REKRYTERINGS- POLICY

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "REKRYTERINGS- POLICY"

Transkript

1 REKRYTERINGS- POLICY

2 Innehållsförteckning 1 Bakgrund Syfte Kravprofil Analys Ansökningstid Försök till samordning av annonsering Ansökningstid Tidpunkt för annonsering Hantering av ansökningar Offentlighet och sekretess samt öppenhet Administrativ och praktisk hantering Urvalsanalys Anställningsintervju Deltagande vid intervjun Genomförande Referenser Meritutvärdering Anställningsavtalet Återkoppling/feedback... 9 Bilaga Bilaga Bilaga

3 1 Bakgrund Att anställa medarbetare är en av de största investeringarna en arbetsgivare gör. (Även om kostnaden härför inte återfinns i investeringsbudgeten). Det gäller i synnerhet inom en tjänsteproducerande verksamhet. Möjligheten att reklamera eller göra om en felaktig rekrytering är också starkt begränsade med hänsyn till både juridiska och ekonomiska faktorer. Att rekryteringen sker på ett professionellt sätt i hela sin kedja är avgörande för att få kvalité i hela processen. Hur vi lyckas med detta blir också den bild och image som vi förmedlar till arbetssökande om oss som arbetsgivare. Det är också väsentligt att de som söker, men inte erhåller jobb hos oss, får en bra behandling och feed-back på sitt deltagande. Den uppfattning de får om oss i en sådan situation förmedlas bland vänner och bekanta. Denna kategori blir någon form av ambassadörer för vår verksamhet, vare sig vi vill det eller ej. 2 Syfte Syftet med en rekryteringspolicy är följande Utgöra en kvalitetsribba för rekrytering och åstadkomma en samsyn hur rekryteringsprocessen ska gå tillväga i Eda kommun, oavsett förvaltning Ska utgöra ett verktyg eller lat-hund i det dagliga arbetet vid anställningar för förvaltningar, chefer och fackliga företrädare Visa omgivningen att rekryteringar är viktiga. (Det vore konstigt om vi inte hade något styrdokument för våra absolut största investeringar). 3 Kravprofil 3.1 Analys Rekrytering av en ny medarbetare bör starta så snart den ordinarie ska sluta sin uppsägning När en medarbetare slutar är också ett gynnsamt läge att undersöka huruvida behov finns att ändra tjänstens innehåll eller justera organisationen. Visserligen bör inriktningen alltid vara att befattningarnas innehåll och organisationsstrukturen ständigt skall uppdateras och omprövas med hänsyn till verksamhetens behov, oavsett storleken på personalomsättningen. Men när ordinarie personal slutar finns i praktiken bättre reella möjligheter att genomföra en sådan förändringsprocess, på ett mer förutsättningslös sätt, eftersom den ordinarie personalens kompetens inte behöver beaktas på samma sätt.. 3

4 3.2 Ansökningstid I dagens informationssamhälle finns en ständig informationsflod som konkurrerar om individernas uppmärksamhet. Det är därför extra viktigt att alla chefer har befogenhet och legitimitet att välja de media som de tror kan attrahera just den målgrupp som eftersöks. Av den anledningen tillämpar Eda kommun ingen begränsning i vilka media annonsering sker. Varje förvaltning får alltså själva fatta beslut härom i förhållande till de skiftande rekryteringsförutsättningar för resp kategorier. Obligatoriskt är dock att samtliga lediga tjänster skall utlysas externt i på följande platser/media. Kommunens hemsida IT- sajten Offentliga jobb AF Kommunens officiella anslagstavla Orsaken till dessa krav på externt kungörande av lediga tjänster är att Eda kommun av personalpolitiska skäl vill ha en öppenhet gentemot omgivningen som ger trovärdighet att vi anstränger oss till det yttersta för att få så många kvalificerade sökande som möjlighet till varje jobb. Ett sådant förhållningssätt förebygger också påståenden om svågerpolitik eller rykten att Eda kommun försöker begränsa kännedomen om lediga tjänster för att underlätta rekrytering av individer som en del är bekanta med, på bekostnad av kvalifikationskraven. Det ska m a o aldrig finnas något tvivel om att kommunen i varje rekryteringssituation gör sitt yttersta för att attrahera de mest kvalificerande medarbetaren För att underlätta annonsering finns annonsmallar framtagna i nätverket. Avsikten med annonsmallarna är också att försöka få ett gemensamt ansikte utåt vad gäller loggar och layout, med hänsyn till att vi av omgivningen uppfattas som en arbetsgivare, trots att vi har flera anställningsmyndigheter som äger anställningsrätten. Annonsen är den första kontakten med arbetsgivaren för många arbetssökande. Det är därför viktigt att annonsen är korrekt och vederhäftig när det gäller uppgifter om verksamheten, organisationen, kvalifikationer och arbetsuppgifter. 4

5 3.3 Försök till samordning av annonsering Innan annonsering sker i tidningar skall dock personalavdelningen kontaktas för avstämning. Anledningen härtill är att kommunen eftersträvar samla ihop flera annonser från olika förvaltningar, i syfte att kunna införa en större samlingsannons med flera olika jobb. En sådan annons har till sin storlek ett bättre blickfång och kan därför få en större uppmärksamhet. 3.4 Ansökningstid Policyn är att ansökningstiden för platsannonser skall vara minst 14 dagar för att kommunen ska framstå som trovärdig när det gäller ett handlande som sörjer för att många uppmärksammar annonsen. 3.5 Tidpunkt för annonsering Det finns inga restrektioner eller påbud för cheferna under vilka tidpunkter de kan annonsera efter medarbetare. Däremot finns det mer eller mindre lämpliga tidpunkter för detta samt andra beteenden som kan vara bra att känna till. Exempelvis är det mindre lämpligt att gå ut för att söka medarbetare under pågående huvudsemester eller den första veckan efter nyår. Däremot har det gjorts undersökningar som tyder på att många är mest motiverade att söka nytt arbete strax efter huvudsemestrarna, då man fått tillfälle att reflektera, vilket kan vara av fördel att veta när det gäller svårrekryterade kategorier. 4 Hantering av ansökningar När ansökningstiden är slut ska varje sökande få ett skriftligt meddelande från arbetsgivaren som dels bekräftar att vi mottagit deras ansökan, dels ger besked om när intervjuer planeras genomföras och när rekryteringsprocessen beräknas bli slutförd. Detta meddelande görs på ett speciellt kort med kommunens logga på som personalavdelningen tillhandahåller. 4.1 Offentlighet och sekretess samt öppenhet Platsansökningar definieras som offentliga handlingar inom stat, kommuner och landsting. Det ska därför vara naturligt att tillämpa en öppenhet när övriga medarbetare eller individer utifrån vill ta del av ansökningshandlingarna. 5

6 En del sökanden vädjar dock om anonymitet i rekryteringsprocessen, oftast för att inte störa relationen med sin nuvarande arbetsgivare. Med hänsyn till offentlighetsprincipen kan ett sådant önskemål i ett skarpt läge inte tillgodoses. Däremot kan vi som arbetsgivare vädja till media och övrig omgivning att den sökande vill vara anonym, vilket brukar respekteras åtminstone av flertalet medier. Eda kommun tillämpar inte s k avidentifiering av ansökningar. Orsaken till detta är dels att det kräver en större grad av administrativa resurser, dels att sannolikheten att delar av identiteten på den sökande röjs i slutskedet på rekryteringen, såsom kön och nationalitet, ändå är stor. Eda kommun förutsätter dessutom att cheferna är så professionella vid rekrytering att de i varje läge gör sitt yttersta för att rekrytera den mest kvalificerade, oavsett etiskt och religiöst ursprung. 4.2 Administrativ och praktisk hantering Med tanke på att inkomna ansökningar tilldrar sig stort intresse från bl a övriga medarbetare, underlättas denna omständighet av om en förteckning upprättas över de sökand och deras meriter. En sådant dokumentation ger en mer överskådlig bild av de sökandens meriter, och kan ur administrativ synpunkt lätt lämnas över till intresserade, istället att de ska bläddra igenom varje enskild ansökan, var för sig, hos den tjänsteman som handlägger rekryteringsärendet. 5 Urvalsanalys Det är den som har delegationen i anställningsärenden som ytterst fattar beslut hur många som ska kallas till intervju, och vem som ska komma i fråga för anställningen. I realiteten är det dock lämpligt att analysarbetet av de sökandes meriter görs i samarbete med de närmaste medarbetarna som skall jobba med personen. Ett praktiskt tillvägagångssätt kan vara att chefen ger förslag på de kandidater som ska väljas ut, varefter man för en dialog med personalen/facket om dessa har en likartad uppfattning eller om det är ytterligare kandidater som bedöms intressanta. En god regel kan härvid vara att hellre välja ut för många till intervju i förhållande till arbetsgivarförslaget, än att hamna i oenighet i början av rekryteringsprocessen kring vilka personer som anses lämpliga att intervjua. Efter intervjutillfällen brukar man ofta hitta en gemensam värdegrund vilka kandidater som ska gå vidare, om kravprofilen varit tydlig. 6

7 6 Anställningsintervju 6.1 Deltagande vid intervjun En anställningsintervju kräver en hel del planering för att kunna genomföras på ett professionellt sätt. Då anställningsintervjuer ofta tilldrar sig stort intresse från övriga medarbetare i organisationen, finns en viss risk för att det kan bli för många deltagande verksamhetsmänniskor vid intervjutillfället. Ju fler medarbetare som deltar vid anställningsintervjun, desto svårare blir förutsättningarna att matcha varandra i själva intervjusituationen, samtidigt som det kan påverka förutsättningen för en öppen dialog gentemot de sökande. Chefen bör därför på förhand göra klart vilka medarbetare som ska vara med vid intervjutillfället och reflektera över i vilken omfattning de kan tillföra något 6.2 Genomförande En förutsättning för att lyckas genomföra en bra anställningsintervju är att de medverkande tillsammans formerar sig kring hur presentationen, informationen om verksamheten, och strukturen med frågebatteriet ska läggas upp. Syftet med intervjun ska i första hand vara att krypa under skinnet på de sökande för att få veta så mycket som möjligt om deras professionella förutsättningar och personlighet. Inte att informera om sin egen verksamhet. Det är viktigt att komma ihåg ovanstående när man disponerar tiden för intervjun. I bilaga 1 finns även råd, tips och idèer om förhållningssätt och exempel på misstag kring anställningsintervjuer I bilaga 2 finn en grov disposition som kan tjäna som lathund hur hela anställningsintervjun kan byggas upp. I bilaga 3 finns ett förslag på en meny på standardiserat frågebatteri som kan vara till hjälp när det gäller att hitta relevanta frågor inför intervjun 7 Referenser Referenser är en viktig källa för att kunna bedöma den sökandes karaktäristika, i den miljö där den tidigare vistats, och därmed kunna göra en prognos på anställbarheten i den nya verksamheten. Huruvida man ska ta referenser efter eller före intervjutillfället, så finns två skolor. Den ena hävdar att det senare är att föredra då det kan ge värdefull kompletterande information som man kan använda sig av vid intervjusituationen. Andra hävdar att 7

8 referenstagningen efter intervjun är att föredra, då det möjliggör kompletterande frågor till referenten utifrån de egna iakttagelserna och ev slutsatser man själv gjort under intervjun. Vad som här är att föredra är en smaksak. Det går naturligtvis också att ringa referenserna både före och efter intervjutillfället. Kom ihåg att i första hand använda referenser vilka har erfarenhet av den sökande i en professionell situation. De referenser som saknar professionella erfarenheter av den sökande eller har personliga relationer till den samma bör tillmätas mindre vikt. 8 Meritutvärdering När meriter, intervjuer och referenser utvärderas upprättas ett förslag till vem som man vill förorda för anställningen. När det gäller chefstjänster eller andra arbetsledarbefattningarna måste det förslag som upprättas förhandlas med de fackliga organisationerna enligt 11 MBL, innan beslut. Någon motsvarande förhandlingsskyldighet föreligger dock inte när det gäller övriga anställningar. Däremot bör man ha en muntlig kontakt med fackliga representanter för att informera om vilka kandidater som föreslås av arbetsgivaren, även om det i en sådan situation inte föreligger någon formell förhandlingsskyldighet. Skulle man inte komma överens vid MBL-förhandlingen måste arbetsgivaren iaktta en uppskovsskyldighet med anställningsbeslutet i 7 dagar. Under denna tid har den fackliga organisationen rätt att fundera på huruvida man vill gå vidare med central förhandling. 9 Anställningsavtalet När samråd och ev förhandling är klar beträffande vem som skall förordas, fattar den som har delegationen beslut om anställningen. Det är alltid den som är mest kvalificerad som ska erhålla jobbet oavsett kön, etisk och religiös bakgrund, sexuell läggning etc. Om man är tveksam till om den man bedömer som mest kvalificerad är kommer att klara jobbet, finns möjlighet att provanställda i 6 månader. I så fall måste dock detta föregås av MBL 11 förhandling. Om man efter utvärdering kommer fram till att fler har exakt samma kvalifikationer för anställningen bör i första hand ev internsökande komma ifråga. Finns inga internsökanden som har samma kvalifikationer som den bästa externsökanden bör det den sökande prioriteras vars kön är underrepresenterat på arbetsplatsen.. Orsaken härtill är att arbetsplatserna i regel fungerar bäst om de har en balanserad könsfördelning. 8

9 Löneförmåner och andra anställningsvillkor bör klaras ut med den sökande INNAN anställningsbeslutet fattas, så båda parter känner till förutsättningarna för avtalet. Avvaktar man med att klara ut sådana villkor tills EFTER anställningsbeslutet, finns risk att hamna i en utpressningssituation som arbetsgivare, med svåra förhandlingar som följd, p g a att man haft olika förväntningar. 10 Återkoppling/feedback Som nämndes inledningsvis är det viktigt att de som inte kommer ifråga för anställningen men som varit på intervju får en muntlig kontakt och feed-back på sitt deltagande, och motivering till arbetsgivarens anställningsbeslut. Även om ett sådant negativt besked inte alltid tas emot med glädje av den sökande uppskattas en sådan återkoppling som något bra. Med hänsyn till att dessa personer oavsett om vi vill det eller ej kan bli någon form av ambassadör för vår verksamhet är en denna feed-back även viktig för oss. 9

10 Bilaga 1. Här medan följer några tips, förhållningssätt och misstag kring anställningsintervjuer att tänka på - Öppna gärna intervjun med att presentera deltagarna med namn och funktion. Detta ger den sökande en bättre bild av de församlade och varför de är där. Det finns annars risk med att den intervjuade funderar på detta under själva intervjun, vilket skäl fokus och energi. - Börja intervjun med att berätta lite om verksamheten och organisationen. Detta ger den sökande en chans att ytligt bekanta sig med deltagarna, vilket underlättar kommunikationen när frågedelen börjar - Kom från början överens om en stomme till frågebatteri och en tidsdisposition som är relevant utifrån aktuell tjänst. Hjälp varandra att sedan ställa kompletterande frågor. Om man från början kommer överens om ungefär likvärdiga frågor till de sökande, så underlättar detta även den senare utvärderingen. - Undvik för många frågor som kan besvaras med ja eller nej. De används i regel snarare för att bekräfta ens egna uppfattningar om den sökande, än att de hjälper till för att krypa under skinnet på den sökande. - Försök istället att ställa frågor som tvingar den intervjuade att visa ansiktet eller korten beträffande motivation, kunskaper socialkompetens, etc. - Vänta med ev känsliga frågor till den senare delen av intervjun. Då har man förhoppningsvis byggt upp ett förtroende och kommunikation under den första delen av intervjun, varför det då kan bli lättare att hantera sådana frågor. - Ta gärna upp frågan kring löneanspråken vid intervjutillfället. Vänta man med denna fråga till den sökande känner sig mer utvald blir det i regel svårare att komma överens om ett rimligt lönevillkor. 10

11 - Lämna besked vid intervjun när beslut ska fattas om anställningen. Detta uppskattas av de sökande, som kanske också har sökt fler jobb, samtidigt som det blir en tidplan/målsättning för den egna organisationen att hålla tempo. - Vid intervjutillfället är det också lämpligt forum att ta upp frågan om kompletterande referenser, om man bedömer att de som lämnats ut är får få. 11

12 Bilaga 2. Exempel på övergripande struktur vid anställningsintervju 1. Presentation av de församlade. 2. Ev orientering om kommunen dess geografi, näringsliv etc 3. Information om organisationen 4. Information om arbetsplatsen och jobbet 5. Försök få personen själv att tala genom styrda frågor 6. Ev lön, arbetstider anställningsvillkor 7. Resekostnadsersättning 8. Avslutning 9. Rundvandring på arbetsplatsen 12

13 Bilaga 3. Tips på frågebatteri vid intervju - Kan Du berätta lite grand om Din bakgrund och vad som gjort att Du sökt Dej till Dina tidigare yrken? - Vad är orsaken till att Du intresserat Dej för just det här jobbet? - Vi har ju beskrivit anställningens uppgifter för Dej. Vilka av dessa finner Du mer resp mindre intressanta, om Du får gradera dessa utifrån eget intresse? - Om vi leker med tanken att Du skulle få välja bort vissa uppgifter inom anställningen vilka skulle det bli då? - Vad anser Du Dig själv ha Dina svagheter och styrker inom Din profession? - Vilka starka rsp svaga sidor, med anledning av ovan, önskar Du främst förbättra? - Var anser du dig ha för- och nackdelar som person? - Vilka resultat har du uppnått som du är stolt över, såväl privat som på Dina tidigare eller nuvarande arbeten? - Kan Du ge några exempel på områden eller situationer där Du någon gång haft motgångar resp lyckats inom Dina tidigare anställningar? - Vad är det som driver och motiverar Dej inom denna profession? - Vi har talat lite om vilka krav och förväntningar vi har på Dej. Men vilka krav och förväntningar har Du på omgivningen och arbetsgivaren för att Du skall trivas? - Hur är Dina familjeförhållanden? - Vad tror Du att Du gör om 5 år? - Vad gör Du på fritiden när Du inte arbetar? 13

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR HSB Skåne Beslutad: VL 2.06.9 2 (5) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Syfte 3 3 Intern rörlighet 3 4 Grundläggande värderingar 3 5 Rekryteringsprocessen 4 A. Behovsanalys 4 B. Kravprofil

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

Planering inför, under och efter en anställningsintervju

Planering inför, under och efter en anställningsintervju Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt

Läs mer

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Kf 88 Den 2012-12-17 Kommunfullmäktige 2012-12-17 4 Kommunstyrelsen 2012-12-04 3 Kommunstyrelsens arbetsutskott 2012-11-20 4 Kf 88 Ks

Läs mer

Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun

Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun Fastställt av kommunstyrelsens personalutskott 2009-06-10

Läs mer

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen En lathund till förtroendevalda om tjänstetillsättningar, arbetsledningsbeslut, arbetsskyldighet och överklaganden. ST inom Arbetsförmedlingen Avdelningsstyrelsen

Läs mer

DATUM: 2009-05-15 DIARIENR: A-711-4065/08 TEAM HR

DATUM: 2009-05-15 DIARIENR: A-711-4065/08 TEAM HR ANSTÄLLNINGS- OCH REKRYTERINGSPROCESS DATUM: 2009-05-15 DIARIENR: A-711-4065/08 TEAM HR Anställnings- och rekryteringsprocess 1. Behovsanalys och initiering av rekryteringsärende ska tillämpa en tidig

Läs mer

Intervju hur kan det gå till? Mats Reinhold Karriärvägledare Enheten för externa relationer mats.reinhold@adm.umu.se twitter: matsreinhold

Intervju hur kan det gå till? Mats Reinhold Karriärvägledare Enheten för externa relationer mats.reinhold@adm.umu.se twitter: matsreinhold Intervju hur kan det gå till? Mats Reinhold Karriärvägledare Enheten för externa relationer mats.reinhold@adm.umu.se twitter: matsreinhold Vem som kommer på intervju Skillnad på privat och offentlig sektor

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelseförvaltningen RIKTLINJER Riktlinjer för rekrytering Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelsen Marianne Vestin Leffler Version

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6) Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget

Läs mer

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17 2014-02-17 Rekrytering Policyuttalande Förvaltningarna ska ha en medveten och långsiktig rekryteringsplan som tryggar personalförsörjningen. Kommunen eftersträvar jämställdhet och mångfald bland sina anställda.

Läs mer

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Inledning Ett framgångsrikt rekryteringsarbete bidrar till att få de mest kompetenta och motiverade medarbetarna. Riktlinjerna ska vara

Läs mer

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun Riktlinjer Riktlinjer vid rekrytering av chefer Enköpings kommun Riktlinjer och rutinbeskrivning för rekrytering av chefer Inledning I Enköpings kommun är chef- och ledarskapet centralt för att bidra till

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO 8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO Inledning Vår rekryteringsprocess syftar till att säkerställa att vi finner de bästa medarbetarna för de tjänster vi söker. Vi ska alltid arbeta seriös med rekryteringar

Läs mer

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering Författningssamling Antagen av utskott I: 2010-02-16, 13 Reviderad: 2014-12-09 179 Riktlinjer för rekrytering Nässjö kommun är en stor arbetsgivare. Beslut om att rekrytera nya medarbetare är ett mycket

Läs mer

LÖNEPOLITISKT PROGRAM

LÖNEPOLITISKT PROGRAM LÖNEPOLITISKT PROGRAM 1 Innehållsförteckning 1.0 INLEDNING - BAKGRUND... 3 2.0 VAD VILL KOMMUNEN MED SIN LÖNEPOLITIK... 3 2.1 LÖNEN SOM STYRINSTRUMENT... 4 2.3 TRYGGANDE AV PERSONALFÖRSÖRJNINGEN... 4 2.4

Läs mer

Utbildningsförvaltningens hantering och rutiner för olämplig lärarpersonal på skolorna i Stockholm

Utbildningsförvaltningens hantering och rutiner för olämplig lärarpersonal på skolorna i Stockholm Utbildningsförvaltningen Personalavdelningen Tjänsteutlåtande Sida 1 (5) 2013-09-02 Handläggare Linda Christensen Telefon: 08-508 33 911 Till Utbildningsnämnden 2013-09-26 Utbildningsförvaltningens hantering

Läs mer

Rekryteringsriktlinjer

Rekryteringsriktlinjer Rekryteringsriktlinjer DOKUMENTNAMN Rekryteringsriktlinjer GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2006 DOKUMENTTYP Riktlinjer BESLUTAT/ANTAGET KS 060828 58 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Lär dig att anställa rätt

Lär dig att anställa rätt Lär dig att anställa rätt Almega Norr på Umeå 1 september 2016 Vi som arbetar i Norr Annette Gärling Arbetsrättsexpert Jenny Moberg Chef Almega Norr Ulrika Andersson Arbetsrättsexpert på Tomas Nordensson

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Att söka jobb Från annons till anställning

Att söka jobb Från annons till anställning Att söka jobb Från annons till anställning..för dig som vill få drömjobbet! Läsa annons Svara på Annons Vidimerade kopior Anställning! Syfte: För att du ska förstå vilka förväntningar som ställs på dig

Läs mer

Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin. Vadstena kommun. Bisysslor bland anställda

Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin. Vadstena kommun. Bisysslor bland anställda Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin Vadstena kommun Bisysslor bland anställda t Innehåll 1. Sammanfattning...2 2. Inledning...3 3. Revisionsfrågor...3 3.1. Avgränsning...3 3.2. Granskningens genomförande...3

Läs mer

SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE PLUGGJOBB. Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden

SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE PLUGGJOBB. Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE Studenter behöver relevanta extrajobb på schyssta villkor under studietiden Kommuner och landsting behöver rekrytera en halv miljon medarbetare inom 10 år PLUGGJOBB

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga

Läs mer

6 MBL 6.1 FÖRHANDLINGSORDNING

6 MBL 6.1 FÖRHANDLINGSORDNING 1 6.1 Förhandlingsordning vid 6.1.1 MBL och dess tillämpning Allt fackligt medinflytande i gällande arbetsrättslig lagstiftning och andra för statsförvaltningen gemensamma lagar och avtal har sin grund

Läs mer

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och

Läs mer

INFORMATIONPOLICY FÖR POLITIKER OCH TJÄNSTEMÄN I DALS-EDS KOMMUN

INFORMATIONPOLICY FÖR POLITIKER OCH TJÄNSTEMÄN I DALS-EDS KOMMUN DALS-EDS KOMMUN INFORMATIONPOLICY FÖR POLITIKER OCH TJÄNSTEMÄN I DALS-EDS KOMMUN Antaget av kommunfullmäktige 2005-03-23, 12 Godkänd av kommunfullmäktige efter översyn 2008-11-26 114 Innehållsförteckning

Läs mer

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället.

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället. Redo för framtiden Grattis, snart tar du examen och lämnar livet som student för att arbeta i ditt nya yrke. Du har ett spännande arbetsliv framför dig inom ett fantastiskt yrke som är självständigt, ansvarsfullt

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning

Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning MAH / Personalavdelningen Fastställd av rektor 2009-02-12 Dnr PA 15-09/59 Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning Mål I Malmö högskolas dokument Där mångfald gör skillnad 2006 2015

Läs mer

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan Kommunstyrelsen 2007-02-12 50 87 Arbets- och personalutskottet 2007-01-29 13 29 Personalkontoret 03.422 008 febkf14 Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan

Läs mer

Rekrytering av polisassistenter

Rekrytering av polisassistenter Rekrytering av polisassistenter Två gånger om året genomförs en samordnad rekrytering av polisassistenter (PA) för de polisaspiranter som söker sin första anställning som polisassistent. Polisens process

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Konkreta tips inför anställningsintervjun

Konkreta tips inför anställningsintervjun Konkreta tips inför anställningsintervjun Ofta är det intervjun som till slut avgör om du får jobbet och därför är det viktigt att du förbereder dig. Gör du ett gott intryck och lyckas presentera dig på

Läs mer

CHECKLISTA I SAMBAND MED UTLYSNING AV ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR, UNIVERSITETSLEKTOR

CHECKLISTA I SAMBAND MED UTLYSNING AV ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR, UNIVERSITETSLEKTOR CHECKLISTA I SAMBAND MED UTLYSNING AV ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR, UNIVERSITETSLEKTOR Ansökan skickas via e-mail till respektive handläggare på (Rekryteringsenheten) Ansvarig Fyll i datum (beräknad tid)

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Jämställdhetspolicy. Uddevalla kommun strävar efter att leva upp till jämställdhetslagens målsättning och ambitioner.

Jämställdhetspolicy. Uddevalla kommun strävar efter att leva upp till jämställdhetslagens målsättning och ambitioner. Personalavdelningens PA-handbok Ledningsfilosofi Jämställdhetspolicy Jämställdhet Uddevalla kommun strävar efter att leva upp till jämställdhetslagens målsättning och ambitioner. Information och ständig

Läs mer

Redogörelsetext för Bestämmelser för studentmedarbetare

Redogörelsetext för Bestämmelser för studentmedarbetare 2014-12-17 Redogörelsetext för Bestämmelser för studentmedarbetare Redogörelsen omfattar Överenskommelse om Bestämmelser för studentmedarbetare. Parter är Sveriges Kommuner och Landsting, Arbetsgivarförbundet

Läs mer

CHECKLISTA I SAMBAND MED UTLYSNING AV ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR, UNIVERSITETSLEKTOR

CHECKLISTA I SAMBAND MED UTLYSNING AV ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR, UNIVERSITETSLEKTOR CHECKLISTA I SAMBAND MED UTLYSNING AV ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR, UNIVERSITETSLEKTOR Ansökan skickas via e-mail till respektive handläggare på (Rekryteringsenheten) Ansvarig Fyll i datum (beräknad tid)

Läs mer

Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal

Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal Att rekrytera medarbetare är ett av de viktigaste besluten en organisation har att

Läs mer

PLUGGJOBB Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden

PLUGGJOBB Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden REKRYTERA FRAMTIDA MEDARBETARE REDAN UNDER STUDIETIDEN Studenter behöver relevana extrajobb på schyssta vilkor under studietiden Kommuner och landsting behöver rekrytera en halv miljon medarbetare inom

Läs mer

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33 E-post: kommun@finspang.se Webbplats: www.finspang.se Innehåll Chefspolicy

Läs mer

Den goda arbetsplatsen. Program

Den goda arbetsplatsen. Program Personalpolitiskt program FÖR sandvikens kommun OCH DESS BOLAG Program Personalpolitiskt program är ett övergripande politiskt måldokument. I programmet framgår vad kommunen och dess bolag vill åstadkomma

Läs mer

Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING

Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING Falkenbergs kommun 311 80 Falkenberg. Telefon växel: 0346-88 60 00. Fax: 0346-133 40 e-post: kommun@falkenberg.se www.falkenberg.se INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2. HANDLINGSPLAN...

Läs mer

Semcon Code of Conduct

Semcon Code of Conduct Semcon Code of Conduct Du håller nu i Semcons Code of Conduct som handlar om våra koncerngemensamma regler och förhållningssätt. Semcons mål är att skapa mervärde för sina intressenter och bygga relationer

Läs mer

Innehåll 3(11) Riktlinjer för rekrytering

Innehåll 3(11) Riktlinjer för rekrytering 3(11) Innehåll Rekrytering... 2 Inledning... 2 1. Behovsanalys... 4 2. Kravspecifikation... 4 3. Rekryteringsordning... 5 Vansbro kommuns rekryteringsordning... 5 4. Val av rekryteringsväg... 5 Platsannonsering...

Läs mer

Rekryteringsordning inom Göteborgs Stad samt stödtext

Rekryteringsordning inom Göteborgs Stad samt stödtext 1 (7) Personalstrategiska enheten MEDDELANDE NR 1/10 Arbetsrätt och förhandling 2010-05-07 Dnr 346/10 Till Göteborgs Stads förvaltningar Rekryteringsordning inom Göteborgs Stad samt stödtext Rekryteringsordning

Läs mer

Läkarförbundets tips inför din karriärplanering Karriärval för läkare

Läkarförbundets tips inför din karriärplanering Karriärval för läkare Läkarförbundets tips inför din karriärplanering Karriärval för läkare Chef? Konsult Starta eget Arbeta utomlands Glesbygd Industi Forska Klinik Skola Förtagsläkare vårdcentral Storstad En större mångfald

Läs mer

Framgångsrik rekrytering. experis.se

Framgångsrik rekrytering. experis.se Framgångsrik rekrytering experis.se Agenda Det här är Experis Trender inom rekrytering Så här lyckas du med din rekrytering Kompetensbaserad rekryteringsprocess-vad innebär detta? Handfasta tips för en

Läs mer

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 4 a 1 (6) VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING Fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-09, 113 Inledning Att rekrytera medarbetare med rätt kompetens är en av de viktigaste

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Pär Sturesson Cert. kommunal revisor Johan Lidström Revisor Personal- och kompetensförsörjning Sollefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Policy mot oegentligheter för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions styrelse 2015-06-15 Antagen av Stadsmissionens Skolstiftelses och Stiftelsen

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Mall & Guide Inför Rekrytering

Mall & Guide Inför Rekrytering Mall & Guide Inför Rekrytering Inför anställning, vad behöver vi tänka på?? Hela rekryteringsprocessen blir smidigare och mer framgångsrik med ett ordentligt förarbete, som är både ansvarsfullt och svårt.

Läs mer

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning

Läs mer

Riktlinjer. Övertalighet

Riktlinjer. Övertalighet Riktlinjer Övertalighet FÖRORD Det är viktigt att Luleå kommuns verksamheter har ett enhetligt synsätt kring begreppet övertalighet. Min förhoppning är att dessa riktlinjer ska bli ett bra stöd i samband

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. Kontakt: Roi Rekrytering, 0770-110 177 Utgivare: Roi Rekrytering

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. Kontakt: Roi Rekrytering, 0770-110 177 Utgivare: Roi Rekrytering Rekryteringsmanual - För dig som behöver rekryteringsråd Kontakt: Roi Rekrytering, 0770-110 177 Utgivare: Roi Rekrytering Innehållsförteckning 1. SKAPA EN GENOMARBETAD KRAVPROFIL... 4 2. SÄTT UPP EN TIDSPLAN

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se Rekryteringsmanual - För dig som behöver rekryteringsråd Kontakt: E-post: Utgivare: roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se roi:recruit Innehållsförteckning 1. SKAPA EN GENOMARBETAD KRAVPROFIL...

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde

JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde Backe rektorsområde är en förskole-, skol- och fritidsverksamhet med uppgift att utbilda elever enligt Lpo-94 och att tillhandahålla familjer barnomsorg i form av

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen En strukturerad rekryteringsprocess som fokuserar på kompetens är en förutsättning för att få de sökande

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter

Läs mer

Datum _ 25 Sida 1 (3) Svar på motion från Svante Parsjö Tegner (FP): Konkurrensutsätt ledande tjänster inom landstinget

Datum _ 25 Sida 1 (3) Svar på motion från Svante Parsjö Tegner (FP): Konkurrensutsätt ledande tjänster inom landstinget I ~ Landstinget Il DALARNA 000209 BESLUTSUNDERLAG Landstingsfullmäktige Central förvaltning 2014-11-24- Datum _ 25 Sida 1 (3) Personalenhet Dnr LD13/02881 Uppdnr 676 2014-09-29 Landstingsstyrelsens arbetsutskott

Läs mer

Personal Strategerna. Inför intervju

Personal Strategerna. Inför intervju Kapitel 9. Sid 1 Inför intervju Förbered dig Ta reda på information om arbetsgivaren. Gå igenom hemsidan, vad finns det för information om verksamheten, produkter, kunder etc. Hur försöker arbetsgivaren

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5.

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5. 1() PERSONALFÖRSÖRJNING INNEHÅLL 1. Rekrytering sidan 2 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3 3. Behovsanalys sidan 4 4. Kravspecifikation sidan 4 5. Sökvägar sidan 6 6. Urval sidan 6 7. Anställningsintervjuer

Läs mer

Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun

Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun Ks/2014:424 kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun Fastställt

Läs mer

Intervjuguide - förberedelser

Intervjuguide - förberedelser Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse

Läs mer

PROCESS REKRYTERING SOCIALFÖRVALTNINGEN

PROCESS REKRYTERING SOCIALFÖRVALTNINGEN PROCESS REKRYTERING SOCIALFÖRVALTNINGEN - EN VISUELL GEMENSAM GRUND FÖR VÅRT ARBETE - STEG 1 & 2 BEHOVSANALYS OCH KRAVPROFIL REKRYTERING BEKSED TILL ÖVRIGA SÖKANDE 1. Behovsanalys och kravprofil 2. Omplacering

Läs mer

Chef rättslig styrning och stöd vid rättsavdelningen

Chef rättslig styrning och stöd vid rättsavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef rättslig styrning och stöd vid rättsavdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Kommunikationspolicy. Antagen av Kf 56/2015

Kommunikationspolicy. Antagen av Kf 56/2015 Kommunikationspolicy Antagen av Kf 56/2015 Innehåll Innehåll... 1 1. Kommunikation hjälper oss att utföra våra uppdrag... 2 2. Kommunikationsansvar... 2 3. Planerad kommunikation... 2 Checklista för att

Läs mer

- Rekryteringsprocess för Enköpings kommun

- Rekryteringsprocess för Enköpings kommun Rekrytera rätt - Rekryteringsprocess för Enköpings kommun Riktlinjer tagna av centrala ledningsgruppen 2007-10-26 reviderad hösten 2008 innehåll Rekrytering - en långsiktig investering... 1 Regler och

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

1(9) Lönepolicy. Styrdokument

1(9) Lönepolicy. Styrdokument 1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2016-01-12 11 Dokumentansvarig Kommunchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning 1 Inledning...4 1.1 Mål...4 1.2 Allmänt...4

Läs mer

Konsten att rekrytera rätt

Konsten att rekrytera rätt Författare: HR-koncern 2013-11-25 Reviderad: 2014-06-24 Konsten att rekrytera rätt För AcadeMedia är rekrytering av rätt personal en nyckelfaktor för fortsatt framgång. Rätt personer med rätt inställning

Läs mer

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Skrift fem i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Anställningsintervjun

Anställningsintervjun Anställningsintervjun Rekryteringsgruppen förbereder intervjun genom att förbereda frågor, generella och individuella samt bestämma vem som är huvudansvarig för själva intervjun och vem som för anteckningar.

Läs mer

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till HR-direkt Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen

Läs mer