Lärande i utvecklingsarbete. Per-Erik Ellström

Transkript

1 Lärande i utvecklingsarbete Per-Erik Ellström

2 Vad kännetecknar ett framgångsrikt förändringsarbete? Ett viktigt kännetecken: Att gjorda insatser och genomförda aktiviteter (t ex utbildning) inte bara leder till resultat på kort sikt, utan även till mer långsiktiga effekter

3 Effekter av utbildning fyra nivåer nöjda kursdeltagare lärande i form av t ex nya kunskaper eller förhållningssätt ökad kompetens = förmåga att tillämpa det man lärt sig i praktisk handling verksamhetseffekter i form av t ex ökad kvalitet eller måluppfyllelse

4 Utbildning leder inte med automatik till ökad kompetens och verksamhetseffekter Stödsystem för lärande: ledarskap ( management attention ), mötesplatser, handledning Utbildning genom kurser på eller utanför arbetsplatsen Kunskaper, färdigheter, förhållningssätt Ökad individuell/kollektiv kompetens = förmåga att utföra och utveckla sitt arbete Kunskapsanvändning och fortsatt lärande i det dagliga arbetet (informellt lärande) Lärmiljö Per-Erik Ellström

5 Att göra bra utbildning är viktigt, men för att nå verksamhetseffekter krävs även en utvecklande lärmiljö utbildning x lärmiljö = effekt

6 En klassisk trefasmodell för lärande och förändring upptining förändring stabilisering ( unfreezing ) ( changing ) ( refreezing ) avlärande lära nytt lära sig bemästra det nya Men hur nytt är det nya?

7 Lärande och förändring två näraliggande begrepp Learning is change (Bateson, 1972) 1.Lärande som förändringar inom givna ramar (normer, praktiker, strukturer), dvs. first-order change. Motsvarande lärandebegrepp: single-loop learning, anpassningsinriktat lärande, reproduktivt lärande. 1.Lärande som innebär ett brott med eller går bortom det givna, dvs. second-order change. Motsvarande lärandebegepp: double-loop learning, kreativt lärande utvecklingsinriktat eller innovativt lärande.

8 Lärande kan innebära både anpassning (reproduktion) och utveckling Typer av lärande/lärandenivåer Aspekt av lärande situationen (1) (2) (3) (4) Anpassningsinriktat (reproduktivt) lärande Produktivt lärande Metodstyrt Produktivt lärande Problemstyrt Utvecklingsinrikta t (innovativt) lärande Uppgift Given Given Given Ej given Metod Given Given Ej given Ej given Resultat Given Ej given Ej given Ej given Per-Erik Ellström

9 Hur vi organiserar en verksamhet ger olika förutsättningar för lärande Aktiv detaljstyrande ledning Passiv regelstyrd rutiniserad personal Traditionell organisation Aktiv, flexibel och problemlösande personal Utvecklingsinriktad och stödjande ledning Kunskapsbaserad organisation Per-Erik Ellström

10 En återkommande observation: Misslyckanden dominerar Endast ca 30 procent av olika typer av förändringssatsningar i organisationer bedöms som långsiktigt framgångsrika (Kotter, 1995; The McKinsey Quarterly, June 2006)

11 En dominerande planering-styrning-kontroll logik Problemanalys Mål Alternativa åtgärder/lösningar Val av bästa lösning Implementering Utvärdering

12 Övertro på implementering av förändringar som en quick fix Beslut om förändring Information/instruktion Förändrade tanke- och handlingsmönster

13 Visioner/Mål Regler Lagar Avtal Krav från kunder/ intressenter Resurser Per-Erik Ellström

14 Traditionell arbetsfördelning skapar barriärer i utvecklingsprojekt Tänkare Planerare Görare

15 Barriärer i form av olika intressen, kulturer och förståelse/kunskap Problemanalys Mål Tänkare/ planerare Alternativa åtgärder/lösningar Val av bästa lösning Planerare/ tänkare Implementering Görare Utvärdering

16 Planeringsdrivna modeller bygger på stabilitet och förutsägbarhet, och har svårt att hantera komplexitet och osäkerhet Mål & resultatkriterier: Konsensus: Tydliga & mätbara Konflikt: Otydliga/svårmätbara Medel/metoder, kunskapsbas Givna, tydliga alternativ Ej givna alternativ, osäkerhet, öppenhet

17 Lärande (och förändring) är en fråga om att bryta, byta och bemästra nya rutiner avlärande lära nytt lära sig bemästra det nya

18 Vilket utrymme för utvecklingsinriktat lärande finns i våra organisationer? reflektivt handlande; kunskapsbaserat handlande regelbaserat handlande rutiniserat handlande Per-Erik Ellström

19 Störningar och utmaningar av det invanda en förutsättning för avlärande och nytänkande reflektivt handlande; kunskapsbaserat handlande Utvecklingsinriktat/kreativt lärande regelbaserat handlande rutiniserat handlande Störning/ifråga sättande Per-Erik Ellström

20 Anpassningsinriktat lärande för att bemästra (stabilisera) nya rutiner (arbetssätt) Anpassningsinriktat lärande reflektivt handlande; kunskapsbaserat handlande regelbaserat handlande rutiniserat handlande Per-Erik Ellström

21 Framgångsrikt utvecklingsarbete förutsätter en balans mellan anpassning och utveckling Anpassningsinriktat lärande reflektivt handlande; kunskapsbaserat handlande Utvecklingsinriktat/kreativt lärande regelbaserat handlande rutiniserat handlande Störning/ifråga sättande Per-Erik Ellström

22 Och därmed en balans mellan två verksamhetslogiker Utvecklingens logik : tanke och reflektion alternativtänkande, experiment och risktagande tolerans för olikhet, osäkerhet och felhandlingar ett utvecklingsinriktat lärande Produktionens logik : höga krav på effektiv handling problemlösning genom undvikande eller tillämpning av givna regler/instruktioner enhetlighet och likatänkande, stabilitet och säkerhet ett lärande inriktat mot anpassning till och bemästring av det givna

23 En modell för att främja utvecklingsinriktat lärande i organisationer Hur ska vi fortsätta arbeta? 7 1 Hur arbetar vi idag? Vad är positivt/negativt? Reflektera över hur det har gått 6 2 Varför arbetar vi som vi gör? Pröva den nya lösningen Förslag till nytt arbetssätt Utveckla den nya lösningen Vilka alternativ finns? Hur kan man göra istället?

24 Några slutsatser 1. Komplexa förändringar kan inte beordras fram det finns inga quick fixes. Command-and-control modeller skapar fler misslyckanden än framgångar vad gäller förändringsarbete.

25 Beslut om förändring Information/instruktion Förändrade tanke- och handlingsmönster

26 2. Betydelsen av diagnos/analys för att skapa problemförståelse, innan vi går till planering och genomförande av åtgärder alltså att vi frågar varför innan vi frågar hur!

27 3. Viktigt att de som berörs av en förändring får möjlighet att utveckla en förståelse av förändringens innebörd och konsekvenser. Alltså, att berörda aktörer (såväl ledning som personal): förstår vad de förväntas göra annorlunda, varför och hur; har tillräcklig kompetens för att i praktiken kunna göra de förändringar som krävs

28 4. Nödvändigt att skapa ett starkt förändringstryck ( a sense of urgency ), men även delaktighet i problemanalysen och stöd för lärande (genom t ex handledning)

29 5. Att det finns en klimat för lärande som utmärks av: öppenhet och tillit snarare än rädsla eller ängslan att misstag (avvikelser) utnyttjas som viktiga källor till lärande alternativtänkande och (om-)prövning av etablerade tanke- och arbetssätt

30 6. Krav på fullständig likformighet är ofta kontraproduktivt. Viktigt att ge utrymme för variation och anpassning till lokala förhållanden framgångsrik implementering innebär i praktiken ömsesidig anpassning ( mutual adaptation ).

31 Visioner/Mål Regler Lagar Avtal Krav från kunder/ intressenter Resurser Per-Erik Ellström

32 7. Utrymmet för utvecklingsinriktat lärande i en verksamhet förutsätter att det finns en balans mellan produktionslogik och utvecklingslogik.

33 En testfråga: Hur ser balansen ut mellan utveckling och drift? Utvecklingens logik : tanke och reflektion alternativtänkande, experiment och risktagande tolerans för olikhet, osäkerhet och felhandlingar ett utvecklingsinriktat lärande Produktionens logik : höga krav på effektiv handling problemlösning genom undvikande eller tillämpning av givna regler/instruktioner enhetlighet och likatänkande, stabilitet och säkerhet ett lärande inriktat mot anpassning till och bemästring av det givna

34 Ett urval egna publikationer (med lite mer utvecklade resonemang) Ellström, P.-E. (2001). Integrating Learning and Work: Conceptual Issues and Critical Conditions. Human Resource Development Quarterly, 12, 4, Ellström, P.-E. (2006). Two Logics of Learning. In: E. Antonacopoulou, P. Jarvis, V. Andersen, B. Elkjær, & S. Høyrup (Eds.), Learning, Working and Living. Mapping the Terrain of Working Life Learning. London: Palgrave Macmillan. Ellström, P.-E. (2010). Practice-based innovation: a learning perspective. The Journal of Workplace Learning, 22, 1-2, pp Ellström, P.-E. (2010). Organizational Learning. In: B. McGaw, P. L. Peterson, & E. Baker (Eds.) International Encyclopedia of Education, 3rd Edition. Amsterdam: Elsevier. Ellström, P.-E. (2011). Informal Learning at Work: Conditions, Processes and Logics. In: M. Malloch et al. (Eds.) The SAGE Handbook of Workplace Learning. London: Sage Publications.

35 TACK FÖR UPPMÄRKSAMHETEN!