begrepp gås igenom har några av deltagarna valt att gå vidare och själva göra egna bilder med grund i någon problematik man velat förändra i den egna organisationen. Exempel på frågor som skolledare funderat över i samband med egna bilder: Finns det nyckelpersoner som ofta blir konsulterade av sina kolleger? Vilka frågor får de ofta svara på? Hur upplever de detta? Finns det en ömsesidighet i konsultationen? Eller finns det personer som ofta frågar men som sällan blir tillfrågade? Stämmer den bilden över nätverket med den bild arbetslaget har om sig självt? Stämmer den med chefens? Kan man utifrån nätverksdiagrammet dra slutsatsen att samarbetet fungerar bra? Föranleder resultatet någon åtgärd från chefen och arbetslagets medlemmar? Föranleder nätverksdiagrammen beslut om att göra förändringar i hur lärarna sitter tillsammans? Hur tar chefen tillvara på expertfunktionerna? Om relationiken är ett mått på kompetensöverföring, vore det intressant att undersöka vidare om en utsedd expert i ett arbetslag gynnar detta Vi menar att de typer av nätverksbilder projektet bidragit med tillsammans med en grundförståelse av lärteoretiska begrepp som kompetensbärande relationer och relationik blir användbara redskap för att i en organisation genom samtal tolka sin egen verksamhet och över tid följa önskade förändringar av viktiga arbetsuppgifter. Snarare än att främst fokusera på att framställa helt korrekta avbildningar så visar sig alltså en av bildernas främsta förtjänster vara just funktionen som ett pedagogiskt verktyg, det vill säga att verklighetens illa strukturerade problem (Kitchener & King, 1990) med bildernas hjälp bidrar till gemensam reflektion och handlingsinriktad förståelse. På så sätt kan bilderna spela roll genom att öka delaktighet och understödja distribuering av ledarskap i exempelvis skolor. Förteckning över publicerat och publicering på gång Här förtecknas det som hittills skrivits inom projektet. Vi ser det som viktigt att ha en blandning av publikationer där vi når praktiskt verksamma människor och artiklar riktade internationellt till vetenskapssamhället. Publicerat och submittat Döös, M., Johansson, P., & Backström, T. (2014). Organisationsbilder och förståelse vid förändring - visualisering av arbetsintegrerade relationer. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 20(3), Johansson, P., Backström, T., & Döös, M. (2014). Visualisations of relatonics: A tool to support change in the organising of work? In P. A. C. Smith & T. Cockburn (Eds.), Impact of emerging digital technologies on leadership in global business (pp ). Hershey: IGI Global. Döös, M., Johansson, P., & Backström, T. (acc). Att synliggöra samarbete: Bilder och begrepp för förändring. In J. Löwstedt (Ed.), Ledarskap i skolan scener ur en skollednings vardag (prel. titel). Lund: Studentlitteratur

11 Döös, M., Johansson, P., & Backström, T. (submitted). Alternative organisation images for the enabling of change: Making work-integrated relations visible. I samarbete med andra projekt Backström, T. (2013). Managerial rein control and the Rheo task of leadership. Emergence: Complexity & Organization, 15(4), Döös, M., Johansson, P., & Wilhelmson, L. (2014). Organizational learning as an analogy to individual learning? A case of augmented interaction intensity. Vocations and Learning. doi: Hazy, J. K., & Backström, T. (2013). Human interaction dynamics (HID): Foundations, definitions and directions. Emergence: Complexity & Organization, 15(4), Konferenspapers Backström, T., Johansson, P., Döös, M., & Hazy, J. K. (2014). Simulating the emergence of the organizing structures of work. Paper presented at the Social Simulation Conference 2014, Barcelona, Spain. Döös, M., Johansson, P., & Backström, T. (2013). Images and the understanding of organisational change: Visualising work-integrated competence flows between people. Paper presented at the WORK 2013 Conference, Aug 2013, Turku, Finland. Johansson, P., Backström, T., & Döös, M. (2013). Visualizations of relatonics as a management tool to facilitate workplace innovation? A case study in a Swedish municipality. Paper presented at the The International HELIX Conference, Linköping, Sweden. Suntliv.nu och edu.su.se Utbult, M. (2011). Jobbets kunskapsväv är i fara när hela havet stormar. Suntarbetsliv.nu. doi: Utbult, M. (2014). Bättre bilder av jobbet kan hindra ödesdigra misstag. Suntarbetsliv.nu( ), Organisationsbilder som verktyg för verksamhetsförbättring. (2014). Framtida verktyg och fortsatt forskning I en tid där det arbetsintegrerade lärandet betonas allt mer tack vare dess positiva relation till organisationers framgång (Cedefop, 2011, 2012), krävs allt mer av explicit kunskap och förståelse för att kunna leda och organisera för det i organisationer. Många chefsuppdrag är idag komplicerade och det finns inte sällan ett antal intressenter som befinner sig utanför den lokala verksamhetens ramar men som har stor betydelse för hur väl man lyckas hantera sitt uppdrag. Genom att generera den typ av bilder som presenterats ovan kan chefer uppmärksamma såväl intra-organisatoriska som interorganisatoriska kompetensbärande relationer. Genom ett lärorienterat ledarskap kan man ta ansvar för att gripa in i och påverka arbetsintegrerade lärprocesser, direkt eller indirekt och antingen som ett led i en fostrande eller i en möjliggörande ansats (Döös et al., submitted-b; Döös & Wilhelmson, 2014). Genom begrepp som kompetensbärande relationer och relationik samt nya alternativa verklighetsnära bilder av organisation har vi försökt bidra till explicitgörande av processer som annars är osynliga. Såväl bilder som begrepp ökar möjligheterna för chefer att utöva lärorienterat ledarskap. När projektet avslutas befinner sig visualiseringarna ett prototypstadium och är därmed av värde i kontexten av upptäckt snarare än rättfärdigande (Swedberg, 2012). Fortsatt forskning bör lämna 11

12 prototypstadiet och gå vidare in i mer reell användning och testande. I ett sådant arbete blir det aktuellt att närmare följa hur både medarbetare och chefer kan använda visualiseringarna och låta det utgöra grund för hur de vidareutvecklas. Här ser vi ett värde i att i ett framtida digitalt pedagogiskt verktyg enkelt kunna växla mellan mer ordningsskapande bilder och möjligheten att följa framväxt och samarbetsflöden. Ett verktyg där chefer likaväl som medarbetare ges möjligheten att se och utveckla relationiken, parallellt med att medarbetarna själva interaktivt bygger den databas som visualiseringarna grundas på. Konkret tänker vi oss att ett nästa steg handlar om att utveckla en datorapplikation som underlättar insamlande, hantering och visuell presentation av data kring en arbetsuppgifts relationik. Referenser Backström, T. (2004). Collective learning: A way over the ridge to a new organizational attractor. The Learning Organization, 11(6), Backström, T. (2013). Managerial rein control and the Rheo task of leadership. Emergence: Complexity & Organization, 15(4), Backström, T., Johansson, P., Döös, M., & Hazy, J. K. (2014). Simulating the emergence of the organizing structures of work. Paper presented at the Social Simulation Conference 2014, Barcelona, Spain. Balogun, J. (2006). Managing change: Steering a course between intended strategies and unanticipated outcomes. Long Range Planning, 39(1), Beer, M., Eisenstat, R. A., & Spector, B. (1990). Why change programs don't produce change. Harvard Business Review, 68(6), Brunsson, N. (2006). Reforms, organization, and hope. Scandinavian Journal of Management, 22(3), Capra, F. (2002). The hidden connections. London: Harper Collins Publishers. Cedefop. (2011). Learning while working. Success stories on workplace learning in Europe. Luxembourg: Publication Office of the European Union. Cedefop. (2012). Learning and innovation in enterprises. Luxembourg: Publication Office of the European Union. Cross, R., & Borgatti, S. P. (2000). The ties that share: Relational characteristics that facilitate knowledge transfer and organizational learning. Boston: Boston University. Cross, R., Gray, P., Cunningham, S., Showers, M., & Thomas, R. J. (2010). The collaborative organization: How to make employee networks really work. MIT Sloan Management Review, 52(1), Döös, M. (2004). Arbetsplatsens relationik - om vardagens lärande och kompetens i relationer. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 10(2), Döös, M. (2005). Kompetensens livsvillkor - om kompetens och relationik i organisationer. Synopsis, 7, Döös, M. (2008). Genom arbetsuppgiftens glasögon - ett uppgiftsperspektiv på organisatoriska förändringsprocesser. In D. Tedenljung (Ed.), Arbetsliv och pedagogik (2 ed., pp ). Lund: Studentlitteratur. Döös, M., & Backström, T. (2011). Relationiksimulering ett verktyg för verksamhetsförbättring: Om framväxt av organisation med interaktion och relationer som förändringsgrund: Ansökan till Afa Försäkring. Döös, M., Johansson, P., & Backström, T. (2013). Images and the understanding of organisational change: Visualising work-integrated competence flows between people. Paper presented at the WORK 2013 Conference, Aug 2013, Turku, Finland. Döös, M., Johansson, P., & Backström, T. (2014a). Organisationsbilder och förståelse vid förändring - visualisering av arbetsintegrerade relationer. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 20(3),

13 Döös, M., Johansson, P., & Backström, T. (acc). Att synliggöra samarbete: Bilder och begrepp för förändring. In J. Löwstedt (Ed.), Ledarskap i skolan scener ur en skollednings vardag (prel. titel). Lund: Studentlitteratur. Döös, M., Johansson, P., & Backström, T. (submitted-a). Alternative organisation images for the enabling of change: Making work-integrated relations visible. Döös, M., Johansson, P., & Wilhelmson, L. (2014b). Organizational learning as an analogy to individual learning? A case of augmented interaction intensity. Vocations and Learning. doi: Döös, M., Johansson, P., & Wilhelmson, L. (submitted-b). Categories of learning-orientated leadership: Direct and indirect managerial influence. Döös, M., & Larsson, P. (2008). Den kompetenta arbetsplatsen. Forskning om kompetens i arbetsplatsens relationer. Programkatalog. Stockholm: VINNOVA. Döös, M., & Wilhelmson, L. (2014). Learning-orientated leadership: Actionable knowledge when looking outside the school setting. Paper presented at the Educational Leadership in Transition, 5-7th of November 2014, Uppsala, Sweden. Granberg, O., & Ohlsson, J. (Eds.). (2011). Organisationspedagogik - en introduktion. Lund: Studentlitteratur. Granovetter, M. S. (1983). The strength of weak ties: A network theory revisited. Sociological Theory, 1, Hazy, J. K., & Backström, T. (2013). Human interaction dynamics (HID): Foundations, definitions and directions. Emergence: Complexity & Organization, 15(4), Holm, A. (opubl.). Visualisering av relationik. Ett inledande arbete för framtagning av prototyp ämnad att visualisera relationikens grunder. Eskilstuna: Mälardalens högskola. Johansson, P. (2011). Arbetsplatsens lärmiljöer. En organisationspedagogisk studie av konstruerande av lärmiljö i vuxenutbildningsverksamhet. Stockholm: Institutionen för pedagogik och didaktik, Stockholms universitet. Johansson, P., Backström, T., & Döös, M. (2013). Visualizations of relatonics as a management tool to facilitate workplace innovation? A case study in a Swedish municipality. Paper presented at the The International HELIX Conference, Linköping, Sweden. Johansson, P., Backström, T., & Döös, M. (2014). Visualisations of relatonics: A tool to support change in the organising of work? In P. A. C. Smith & T. Cockburn (Eds.), Impact of emerging digital technologies on leadership in global business (pp ). Hershey: IGI Global. Kitchener, K. S., & King, P. M. (1990). The reflective judgement model: Transforming assumptions about knowing. In J. Mezirow & Associates (Eds.), Fostering critical reflection in adulthood. A guide to transformative and emancipatory learning (pp ). San Fransisco: Jossey-Bass. Kolb, D. A. (1984). Experiential learning. Experience as the source of learning and development. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Mintzberg, H., & Van der Heyden, L. (1999). Organigraphs: Drawing how companies really work. Harvard Business Review, 77(5), Sawyer, K. R. (2005). Social emergence. Societies as complex systems. New York: Cambridge University Press. Swedberg, R. (2012). Theorizing in sociology and social science: Turning to the context of discovery. Theory and Society, 41(1), Szücs, S., Hemström, Ö., & Marklund, S. (2003). Organisatoriska faktorers betydelse för långa sjukskrivningar i kommuner. Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Utbult, M. (2011). Jobbets kunskapsväv är i fara när hela havet stormar. Suntarbetsliv.nu. doi: Utbult, M. (2014). Bättre bilder av jobbet kan hindra ödesdigra misstag. Suntarbetsliv.nu( ), Wasserman, S., & Faust, K. (1994). Social network analysis. Cambridge: Cambridge University Press. 13