Lönekartläggning års löner vid KTH: analys och förslag till åtgärder

Transkript

1 V KS-Kod 1.2 Skapat av Klara Folkesson, KTH Equality Office Lönekartläggning 2018 års löner vid KTH: analys och förslag till åtgärder

2

3 V KS-Kod 1.2 Skapat av Klara Folkesson, KTH Equality Office Om arbetet kring KTH:s lönekartläggning av 2018 års löner Enligt diskrimineringslagen 3 kap 8 ska arbetsgivaren i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan och män varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren löneskillnader mellan och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt HR-avdelningen har haft i uppdrag att kartlägga och analysera KTH:s löner för 2018 med syfte att upptäcka osakliga löneskillnader utifrån kön. Arbetsgruppen för lönekartläggningen har bestått av representanter från de fackliga organisationerna SEKO, SACO och ST liksom av arbetsgivarrepresentanter HR specialist Anders Jansen, funktionsansvarig för löner Camilla Carlbom samt JML strateg Klara Folkesson (samordnare för arbetet). Arbetet har bestått av fysiska arbetsmöten med fackliga representanter, samt dokumentgranskning i samma grupp. Den fackliga samverkan kring lönekartläggningsarbetet kan utvecklas än mer. KTH:s vicerektor för jämställdhet och värdegrund Anna Wahl, liksom hela KTH Equality Office, samt HR-chef Annica Fröberg har kontinuerligt uppdaterats om arbetets gång. Dokumentet godkändes av samtliga parter vid Centrala Samverkansgruppen (CSG) Rapporten består av fem delar: del ett inleder med en kort sammanfattning av lönekartläggningens viktigaste resultat. Del två beskriver diskrimineringslagens krav på lönekartläggning, en redogörelse av metod och begrepp som använts samt arbetets förutsättningar och begränsningar. Del tre består av en redovisning av utvalda delar av kartläggningen, främst lika och likvärdiga arbeten i diagram- och tabellform. Del fyra lyfter fram arbetsgruppens betänkligheter som framkommit under samverkan i arbetsprocessen. Del fem redogör för uppföljning av föregående års handlingsplan liksom formuleringen av handlingsplan för det kommande åren utifrån detta arbete. Sist återfinns bilagor. KTH:s lönekartläggning genomförs årligen under våren och är färdigställd till mitten av maj månad, för att finnas som underlag i lönerevisionsarbetet.

4 Innehåll Om arbetet kring KTH:s lönekartläggning av 2018 års löner 1 Sammanfattning av resultat 3 2 Diskrimineringslagens bestämmelser om lönekartläggning 4 Lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Facklig samverkan Lönebildning 3 Metod och material 5 Underlag BESTA Analyskraft -ett analysverktyg Begrepp Förutsättningar 4 Lika arbeten på KTH 8 Undervisande personal Forskningspersonal Verksamhetsstöd Resultat 5 Likvärdiga arbeten på KTH 16 Jämförelse likvärdiga arbeten - anställda (utom chefer, doktorander och amanuenser) Jämförelse likvärdiga arbeten - chefer Resultat 6 Tidskomparation 31 7 Arbetsgruppens iakttagelser och kommentarer 31 Andra faktorer som påverkar lön: ålder och anställningstid Lönespridning i många kategorier Felkodning och viktningsdifferenser Implementering av resultat i verksamheten 8 Handlingsplan för jämställda löner vid KTH Bilagor 35 Bilaga 1: Samtliga BESTA-kategorier gällande LIKA ARBETEN vid KTH uppdelade på kön, 2018 Bilaga 2: sinstruktion KTH Bilaga 3: Viktningsschema vid KTH, utifrån BESTA 2

5 1 Sammanfattning av resultat Liksom under tidigare år så visar årets lönekartläggning att KTH:s lönebildning och lönesättning inom vissa områden har tendenser att präglas av ojämställdhet. Detta följer de strukturella mönstren kring kvinno- och mansdominerade yrken på arbetsmarknaden i stort där områden med likvärdiga svårighetsgrader uppvisar skillnader i lön i relation till kön. 1 Även om mycket har hänt finns det flera skillnader mellan män och s arbetsmarknad. Trots att i genomsnitt har längre utbildning än männen tjänar de i genomsnitt mindre och är mer sällan chefer. Löneskillnaden mellan män och har legat relativt konstant på den svenska arbetsmarknaden de senaste trettio åren. 2 Vid KTH finns olika mönster att lyfta fram när det gäller kvinno- respektive mansdominerade yrken och lönesättning. Några generella resultat som framkommit i årets kartläggning är att Många gånger kan löneskillnader förklaras sakligt (historiska löner, särskilda uppdrag, marknadsutsatthet) Oskäliga löner förekommer i flera kategorier Individnivån spelar stor roll, d.v.s. personkännedom krävs för att förstå data som framkommer Lönespridning är stora i allmänhet i många kategorier Kodningen skiljer sig mellan skolor och felkodning samt felviktning förekommer Kodningen skiljer sig mellan kärnverksamhet och stödverksamhet är de kompatibla ur BESTA-perspektiv? Implementeringen brister problemen med oskäliga löner kvarstår Många grupper och matchningar liknar de som fanns vid förra lönekartläggningen, även om upprensningen av er som gjordes inom GVS under 2018 har gett viss positiv effekt. Lönekartläggningen av 2018 års visar att fakulteten följer en viss struktur som även bekräftats i andra undersökningar; det vill säga ju högre upp i den akademiska hierarkin desto färre återfinns. Inom fakulteten kan man se löneskillnader mellan män och särskilt på chefsbefattningar. Gällande administrationens icke- chefer finns det vissa hierarkiska könsskillnaderna där andelen män ökar på högre befattningar. Här verkar det också förekomma vissa oskäliga löneskillnader. Motsatsen gäller den kvinnodominerade chefsbefattningarna inom administrationen som i några fall till och med har högre medellöner än de mansdominerade chefsgrupperna lektorer och forskare inom teknik och naturvetenskap. Kvinnor som har eller har haft centrala ledningsuppdrag inom KTH har en löneutveckling som mer liknar männens och ligger över medianen. Medan en stor majoritet av som är professorer har löner som ligger runt eller under medianen. Fler män än har lönepåslag pga historiska löner. Fler äldre män än äldre har bättre lön än sina yngre kollegor av båda könen. Traditionella lågstatusyrken verkar ha en relativt sett sämre löneutveckling överlag, bland både män och, sett till de andra kategorierna som de jämförs med. 1 Statistiska Centralbyrån (2018) På tal om och män -lathund om jämställdhet. 2 Institutet för Arbetsmarknads- och Utbildningspolitisk Utvärdering (2019) Forskningssammanfattning. Forskning om och män på arbetsmarknaden. 3

6 I några fall spelar till exempel ålder och anställningstid stor roll, möjligtvis större än kön, för den löneutveckling som sker. Denna kartläggning är ett underlag till KTH:s arbete att nå det jämställdhetspolitiska målet om ekonomisk jämställdhet liksom målet om lika villkor i KTHs handlingsplan för jämställdhetsintegrering, och är menad att ge upphov till diskussion på ledningsnivå för ställningstaganden, strategier och prioriteringar inför och under årets lönerevision och universitetets fortsatta lönebildningsarbete. Lönekartläggningen ska bidra till förbättringar i enskilda fall men även ska en mer jämlik lönepolitik på lång sikt. Framförallt ska kartläggningens resultat användas vid och implementeras i centrala löne- och budgetprocesser och därmed bidra till KTH:s övergripande kvalitetsarbete. 3 2 Diskrimineringslagens bestämmelser om lönekartläggning Lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Som arbetsgivare ska KTH som en del i sitt lagstadgade arbete med aktiva åtgärder enligt Diskrimineringslagen, årligen kartlägga och analysera s och mäns löner. Syftet med analysen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har samband med kön. Lagen anger att arbetsgivare ska bedöma om eventuella löneskillnader mellan individer eller grupper har samband med kön liksom föreslå aktiviteter för att minska könsbundna löneskillnader samt årligen följa upp dessa. Lagen slår fast att analysen särskilt ska avse skillnader mellan och män som utför arbete som är att betrakta som lika en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. 4 Även själva arbetet med lönekartläggningen, d.v.s. processen i vilken analysen tagits fram, ska dokumenteras. Detta sker inom det centrala arbetet av redovisning av årets aktiva åtgärder vid KTH, enligt Diskrimineringslagens bestämmelser, under december månad. KTH Equality Office ansvarar för detta. Samverkan Arbetsgivarens jämställdhetsanalys av löner ska göras i samverkan med arbetstagarna eller deras fackliga organisationer. 5 Utgångspunkten är att arbetet i sin helhet ska bedrivas i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarrepresentanter. Beslut om former för lönekartläggning och löneanalys har fattats i en partsammansatt grupp, som bestått av representanter från arbetsgivaren (funktionsansvarig löner, systemförvaltare, HR-specialist samt JML-strateg) liksom representanter från de fackliga organisationerna ST, SACO och SEKO. Lönekartläggningens arbetsgrupp har haft flera arbetsmöten 3 Ett Jämställt KTH. Plan för Jämställdhetsintegrering av KTH JIKTH. Dnr V Diskrimineringslag (2008:567), 3 kap. Aktiva åtgärder samt Lag (2016:828). 5 Diskrimineringslag (2008:567), 3 kap. 11 4

7 samt en dialog och ett revideringsförfarande kring rapporten där fack m.fl. har fått lämna synpunkter kontinuerligt. Lönebildning Det dokument som ligger till grund för lönebildningen på Kungliga Tekniska högskolan är Riktlinje om lönebildning som understryker att KTH:s lönepolitik ska stimulera till engagemang, utmärkta arbetsinsatser och till arbetstillfredsställelse på ett sådant sätt att KTH:s samlade resultat gynnas. Lönerna ska vara sakliga individuella och differentierade samt medverka till att KTH attraherar, rekryterar och utvecklar skickliga anställda. KTH ska främja alla anställdas lika möjligheter att påverka sin löneutveckling. Osakliga löneskillnader utifrån diskrimineringsgrunderna får inte förekomma. Lönepolitiken ska vara känd och väl förankrad hos chefer och anställda. 6 Lönesättningen är en viktig del i KTH:s strukturella och kulturella processer. Vid en lönekartläggning blir det tydligt hur verksamhetens lönepolicy och lönekriterier omsätts i praktiken av cheferna i organisationen. Eventuella otydligheter och skillnader blir möjliga att fånga upp och diskussioner kan bidra till bättre förståelse och tillämpning. Information om lönekartläggning och dess syfte bidrar till KTH:s övergripande arbete inom JML kring kunskapshöjning och medvetandegörande. 3 Metod och material Underlag Underlaget till lönekartläggningen är KTH:s lönelistor som slagits samman till register och lagts in i ett gemensamt granskningsverktyg. Grundlön har använts som lönebegrepp vid lönejämförelsen. Hela lönen, inklusive alla tillägg, ska sakligt kunna förklaras vid jämförelsen. Alla anställda oavsett anställningsform ska ingå i jämförelsen, även chefer. Samtliga uppgifter om lön, tjänst och BESTA klassificering bygger på uppgifter i VIS/HR+, uttagna per vid centrala förvaltningen. BESTA Lönekartläggningen har gjorts med hjälp av BESTA och verktyget Analyskraft som båda är utvecklade av Arbetsgivarverket för att bland annat vara ett stöd för att jämföra och analysera löner. Arbetsgruppen har utgått från samma kriterier, viktningstal samt värderings som föreslås för BESTA vägen 7. KTH hade per XXX anställda 8 av vilka 2XXX personer ingick i kartläggningen. 9 KTH har använt ning sedan Lönekriteriet BESTA innebär en indelning av arbetsuppgifter i arbetsområden och grupperingsnivåer. Högre grupperingsnivå betyder högre värdering av arbetets innehåll och krav vilket (oftast) medför högre löneläge. Den tredje siffran i en BESTA kod anger nivån; t ex med BESTA 493 avses arbetsområde 49 nivå 3- d.v.s. Informations- och kommunikationsarbete, på en nivå som innebär att 6 Riktlinje om lönebildning, dnr V Se bilaga 3. 8 KTH Årsredovisning Ingår inte i kartläggningen: tjänstlediga, doktorander pga. doktorandstegen, timavlönade pga. reglerad ersättning, amanuenser då de endast är ett fåtal individer. 5

8 arbetet i stor utsträckning utförs självständigt utifrån tillämpade riktlinjer och praxis inom verksamheten. 10 Grupperingsnivåerna är sex respektive fyra för chefstjänst, och anger arbetsuppgifternas svårighetsnivå med hänsyn till arbetsuppgifternas omfång och komplexitet samt det ansvar, den självständighet, de kunskaper och de erfarenheter som deras utförande förutsätter. Grupperingsnivå är uppdelad i icke chef och chef. Arbetsområde anger inriktning på arbetsuppgifternas innehåll. BESTA består av ett tjugotal arbetsområden med bl. a utredning, rättsligt arbete, administrativt och ekonomiskt arbete, utbildning och forskning m fl. BESTA:s indelning i arbetsområden och grupperingsnivåer ligger som underlag för den delen av kartläggningen som avser jämförelse och analys av lika arbete. Viktning används i delen som avser analys av likvärdiga arbeten. Metoden utgår från huvudområdena kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden, som anges i 3 kap. Diskrimineringslagen. Metodens syfte är att väga olika faktorer mot varandra och bestämma deras inbördes inflytande. Kriterierna värderas efter en satt skala (1-4) som resulterar i att varje arbete (BESTA klassificering) erhåller en summa värderings. Denna summa av värderings ger en rangordning som tolkas och jämförs med andra arbeten på samma nivå. Efter värderingen av samtliga arbeten inom respektive nivå görs en rangordning av alla arbeten. Om det finns kvinnodominerade arbeten som har värderats lika eller högre än icke-kvinnodominerade arbeten och som har lägre lön än dessa, ska orsakerna till löneskillnaderna mellan arbetena undersökas. BESTA-kategoriernas gruppindelning 2018: För mer information kring BESTA, exempelvis om respektive kategoris undergrupperingar, rekommenderas Arbetsgivarverkets referensplats på internet, det s.k. BESTA-webben, 10 För samtliga arbetsområden och nivåer inom BESTA, se 6

9 Analyskraft ett kartläggningsverktyg Analyskraft är ett analysstöd framtaget av Arbetsgivarverket, vilket ska bidra till effektiv lönebildning inom det statliga avtalsområdet liksom utveckla lokala lönebildningsprocessen enligt intentionerna i de centrala avtalen. Det är ett webbaserat verktyg och innehåller stöd för att bland annat ta fram lönebilder, tekniskt stöd i arbete med lönekartläggning, jämföra löner i staten, chefsstöd i analysarbetet samt uppföljning av lönearbete. Analyskraft är anpassat till BESTA och laddas med två olika typer av data: individdata och statistiktabeller. Individdata innehåller uppgifter för de anställda i den egna verksamheten. Statistiktabellerna innehåller jämförande lönestatistik från Arbetsgivarverkets partsgemensamma förhandlingsstatistik. Verktyget används för att studera och analysera löner i den egna verksamheten men också för att på olika sätt ställa den egna lönestatistiken i relation till övrig relevant referensstatistik. Vidare är Analyskraft ett stöd i förberedandet, genomförandet och uppföljningen av den lokala lönerevisionen samt innehåller en funktion för att, som en del i lönebildningsprocessen, analysera skillnader i lön mellan och män enligt metodstödet BESTA-vägen och de krav som diskrimineringslagen ställer. Med hjälp av Analyskraft kan KTH få en mer kvalitetsgranskad jämförelseanalys när det gäller likvärdiga arbeten liksom en möjlighet att se lönebildningens utveckling i förhållande till kön över tid, då Analyskraft möjliggör komparativa lönespann över flera år. I denna analys är tidslinjen endast två år Begrepp Diskrimineringslagen ställer krav på analys av samtliga förekommande löneskillnader mellan och män oavsett hur stora eller små dessa är. Enligt förarbetena till lagen ska hela löneskillnaden analyseras. Enligt DO gäller det även löneskillnader på en eller ett par procent. Analysen ska enligt lagen ta reda på om löneskillnaderna mellan och män som utför lika eller likvärdigt arbete har direkt eller indirekt samband med kön. Lönejämförelser ska göras över hela arbetsplatsen och omfatta alla anställda, oavsett facktillhörighet. Lika arbete: Ett arbete är lika med ett annat arbete om det har samma eller nästan samma arbetsinnehåll. I analysen av löneskillnader mellan och män som utför lika arbete ska arbetsgivaren beskriva vad eventuella skillnader i medel- eller medianlöner beror på. Befattningsnivåerna i BESTA ligger till underlag för lika arbete, det vill säga ett arbete som utförs av en eller flera personer med samma eller i det närmaste samma arbetsinnehåll. Syftet med analysen av lika arbeten är att avgöra om löneskillnader inom lika arbete har direkt eller indirekt samband med kön. Det har ingen betydelse om det är män eller som diskrimineras. Fokus här är lönesättning på individnivå och kön. Likvärdigt arbete: Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om de sammantagna kraven är likvärdiga. De förklaringar som anges till förekommande löneskillnader ska vara sakliga och sakna samband med kön. Förklaringarna bör grunda sig i arbetsgivarens lönepolitik och tillämpningen av denna. Vid bedömningen av vilka arbeten som är likvärdiga är det arbetets krav som ska bedömas, inte individens kvalifikationer eller prestationer. Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses 7

10 ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer har gjorts med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning samt arbetsförhållanden. Syftet är att avgöra om det förekommer lönemässig undervärdering av kvinnodominerade arbeten. Eventuella löneskillnader ska kunna förklaras med sakliga grunder som bör ha sin grund i lönepolitiken. Förutsättningar Uppgifterna som använts i denna kartläggning bygger på data som finns i KTH:s HR-system. Kvaliteten på underlaget vad avser BESTA-klassificeringen är i vissa fall ojämn, det finns flera exempel på flertalet felkodade individuella anställda som framkommer i den övergripande granskningen. Kodning av arbetsområden och BESTA-nivåer kan eventuellt även bedömas olika mellan skolorna vilket ger ett oenhetligt underlag. Även viktning mellan olika kategorier kan variera. KTH har i stort genomgått en omfattande organisatorisk omstrukturering under , både inom fakultet och förvaltning, som påverkat till exempel behov av översyn gällande ning och viktning av yrkesgrupper centralt och på skolorna. Resultaten som redovisas i den här rapporten bygger på indata som således i vissa fall, är felaktig. Detta påverkar givetvis resultatet. Åtgärder som syftar till att komma till rätta med felaktiga kodningar återfinns i handlingsplanen på sid. 32. Doktorander ingår inte i lönekartläggning då de följer en specifik löneutvecklingsstege. Amanuenser ades först under 2018 och är ännu inte viktade varför de inte ingå i årets analys, men kommer ingå från och med lönekartläggningen av 2019 års löner. Chefer återfinns i ett eget löneregister som läses in i Analyskraft, varför de redovisas separat när det gäller likvärdiga arbeten. Kodningen av chefer kommer att ändras inför 2020 enligt standard bestämd av Arbetsgivarverket. 4 Lika arbeten på KTH Arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Analysen ska särskilt avse skillnader mellan och män som utför arbete som är att betrakta som lika. Lag (2016:828). BESTA:s uppbyggnad innebär att systemet lämpar sig mycket väl för att gruppera anställda efter lika arbeten. en ger en primär indelning i vilka arbeten som skulle kunna betraktas som lika arbeten, nämligen alla arbeten som har samma kod. Följande avsnitt innefattar översiktliga diagram vad avser lika arbete uppdelat på kön för den undervisande personalen (adjunkt, bitr. lektor, lektor, professor), forskningspersonal samt teknisk/administrativ personal. I de grupperingar där det förekommer chefer redovisas även dessa, separat. Arbetsområden på samma nivå kan innefatta olika tjänster som inte kan bedömas som lika arbete (195: lektor, bitr. lektor, 194: postdok, adjunkt, forskare). Av det skälet redovisas tjänster istället för arbetsområde inom fakulteten, vilket förklarar urvalet. Män markeras med blått, med rött. Den vertikala axeln anger lönenivå, medan den horisontella axeln anger antal anställda. Samtliga BESTA-kategorier, totala antalet individer, andel liksom s löneandel återfinns i rapportens bilaga 1. 8

11 Undervisande personal Adjunkt 194 Lektor och biträdande lektor 195 Lektor 195, CHEF 9

12 Professor 196 Professor 196, CHEF Forskningspersonal Forskningsingenjör

13 Postdoktor och forskare 144 Forskare 145 Forskare 145, CHEF 11

14 Gemensamt verksamhetsstöd Utbildnings- och forskningsadministration 221 Utbildnings- och forskningsadministration 222 Utbildnings- och forskningsadministration

15 Utbildnings- och forskningsadministration 224 Utbildnings- och forskningsadministration 224, CHEF Ekonomiarbete

16 Ekonomiarbete 483 Ekonomiarbete 484 Ekonomiarbete 484, CHEF 14

17 Biblioteks- och dokumentationsarbete 413 Informations- och kommunikationsarbete 493 Informations- och kommunikationsarbete

18 Informations- och kommunikationsarbete 494, CHEF Resultat Analysen visar att det finns löneskillnader mellan och män i lika arbete. Det ska göras en bedömning av om skillnaden har direkt eller indirekt samband med kön. Hela löneskillnaden ska kunna förklaras på ett sakligt sätt, genom till exempel historiska löner, särskilda uppdrag eller marknadsmässigt anpassade löner. Tabellerna för lika arbete har även sorterats på ålder och anställningstid och kommer komplettera lönekartläggningen under lönerevisionsarbetet. Vid individuell lönesättning är det som regel nödvändigt att göra bedömningen på individnivå. 5 Likvärdiga arbeten på KTH Syftet med en kartläggning är att avgöra om det förekommer lönemässig undervärdering av kvinnodominerade arbeten. Eventuella löneskillnader ska kunna förklaras med sakliga grunder som bör ha sin grund i lönepolitiken. Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om de sammantagna kraven är likvärdiga. Vid bedömningen av vilka arbeten som är likvärdiga är det arbetets krav som ska bedömas, inte enskilda anställda individers kvalifikationer, prestationer eller erfarenheter. Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess innehåll kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer har gjorts med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning samt arbetsförhållanden som lagen anger. För lönekartläggningen har arbetsgruppen använt sig av de kriterier, viktningstal samt värderings som föreslås av Arbetsgivarverket och BESTA-vägen, som nämnts ovan. En del av analysen för likvärdigt arbete innehåller en jämförelse mellan en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Endast de arbetsområden där det inte går att utesluta osaklig lön redovisas i tabellen nedan. 16

19 Jämförelse likvärdiga arbeten, anställda (utom chefer, doktorander och amanuenser) Analyskraft har flaggat för de kategorier som bör granskas, d.v.s. de jämförelser som visas nedan är de som kan innehålla oskäliga löneskillnader. Den grupp som de andra jämförs med är rödmarkerad. Arbetsgruppens analytiska bedömning är gulmarkerad. Tabellen är sorterad i fallande skala för sammanvägda per sgrupp. Jämförelse 1 Medellön Medianlön P90/ % , % 0% ,7 Marknadsmässiga löneskäl återfinns i 225. Jämförelse är fel befattning och felkodning. Jämförelse 3 Medellön Medianlön P90/ % , % 0% , % 81% ,4 Medellön Medianlön P90/ % 97% , % 90% ,43 3, % 69% , % 98% , % 0% ,4 Historiska löner förekommer. 724 är chef utan personalansvar, vilket förklarar lönenivån. 224 ligger högt inom KTH. Här finns 11 En percentil (P90/10) innebär att man rangordnar alla löner från lägst till högst och sedan grupperar lönerna i 100 grupper. Den tionde percentilen är den lönenivå som 10 procent av lönerna ligger under, det vill säga en låg lön. Den nittionde percentilen är en hög lön, alltså den lönenivå som 90 procent av lönerna ligger under. 17

20 sakliga skäl till löneskillnader. Jämförelse 4 Medellön Medianlön P90/ % , % 92% , % 98% , % 0% ,4 Risk för oskälig lön i jämförelse med grupp 124. Historiska löner förekommer i grupp 454. Jämförelse 5 Felkodning förekommer i 174. Jämförelse 6 Medellön Medianlön P90/ % 102% , % 98% ,26 3,2 Medellön Medianlön P90/ % 97% , % 90% ,43 3, % 69% , % 98% , % 95% ,29 3, % 0% ,4 Marknadsmässiga löner i jämförelse med Sthlms län och staten. Olika kodningar mellan skolor gällande 3or och 4or. 724 är chef utan personalansvar, det förklarar lönenivån. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. 18

21 Jämförelse 7 Medellön Medianlön P90/ % 90% ,22 3, % 90% ,43 3, % 69% , % 98% , % 95% ,29 3, % 0% ,4 Samma som ovan. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. Jämförelse 8 Samma som ovan, liksom historiska löner förekommer. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. Jämförelse 9 Medellön Medianlön P90/ % 96% , % 90% ,43 3, % 69% , % 98% , % 95% ,29 3, % 0% ,4 Medellön Medianlön P90/ % 81% , % 90% ,43 3, % 69% , % 98% , % 95% ,29 3, % 0% ,4 Historiska löner och högt marknadsmässigt löneläge förekommer. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. 19

22 Jämförelse 10 Medellön Medianlön P90/ % , % 90% ,43 3, % 98% , % 0% ,4 Historiska löner i samtliga grupper drar upp lönerna i jämförelsen. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. Jämförelse 11 Medellön Medianlön P90/ % , % 90% ,43 3, % 69% , % 98% , % 0% ,4 Historiska löner i samtliga grupper drar upp lönerna i jämförelsen. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. Jämförelse 12 Medellön Medianlön P90/ % 99% ,27 2, % 0% , % 110% ,38 2, % 80% , % 99% ,31 2, % 0% , % 0% , % 0% ,9 Risk för oskälig lön föreligger. Jämförelse 13 Medellön Medianlön P90/ % 101% ,31 2,5 20

23 % 80% , % 99% ,31 2, % 0% , % 0% , % 95% , % 0% ,9 Ev. felkodningar i 443 och 453 men det går ej att utesluta att oskäliga löner förekommer. Jämförelse 14 Medellön Medianlön P90/ % 101% ,13 2, % 80% , % 99% ,31 2, % 0% , % 0% , % 0% ,9 Ev. felkodningar i 443 och 453 men det går ej att utesluta att oskäliga löner förekommer. Jämförelse 15 Medellön Medianlön P90/ % 97% ,16 2, % 99% ,31 2, % 0% , % 0% , % 0% ,9 Felkodning i 483. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. Jämförelse 16 Medellön Medianlön P90/ % 103% ,21 2, % 80% , % 99% ,31 2,5 21

24 % 0% , % 0% , % 0% ,9 Ev. felkodningar i 443 och 453 men det går ej att utesluta att oskäliga löner förekommer. Jämförelse 17 Medellön Medianlön P90/ % 95% ,39 2, % 80% , % 99% ,31 2, % 0% , % 0% , % 0% ,9 Ev. felkodningar i 443 och 453, område 45 är marknadsutsatt, men det går ej att utesluta att oskäliga löner förekommer. Jämförelse 18 Ev. är 753 felkodad, men det går ej att utesluta att oskäliga löner förekommer. Jämförelse 19 Medellön Medianlön P90/ % 102% , % 0% ,9 Medellön Medianlön P90/ % 98% ,19 1, % 101% ,27 1, % 0% ,6 Det går ej att utesluta att oskäliga löner 22

25 förekommer i 222. Jämförelse 20 Medellön Medianlön P90/ % , % 95% , % 0% , % 101% ,27 1, % 0% , % 106% ,32 1, % 102% ,6 Här finns sakliga skäl till löneskillnader. Jämförelse 21 Det går ej att utesluta att oskäliga löner förekommer i 482. Jämförelse 22 Det går ej att utesluta att oskäliga löner förekommer i 532. Jämförelse 23 Medellön Medianlön P90/ % 116% ,3 1, % 0% ,6 Medellön Medianlön P90/ % 103% ,24 1, % 101% ,27 1, % 0% ,6 Medellön Medianlön P90/ % , % 95% , % 0% , % 101% ,27 1, % 0% , % 106% ,32 1,6 23

26 % 102% ,6 Inom områden 45 och 46 återfinns marknadsmässiga löner. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. Det går dock ej att utesluta oskäliga löner jämfört med övriga grupper. Jämförelse 24 Medellön Medianlön P90/ % % 86% % 0% % 0% och 451 är ev. felkodade. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. Jämförelse 25 Medellön Medianlön P90/ % , % 86% % 0% % 0% och 451 är ev. felkodade. Viss felkodning i kategori 601. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. Jämförelse 26 Medellön Medianlön P90/ % % 86% % 0% % 0% tillhör alla samma skola, och 24

27 finns endast där, värderingen ska ev. ändras. Gruppen har marknadsmässiga löner i jämförelse med Sthlms län och övriga landet. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. Jämförelse 27 Medellön Medianlön P90/ % 99% ,03 1, % 75% , % 101% ,2 1, % 86% % 0% % 0% Är värderingen korrekt? 771 har marknadsmässiga löner i jämförelse med Sthlm övriga landet. Det går ej att utesluta risk för vissa oskäliga löner. 25

28 Jämförelse likvärdiga arbeten, chefer Analyskraft har flaggat för de kategorier som bör granskas, d.v.s. de jämförelser som visas nedan är de som kan innehålla oskäliga löneskillnader. Den grupp som de andra jämförs med är rödmarkerad. Arbetsgruppens analytiska bedömning är gulmarkerad. Tabellen är sorterad i fallande skala för sammanvägda per sgrupp. Jämförelse är ev. felkodad. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. Jämförelse 2 Medellön Medianlön P90/ % , % 0% ,8 Medellön Medianlön P90/ % , % 108% , % 88% ,7 Gäller ej längre: lönenivån för 125 korrigerades under 2018/2019. Jämförelse 3 Det går ej att utesluta att oskälig lön förekommer. Jämförelse 4 Medellön Medianlön P90/ % , % 85% , % 105% ,34 3, % 108% , % 88% ,7 Medellön Medianlön P90/ % 90% , % 108% , % 88% ,7 26

29 Viss korrigering av felkodningar har genomförts under 2018/2019. Jämförelse 5 Medellön Medianlön P90/ % , % 108% , % 88% ,7 405 har felaktig värdering, ska vara 404. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. Jämförelse 6 Medellön Medianlön P90/ % , % 108% , % 88% ,7 Det går ej att utesluta att oskälig lön förekommer i 415. Jämförelse 7 Medellön Medianlön P90/ % , % 108% ,7 Viss översyn och korrigering av felkodningar i 485 har skett under 2018/2019. Marknadsmässiga löner förekommer i 465. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. Jämförelse 8 27

30 Medellön Medianlön P90/ % , % 108% ,7 Samma som ovan gällande 465. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. Jämförelse 9 Medellön Medianlön P90/ % , % 108% , % 88% ,7 715 är felaktigt värderad. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. Jämförelse 10 Medellön Medianlön P90/ % 94% , % 0% , % 0% , % 85% ,7 Här finns risk att oskäliga löner förekommer i 224. Jämförelse 11 Medellön Medianlön P90/ % , % 85% ,7 En individ i 465 har mer ansvar och drar upp hela gruppens lönenivå pga detta. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. Jämförelse 12 Medellön Medianlön P90/10 28

31 % 89% , % 0% , % 85% ,7 Korrigering av felkodningar i 484 har genomförts under 2018/2019. Jämförelse 13 Medellön Medianlön P90/ % 101% , % 0% , % 0% , % 85% ,7 Här finns risk att oskäliga löner förekommer. Jämförelse 14 Medellön Medianlön P90/ % 92% , % 0% , % 85% ,7 45-området har marknadsmässigt utsatta löner som drar upp. 464 innehåller historiska löner. Här finns sakliga skäl till löneskillnader. Jämförelse 15 Medellön Medianlön P90/ % , % 85% ,7 Gäller ej längre: lönenivån för 674 korrigerades under 2018/

32 Jämförelse 16 Medellön Medianlön P90/ % , % 0% ,1 En individ i 453 har en högre lön än alla andra. Här finns risk att oskäliga löner förekommer i 223. Jämförelse 17 Medellön Medianlön P90/ % , % 0% ,1 En individ i 453 har en högre lön än alla andra. Här finns risk att oskäliga löner förekommer i 533. Resultat Gällande gruppen anställda (utom chefer, doktorander och amanuenser) så finns risk att oskäliga löner förekommer i följande kategorier: 124 Juridiska utredningsarbete, nivå4 222 Utbildnings- och forskningsadministration, nivå Utbildnings- och forskningsadministration, nivå Biblioteks- och dokumentationsarbete, nivå HR- och personalarbete, nivå Ekonomiarbete, nivå Ekonomiarbete, nivå 493 Informations- och kommunikationsarbete, nivå Internt stöd-, utvecklings- och administrativt arbete, nivå Internt stöd-, utvecklings- och administrativt arbete, nivå Inköps- och utvecklingsarbete, nivå Lokalvård, nivå 1 30

33 Gällande gruppen chefer så finns riska att oskäliga löner förekommer i följande kategorier: 175 Utbildning och forskning med humanistisk, religionsvetenskaplig, konstnärlig inriktning, nivå Utbildnings- och forskningsadministration, nivå Utbildnings- och forskningsadministration, nivå Biblioteks- och dokumentationsarbete, nivå Informations- och kommunikationsarbete, nivå Internt stöd-, utvecklings- och administrativt arbete, nivå 3 Enligt handlingsplanen som återfinns i slutet på detta dokument, ska lönerna i dessa kategorier granskas och korrigeras. 6 Tidskomparation Under perioden 2017 till 2018 märks det att viss korrigering i ning har skett inom verksamhetsstödet, som ett resultat av direktiv givna från centrala HR ut till skolorna. Ett exempel på detta är en 492 (information- och kommunikationsarbete) som försvunnit då de få individer i gruppen har lagts rätt i BESTA- kodsgrupp 493. Liknande korrigerar ses i andra grupper. Generellt sett har utvecklingen inte förändrats stort under den perioden mellan de två lönekartläggningarna. Löneökningen överlag följer den centralt beslutade, d.v.s. att inget individ eller grupp utmärker sig genom ett särskilt större lönepåslag än andra. Lönekartläggningen av 2017 års löner liksom lönekartläggningen av 2018 års löner gjordes båda inom en relativ kort tidsrymd, eftersom organisationen av KTH:s JML-arbete genomgick en omfattande strukturell förändring Av den anledningen hann inga åtgärder från den förra implementeras innan nästa tog vid. Detta medför som konsekvens att tidsperioden inte uppvisar några större skillnader alls. Tidskomparationer påbörjas vid nästa lönekartläggning som genomförs under våren 2020, av 2019 års löner. Handlingsplanen i detta dokument inkorporerar därför samtliga åtgärder från den förra kartläggningen. 7 Arbetsgruppens iakttagelser och kommentarer Andra faktorer som påverkar lön: ålder och anställningstid I genomgången av vissa kategorier ses mönster som kan innebära att andra faktorer än kön har påverkan på lönesättning, exempelvis ålder och anställningstid. Arbetsgruppen menar att lönekartläggningsprocessen, själva analysarbetet, måste i viss mån bli bredare. En intersektionell ansats där andra faktorers eventuella betydelse tas till vara vore fruktbart för att skapa en bättre helhetsbild av samverkande lönediskrimineringsgrunder. Dock kan inte lönekartläggningen inkorporera allt detta i samma analys, eftersom det blir för stort och svårt att överskåda. I år kommer därför lönekartläggningsrapporten att kompletteras med en separat sammanställning av BESTA-kategorier som sorterats enligt ålder och anställningstid. Den analysen ska spridas i verksamheten samtidigt som lönekartläggningen. Framöver bör man på central nivå vid KTH diskutera hur lönekartläggningen ska få ett bredare perspektiv på ett systematiskt sätt som håller på lång sikt. 31

34 Lönespridning i många kategorier Arbetsgruppen har noterat under hela analysarbetets gång att det förekommer stor lönespridning i flera grupper, oavsett kön. Detta kan i vissa förekommande fall handla om uppemot kronors skillnad inom samma lika arbete, mellan den högst respektive lägst betalda medarbetaren. Det är svårt se motiveringen till en förekomst av sådana stora löneskillnader inom en och samma BESTA-grupp. Detta torde indikera att individuella lönesättning med exempelvis historiska löner och tillägg för särskilda uppdrag, riskerar att skapa stora löneklyftor som blir dolda i en granskning. En större transparens här borde öka sannolikheten för mer jämlika löner. Felkodning och viktningsdifferenser Som redan nämnts under avsnittet om analysens förutsättningar, så förekommer det påtagliga fall av olika BESTA- kodningar vid KTH. I en stor organisation finns det risk att regelverk tolkas på olika sätt och att klassificeringen även präglas av hänsyn till individen som utför arbetet, vilket det alltså inte ska. Hur minskar vi olika kodningar inom samma områden vid lärosätet? Som även tidigare lönekartläggningar har påpekat krävs här en gedigen kunskapsinsats vad gäller BESTA och kodning på avdelningsnivå. Detta bör KTH arbeta vidare med i framtiden för att säkra enhetlighet i analysens underlag. Under hösten 2019 kommer Arbetsgivarverket introducera en ny kodning för chefer, och i samband med det anser arbetsgruppen gruppen att kraftfulls utbildningsinsatser bör sättas in gällande ning överlag. Implementering av resultat i verksamheten Ytterligare en notering som arbetsgruppen har gjort under analysen är att föreslagna åtgärder kring implementering av resultat i KTH:s verksamhet återkommer vid varje lönekartläggningsinsats. Detta Detta indikerar att de åtgärder som föreslås inte kommer till stånd i verksamheten. Vad beror detta på? Hur kan lönekartläggningens viktiga resultat användas praktiskt och återkommande i lönesättningsarbetet vid lärosätet, och bli den kvalitetssäkring för jämställdhet som den är menad att vara? Här menar gruppen att ansvaret för lönekartläggningens implementering måste ägas av någon specifik i ledningsposition, samt att lönekartläggningens status bör höjas. Gruppen menar även att informationen om lönekartläggningen och dess resultat bör blir mer tillgänglig och välspridd. Lönekartläggning är ett kraftfullt verktyg och måste vara känt som det i organisationen, vilket vi inte tror gäller idag. Handlingsplanen avspeglar denna fråga. 8 Handlingsplan för jämställda löner vid KTH 2019 I lönekartläggningsarbetet ingår det som lagkrav att följa upp tidigare åtgärder samt att föreslå nya utifrån årets slutsatser. Nedan är förslaget till handlingsplan för Den bygger på det som framkommit under denna analys liksom sådant som tagits fram i föregående års lönekartläggning, om det inte är genomfört ännu. Aktiviteterna är uppdelade på sådant som arbetsgruppen menar kan göras på kort sikt, för att öka jämställdheten, liksom strukturell förändring som tar längre tid på lång sikt. Aktiviteterna som arbetsgruppen anser ska prioriteras är markerade i grönt. 32

35 Uppföljning av handlingsplanens åtgärder sker i slutet av varje år, på central förvaltningsnivå, som ett led i KTH Equality Office:s granskning av KTH:s arbete med aktiva åtgärder där lönekartläggningen är en del. Således gäller nedan listade aktiviteter och åtgärder på kort sikt för innevarande år, medan övriga har ett längre tidsspann. Ansvarig för respektive åtgärd inom parantes. Aktiviteter Förändring Förankring Tydlighet/systematisering Åtgärder på kort sikt (genomförda dec 2019) 1. Kontrollera och korrigera löner i arbetsgrupper i likvärdigt arbete som är flaggade som oskäliga. (lönesättande chef/hransvarig/administrativ chef/jmla) 2. Granska individer i arbetsgrupper i lika arbete för att bedöma om osakliga löner finns (lönesättande chef/hransvarig/administrativ chef/jmla) 3. Granska och korrigera ev. felkodningar enligt specifikation nedan* (HR/HR-ansvariga) 4. JMLA tillser att lönekartläggningen implementeras/tas tillvara i organisationen.(jmla) 5. Lönekartläggningen för 2018 års löner används i arbetet med lönerevisionen 2019 (HR/HRansvariga/administrativa chefer/lönesättande chefer) Åtgärder på lång sikt (senast 2022) 1. Ta in lönekartläggningen som en del av det centrala lönerevisionsarbetet. (HR/administrativ chef/hransvarig m.fl.) 2. Ta in lönekartläggningen som en del av det centrala lönerevisionsarbetet. (HR/administrativ chef/hransvarig m.fl.) 3. Återkommande årliga granskning av BESTA- kodningar vid KTH. (HR/HR-ansvariga) 4. Skolorna och GVS har systematiserade, årliga planer för åtgärder enligt lönekartläggningens resultat. (JMLA/administrativa chefer/hr-ansvariga mfl) 5. Utveckla definierade löneboxar för KTH. (HR/HR-ansvariga/ GVS/ skolchefer i samråd med rektor) Ökad kännedom Utbildning/kunskapshöjning 6. Öka kunskapen om lönekartläggning- om dess syfte och resultat- bland anställda i hela organisationen. (EO/HR) 7. Utbildning i BESTAkodning till specificerade målgrupper. (HR/EO/extern?) 6. Lönekartläggningen blir välkänd för anställda vid KTH och används systematiskt årligen på alla nivåer i fakultet och förvaltning. 7. Generell och tillgänglig digital KTH-utbildning i BESTAkodning. (HR/EO) 33

36 Uppföljning (kvar från 2017) Lönebildning (kvar från 2017) Likvärdigt arbete/lika arbete (kvar från 2017) 8. Kartlägg kön, BESTA kod och befattningstruktur. Kodas och män lika? (EO/ST, SACO, SEKO) 9. Ge frågan om jämställda löner en högre status vid KTH (vicerektor/rektor/f.c/eo) 10. Analysera löneskillnaderna genom uppföljning av nästa års lönerevision (HR-avdelningen) 8. Utveckla lönepolitiken på KTH mot jämställdhet (HR-avdelningen i samråd med rektor) *er att granska för felkodning vid KTH 2019:

37 9 Bilagor Bilaga 1. Samtliga BESTA-kategorier gällande LIKA ARBETEN vid KTH uppdelade på kön, 2018 Totalt antal anställda, andel, s löneandel av männens totala lön. Andra tabellen gäller chefer. personer totalt % 96% % 91% % 78% % 103% % 94% % 97% % 103% % 103% % 100% % 97% % 101% % 100% % 91% % 100% % 100% % 88% % 103% % 67% % 96% % 98% % 79% % 102% % 97% % 92% % 111% % 93% % 69% % 102% % 94% % 111% % 98% % 93% % 94% % 99% 35

38 % 81% % 100% % 103% % 100% % 82% % 101% % 106% % 94% % 92% % 100% % 121% % 88% % 111% % 99% % 104% % 100% % 96% CHEFER BESTA- kod personer totalt % 111% % 85% % 101% % 105% % 101% % 94% % 90% % 85% % 108% % 89% % 101% % 92% % 88% % 95% % 103% % 98% 36

39 Bilaga 2. sinstruktion KTH Befattning Kod Position Arb omr Nivå SSYK Administration Administration Administrativ chef Head of Administration XX 5 1 Assistent Assistent XX 1 XX Administratör Administrator XX 2 XX Handläggare Officer XX 3 XX Kvalificerad handläggare Senior officer XX 4 XX Avdelningschef Head of department XX 4-5 XX Ekonomiansvarig Financial Officer Ekonomichef Financial Director Förvaltningschef University Director 53 6 X BESTAchef Group leader XX 3-4 XX HR-ansvarig HR Manager Lokalvårdare Cleaner Personalchef Director of Personnel Specialist Specialist XX 5 XX Studievägledare Study advisor Utbildningsadm.ansvarig Educator Director Forskning/utbildning Research/education Amanuens Amanuens XX 1 XX Doktorand Doctoral student FOFU-ingenjör FOFU-engineer Forskningsingenjör Research Engineer Forskare Researcher 14/ XX/X Föreståndare Director XX 4-5 XX/X Gästforskare Visiting researcher 14/ XX/X Gästlektor Visiting associate professor Gästlärare Visiting teacher Postdoktor Postdoctor Professor Professor Professor adjungerad Adjunct professor Professor gäst Visiting professor Professor kallad Called to professor Prorektor Deputy President 19 6 XX/X Rektor President Vicerektor Vice President 19 6 XX/X Senior forskare Senior researcher 14/ XX/X Senior lärare Senior teacher XX/X Universitetsadjunkt Lecturer Universitetsadjunkt adjungerad Adjunct lecturer Universitetslektor Associate professor Universitetslektor adjungerad Adjunct associate professor Universitetslektor biträdande Assistant professor Tekniker Technician Ingenjör Engineer XX 1-4 XX Systemadministratör Systems administrator 45/46 3 XX Systemansvarig Systems manager 45/ XX IT-chef IT director IT-tekniker IT Technician 45/ Systemspecialist Systems specialist 45/ XX Tekniker Technician XX 1-4 XX 37

40 Vaktmästare Caretaker Bibliotekspersonal Library staff Bibliotekarie Librarian Biblioteksassistent Assistant librarian Bokbindare Bookbinder Informatiker Information specialist Överbibliotekarie University Librarian 41 6 X Bilaga 3. Viktningsschema vid KTH, utifrån BESTA 38