Fack ligt. ABCFörsvarsförbundet

Transkript

1 Fack ligt ABCFörsvarsförbundet

2

3 Förord DETTA ÄR DEN TOLFTE, REVIDERADE, UPPLAGAN av förbundets alfabetiska uppslags bok. De tidigare versionerna har rönt stor uppskattning och har spritts i stora upplagor. Fackligt ABC används också som kursmaterial på våra förbundskurser och är givetvis användbar även i lokal utbildning. Men det är förstås viktigt att alltid använda den senaste upplagan. Det är alltså dags att byta ut den förra utgåvan mot detta häfte. Tanken med Fackligt ABC är att hjälpa dig som förtroendevald att snabbt hitta den information du behöver som förtroendevald. Därför bör alla förtroendevalda ha sitt eget exemplar. Ju mer du använder ditt Fackliga ABC, desto lättare hittar du det du behöver - när det behövs. I Fackligt ABC finns det samlat kortfattad information om ett stort antal olika förkortningar, begrepp och situationer, som du som förtroendevald kan stöta på eller fundera över. För att materialet inte skulle bli ohanterligt omfattande, har vi valt att begränsa informationen vid varje uppslagsord och har alltså inte ambitionen att vara heltäckande. Den alfabetiska uppställningen är avsedd att underlätta, när du ställs inför ett problem som du snabbt behöver hitta ett svar på, eller när du behöver få en vägledning till hur du kan söka mer information. Längst bak i häftet hittar du lathundarna (bilagor) som är numrerade i bokstavsordning. Vi vill varna för att viss information är mer eller mindre färskvara, och kan bli inaktuell eller felaktig efter en tid, t ex om en lag eller ett avtal ändras. Informationen i denna upplaga av Fackligt ABC är aktuell i januari Fackligt ABC fi nns även att ladda ner från webbarkivet via förbundets hemsida Inloggningsuppgifter till webbarkivet har föreningsstyrelsen. Lycka till! FÖR SVARS FÖR BUN DET FACKLIGT ABC

4 FACKLIGT ABC FÖRSVARSFÖRBUNDET

5 Innehållsförteckning A AD... 6 Administrationsbidrag se Medlemsavgift AgV... 6 Ajournering... 6 A-kassa... 6 ALFA... 7 Allmänna anställningsvillkor... 7 Allmän visstidsanställning se Anställning AML/AMLA se Arbetsmiljö Anställning... 7 Anställningsbevis... 9 Anställningstid... 9 APT se Samverkansavtal Arbetsgivarintyg... 9 Arbetslöshetsförsäkring se A-kassa Arbetslöshetskassan ST se A-kassa Arbetsmiljö... 9 Arbetsskada Arbetstid ASU se Samverkansavtal ASU-FM ATO ATS se Anställning b) Avskedande Avsluta förhandling Avtal B Bedömingsgrunder se Anställning Besvär Bisyssla Budgetarbete C Central förhandling Centralorganisation D Disciplinansvar Diskriminering Dispositiv E Editionsplikt F Facklig Akademi se TCO Facklig förtroendeman Facklig information se Information FAS FCTF FML/FMA se Facklig förtroendeman FMLOG FOI Fredsplikt Fritt Fram Förarbeten till lag Förbandsavtal Förbundskansliet se Kansliet Förbundskurs Förbundsmöte Förbundsstyrelsen Förening Föreningsrätt Företagshälsovård se Trygghetsavtal och Samverkansavtal Företräde till återanställning se Återanställning Förhandlare (förhandlarrollen, förhandlingsetik) Förhandling (olika typer) se Kollektivavtalsförhandling, Samverkansförhandling och Tvisteförhandling Förhandling (teknik, strategi) Förhandlingsordning Förhandlingsrätt Förhandlingsskyldighet Försvarsförbundet Försäkringar Förtjänst Förtroendeman se Facklig förtroendeman H Hemsida H Pers Huvudavtal Huvudområden FÖR SVARS FÖR BUN DET FACKLIGT ABC

6 Innehållsförteckning Huvudorganisation I Individualplan se Utvecklingssamtal Information Introduktion J Justera protokoll Jämställdhet K Kansliet Karriärväxling Kollektivavtal Kollektivavtalsförhandling Kompetensutveckling Kongressen Kontaktombud se Platsombud Kränkande särbehandling L LAS se Anställning och Uppsägning Lathund Ledarna Ledighet se Tjänstledighet Listförhandling se Arbetstid och Samverkansförhandling LO se Centralorganisation LOA Lokala ATO se ATO Lokalt-lokalt avtal se Kollektivavtal Lokalt avtal se Kollektivavtal Lön Löneavdrag Lönebidrag Löneförhandling Lönepolicy Lönerevision Lönesamtal se Löneförhandling Lönesättande samtal se Löneförhandling Lönetillägg M MBA-S se Medbestämmande MBL-förhandling se Samverkansförhandling Medarbetarsamtal se Utvecklingssamtal Medbestämmande Medlemsavgift Medlemsförmåner Medlemsregister Mertid Missbruk Mobbning Motion Myndighetsutövning Måltidsuppehåll se Rast O Officersförbundet OFR Ogiltigförklaring Ogul den semesterlön se Semester Om Försvarsförbundet Omplacering P Parter Personalinformation se Information Personalutbildning Planeringssamtal se Utvecklingssamtal Platsombud Policy Presidium Preskriptionstid Primär förhandlingsskyldighet se Förhandlingsskyldighet Protokoll Provanställning se Anställning Psykosocial arbetsmiljö se Arbetsmiljö PU-samtal se Utvecklingssamtal Påkalla förhandling R Rabatter se Medlemsförmåner RALS-bilaga-3-pengar RALS-förhandling se Löneförhandling Rast Rehabilitering Rättigheter FACKLIGT ABC FÖRSVARSFÖRBUNDET

7 Innehållsförteckning Rättstvist se Tvisteförhandling S SACO se Centralorganisation Saklig grund Samarbetsorgan Samverkansavtal Samverkansförhandling Samverkansgrupp Samverkansorgan SeA se A-kassa SEKO Sekretess se Tystnadsplikt Semester Semidispositiv se Dispositiv Sjukvårdsförmåner Skadestånd Skyddskommitté Skyddsombud Skyldigheter Snedsits Stipendium STs arbetsl Stridsåtgärd Studier T TCO TCO Fackliga Akademi se TCO Tidsbegränsad anställning se Anställning Tidsgränser Tillfällig arbetsanhopning se Anställning Tillägg se Lönetillägg Tillsvidareanställning se Anställning Tjänstefel Tjänsteförseelse Tjänstledighet Tolkningsföreträde Trakasserier Trygghetsavtal Trygghetsstiftelsen TurA-s se Uppsägning Turordningskrets se Uppsägning Turordningspolicy Tvisteförhandling Tystnadsplikt U Uppgiftsområden se Huvudområden Uppsägning Utbildning Utvecklingsavtal se Samverkansavtal Utvecklingssamtal V Valberedning Varsel Vidhålla yrkande Vikariat Visstidsanställning se Anställning Vård av barn Vårdförbundet Växtkraft - Mål W Webbarkiv Y Yrkande Å Åtalsanmälan se Tjänstefel Återanställning Återgång i arb. efter tj-ledighet Ö Överklagande Övertid se Arbetstid BILAGOR Lathundar för olika lagar och avtal i alfabetisk ordning FÖR SVARS FÖR BUN DET FACKLIGT ABC

8 AD Arbetsdomstolen, som är högsta instans i tvisteärenden inom arbetsrättens område. AD:s domar är prejudicerande, d v s de är vägledande/bestäm man de för liknande situationer. Egentligen är det inte förrän AD har prövat ett ärende, som man säkert vet hur bestämmelsen i en viss lag eller i ett visst avtal ska tolkas. Lag- och avtalstext skrivs ofta medvetet vagt och luddigt, för att berörda med olika intressen (politiker/lag/ respektive fackliga parter/avtal/) ska kunna ställa sig bakom formuleringarna. /Se även Tviste förhandling/ Administrationsbidrag se Medlemsavgift AgV Arbetsgivarverket, som är arbetsgivarpartens huvudorganisation vid för hand ling på central nivå. /Se även Centralorganisation och Kollektivavtal/ A Ajournering Rätt att göra uppehåll i en förhandling för att diskutera eller förankra ett ställningstagande innan man lämnar svar. Båda parter (arbetsgivaren och ATO) kan begära ajournering när behov uppkommer. Parterna kommer överens om hur lång tid som behövs för ajourneringen. Det kan i praktiken röra sig om allt från 5-10 minuter upp till någon vecka, beroende på vad det gäller. Principen är att parterna ska bidraga konstruktivt till att en reell förhandling äger rum. En förutsättning är då att man får tid att sätta sig in i förhandlingsunderlaget. Eftersom man som förhandlare företräder styrelsen och - ytterst - medlemmarna, kan det ibland vara nödvändigt att stämma av uppfattningen i den ena eller andra gruppen genom ett styrelsemöte eller t o m ett medlemsmöte. Många gånger räcker en kortare ajournering där förening ens förhandlare (grundregel: gå inte ensam på förhandling!) pratar ihop sig enskilt eller tillsammans med andra ATO. /Se även ATO och Yrkande/ Motparten kan inte vägra ajournering, om det inte är ett uppenbart försök att förhala förhandlingen. Om arbetsgivarparten inte vill medge en ajour ne ring bör man som ATO-representant begära att få detta faktum till protokollet. Då kommer ajourneringen med säkerhet att beviljas. Kontakta annars kansliet. A-kassa Den1 januari 2009 fusionerades Statsjänstemännens arbetslöshetskassa SeA med STs arbetslöshetskassa. Försvarsförbundets medlemmar har möjlighet att ansluta sig till STs arbetslöshetskassa under förutsättning att de uppfyller vissa inträdeskrav. Arbetslöshetsförsäkringen finansieras dels genom statsbidrag, dels genom medlemsavgifter. ST arbetslöshetskassas styrelse bestämmer storleken på avgiften till kassan. Mer information finns på förbundets hemsida, där det också FACKLIGT ABC FÖRSVARSFÖRBUNDET

9 finns en länk till ST arbetslöshetskassas hemsida. Det man som förtroendevald ska komma ihåg att uppmana sina medlemmar är att det är viktigt att gå till Arbetsförmedlingen och anmäla sig som arbetssökande redan första dagen som arbetslös. ALFA Allmänt löne- och förmånsavtal, som gäller alla statliga myndigheter. De olika försvarsmyndigheterna har förhandlat fram egna varianter/kompletteringar till detta centrala avtal. Försvarsmakten (FM) har samlat sin egen, utökade, ALFA-variant med vissa kompletterande avtal för FM-specifika regleringar i en avtalssamling under namnet FAS (Försvarsmaktens avtalssamling). /Se även FAS, Kollektivavtal och lathund ALFA/FAS / Allmänna anställningsvillkor Villkor som gäller för anställningen, såsom bland annat arbetstid och arbetstids be ro en de ersättningar, lön, lönetillägg och löneavdrag, semester och se mester er sätt ning, lön under sjukfrånvaro, sjukvårdsförmåner och uppsägningstider. Dessa frågor regleras via kollektivavtal på både central nivå (ALFA), lokal nivå (FAS m fl avtal) och lokal-lokal nivå (förbandsavtal inom FM). Ändringar i centrala kollektivavtal kan ske i den centrala förhandlingen enligt RALS. /Se även Kollektivavtal och Löneförhandling/ A Allmän visstidsanställning se Anställning ALVA se Anställning AML/AMLA se Arbetsmiljö Anställning a) bedömningsgrunder Enligt Lagen om offentlig anställning (LOA) ska avseende fästas enbart på sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet varav skickligheten sätts främst, om inte särskilda skäl finns för något annat. I Anställningsförordningen (AF) nämns att därutöver skall också beaktas allmänna arbetsmarknads-, jäm ställd hets-, social- och sysselsättningspolitiska mål. /Se även Förtjänst och lathund Var står vad? / b) info- o förhandlingsskyldighet Enligt Anställningsförordningen (AF) skall myndighet som avser att anställa någon för längre tid än 6 månader på lämpligt sätt informera om detta, så att de som är intresserade av anställningen kan anmäla det till myndigheten inom viss tid. Innan arbetsgivaren, dvs myndigheten eller - inom Försvarsmakten - förbandschefen/skolchefen, avgör ärendet om vem som ska få viss an ställning skall han lämna information till ATO, som har fem arbetsdagar på sig att FÖR SVARS FÖR BUN DET FACKLIGT ABC

10 påkalla förhandling i ärendet. Detta gäller om inte lokalt kollektivavtal har tecknats om annan ordning. Detta är ett av de avsnitt i Avtal om förhandlingsordning i frågor om tillsättning av vissa tjänster hos staten (ATS) som finns angivna i bilagan till Samverkansavtalet som kvarlevande, om de inte ersätts av något annat i ett lokalt kollektivavtal med stöd av Samverkansavtalet. Man måste alltså bevaka så att man inte av misstag skriver bort denna regel. I Försvarsmaktens samverkansavtal (ASU-FM) har en gardering för sådana misstag införts. /Se även ASU-FM och Samverkansavtal/ Enligt Diskrimineringslagen skall arbetsgivaren verka för att lediga anställningar söks av både män och kvinnor och anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och för att efterhand få en jämnare köns för del ning på arbetsplatsen. Information om arbetsgivarens beslut om anställning skall lämnas på myndighetens eller förbandets/skolans anslagstavla enligt AF. /Se även lathund Diskrimineringslagen och Var står vad? / A c) tillsvidareanställning/ tidsbegränsad anställning (visstidsanställning) m m Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) gäller anställningsavtalet tills vidare om inget annat framgår av anställningsavtalet. Det är den anställningsform som i dagligt tal kallas fast anställning. Tillsvidareanställning ger större trygghet och bättre skydd i lagar och avtal än tidsbegränsad anställning. Saklig grund (arbetsbrist eller personliga skäl) krävs för uppsägning. /Se även Avtal, Uppsägning och lathund LAS och Var står vad? / Avtal om tidsbegränsad anställning med stöd av LAS kan träffas i följande fall: - Avtal för allmän visstidsanställning - Avtal för vikariat - Avtal för säsongsarbete - Avtal för arbetstagare som har fyllt 67 år För att anställa med anställningsformen allmän visstidsanställning behöver arbetsgivaren inte ha några skäl till varför anställningen inte skall vara tillsvidare. Om en arbetstagare har varit anställd i allmän visstidsanställning under sammanlagt mer än två år under en femårsperiod, övergår anställningen automatiskt i en tillsvidareanställning. I denna tvåårsperiod får endast anställningsformen allmän visstidsanställning räknas in. Avsikten är dock inte att man skall kunna inleda allmän visstidsanställning med en provanställning. Provanställning skall även framöver vara till för de fall där arbetsgivaren har ett stadigvarande behov av arbetskraft, men önskar pröva arbetstagarens lämplighet för arbetet. Provanställning skall alltså inte användas som inledning till en tidsbegränsad anställning. Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbets FACKLIGT ABC FÖRSVARSFÖRBUNDET

11 givaren som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Tidsbegränsade anställningar upphör utan uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört. Besked ska dock lämnas av arbetsgivaren i vissa fall. För provanställning gäller: senast vid prövotidens utgång, (men med varsel och rätt till överläggning två veckor före) annars övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. I An ställningsförordningen (AF) nämns därutöver möjlighet att tidsbegränsa en anställning, om det finns ett beslut av riksdag och regering på att myndigheten ska upphöra eller genomgå en omfattande omorganisation inom två år. Om en anställning har tidsbegränsats på felaktigt sätt skall den enligt LAS förklaras gälla tills vidare på yrkande av arbetstagaren. Kontakta förbundskansliet i förekommande fall. Anställningsbevis Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) måste arbetsgivaren skriftligt informera om villkoren för anställningen, senast en månad efter det att en arbetstagare påbörjat sin anställning. Detta är ett minimikrav, som infördes i LAS efter Sveriges EU-inträde. Det normala i Sverige är att man får denna information vid anställningens början. Anställningsbeviset ska bl.a. innehålla en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel. A Anställningstid I en uppsägningssituation (p g a arbetsbrist) kan anställningstiden vara av betydelse för om man blir uppsagd eller inte. Det är då den totala anställningstiden hos en (eller flera) statlig(a) arbetsgivare som räknas. Det är i sammanhanget oväsentligt om man har (eller har haft) heltidsanställning, deltidsanställning eller varit tjänstledig av någon orsak. Det enda som räknas är om man varit anställd eller inte. APT Se Samverkansavtal Arbetsgivarintyg Blankett som arbetsgivaren ska fylla i när en anställd blir uppsagd. Blanketten ska bifogas när ansökan om arbetslöshetsersättning skickas till STs arbetslöshetskassa. /Se även A-kassa/ Arbetslöshetsförsäkring se A-kassa Arbetslöshetskassan ST se A-kassa Arbetsmiljö I Arbetsmiljölagen (AML) och Arbetsmiljöavtalet (AMLA) framgår att många krav ställs på arbetsmiljön på arbetsplatsen. Den planering, ledning och kon- FÖR SVARS FÖR BUN DET FACKLIGT ABC

12 A troll som krävs för detta kallas Systematiskt arbetsmiljöarbete. AMLA har till stor del utmönstrats i och med införandet av Samverkansavtalet. Vissa viktiga paragrafer om bl a skyddsombudets uppgifter och rättigheter liksom om skyddskommitténs beslutsbefogenheter ska dock gälla även fortsättningsvis, om inte kollektivavtal tecknats om annan ordning. Detta framgår av bilagan till Samverkansavtalet. Man måste alltså bevaka så att man inte av misstag skriver bort denna regel. I Försvarsmaktens samverkansavtal (ASU-FM) har en gardering för sådana misstag införts. /Se även ASU-FM och Samverkansavtal/ Det yttersta ansvaret för att arbetsmiljön är god och att det systematiska arbetsmiljöarbetet fungerar ligger på arbetsgivaren. Men samverkan är ett nyckelbegrepp och alla anställda har ett personligt medansvar för arbetsmiljön. Sålunda måste man enligt AML som arbetstagare följa givna föreskrifter, använda skyddsanordningar och anmäla brister som innebär fara för liv och hälsa till arbetsledaren/chefen. Man har alltså skyldigheter som anställd men också rättigheter. Arbetsmiljölagen anses av många ge större möjlighet till facklig påverkan än Medbestämmandelagen. Fackliga fö re trä da re skulle kunna använda Ar betsmil jö la gen mycket mer än man gör idag, för att driva de frågor som känns angelägna. Med lite god vilja kan nästan allt hänföras till arbetsmiljön, särskilt då den psykosociala arbetsmiljön: Lönesättning, arbetstrivsel, lokaler, möjlighet till kompetensutveckling, jämställdhetsfrågor, anställningstrygghet, kränkande särbehandling. /Se även Mobbning, Missbruk, Kränkande sär behandling och Trakasserier/ Den fackliga medverkan i arbetsmiljöarbetet sker till stor del via skydds om bud och ledamöter i skyddskommitté/ar bets mil jö kom mit té, som har långt gå en de befogenheter och inflytande. Skydds kom mit tén har rätt att fatta beslut i frågor, som därefter inte behöver MBL-förhandlas. Därför är det extra viktigt att ha med rätt person från föreningen med god förankring i styrelsen. Numera - med stöd av Samverkansavtalet - är det inte ovanligt att arbetsmiljöfrågor hanteras även av ledamöterna i en samverkansgrupp i stället för i en skyddskommitté. Det viktigaste är att arbetsmiljöfrågorna inte hamnar mellan stolarna. Ett nära samarbete mellan föreningsstyrelsen och skyddsombuden/ledamöterna i skyddskommittén kan medföra en starkare facklig ställning för förening en genom utnyttjande av Ar bets mil jö la gens möjligheter. /Se även Samverkansgrupp, Samverkansavtal och Skyddskommitté/ Arbetsgivaren har ansvaret för att alla anställda får viss grundläggande utbildning i arbetsmiljöfrågor/skyddsfrågor och att skydds om bud, skyddkommittéledamöter och ledamöter i samverkansgrupper med arbets mil jö an svar får utbildning för sitt uppdrag. Påbyggnadsutbildning för dessa kan fås via TCOs arbetsmiljökurser, där Försvarsförbundet har vissa platser re ser ve ra de. Aktuella kurser annonseras i Utbildningsnytt, som löpande sänds till föreningens studieorganisatör/utbildningsansvariga och även läggs ut på förbundets hemsida. Anmälan görs via studieorganisatören till För svars för bun dets förbundskansli. /Se även FACKLIGT ABC FÖRSVARSFÖRBUNDET

13 Skyddsombud och Skyddskommitté/ Arbetsskada En arbetsskada kan uppstå genom olycksfall i arbetet, annan skadlig inverkan i arbetet, arbetssjukdomar (förekommer mest inom sjukvården, t ex sjukhussjuka och gulsot), smitta eller olycksfall på väg till eller från arbetet. Som arbetsskada räknas dock inte psykiska eller psykosomatiska problem, som är en följd av t ex en omorganisation, en arbetstvist, bristande uppskattning av arbetsinsatser, vantrivsel med arbetsuppgifterna eller ar betskamraterna. Det har blivit allt svårare att få en skada klassad som arbetsskada. Lagen om arbetsskadeförsäkring (LAF) skärptes för några år sedan, så att det nu krävs bestående men, för att en skada ska klassas som arbetsskada. Tillämpningen av lagen har också blivit strängare under de senaste åren. Reglerna om ersättning vid arbetsskada (= personskada) framgår av Personskadeavtalet (PSA). Ersättningen enligt PSA samordnas med ersättning från andra lagar och avtal, så att ingen får ut dubbel ersättning. Alla arbetsskador skall anmälas (fysisk- och/eller psykosocialskada). Blankett för anmälan av arbetsskada finns hos Ag samt på Försäkringskassans hemsida. Arbetstid Arbetstidslagen (ATL) är en skyddslag som bl a reglerar arbetstiden till max 40 tim/vecka i genomsnitt och övertidsuttag till max 200 tim/år. Nattvila, veckovila och raster regleras också. Många av de regler som finns i ATL är dispositiva, dvs kan förändras genom kollektivavtal. En regel som dock inte kan förhandlas bort är arbetsgivarens skyldighet att föra anteckningar om jourtid, övertid och mertid. ATO ha rätt att få ta del av dessa anteckningar. /Se även Dispositiv och Rast/ I det centrala kollektivavtalet ALFA sätts övertidsgränsen till 150 tim/år (och ersätter alltså ATLs max 200 tim/år). Man gör dock förbehållet att sådan övertid som kompenseras med ledighet räknas inte in i den totala övertid per år som arbetstagare är skyldig att arbeta. (I Försvarsmaktens arbetstidsavtal har man kvar de 200 timmarna för allmän övertid.) De nya reglerna, som fördes in i arbetstidslagen 2005, bygger huvudsakligen på ett EU-direktiv. Från årsskiftet gäller de fullt ut på den svenska arbetsmarknaden. - Under varje sjudagarsperiod ska arbetstagaren ha minst 36 timmars sammanhängande vila. - Minimiregeln är att varje arbetstagare ska ha 11 timmars vila under en 24-timmarsperiod. - Veckoarbetstiden får inte överstiga i genomsnitt 48 timmar under en beräkningsperiod om 4 månader. - EG-domstolen har slagit fast att jourtid, där arbetstagaren är skyldig att vara på arbetsplatsen, ska räknas in i de 48 timmarna. - Det är ännu så länge oklart om de går att avvika från reglerna om 11 timmars dygnsvila och 36 timmars veckovila i kollektivavtal. A FÖR SVARS FÖR BUN DET FACKLIGT ABC

14 Lokal-lokala arbetstidsavtal/för bands av tal/ får tecknas om bl a ordning för listförhandling, flextid och inarbetning av klämdagar. Observera att det är fråga om två olika typer av förhandling vad gäller arbetstiden: 1. KOLLEKTIVAVTALSFÖRHANDLING för att sluta ett lokalt avtal/förbandsavtal enligt ovan. Parterna är likvärdiga och ingen kan tvinga den andra till ett beslut. Förhandlingsordningen är då enligt ALFA/FAS, dvs en lo kal-lokal förhand ling kan trappas upp först till överordnad nivå om part skrift li gen begär detta inom 10 arbetsdagar efter avslutad förhandling, därefter till cen tral nivå inom 10 arbetsdagar efter av slutad förhandling på lokal nivå. Om parterna inte enas i den centrala förhandlingen ska de dittills til lämpade bestämmelserna gälla. / Se även Kollektivavtal, Kollektivavtalsförhandling och Tidsgränser/ A 2. LISTFÖRHANDLING för att bestämma förläggningen av ordinarie arbetstid. Förhandlingen har karaktär av MBL-förhandling (samverkans för hand ling), vilket innebär att ar betsgivaren bestäm mer, om parterna inte blir överens. Parterna kan dock göra uppehåll i den [lo kal-]lokala förhandlingen och trappa upp förhandlingsnivån ett steg till cen tral list förhandling, som förs på överordnad nivå, (dvs för För svarsmaktens föreningar blir det Högkvarte ret, för föreninga rna vid övriga myndigheter blir det Arbetsgivarverket /AgV/). Vid ev oenighet i den centrala listförhandlingen är det arbetsgivarens uppfattning som gäller. ASU se Samverkansavtal ASU-FM Avtal Samverkan för Utveckling för Försvarsmakten, d v s Försvarsmaktens samverkansavtal. Parterna har i avtalet fört in en gardering, så att inte lokallokala parter vid tecknandet av förbandsavtal av misstag skriver bort de paragrafer som anges i bilagan till det centrala avtalet. De paragrafer det handlar om är från de utmönstrade avtalen AMLA, ATS och MBA-S, vilka gäller även fortsättningsvis, om inte lokalt kollektivavtal (= på myn dighetsnivå) har tecknats om annan ordning. Denna gardering har följande lydelse: Bestämmelserna i bilagan till det centrala avtalet Samverkan för utveckling gäller vid respektive organisationsenhet om inte berörda parter träffat förbandsavtal om samverkan för utveckling och i detta avtal kommit överens om att bilagans bestämmelser, helt eller i vissa delar, inte skall tillämpas vid organisationsenheten. För föreningarna inom Försvarsmakten är risken för misstag därmed minimerad. /Se även Anställning, Arbetsmiljö, Med be stäm man de och Samverkansavtal/ FACKLIGT ABC FÖRSVARSFÖRBUNDET

15 ATO Förkortning för arbetstagarorganisation, dvs fackförening. I dagligt tal är lokala ATO = föreningen (eller oftare samverkansorganet OFR/S) och centrala ATO = förbundet (som representant för OFR/S). Vi har valt att använda uttrycken i den betydelsen här i Fackligt ABC, om inte annat anges. I avtalstext är dock lokal ATO på myndighetsnivå. Inom Försvarsmakten motsvarar då lokal ATO förbundet (= kansliet) och föreningen kallas lokal-lokal ATO. /Se även Kollektivavtal, där det finns en beskrivning av partsförhållandet på olika nivåer och Samverkansorgan./ ATS se Anställning b) Avskedande Att tvinga någon att sluta genast utan uppsägning. Avskedande får enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) ske endast om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Detta innebär i praktiken vid stöld, förskingring eller avslöjande av yrkeshemlighet eller liknande grova brott och är inte särskilt vanligt. /Se även Uppsägning och lathund LAS / Avsluta förhandling En förhandling kan avslutas på tre olika sätt: A 1) Någon av parterna begär att förhandlingen ska anses avslutad när pro to kol let är slutligt justerat. I praktiken innebär det när man fått det undertecknade protokollet, vilket kan ta tid. Den na tid kan utnyttjas för att via för bun det förbereda ett ev påkallande av central förhand ling (inom 5 ar betsdagar efter avslutad för handling, enligt Huvudavtalet). Denna variant rekommenderas i de flesta fall. Begär denna variant, gärna i början av förhandlingen. /Se även Justera protokoll/ 2) Parterna enas om att förhandlingen ska anses avslutad vid viss tidpunkt, t ex när parterna lämnar förhandlingsbordet. (Bör bara an vän das om man inte har någon invändning mot ar betsgivarens beslutsavsikt, så att central förhand ling inte är aktuell. Allt bör vara så klart att inga problem med vad som egentligen sades under förhandlingen upp står, när pro to kol let sen ska justeras.) 3) Någon av parterna (oftast arbetsgivaren) frånträder förhandlingen skriftligt och anser sig ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt MBL. Tidsfristen 5 dagar för att påkalla central förhandling börjar räknas omgående. FÖR SVARS FÖR BUN DET FACKLIGT ABC

16 Avtal Överenskommelse muntligt eller skriftligt mellan två parter. Avtal som reglerar anställningen kan vara av två olika slag: Enskilt avtal, t ex ett anställningsavtal, som anger vilka an ställnings vill kor (rättigheter och skyldigheter) arbetsgivaren och den anställde kom mit över ens om vid anställningstillfället. Ett enskilt avtal kan i prin cip vara muntligt men är ändå bin dande för de två parter som slutit avtalet. Vad gäller just an ställningsavtal så har arbetstagaren rätt att få det skrift ligt senast en månad efter påbörjat arbete. Ett anställningsavtal får inte innehålla försämringar jämfört med gäl lande kollektivavtal. Kollektivavtal reglerar löner och anställningsvillkor för de anställ da på arbetsplatsen. /Se även An ställningsavtal och Kollektivavtal/ B Bedömningsgrunder se Anställning Besvär Att besvära sig innebär, att man försöker få rättelse, när fel har begåtts. Man kan t ex: Överklaga att någon annan har fått en anställning, som man själv tycker sig vara mer kvalificerad till /Se även An ställning och Överklagande/ Hävda att en omplacering är att betrakta som en uppsägning /Se även Omplacering/ Ogiltigförklara en uppsägning. /Se även Upp säg ning och Ogiltigförklaring/ Bisyssla Annat arbete (anställning eller uppdrag) som arbetstagaren har vid sidan om den ordinarie anställningen. En bisyssla får inte medföra att man inte orkar med det ordinarie arbetet. Om man är tveksam om den tänkta bisysslan är OK, är det alltid bäst att prata med sin chef. Dessa regler finns i ALFA/FAS, där man talar om arbetshindrande bisyssla och konkurrensbisyssla. /Se även lathund ALFA/FAS / En bisyssla får enligt Lagen om offentlig anställning (LOA) inte heller riskera att rubba förtroendet för opartiskheten i arbetet eller myndighetens anseende, sk förtroendebisyssla. Enligt Anställningsförordningen (AF) måste en myndighet informera sina anställda om vilka bisysslor som inte är acceptabla enligt LOA. /Se även lathund LOA / FACKLIGT ABC FÖRSVARSFÖRBUNDET

17 Budgetarbete Av MBA-S, kapitlet om Planering, framgår att ATO ska beredas möjlighet att medverka i budgetarbetet lokalt på olika nivåer. Detta är ett av de avsnitt som finns angivna i bilagan till Samverkansavtalet som kvarlevande, om de inte förhandlas bort i ett lokalt kollektivavtal. Man måste alltså bevaka så att man inte av misstag skriver bort denna regel. I Försvarsmaktens samverkansavtal (ASU-FM) har en gardering för sådana misstag införts. /Se även ASU-FM, Samverkansavtal och lathund MBA- S / Denna medverkan är ju grund läg gan de för att föreningen ska kunna säkerställa att pengar avsätts till viktiga fackliga intressen såsom kompe tens ut veck ling, arbetsmiljö och jäm ställd hets ar be te. Egentligen börjar denna medverkan med den enskilde medlemmens synpunkter och önskemål i planerings- och utvecklingssamtalet (PU-samtalet), som sedan ska följas upp. Eftersom budgetarbetet är en långdragen process, gäller det att vara tidigt ute med sina önskemål och krav. Det tar tre år från första planering till genomförande av planerad och budgeterad verksamhet. /Se även PU-samtal/ Central förhandling En upptrappning av nivån om parterna inte kommer överens vid den [lokal-]- lokala förhandlingen eller mötet i samverkansgrupp enligt ASU. Hur denna upptrappning går till framgår av förhandlingsordningen till olika avtal. Vid en [samverkans]förhandling enligt MBL, eller vid hanteringen i en samverkansgrupp enligt ASU, trappas nivån upp endast på ATO-sidan. Samråd mellan föreningen och förbundskansliet (berörd ombudsman) ska alltid ske före ett ev påkallande. Den centrala förhandlingen genomförs av om budsman (med föreningens företrädare som bisittare) och arbetsgivarrepresentanter. /Se även Samverkansförhandling, Tidsgränser, Påkalla för hand ling och lathund MBL / Möjligheten att ändra ett arbetsgivarbeslut genom en central förhandling är inte så stor. Om arbetsgivaren vidhåller sin beslutsavsikt från den [lokal-]- lokala förhandlingen, så är det ändå ar betsgivaren som bestämmer. Det ATO kan uppnå med en central förhandling, om man inte kan övertyga med nya friska argument, är en markering av att arbetsgivaren inte kan köra över facket och göra precis som han vill. Arbetsgivaren får inte genomföra sitt tänkta beslut innan den centrala förhandlingen har avklarats, vilket kan försena hans planering. C Centralorganisation Det finns tre stora centralorganisationer bland fackförbund på den svenska arbetsmarknaden, nämligen Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), Landsorganisationen (LO) och Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO). Centralorganisationernas roll är bl a att vara opinionsbildare och påtryckare i olika samhällsfrågor. TCO-förbunden är liksom SACO-för bun den partipolitiskt obundna. LO-förbunden har en viss anknytning till det Social- FÖR SVARS FÖR BUN DET FACKLIGT ABC

18 demokratiska partiet. /Se även SEKO/ Arbetsgivarnas centralorganisation är Arbetsgivarverket (AgV). /Se även Kollektivavtal/ Alla fackförbund inom försvarsområdet finns organiserade i dessa cen tralor gan isa tio ner utom Ledarna, som är fristående utom när det gäller förhandling/ samverkan. Försvarsförbundet tillhör TCO. Övriga TCO-förbund, som finns inom försvarsområdet, är Vårdförbundet och - på några få ställen - Lärarförbundet. /Se även Huvudorganisation, Ledarna, OFR och Sam ver kansorgan/. D Disciplinansvar Enligt Lagen om offentlig anställning (LOA) får en arbetstagare, som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i anställningen meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse. Disciplinpåföljd får inte meddelas en arbetstagare för att han deltagit i strejk eller jämförlig stridsåtgärd. Dis ci plinpå följd, som kan vara varning och löneavdrag i högst 30 dagar, meddelas av myndighetens personalansvarsnämnd. /Se även Stridsåtgärd och lathund LOA / Diskriminering Diskrimineringslagstiftningen är till för att förhindra diskriminering i arbetslivet mm, genom diskrimineringslagen (SFS 2008:567) som trädde i kraft 1 januari 2009 och ersätter de sju tidigare diskrimineringslagarna. Lagen ska motverka diskriminering på grund av: - kön - könsöverskridande identitet eller uttryck (ny) - etnisk tillhörighet - religion eller annan trosuppfattning - funktionshinder - sexuell läggning - ålder (ny) Lagarna omfattar alla situationer som kan uppkomma mellan arbetsgivare och arbetstagare/arbetssökanden. Även den som gör en förfrågan hos en arbetsgivare om ledigt arbete omfattas av diskrimineringsskyddet. Diskrimineringsskyddet omfattar även praktikanter, inhyrd/inlånad personal. Diskrimineringslagen omfattar flera samhällsområden som t.ex. arbetslivet, utbildningsverksamhet, offentliganställning, värnplikt och civilplikt. En ny påföljd, diskrimineringsersättning, införs vid överträdelser av diskrimineringslagen. Den myndighet som ska ha tillsyn på att lagen följs är Diskrimineringsombudsmannen ( Dispositiv Egentligen semidispositiv, betyder att en lagregel kan ändras genom ett kollektivavtal. /Se även Kollektivavtal/ Vilka paragrafer i en lag som är [semi]dispositiva och alltså kan förhandlas bort står angivet i någon av inled FACKLIGT ABC FÖRSVARSFÖRBUNDET

19 ningsparagraferna i respektive lag. Ett exempel på en [semi]dispositiv lagregel är LAS-paragrafen om att det ska vara en turordning för varje avtalsområde (dvs per huvudorganisation) med regeln om Sist in - först ut. Denna paragraf har för statligt anställda ersatts av en regel i TurA-S (Turordningsavtal för arbetstagare hos staten), som inte bryr sig om vilken facklig organisation man tillhör. Det är i stället i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter hos myndigheten på orten som gäller. /Se även Hu vud or ga ni sa tion och Uppsägning/ Editionsplikt Båda parter i en förhandling är enligt Medbestämmandelagen (MBL) skyldiga att hålla åberopad skriftlig handling tillgänglig för motparten, om denne begär det. Man måste alltså vara beredd att visa fram det papper eller den utredning man vill använda som argument i förhandlingen. Facklig akademi se TCO Facklig förtroendeman Facklig företrädare är den som blivit utsedd av sin förening eller sitt förbund att företräda medlemmarna. Att vara facklig förtroendevald är alltså ett förtroendeuppdrag, som innebär skyldigheter gentemot medlemmarna och ansvar mot förbundet, likaväl som rättigheter gentemot arbetsgivaren. /Se även Fredsplikt, Förening, Förhandlare, Förhandlingsskyldighet och Löneförhandling/ På föreningsnivå anmäler föreningen skriftligt till den lokala arbetsgivaren vilka som är dess fackliga företrädare. Arbetsgivaren kan alltså inte lägga sig i vilka personer föreningen anmäler som fackliga förtroendevalda. Ru tin mäs sigt görs detta efter årsmötet, när nya upp drags ta ga re har utsetts. Föreningen rapporterar namn och uppdrag på berörda. Listan med anmälningar kan vid behov kompletteras eller ändras under året. Denna anmälan är nödvändig för att de förtroendevalda ska kunna få del av de rättigheter till bl a ledighet från det ordinarie arbetet som Förtroendemannalagen (FML), Förtroendemannaavtalet (FMA) och andra avtal ger. Sådan ledighet är ibland med lön och ibland utan lön. För att arbetsgivaren ska betala lön enligt FML/FMA, när en förtroendeman arbetar fackligt på arbetstid, måste det röra sig om den fackliga verksamheten på förtroendemannens egen arbetsplats. Det innebär att allt deltagande i facklig information, förhandling/samverkan och arbetsgrupper av olika slag, som arbetsgivaren kallar till, sker i tjänsten, dvs på betald arbetstid. Detta gäller även deltagande i olika utbildning som krävs för det fackliga uppdraget. Föreningen har enligt FMA rätt att utnyttja max 40 tim/vecka för löpande fackliga uppgifter/500 medlemmar. Om tiden tas ut av en ordförande på heltid (vilket är ovanligt inom Försvarsförbundet) eller delas upp på flera förtroendemän, det avgör föreningen. Det är dock alltid klokt att diskutera förläggningen av den fackliga tiden med närmaste chef. Denna tidsbegränsning är enligt avtalet inte avsedd för sådan facklig verksamhet som förekom- F FÖR SVARS FÖR BUN DET FACKLIGT ABC

20 mer vid enstaka, oregelbundna tillfällen, t ex deltagande i kurs, konferens o d. Tid för medverkan vid förhandling/samverkan och förberedelse för detta begränsas inte heller av denna regel. Vid olika sammankomster som förbundet kallar till, där förbundets inre an ge lä gen he ter diskuteras såsom kongress, förbundsmöte m m går det inte att hänvisa till FML/FMA: Då gäller i stället rätt till ledighet högst 10 dagar per kalenderår utan löneavdrag för fackligt förtroendemannauppdrag enligt ALFA/FAS. För ev dagar därutöver betalar förbundet ut ersättning för förlorad arbetsförtjänst. Denna regel är aktuell främst för för bundsstyrel se le da mö ter och representanter för föreningarna som medverkar i arbetsgrupper och liknande i förbundets regi eller på uppdrag av förbundet. /Se även Löneavdrag, Tjänstledighet och lathund ALFA/FAS och Facklig för tro - endemans ställning / Facklig information se Information F FAS Försvarsmaktens avtalssamling är som namnet anger - en sammanställning av de avtal som tillämpas i FM. Förutom det allmänna löneoch för mån sav ta let ALFA (med de ändringar och tillägg som gäller för FM) finns där också ASU-FM och ett antal försvarsmaktsspecifika avtal. Avtalen har kom plet te rats med Råd som innehåller mycket matnyttig information om hur avtalsreglerna är tänkta att tillämpas. /Se även ALFA, Kollektivavtal och lathunden ALFA/FAS / FCTF Försvarets Civila Tjänstemannaförbund var Försvarsförbundets tidigare namn. Namnbytet ägde rum vid en extrakongress /Se även Försvarsförbundet/ FML/FMA/se Facklig förtroendeman FMLOG Försvarsmaktens Logistik, som bildades 2002, är ett landsomfattande förband för FMs stödverksamhet. FMLOG är uppdelat i tre divisioner (Försörjning, Teknik och Service) med vardera ett stort antal enheter. Den största delen av FMs civilanställda personal finns numera inom FMLOG. /Se även Samarbetsorgan/ FOI Totalförsvarets forskningsinstitut, som bildades 2001 genom sammanslagning av FOA (Försvarets forskningsanstalt) och FFA (Flygtekniska försöksanstalten) FACKLIGT ABC FÖRSVARSFÖRBUNDET