Lönekartläggning och löneanalys för 2012

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lönekartläggning och löneanalys för 2012"

Transkript

1 P 2014/36 Lönekartläggning och löneanalys för 2012 Projektgrupp: Jenny Engström, OFR/S Suzanne Almgren Mason, HR-avd Moa Renström Hultgren, HR-avd Louise Nilsson/Helena Lindvall, Saco-S

2 Sida 1(1)

3 Innehåll 1. Inledning Samverkan Metod Styrdokument vid lönesättning och tillämpning av dessa Centralt styrande regelverk vid lönesättning Lönepolicy vid Högskolan Lönekriterier vid Högskolan Lönebild inför lokal lönerevision vid Högskolan Lönestruktur vid Högskolan Analys av lika arbeten Lika arbeten fördelade på kvinnor/män Beräkning av medellön, medianlön och lönespridning för lika arbeten Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män lika arbeten Analys av likvärdiga arbeten Likvärdiga arbeten i nivå Likvärdiga arbeten i nivå Likvärdiga arbeten i nivå Likvärdiga arbeten i nivå Likvärdiga arbeten i nivå Likvärdiga arbeten i nivå Sammanfattning av lön för likvärdiga arbeten fördelat på kvinnor/män samt lönespridning Sammanfattning och handlingsplan av lönekartläggning Uppföljning av handlingsplan från lönekartläggning Lönestruktur Bilagor: 1. Lönepolicy och riktlinjer för lön vid Högskolan i Halmstad, dnr Kriterier vid lönesättning för lärare, teknisk och administrativ personal vid Högskolan i Halmstad, dnr Lönetillägg för särskilda uppdrag inom utbildning och forskning, dnr Löneökning vid andra särskilda tillfällen 1

4 1. Inledning Högskolan i Halmstad, hädanefter kallad Högskolan, gör med anledning av Diskrimineringslagen en lönekartläggning och en löneanalys av lika och likvärdiga arbeten samt en handlingsplan för jämställda löner år Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. År 2009 gjordes en lönekartläggning och analys av löner samt handlingsplan vid Högskolan. I den finns en handlingsplan för övergripande mål och åtgärder för jämställda löner. I Lönekartläggning och löneanalys för 2012 kommer handlingsplanen för 2009 att följas upp. Enligt Diskrimineringslagen (2008:567) är man skyldig att göra en lönekartläggning och löneanalys vart tredje år. De lönejusteringar som ska genomföras ska ske inom tre år med början år ett. Utgångspunkten i lagen är att det endast är könsdiskriminerande löneskillnader som ska kartläggas, analyseras och åtgärdas. Diskrimineringslag (2008:567) Lönefrågor - kapitel 3 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan - kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och - grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. 2. Samverkan Enligt Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap 12 ska arbetsgivaren förse fackliga organisationer bundna till arbetsgivaren med sådan information att organisationerna ska kunna samverka under hela kartläggnings- och analysprocessen. Högskolan har valt att sätta samman en arbetsgrupp bestående av handläggare på personalavdelningen och representanter för de fackliga organisationerna. De fackliga organisationerna är Saco-S och OFR. Arbetsgruppens sammansättning avseende kön har varit fyra kvinnor. Arbetsgivaren sammankallade arbetsgruppen till ett första planeringsmöte i mars Arbetsgruppen kom överens om att inte sprida material och att alla som deltar i lönekartläggningen har tystnadsplikt enligt reglerna i MBL

5 3. Metod Arbetsgruppen har använt diskrimineringsombudsmannens broschyrer, Jämställdhetsanalys av löner - steg för steg, Aktiva åtgärder i arbetslivet en handledning, BESTA Befattningsgruppering för statistik och Högskolan i Halmstads lönekartläggning och löneanalys för 2009 (dnr ) i arbete med lönekartläggningen och löneanalysen. Metoden som använts har utgått från diskrimineringsombudsmannens broschyr Jämställdhetsanalys av löner - steg för steg. Högskolans lönepolicy, riktlinjer och lönekriterier och dess tillämpningar har analyserats ur ett könsperspektiv. I kartläggningen ingår alla som var månadsanställda per 31:e december 2012 på Högskolan. Fortsättningsvis används begreppet anställd när månadsanställd avses. Kartläggningen omfattar totalt 596 månadsanställda, 316 kvinnor och 281 män fråntaget rektor vars lön sätts av regeringen. Alla löner har hämtats ur personal- och lönesystemet Primula per 31:e december Grundlön utan eventuella tillägg omräknat till heltid har använts som lönebegrepp grundlön. Uppdragstillägget analyseras separat. Alla anställda på Högskolan har grupperats i lika arbeten, det vill säga att ett arbete som utförs av en eller flera personer med samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter har grupperats i ett arbete. Det vill säga personer som har arbetsuppgifter som är så lika att skillnaderna saknar betydelse för lönesättning. Medellön, medianlön och lönespridning har beräknats för alla arbeten. Lönespridningen är beräknad som maxlön minus minimilön i förhållande till medellönen, (maxlön - minilön)/medellön. För de arbeten som bestod av både kvinnor och män har löneskillnader analyserats. Om löneskillnader förelåg har arbetsgruppen analyserat vad de berodde på, det vill säga om skillnaden kunde härledas till arbetslivserfarenhet, arbetsuppgifternas art, marknadslöneläge eller något av de övriga lönekriterierna (se bilaga 2). Om löneskillnaderna inte har kunnat härledas till dessa kriterier har de ansetts vara osakliga. Högskolan har använt befattningsgrupperingssystemet BESTA som grund för kartläggning och analys av likvärdiga arbeten. BESTA-systemet används inom det statliga avtalsområdet och är uppbyggt av en sifferkod med totalt 9 positioner. De två första siffrorna anger arbetsområde, den tredje är en bedömning av arbetets självständighet, komplexitet och krav. Högskolan har valt att använda tredje positionen i BESTA-systemet för att bestämma vilka arbeten som är likvärdiga. I den tredje positionen finns som högst 6 grupperingsnivåer. Ju högre siffra desto mer krav och ansvar ligger i befattningen. Alla arbeten på Högskolan har definierats och klassificerats med hjälp av BESTA-koden i nivåerna 1 till 6, arbetena inom en nivå är klassade som likvärdiga. Arbetena har sedan rangordnats inom respektive nivån efter medellön. Därefter analyserades varje arbete för att se vilka som var kvinno-, mansdominerade eller könsneutrala. För att ett arbete ska bedömas som könsdominerat ska fler än 60 procent av dem som utför det vara av ett kön. För de arbeten som har varit kvinnodominerade och haft en lägre medellön än ett mansdominerat eller könsneutralt arbete inom samma nivå har löneskillnaden analyserats. Syftet med analysen är att komma tillrätta med kvinnodominerade arbetens eventuella undervärdering. Alla likvärdiga arbeten inom en nivå behöver inte ha samma lön men löneskillnader ska kunna förklaras med sakliga kriterier som ska ha sin grund i Högskolans lönepolicy, riktlinjer och lönekriterier. Om ett mansdominerat eller könsneutralt arbete i en lägre nivå har högre medellön än ett kvinnodominerat arbete i en högre nivå har löneskillnaden analyserats. 3

6 År 2009 gjordes en lönekartläggning och löneanalys för Högskolan, i den finns en handlingsplan för övergripande mål och åtgärder för jämställda löner som gäller för åren 2010 till I Lönekartläggning och löneanalys för 2009 (dnr ) har den följts upp och en avstämning har gjorts mot målen, även om tiden för handlingsplanen inte löpt ut. Utifrån analyserna av Högskolans lönepolicy, riktlinjer, lönekriterier och dess tillämpningar, lika arbeten och likvärdiga arbeten har en handlingsplan för åren 2012 till 2015 tagits fram för att rätta till de osakliga löneskillnader som har framkommit. 4. Styrdokument vid lönesättning och tillämpning av dessa 4.1 Centralt styrande regelverk vid lönesättning Högskolan är en statlig myndighet som inom många områden styrs av lagar, förordningar samt centralt och lokalt tecknade avtal. I det centrala avtalet ALFA (Allmänt löne - och förmånsavtal) finns regler för hur statliga myndigheter ska hantera löner och andra förmåner. Många av reglerna grundas på befintliga lagar, t ex semesterlagen, föräldraledighetslagen och arbetstidslagen. Grunden för anställning inom all statlig verksamhet regleras i Lag om offentlig anställning (1994:260), LOA. Lag om offentlig anställning (1994:260) 4 Vid anställning skall avseende fästas bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Skicklighet skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat. Efter en mångårig daglig användning av ALFAs regler för löner och löneförmåner gör Högskolan bedömningen att reglerna i ovannämnda avtal är könsneutrala. Sett bakåt i tiden har det aldrig på Högskolan framkommit någon antydan om att något kön skulle vara gynnat av någon regel i ALFA. Förutom nämnda avtal finns också RALS, som är ett ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet. Avtalen tecknas mellan staten (Arbetsgivarverket) och vart och ett av de centrala arbetstagarorganisationerna (Saco-S,P,O, OFR/S och SEKO). I avtalen finns överenskommelser om gemensamma löneprinciper och lokal lönebildning. De reglerar också hur en lönerevision förbereds och ska gå till. Formuleringarna i avtalen är allmänt hållna och bedöms vara könsneutrala. Enligt centrala avtal ska löner vara individuella och differentierade eftersom arbetstagarens lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder exempelvis ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna. Vidare ska arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetens mål bestämmas. 4.2 Lönepolicy vid Högskolan Individuell lönesättning tillämpas inom hela Högskolan med undantag av doktorander med doktorandanställning, som lönesätts enligt en fastställd lönestege fastställdes en lönepolicy av Högskolans i Halmstads styrelse, (se bilaga 1). Denna beskriver Högskolans målsättning, syn på lönesättning samt delegation vid lönesättning. I dokumentet finns även beskrivet vilka faktorer som kan tänkas påverka en lönesättning. Faktorerna som påverkar lönen vid nyanställning skiljer sig en del mot de som påverkar lönen vid lönerevision. Faktorer som spelar stor roll 4

7 vid nyanställning är arbetsuppgifternas art, meriter, arbetstagarens lön i tidigare arbete, löneanspråk, tillgång på lämpliga sökande (marknaden), arbetsgivarens och arbetstagarens förväntningar samt förbud mot osakliga löneskillnader. Lönepolicyn beskriver vid vilka tillfällen löneförhandling sker. Första tillfället är vid nyanställning. Nästa gång är vid lönerevision som sker med visst mellanrum i tid enligt de centrala avtalen RALS. Övriga tillfällen då löneförhandling sker är vid tydliga snedsitsar som kan uppstå t ex när ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning. Förhandling sker också om en anställd till stor del eller helt byter arbetsuppgifter under avtalsperioden. Ytterligare ett tillfälle när Högskolan tillåter löneförhandling är när en anställd erhåller ett annat arbete och erbjuds högre lön. Bedömer Högskolan att förlusten av en arbetstagare kan få konsekvenser för verksamheten kan en extra löneförhandling leda till att personen stannar kvar. Lönepolicyn omfattar också ett avsnitt om jämställda löner och om de krav som finns på arbetsgivaren enligt Diskrimineringslagen. Dessutom finns regler för lönetillägg för särskilda uppdrag inom utbildning och forskning (se bilaga 3) samt beslut om löneökning vid examina, befordran samt utnämningar (se bilaga 4). Tidsbegränsat lönetillägg kan även utgå till teknisk/administrativ personal som vikarierar på en högre anställning. Tillägget ska styras av vikariatets svårighetsgrad och omfattning. Lönepolicy och riktlinjer för lön vid Högskolan i Halmstad (se bilaga 1). Formuleringarna i lönepolicyn bedöms vara könsneutrala. 4.3 Lönekriterier vid Högskolan Lönekriterierna vid lönesättning för lärare och teknisk/administrativ personal reviderades senast under hösten Kriterierna gäller vid lokal lönerevision. Utgångspunkten för kriterierna för lärare är Högskoleförordningens beskrivning av lärares uppdrag som i huvudsak består av arbete inom grundutbildning, forskning, administration och samverkan med det omgivande samhället. Varje arbetsområde har definierats i ett antal arbetsuppgifter som arbetsgivaren och arbetstagaren ska förhålla sig till inför en lönerevision. Lönekriterierna ska tillämpas i proportion till aktuell arbetssituation för den enskilde läraren. Utgångspunkten är att chefen och den anställde tillsammans i ett lönesamtal gör ett arbetsbokslut över den tid som gått sedan senaste lönerevisionen. Detta arbetsbokslut ligger till grund för en eventuell löneökning. För den tekniska och administrativa personalen finns inga centrala beskrivningar liknande dem för lärare. Befattningarna skapas lokalt utifrån verksamhetens behov och arbetsuppgifterna varierar. Det kan ändå konstateras att följande huvudkriterier kan gälla för nästan alla typer av teknisk/administrativa befattningar nämligen administration/teknik, service, sektionens/avdelningens och högskolans inre arbete samt kompetensutveckling. Huvudkriterierna är definierade i olika arbetsuppgifter som arbetsgivaren och den anställde ska förhålla sig till i ett lönesamtal inför en lokal lönerevision. Resultatet ska bli ett arbetsbokslut som ligger till grund för en eventuell löneökning. Dokumentet Kriterier vid lönesättning för lärare, teknisk och administrativ personal vid Högskolan i Halmstad (se bilaga 2). Formuleringarna i lönekriterierna är allmänt hållna och bedöms vara könsneutrala. 5

8 4.4 Lönebild inför lokal lönerevision vid Högskolan Inför varje lönerevision arbetar arbetsgivaren fram en lönebild för att bland annat kunna identifiera eventuella osakliga löneskillnader som presenteras för de fackliga organisationerna. En analys görs utifrån ett jämställdhetsperspektiv samt utifrån eventuella osakliga löneskillnader. De centrala och lokala kollektivavtalen ligger till grund för revisionsförhandlingarna. Arbetsgivaren tar fram och presenterar ett löneförslag för de lokala arbetstagarorganisationerna som ligger till grund för förhandlingarna om en gemensam överenskommelse om löner. Löneförslagen grundas på den analys som arbetsgivaren gjort inför revisionen. 5. Lönestruktur vid Högskolan I denna kartläggning ingår 597 månadsanställda, 316 kvinnor och 281 män. I lönekartläggningen används BESTA-koder där delas alla arbeten in i 6 olika nivåer, utifrån krav och ansvar, desto högre krav och ansvar desto högre nivå. Diagrammet nedan visar att på Högskolan är nivå 1 till 3 kvinnodominerade och att nivå 4 till 6 är könsneutrala eller mansdominerade. I nivåerna 1 till 3 finns 160 anställda varav 117 är kvinnor, 73 %. I nivå 4 till 6 finns 437 anställda varav 199 är kvinnor, 46 % Nivå 1 Nivå 2 Nivå 3 Nivå 4 Nivå 5 Nivå 6 De 316 kvinnorna har en medellön på kronor och de 281 männen har en medellön på kronor. nas medellön i procent av männens är 89 % då Högskolan har en majoritet av kvinnor i arbeten med lägre lönelägen och en majoritet av män i arbeten med högre lönelägen. 6. Analys av lika arbeten 2009 Alla befattningar på Högskolan är grupperade utifrån lika arbetsuppgifter, eller nästan lika arbetsuppgifter. Det vill säga personer som har arbetsuppgifter som är så lika att skillnaderna saknar betydelse för lönesättning. 6

9 6.1 Lika arbeten fördelade på kvinnor/män Ett arbete är kvinnodominerat om fler än 60 procent av dem som utför det är kvinnor och vice versa. Nedanstående tabeller visar tydligt var i organisationen de kvinnodominerade respektive mansdominerade arbetena finns. De mansdominerade arbetena benämns i tabellerna med M och de kvinnodominerade arbetena med K. Personal inom forskning/grundutbildning Totalt Nivå antal Inom arbetena doktorand, adjunkt och lektor är det en jämn könsfördelning. Bland de som arbetar inom forskning och utbildning finns inget arbete som är kvinnodominerat. Professorerna består till 83,8 % av män, forskare av 83,8% medan amanuens är helt mansdominerat. Båda chefsgrupperna är mansdominerade. Fördeln K/M Lektor ,0% 50,0% Adjunkt ,6% 45,4% Doktorand ,2% 58,8% Professor ,2% 83,8% M Forskare ,7% 83,3% M Amanuens ,0% 100,0% M Chefer Totalt Fördeln Nivå antal K/M Chef nivå ,0% 80,0% M Chef nivå ,3% 66,6% M 7

10 Teknisk/administrativ personal Inom teknisk/administrativ personal finns det 41 lika arbeten, 3 av dem är könsneutrala, 24 stycken är kvinnodominerade och 14 stycken mansdominerade. Totalt är det 200 anställda, 135 kvinnor och 65 män. Totalt Fördeln Arbete Nivå antal K/M Handläggare samverkan ,0% 50,0% Kvalificerad handläggare administration ,0% 50,0% Bibliotekarier ,0% 40,0% Lokalvårdare ,0% 0,0% K Receptionist ,0% 0,0% K Assistent administration ,0% 25,0% K Assistent forskning ,7% 33,3% K Assistent utbildning ,0% 0,0% K Administratör bibliotek ,0% 0,0% K Administratör ekonomi ,0% 0,0% K Administratör administration ,0% 0,0% K Administratör utbildning ,3% 14,7% K Arbetsledare ,0% 0,0% K Hälsovägledare ,00% 0,0% K Handläggare personal ,0% 0,0% K Handläggare säkerhet ,0% 0,0% K Handläggare bibliotek ,0% 0,0% K Handläggare vård ,0% 0,0% K Handläggare information ,5% 37,5% K Handläggare utbildning ,7% 35,3% K Handläggare ekonomi ,7% 33,3% K Studie- och karriärvägledare ,0% 20,0% K Handläggare administration ,0% 0,0% K Kvalificerad handläggare ekonomi ,0% 0,0% K Kvalificerad handläggare vård ,0% 0,0% K Kvalificerad handläggare rektor ,0% 0,0% K Kvalificerad handläggare personal ,3% 16,7% K Vaktmästare ,6% 71,4% M Administratör personal ,0% 100,0% M Administratör forskning ,0% 100,0% M Administratör teknik/data ,0% 100,0% M Tekniker ,0% 100,0% M Handläggare teknik/data ,3% 66,7% M Ingenjör ,0% 100,0% M Handläggare system ,0% 100,0% M Kvalificerad handläggare teknik/data ,0% 100,0% M Kvalificerad handläggare samverkan ,0% 100,0% M Kvalificerad handläggare systemutvecklare ,0% 100,0% M Medieutvecklare ,0% 100,0% M Projektledare ,0% 100,0% M Controller ,0% 100,0% M 8

11 6.2 Beräkning av medellön, medianlön och lönespridning för lika arbeten Arbete Nivå min medel median max lönespr min medel median max lönespr s av mäns Professor ,9% ,6% 99,5% Lektor ,0% ,8% 98,1% Adjunkt ,2% ,6% 96,3% Forskare ,4% ,2% 104,5% Doktorand ,6% ,4% 106,0% Chef nivå ,2% ,7% 107,1% Chef nivå ,0% ,2% 100,9% Lokalvårdare ,4% Receptionist ,9% Assistent administration ,6% ,0% 116,2% Vaktmästare ,4% ,1% 103,2% Assistent forskning ,0% ,2% 103,2% Assistent utbildning ,8% Amanuens ,0% Administratör bibliotek ,0% Administratör personal ,0% Administratör ekonomi ,3% Administratör administration ,0% Administratör forskning ,3% Administratör teknik/data ,0% Administratör utbildning ,7% ,1% 99,1% Arbetsledare ,5% Hälsovägledare ,0% Tekniker ,7% Handl personal ,0% Handl teknik/data ,6% ,2% 102,3% Handl säkerhet ,0% Handl bibliotek ,0% Ingenjör ,0% Handl vård ,3% Handl information ,5% ,0% 109,6% Handl utbildning ,7% ,6% 105,5% Handl ekonomi ,9% ,0% 103,6% Handl samverkan ,0% ,0% 87,9% Studie och karriärvägledare ,0% ,0% 101,8% Handl system ,0% Handl administration ,3% Kv Handl ekonomi ,5% Kv Handl teknik data ,9% Kv Handl administration ,5% ,0% 100,3% Kv Handl vård ,0% Kv Handl samverkan ,0% Kv Handl systemutvecklare ,7% Kv Handl rektor ,0% Kv Handl personal ,9% ,0% 105,8% Bibliotekarier ,7% ,7% 99,1% Medieutvecklare ,8% Projektledare ,5% Controller

12 Tabellen visar mini-, medel-, median- och maxlöner samt lönespridning för kvinnor och män i respektive arbete. Kolumnen längst till höger visar kvinnornas medellön i förhållande till männens. I de arbeten där både kvinnor och män finns representerade varierar kvinnornas medellön i förhållande till männens medellön mellan 87,9 % till 116,2 %. Nedan analyseras orsakerna till dessa lönevariationer. 6.3 Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män lika arbeten Kartläggningen innefattar totalt 49 lika arbeten i 20 av dem arbetar både kvinnor och män. Nedan analyseras om det finns osakliga löneskillnader i de lika arbeten som innehas av både kvinnor och män. Professor s Professor ,9% ,6% 99,5% I detta arbete är antalet kvinnliga professorer 6 av totalt 31 stycken. nas medellön är 99,5 % av männens. Lönerna skiljer sig inte nämnvärt från varandra. Dock är det anmärkningsvärt att inga professorer inom Teknik/Natur är kvinnor. Lektor s Lektor ,0% ,8% 98,1% Lektorerna består av 72 kvinnor och 72 män. I denna grupp ingår även personer som antagits som docenter, 12 kvinnor och 12 män. Av skolans 144 lektorer arbetar 99 inom Samhällskunskap/Humanioraområdet och 45 inom Teknik/Natur. Inom Samhällskunskap/Humaniora-området är könsfördelningen jämn, Teknik/Natur-området är mansdominerad med 16 kvinnor och 29 män. s av Arbete min medel median max lönespr min medel median max lönespr mäns Lektor Teknik/Natur ej docent ,7% ,8% 97,5% Lektor Sam/Hum ej docent ,7% ,9% 100,0% Lektorer som antas som docenter vid Högskolan erhåller ett lönepåslag om kronor. Om man tar bort docenterna ur lektorsgruppen är kvinnors medellön 98 % av männens. Här skiljer det sig dock mellan ämnesområdena Samhällskunskap/Humaniora och Teknik/Natur. Inom Samhällskunskap/Humaniora är medellönen lika för kvinnor och män. Inom Teknik/Natur är kvinnornas medellön 97,5 % av männens, det skiljer 989 kronor på medellönerna. Lönespridningen för männen inom Samhällskunskap/Humaniora är 90,9% där orsaken är att det två högsta lönerna tillhör en före detta chef och en extern rekryterad. Bland docenterna är kvinnornas medellön 97 % av männens. 10

13 s Arbete min medel median max lönesp r min medel median max lönespr av mäns Lektor Teknik/Natur docent ,1% ,6% 105,1% Lektor Sam/Hum docent ,0% ,9% 91,6% Det skiljer sig dock inom de olika ämnesområdena, inom Samhällskunskap/Humaniora är kvinnornas medellön 91,6% av männens och inom ämnesområdet Teknik/Natur är den 105,1 %. Två av de manliga docenterna inom området Samhällskunskap/Humaniora är specialrekryterade och deras löner är därför högre än övriga docenters, räknar man bort deras löner är de kvinnliga docenternas medellön 98 % av männens. Adjunkt Arbete Nivå min medel median max lönespr min medel median max lönespr s av mäns Adjunkt ,2% ,6% 96,3% I arbetet adjunkt ingår 83 kvinnor och 69 män. nas medellön är 96,3 % av männens. Bland de adjunkter som inte har licentiat- eller doktorsexamen (134 stycken, 76 kvinnor och 58 män) har kvinnorna 97,0 % av männens medellön. Arbete min medel median max lönespr min medel median max s lönespr av mäns Adjunkt lic ,3% ,6% 98,3% Adjunkt lic N/T ,3% ,8% 92,3% Adjunkt lic S/H ,0% ,2% 109,7% Bland de adjunkter som har licentiat- eller doktorsexamen (18 stycken, 7 kvinnor och 11 män) har kvinnorna 98,3 % av männens medellön. Delar man gruppen med adjunkter som har licentiat- eller doktorsexamen i områdena Samhällskunskap/Humaniora och Teknik/Natur ser man att den största löneskillnaden mellan könen främst finns inom Samhällskunskap/Humaniora med 109,7%. Löneskillnaderna beror delvis på att gruppen adjunkter med licentiatexamen inom Samhällskunskap/Humaniora endast innefattar två män och fyra kvinnor där den ena mannen inte har så lång arbetslivserfarenhet som de övriga har i samma grupp. I gruppen Teknik/natur med licentiatexamen finns en kvinna som är tjänstledig utan lön vars senaste lön drar ner medelvärdet inom gruppen med 2000 kr och därmed kvinnors av männens. Utan hennes lön blir kvinnors av männens 98 % istället för 92,3 %. Bedömningen är att löneskillnaden mellan kvinnor och män inom gruppen adjunkter ligger inom ramen för den variation av löner som uppstår vid individuell lönesättning. 11

14 Forskare s Forskare ,4% ,2% 104,5% I arbetet som redovisas ingår 2 kvinnor och 12 män. Två män är anställda som forskningsingenjörer inför doktorandstudier med en relativt låg lön på kr vilket gör att kvinnornas lön är 104,5% av männens. Doktorand s Doktorand ,6% ,4% 106,0% Vid Högskolan finns ett lokalt kollektivavtal som reglerar doktorandernas löner och löneutveckling enligt högskolepoängsbaserad stege. Chef nivå 6 s Chef nivå ,2% ,7% 107,1% Cheferna i denna grupp är direktrapporterande till rektor och ingår i Högskolans ledningsgrupp. De har ett klart definierat delegationsansvar både vad gäller personal och ekonomi. I arbetet som redovisas här ingår 3 kvinnor och 6 män. Alla i arbetet har en lång erfarenhet inom sitt yrke och ledarskap, löneskillnaden ligger inom ramen för variation vid individuell lönesättning och ansvarsområden. Chef nivå 5 s Chef nivå ,0% ,2% 100,9% I denna chefsgrupp ingår 5 personer varav 1 är kvinna. Dessa chefer har ett klart delegerat ansvar för personal och ekonomi under förvaltningschefen. De olika förvaltningsavdelningarna varierar stort i storlek vilket har påverkat lönesättningen av cheferna. Här har också marknadslöneläget påverkat lönesättningen vid rekrytering. Vaktmästare s Vaktmästare ,4% ,1% 103,2% 12

15 Detta arbete består av 2 kvinnor och 5 män. Här har man en låg lönespridning i gruppen. Lönerna skiljer sig inte nämnvärt från varandra. Assistent administration s Assistent administration ,6% ,0% 116,2% Detta arbete består av 3 kvinnor och 1 man. Bedömningen är att löneskillnaden mellan kvinnor och män inom gruppen ligger inom ramen för den variation av löner som uppstår vid individuell lönesättning. Assistent forskning s Assistent forskning ,0% ,2% 103,2% Detta arbete består av 4 kvinnor och 2 män, alla har tidsbegränsade anställningar. Bedömningen är att löneskillnaden mellan kvinnor och män ligger inom ramen för den variation av löner som uppstår vid individuell lönesättning. Administratör utbildning s Administratör utbildning ,7% ,1% 99,1% Detta arbete består av 29 kvinnor och 5 män. Handläggare teknik/data s Handl teknik/data ,6% ,2% 102,3% Detta arbete består av 2 kvinna och 4 män. Löneskillnaden i gruppen beror på individuella lönesättningar. Handläggare information s Handl information ,5% ,0% 109,6% Detta arbete är kvinnodominerat med 5 kvinnor och 3 män. En av männen är nyanställd och har inte den erfarenhet som de övriga i gruppen har, hans lön är den lägsta. Skillnaderna i medellön mellan män och kvinnor i detta arbete beror inte på kön. 13

16 Handläggare utbildning s Handl utbildning ,7% ,6% 105,5% Arbetet består av 11 kvinnor och 6 män. Bland de kvinnor som har högst lön har de flesta arbetat länge på Högskolan och har en lång arbetslivserfarenhet. Löneskillnaderna beror inte på kön utan på individuell lönesättning. Handläggare ekonomi s Handl ekonomi ,9% ,0% 103,6% Detta arbete är kvinnodominerat med 8 kvinnor och 4 män. Löneskillnaderna beror inte på kön utan på individuell lönesättning. Handläggare samverkan s Handl samverkan ,0% ,0% 87,9% Arbetet består av 1 kvinna och 1 man. Löneskillnaderna behöver ses över. Studie och karriärvägledare s Studie och karriärvägledare ,0% ,0% 101,8% Arbetet består av 4 kvinnor och 1 man. Kvalificerad handläggare administration s Kv Handl administration ,5% ,0% 100,3% Detta arbete består av 2 kvinnor och 2 män. Kvalificerade handläggare personal s Kv Handl personal ,9% ,0% 105,8% 14

17 I detta arbete ingår 6 personer, 5 kvinnor och 1 män. Löneskillnaden i gruppen beror på individuella lönesättningar. Bibliotekarie s Bibliotekarier ,7% ,7% 99,1% Arbetet består av 6 kvinnor och 4 män. 7. Analys av likvärdiga arbeten 2012 Alla arbeten på Högskolan har definierats och klassificerats med hjälp av BESTA-koden i nivåerna 1 till 6, arbetena inom en nivå är klassade som likvärdiga. Arbetena har sedan rangordnats inom respektive nivån efter medellön. Därefter analyserades varje arbete för att se vilka som var kvinno-, mansdominerade eller könsneutrala. För att ett arbete ska bedömas som könsdominerat ska fler än 60 procent av dem som utför det vara av ett kön. För de arbeten som har varit kvinnodominerade och haft en lägre medellön än ett mansdominerat eller könsneutralt arbete inom samma nivå har löneskillnaden analyserats. Om ett mansdominerat eller könsneutralt arbete i en lägre nivå har högre medellön än ett kvinnodominerat arbete i en högre nivå har löneskillnaden analyserats. Syftet med analysen är att komma tillrätta med kvinnodominerade arbetens eventuella undervärdering. 7.1 Likvärdiga arbeten i nivå 1 Arbete Totalt antal Fördeln K/M Medel Median lönespr Lokalvårdare ,0% 0,0% K ,4% Assistent administration ,0% 25,0% K ,4% Receptionist ,0% 0,0% K ,9% Vaktmästare ,6% 71,4% M ,2% Assistent forskning ,7% 33,3% K ,3% Assistent utbildning ,0% 0,0% K ,8% Det mansdominerande arbetet vaktmästare har högre medellön än de kvinnodominerade arbetena lokalvårdare, assistent administration och receptionist. Skillnaden mellan lokalvårdare och vaktmästare i medellön beror på att lönerna är marknadsanpassade. Skillnaden i medellön mellan vaktmästare, receptionist och assistent administration är liten och beror på individuell lönesättning. Här föreligger ingen osaklig löneskillnad i denna nivå. 15

18 7.2 Likvärdiga arbeten i nivå 2 Arbete Totalt antal Hälsovägledare ,00% 0,0% K ,00% Amanuens ,0% 100,0% M ,0% Administratör bibliotek ,0% 0,0% K ,0% Tekniker ,0% 100,0% M ,7% Administratör personal ,0% 100,0% M ,0% Administratör ekonomi ,0% 0,0% K ,3% Administratör administration ,0% 0,0% K ,0% Administratör teknik/data ,0% 100,0% M ,0% Arbetsledare ,0% 0,0% K ,5% Administratör utbildning ,3% 14,7% K ,7% Administratör forskning ,0% 100,0% M ,3% Det är 2 män som arbetar som administratör forskning. Generellt sett värderas forskning högre än övriga områden vilket förklarar skillnaden i medellönen mellan administratör forskning och administratör utbildning, arbetsledare, administratör administration, administratör ekonomi, administratör bibliotek och hälsovägledare. Vad gäller arbetsledarna så har de inte personalansvar utan administrerar arbetet i sig. Det mansdominerade arbetet administratör teknik/data har en högre medellön än de kvinnodominerande arbetena administratör bibliotek, administratör ekonomi, administratör administration och hälsovägledare vilket är jämnförbart med hur det ser ut på marknaden. De tre männen som arbetar som tekniker har en medellön på kronor vilket ligger högre än både hälsovägledaren och administratör bibliotek. Detta beror på att löneläget på marknaden är högre för tekniker än för administratör bibliotek och hälsovägledare. Hälsovägledaren behöver ses över. Fördeln K/M Medel Median lönespr Kvinnodominerade arbetena inom nivå två finns både de bland de undre och övre löneintervallen. Lönespridningen är låg i de flesta av arbetena på grund av att det är få individer inom varje arbete. Undantaget är administratör utbildning där 34 personer ingår. 16

19 7.3 Likvärdiga arbeten i nivå 3 Arbete Totalt antal Fördeln K/M Medel Median lönespr Ingenjör ,0% 100,0% M ,0% Handläggare bibliotek ,0% 0,0% K ,0% Handläggare säkerhet ,0% 0,0% K ,0% Handläggare administration ,0% 0,0% K ,3% Handläggare personal ,0% 0,0% K ,0% Handläggare vård ,0% 0,0% K ,3% Handläggare information ,5% 37,5% K ,4% Handläggare teknik/data ,3% 66,7% M ,1% Handläggare system ,0% 100,0% M % Studie och karriärvägledare ,0% 20,0% K ,0% Handläggare ekonomi ,7% 33,3% K ,9% Handläggare utbildning ,7% 35,3% K ,9% Handläggare samverkan ,0% 50,0% ,9% Det könsneutrala arbetet handläggare samverkan har högre medellön än de kvinnodominerade arbetena handläggare utbildning, handläggare ekonomi, studie-och karriärvägledare, handläggare information, handläggare vård, handläggare personal, handläggare administration, handläggare säkerhet och handläggare bibliotek. Detta beror dels på samverkans höga status vid Högskolan samt de två individernas långa arbetslivserfarenhet. Handläggare system har en högre medellön än handläggare information, handläggare vård, handläggare personal, handläggare administration, handläggare säkerhet och handläggare bibliotek. Löneskillnaderna bedöms bero på individuell lönesättning. Det mansdominerande arbetet handläggare teknik/data har högre medellön än de kvinnodominerade arbetena handläggare vård, handläggare personal, handläggare administration och handläggare bibliotek. Löneskillnaden beror på att löneläget på marknaden är högre för handläggare teknik/data än för de andra arbetena. Handläggare information har en lägre medellön än handläggare teknik/data på grund av att det i gruppen ingår en nyanställd med mycket begränsad arbetslivserfarenhet. Medellönen utan den nyanställde ligger på kronor och är därmed högre än handläggare teknik/data. Handläggare säkerhet behöver ses över. 17

20 7.4 Likvärdiga arbeten i nivå 4 Arbete Totalt antal Fördeln K/M Medel Median lönespr Doktorand ,2% 58,8% ,5% Medieutvecklare ,0% 100,0% M ,8% Bibliotekarier ,0% 40,0% ,6% Kv Handl vård ,0% 0,0% K ,0% Kv Handl systemutvecklare ,0% 100,0% M ,7% Kv Handl administration ,0% 50,0% ,0% Kv Handl personal ,3% 16,7% K ,1% Forskare ,7% 83,3% M ,9% Adjunkt ,6% 45,4% ,6% Kv Handl teknik data ,0% 100,0% M ,9% Kv Handl ekonomi ,0% 0,0% K ,5% Projektledare ,0% 100,0% M ,5% Kv Handl rektor ,0% 0,0% K ,0% Kv Handl Samverkan ,0% 100,0% M ,0% Kvalificerad handläggare samverkan består av en man som har en licentiatexamen vilket ger en högre lön. Inom gruppen projektledare finns två män varav den ene har kvar en chefslön. Medellönen beräknat utan den lönen blir Kvalificerade handläggare personal består av 5 kvinnor och 1 man. Medellönen för enbart kvinnorna är kronor. Kvalificerade handläggare teknik/data är en grupp om 7 män, varav 2 tidigare har haft chefsanställningar och har kvar sina chefslöner. Medellönen för de övriga i arbetet är kronor. Arbetet kvalificerad handläggare vård är kvinnodominerat och har lägre lön än alla mansdominerade och könsneutrala arbeten förutom doktorand och medieutvecklare. Skillnaden förklaras genom marknadsanpassade löner. Om man justerar medellönerna i tabellen efter ovanstående förutsättningar blir den som tabellen nedan. Arbete Totalt antal Fördeln K/M Medel Justerad medellön Doktorand ,2% 58,8% Medieutvecklare ,0% 100,0% M Bibliotekarier ,0% 40,0% Kv Handl vård ,0% 0,0% K Kv Handl systemutvecklare ,0% 100,0% M Kv Handl administration ,0% 50,0% Forskare ,7% 83,3% M Kv Handl teknik data ,0% 100,0% M (Justerad för chefslön) Kv Handl personal ,3% 16,7% K (Enbart kvinnorna) Adjunkt ,6% 45,4% (Utan lic ) Projektledare ,0% 100,0% M (Justerad för chefslön) Kv Handl ekonomi ,0% 0,0% K Kv Handl rektor ,0% 0,0% K Kv Handl Samverkan ,0% 100,0% M (Lic) 18

21 När tabellen är justerad utifrån chefslöner och andra kriterier så föreligger inga osakliga löneskillnader. Skillnaden i lön mellan projektledare och kvalificerad handläggare personal är men detta kan förklaras med individuell lönesättning då det endast finns en person i arbetet projektledare. Det föreligger ingen osaklig löneskillnad på denna nivå. 7.5 Likvärdiga arbeten i nivå 5 Arbete Totalt antal Fördeln K/M Medel Median lönespr Lektor ,0% 50,0% ,7% Chef nivå ,0% 80,0% M ,2% Controller ,0% 100,0% M ,0% I denna nivå finns inte något arbete med kvinnlig dominans. 7.6 Likvärdiga arbeten i nivå 6 Arbete Totalt antal Fördeln K/M Medel Median lönespr Chef nivå ,3% 66,6% M ,6% Professor ,2% 83,8% M ,9% I denna nivå finns inte något arbete med kvinnlig dominans. 7.7 Sammanfattning av lön för likvärdiga arbeten fördelat på kvinnor/män samt lönespridning Sammanställer man nivåerna och beräknar medellön för varje nivå ser man att i nivåerna 1 till 3, som är kvinnodominerade, har kvinnorna en högre medellön än männen. I nivåerna 4 till 6, som är könsneutrala eller mansdominerade, har männen genomgående högre medellön än kvinnorna i nivå 4 och 5 men inte i nivå 6. Fördeln K/M min medel median max lönespr min medel median max lönespr Ovan gjorda analyser av löneskillnader för lika och likvärdiga arbeten vid Högskolan ska ligga till grund för den handlingsplan för jämställda löner som ska tas fram. s av mäns Nivå ,0% 20,0% K ,7% ,4% 102,6% Nivå ,5% 24,5% K ,5% ,2% 100,8% Nivå ,6% 34,4% K ,1% ,8% 101,7% Nivå ,5% 43,5% ,3% ,7% 99,4% Nivå ,7% 51,3% ,9% ,1% 97,5% Nivå ,6% 78,4% M ,5% ,4% 104,2% 19

22 8. Sammanfattning och handlingsplan av lönekartläggning Arbetsgruppen har analyserat de lönebestämmelser som Högskolan har att följa och tillämpningen av dessa ur ett könsperspektiv. De centrala avtal som har analyserats är ALFA (Allmänt löne- och förmånsavtal) och RALS (Ramavtal om löner för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet) samt de lokala dokumenten Lönepolicy och riktlinjer för lön vid Högskolan i Halmstad, Kriterier vid lönesättning för lärare, teknisk och administrativ personal vid Högskolan i Halmstad, Lönetillägg för särskilda uppdrag inom utbildning och forskning samt Löneökning vid andra särskilda tillfällen. Arbetsgruppen har kommit fram till att formuleringarna är allmänt hållna och bedöms vara könsneutrala. Lönekartläggningen omfattas av totalt 49 stycken lika arbeten. Av de 49 är det 20 arbeten som har analyserats på grund av att båda könen finns representerade i dem. Analyserna visar att det inte förekommer några osakliga löneskillnader mellan könen i 19 av arbetena, de löneskillnader som finns förklaras bero på individuell lönesättning, arbetslivserfarenhet och marknadslöneläge. Det finns 1 lika arbete med löneskillnader som inte kan förklaras med sakliga skäl: I arbetet handläggare samverkan arbetar 1 kvinna och 1 man. Löneskillnaderna behöver ses över då kvinnans lön i förhållande till mannens är 87,9%. Mål: Högskolan ska försäkra sig om att kvinnan inte har en osaklig lön. Ansvarig: HR-chef, sektionschef och enhetschef. Alla arbeten på Högskolan har indelats i 6 olika nivåer utifrån krav och ansvar, ju högre krav och ansvar desto högre nivå. Arbetena inom en nivå är likvärdiga. Analysen av likvärdiga arbeten görs för att komma tillrätta med kvinnodominerade arbetens eventuella undervärdering. Analyserna av nivå 1 till 4 har visat att det förekommer osakliga löneskillnader mellan kvinnodominerade och könsneutrala eller mansdominerade arbeten i nivå 2, hälsovägledare och nivå 3, handläggare säkerhet. Dock ingår endast en kvinna i vardera arbete vilket medför att en eventuell undervärdering är svår att fastställa. Statistiska centralbyrån samlar varje år in lönestatistik med hjälp av BESTA-klassificeringen och en jämförelse har gjorts. Mål: Baserat på den statistiken bör en uppvärdering av arbetena hälsovägledare och handläggare säkerhet göras. Ansvarig: HR-chef med respektive närmaste chef. I nivå 5 och 6 finns bara könsneutrala eller mansdominerade arbeten därför har ingen analys av likvärdiga arbeten gjorts. Däremot bör mer fokus läggas på att rekrytera kvinnliga professorer då endast 16,2 % är kvinnor. Mål: Att öka andelen kvinnliga professorer till 20%. Ansvarig: HR-chef och sektionschef. Arbetsgruppen har i sitt arbete sett att den strukturella könsfördelningen mellan kvinnor och män är ojämn. Bortser man från de stora arbetena adjunkter och lektorer som utgör drygt hälften av de anställda så finner man kvinnor i traditionellt kvinnodominerade arbeten och män i traditionellt mansdominerade arbeten. Arbetena i nivå 1 till 3 är kvinnodominerade och nivå 4 till 6 är könsneutrala eller mansdominerade, vilket gör att kvinnornas medellön i procent av männens är 89 % på Högskolan. År 2007 var kvinnornas medellön 85,1 % medan den år 2009 ökade med 0,1 procentenheter till 85,2%. Förklaringen till skillnaden i medellön är att Högskolan har en majoritet av kvinnor i arbeten med lägre lönelägen och en majoritet av män i arbeten med högre lönelägen. 20

23 År 2007 År 2009 År 2012 Nivå 1 94,7% 102,6% 102,6% Nivå 2 96,5% 102,1% 100,8% Nivå 3 97,4% 102,9% 101,7% Nivå 4 98,6% 96,9% 99,4% Nivå 5 97,4% 96,5% 97,5% Nivå 6 99,2% 98,8% 104,2% Jämnfört med år 2009 har kvinnors meddelön i förhållande till männens minskat eller förblivit oförändrade i nivå 1till 3. I nivåerna 4 till 6 har kvinnornas medellöner ökat i förhållande till männens. Totalt sett har löneskillnaderna minskat mellan kvinnor och män. 9. Uppföljning av handlingsplan från lönekartläggning 2009 År 2009 gjordes en lönekartläggning och löneanalys för Högskolan, i den fanns en handlingsplan för jämställda löner. Dessa mål bedömdes direkt eller indirekt påverka lönestrukturer på lång sikt med syftet att garantera jämställda löner. Handlingsplanen är för åren och nedan redovisas uppföljningen av handlingsplanen fram till och med år Adjunkter I arbetet adjunkt utan licentiat- eller doktorsexamen inom ämnesområde Teknik/Natur är kvinnornas medellön 94 % i förhållande till männens. Skillnaden i medellön är kronor i månaden. Mål: Högskolan ska försäkra sig om att dessa kvinnor inte har osakliga löner. Åtgärd: Var och en av de kvinnliga adjunkterna utan licentiat- eller doktorsexamen inom ämnesområde Teknik/Naturs löner ska ses över och jämföras med sina manliga kollegor utifrån Högskolans lönekriterier. När det anställs en ny kvinna inom området ska man vara extra observant på lönesättningen. Ansvarig: personalchef och sektionschef Uppföljning: Samma beräkning gjord på adjunkt utan licentiat- eller doktorsexamen inom ämnesområde Teknik/Natur i 2012 års lönekartläggning visar att kvinnorna har 98 % av männens löner. En förbättring har skett och inga osakliga löneskillnader anses föreligga. Lektorer I arbetet lektor inom ämnesområdet Teknik/Natur, bortsett från dem som antagits som docenter, har de kvinnliga lektorerna 95,9 % av männens lön. Skillnaden i medellön är kronor i månaden. Mål: Högskolan ska försäkra sig om att dessa kvinnor inte har osakliga löner. Åtgärd: Var och en av de kvinnliga lektorerna inom ämnesområdet Teknik/Natur, bortsett från dem som antagits som docenters löner ska ses över och jämföras med sina manliga kollegor utifrån Högskolans lönekriterier. När det anställs en ny kvinna inom området ska man vara extra observant på lönesättningen. Ansvarig: personalchef och sektionschef Uppföljning: År 2012 är kvinnors lön i förhållande till männens 97,5%. Skillnaden i medellön är 1000 kr i månaden. Professorer I arbetet professor inom ämnesområdet Samhällskunskap/Humaniora, finns det löneskillnader. nas medellön är 92,7 % av männens, det skiljer kronor i månaden. Mål: Högskolan ska försäkra sig om att dessa kvinnor inte har osakliga löner. 21

24 Åtgärd: Var och en av de kvinnliga professorernas löner, inom ämnesområdet Samhällskunskap/Humaniora, ska ses över och jämföras med sina manliga kollegors utifrån Högskolans lönekriterier. När det anställs en ny kvinna inom området ska man vara extra observant på lönesättningen. Ansvarig: personalchef och sektionschef Uppföljning: År 2012 är professor inom ämnesområdet Samhällskunskap/Humaniora kvinnors lön i förhållande till männens 104,5%. 10. Lönestruktur År 2009 var kvinnors medellön 85,2 % av männens. Mål: Att kvinnornas lön i procent av männens ska öka från 85,2 % till minst 87,2 % fram till Åtgärd: Att få in fler män i arbetena i nivå 1 till 3 då 74,7 % av de anställda i dessa nivåer är kvinnor. Vid rekrytering och tillsättning av korttidsförordnande till dessa arbeten ska Högskolan prioritera att anställa män. Ansvarig: rektor, personalchef, sektionschefer och fakultetsnämnd Uppföljning: År 2012 är kvinnors medellön 89 % av männens medellön. I nivå 1 till 3 har andelen kvinnor sjunkit från 74,7% till 73 %. Nivå 6 består av 27 professorer och 10 chefer. 81,5 % av professorerna är män, andelen kvinnliga professorer måste ökas. 70,0 % av cheferna är män, andelen kvinnliga chefer måste ökas. Det behövs konkreta åtgärder för att jämna ut könsfördelningen på Högskolan. Ansvarig: rektor, personalchef, sektionschefer och fakultetsnämnd Uppföljning: 2012 består Nivå 6 av 37 professorer och 9 chefer. 83,8% av professorerna är män, vilket innebär en försämring med 2,3 %. 66,6 % av cheferna är män vilket innebär en förbättring. 22

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

10 steg till jämställda löner

10 steg till jämställda löner 10 steg till jämställda löner Denna vägledning är gjord av Livsmedelsföretagen, Sveriges Ingenjörer, Unionen, Ledarna och Livsmedelsarbetareförbundet för att hjälpa de lokala parterna att uppfylla diskrimineringslagens

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor 2005-2006 Sammanställd av: Susanne Fransson, personalavdelningen Fastställd av rektor 2006 01 20 Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Läs mer

Dnr HS 2007/360-45. Jämställdhetsanalys av löneskillnader vid Högskolan i Skövde 2007

Dnr HS 2007/360-45. Jämställdhetsanalys av löneskillnader vid Högskolan i Skövde 2007 Dnr HS 2007/360-45 Jämställdhetsanalys av löneskillnader vid Högskolan i Skövde 2007 INLEDNING... 3 Samverkan... 3 Lönebestämmelser och anställningsvillkor... 4 Metod... 5 LIKA ARBETE... 7 Sammanställning

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Stöd för lönekartläggning

Stöd för lönekartläggning Stöd för lönekartläggning Ett partsgemensamt metodstöd anpassad till statlig sektor för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader Parternas gemensamma utgångspunkter Lönekartläggning: - knyter

Läs mer

Lönekartläggning. En vägledning

Lönekartläggning. En vägledning Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun

Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun 1 Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun Personalenheten 2009-01-28 2 (11) FEL! HITTAR INTE Sammanfattning Jämställdhetslagen kräver att arbetsgivare med fler än tio anställda gör en årlig lönekartläggning.

Läs mer

1.1 Giltighet Högskolan Västs handlingsplan för jämställdhet träder i kraft 2015-01-01 och gäller tom 2017-12-31.

1.1 Giltighet Högskolan Västs handlingsplan för jämställdhet träder i kraft 2015-01-01 och gäller tom 2017-12-31. 1(14) FÖR JÄMSTÄLLDHET 2015-2017 1.0 INLEDNING Enligt skall arbetsgivaren vart tredje år upprätta en plan for sitt jämställdhetsarbete innehållande uppföljning av föregående handlingsplan samt mål och

Läs mer

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskning Ärendenummer GRA 201 Arbetsgivare Handling Datum Antal anställda Anställda kvinnor Anställda

Läs mer

Jämställdhetsanalys av löner vid Konstfack 2015

Jämställdhetsanalys av löner vid Konstfack 2015 Jämställdhetsanalys av löner vid Konstfack 2015 (kartläggning, analys och handlingsplan) Inledning Arbetsgivare är skyldiga att vart tredje år genomföra en lönekartläggning och löneanalys av lika och likvärdiga

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

Vi är överens osakliga löneskillnader ska bort

Vi är överens osakliga löneskillnader ska bort Vi är överens osakliga löneskillnader ska bort En partsgemensam satsning Målsättning att de statistiska skillnaderna i lön mellan kvinnor och män som utför lika arbete och som inte kan förklaras väsentligen

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 2014-2016

HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 2014-2016 MITTUNIVERSITETET Styrdokument HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 2014-2016 DNR MIUN 2014/506 Publicerad: 2014-03-11 Beslutsfattare: Rektor Handläggare: Anders Sandberg Beslutsdatum: 2014-03-11 Giltighetstid:

Läs mer

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA***

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Här hittar du som har ansvar för företagets/organisationens lönekartläggning en metod för lönejämförelse och för att

Läs mer

Lönebildning 2010-02-11

Lönebildning 2010-02-11 Lönebildning På SMHI tillämpar vi lönesättande samtal, vilket innebär att den individuella lönesättningen vid lönerevisionen sker i samtalet med chef och medarbetare. Bildspelet användes som ett stöd i

Läs mer

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning

Läs mer

Lönekartläggning Umeå universitet 2013

Lönekartläggning Umeå universitet 2013 Lönekartläggning Umeå universitet 2013 Dnr FS 1.3.5-563-14 Innehållsförteckning Sida nr 1. Förutsättningar 1 2. Arbetssätt 1 3. Analys av bestämmelser och praxis om lön och andra anställningsvillkor 2

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06 Jämställdhetsplan för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014 ljusdal.se Inledning Jämställdhetslagen pekar i 4-11 ut de områden där alla arbetsgivare är skyldiga att vidta så kallade aktiva åtgärder för

Läs mer

LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Beslutad av Högskolestyrelsen 2004-12-10, omförhandlade lönekriterier 2007-11-06

LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Beslutad av Högskolestyrelsen 2004-12-10, omförhandlade lönekriterier 2007-11-06 LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Högskolans i Halmstads lönepolicy skall omfatta alla anställda. Lönesättningen skall grundas på arbetets svårighetsgrad, den anställdes utveckling,

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

SULF:s lönebilaga 2014 /Sveriges universitetslärarförbund

SULF:s lönebilaga 2014 /Sveriges universitetslärarförbund Sveriges universitetslärarförbund / Box 1227 / 111 82 Stockholm tel: 08-505 836 00/fax: 08-505 836 01 / e-post: kansli@sulf.se SULF:s lönebilaga 2014 /Sveriges universitetslärarförbund SULF:s lönebilaga

Läs mer

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun Lönepolitiskt program för Hällefors kommun 2(7) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Kommunens lönepolitiska mål... 3 3 Lönebildning... 4 3.1 Nyanställning... 4 3.2 Löneöversyn... 4 3.3 Lönestruktur... 4 4 Kriterier...

Läs mer

POLICY MOT DISKRIMINERING

POLICY MOT DISKRIMINERING POLICY MOT DISKRIMINERING Fridhems folkhögskola accepterar inte att det förekommer diskriminering på arbetsplatsen eller i arbetssituationen. Alla har rätt till likabehandling oavsett kön, könsöverskridande

Läs mer

Löneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän.

Löneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. Löneavtal 2012-2014 Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. 1. UTGÅNGSPUNKTER Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning 1. Inledning För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har samband med kön ska en arbetsgivare vart

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuner och landstings syn på lönekartläggning. Lönekartläggning behövs!

SKTFs undersökning om kommuner och landstings syn på lönekartläggning. Lönekartläggning behövs! SKTFs undersökning om kommuner och landstings syn på lönekartläggning. Lönekartläggning behövs! December 27 2 Inledning SKTF har under många års tid hävdat, och jobbat för, att lönekartläggning är ett

Läs mer

BESTA-systemet. Syfte

BESTA-systemet. Syfte BESTA-systemet Arbetsgivarverket, OFR, SACO-S och SEKO har gemensamt utvecklat ett system för att gruppera statliga befattningar efter arbetsuppgifternas innehåll och svårighetsgrad. Systemet heter BESTA

Läs mer

Lönekartläggning i Fastigo-företagen

Lönekartläggning i Fastigo-företagen Lönekartläggning i Fastigo-företagen www.fastigo.se Kvinnor och män har lika rätt i fråga om arbete, lön och andra anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Löneskillnader som beror på

Läs mer

Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy

Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy BOTKYRKA KOMMUN 1 [5] Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy Beskrivning av löneöversynsprocessen i Botkyrka kommun Löneöversynen är en årlig process som

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Lönekartläggning. En handbok

Lönekartläggning. En handbok Lönekartläggning En handbok Förord Arbetet med att kartlägga och undanröja osakliga löneskillnader är en viktig del i löneprocessen. Det är ett av flera sätt att kvalitetssäkra en väl fungerande lokal

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

LÖNEKARTLÄGGNING 2011 LJUSNARSBERGS KOMMUN

LÖNEKARTLÄGGNING 2011 LJUSNARSBERGS KOMMUN LÖNEKARTLÄGGNING 211 LJUSNARSBERGS KOMMUN Innehåll INLEDNING... 1 1. BAKGRUND... 1 1.1. Diskrimineringslagen...1 2. METOD... 2 2.1. Verktyg...2 2.2. Arbetsgång...2 3. PERSONALPOLITISKT PROGRAM... 2 4.

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23

Läs mer

LIKA LÖN HANDBOKEN. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet

LIKA LÖN HANDBOKEN. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet LIKA LÖN HANDBOKEN Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet 2011 www.likalon.nu Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Stureplan 4c, 114 35 Stockholm Tel 08-611 17 30 www.bao.se Finansförbundet

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

LIKA LÖN INFORMATION TILL LÖNESÄTTANDE CHEF. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet

LIKA LÖN INFORMATION TILL LÖNESÄTTANDE CHEF. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet LIKA LÖN INFORMATION TILL LÖNESÄTTANDE CHEF Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet www.likalon.nu Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Stureplan 4c, 114 35 Stockholm Tel 08-611 17

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun

Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun Beslutade av kommunstyrelsen 2013-09-18 (Dnr KS/2013:553) Personalavdelningen, kommunstyrelsens förvaltning 2013-09-10 Innehåll Sid Inledning 3 Mjölby kommuns

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönesättning En individuell lönesättning, byggd på en bedömning av den anställdes ansvar och befogenhet, de uppnådda resultaten och dokumenterade utvecklingsambitioner,

Läs mer

Löneprocessen - pågår hela året

Löneprocessen - pågår hela året Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,

Läs mer

Plats och tid: Sammanträdesrum Grön, 2012-10-23, kl 08:30. Sekreterare. 3 Rapport över genomförd lönekartläggning 2012/421

Plats och tid: Sammanträdesrum Grön, 2012-10-23, kl 08:30. Sekreterare. 3 Rapport över genomförd lönekartläggning 2012/421 KALLELSE 2012-10-23 Kommunstyrelsens personalutskott 1 (1) Plats och tid: Sammanträdesrum Grön, 2012-10-23, kl 08:30 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Ragnar Steen Ordförande Frida Persson Sekreterare

Läs mer

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun 2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och

Läs mer

Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun

Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Hofors kommun fastställd av, KS 2008-03-03, 34 Lönepolicyn gäller från och med faställningsdatum Revideras 2016-08-31 2 (9) Hofors kommuns lönepolicy

Läs mer

Jämställdhet. Jämställdhetsplan enligt Diskrimineringslagen (2008:567) Arbetsförhållanden. 4 Arbetsförhållanden

Jämställdhet. Jämställdhetsplan enligt Diskrimineringslagen (2008:567) Arbetsförhållanden. 4 Arbetsförhållanden Jämställdhet Vi som svarar på enkäten är : vinnor: än : Ålder: 80 % 20 % 22 60+ edelålder 37,5 år Arbetar som assistent Heltid: Deltid: Vikarie: 18 % 70 % 5 % Timanställd: 7 % Jämställdhetsplan enligt

Läs mer

Löneutveckling på det statliga området

Löneutveckling på det statliga området Löneutveckling på det statliga området Den första lönerevisionen i RALS 2007 2010 Dnr 0906-0314-21 Rapportserie 2009:2 Arbetsgivarverket Arbetsgivarverket 2009 Löneutveckling på det statliga området Den

Läs mer

HF kapitel 2 2 / / Vidare ska styrelsen själv besluta / / om en anställningsordning.

HF kapitel 2 2 / / Vidare ska styrelsen själv besluta / / om en anställningsordning. HF kapitel 2 2 / / Vidare ska styrelsen själv besluta / / om en anställningsordning. 1 Undantag kan förekomma, exempelvis vid tillämpning av bestämmelserna i Lagen om anställningsskydd (LAS). 2 Undantaget

Läs mer

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016 Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter

Läs mer

Lönepolicy för Laholms kommun

Lönepolicy för Laholms kommun Fastställd av kommunfullmäktige den 29 maj 2012 Lönepolicy för Laholms kommun Inledning Laholms kommuns lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för förtroendevalda och verksamhetschefer / lönesättande

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Lönekartläggning Helsingborgs stad

Lönekartläggning Helsingborgs stad Lönekartläggning Helsingborgs stad 2011 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt jämställdhetslagen... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en real löneutveckling.

Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en real löneutveckling. Avtal om löner m m 1 Löner 1.1 Regler för lönesättning Gemensamma utgångspunkter Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en real löneutveckling. Det är av stor vikt

Läs mer

Lönekartläggning som en integrerad del i löneprocessen utopi eller verklighet?

Lönekartläggning som en integrerad del i löneprocessen utopi eller verklighet? Lönekartläggning som en integrerad del i löneprocessen utopi eller verklighet? Resultat från en undersökning om hur stora arbetsgivare ser på lönekartläggningens betydelse i löneprocessen. Vi ville ta

Läs mer

Lönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet

Lönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet Lönesamtalet - Tips och råd kring lönesamtalet Innehåll: Ditt lönesamtal 3 - Skilj lönesamtalet från utvecklingssamtalet 4 - Arbetsgivarens lönekultur 4 Förberedelsen 5 - Kartlägg din arbetsinsats 5 -

Läs mer

Löneutveckling på det statliga avtalsområdet

Löneutveckling på det statliga avtalsområdet Löneutveckling på det statliga avtalsområdet Statistikperioden september 2003 till september 2004 Löneutveckling till följd av RALS 2002-2004 2005-05--25 0505-0450-21 2 Innehåll Förord 5 Det statliga avtalsområdet

Läs mer

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun Dilagu KS 2015/102/1 -~~~~ KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson Kommunstyrelsen 1(2) 2015-04-24 SALA KOMMUN Kommunstyrelsens förvaltning lnk. 2n1S -n,- 1 2 Oiarienr 2.0/t{ /...,00/Aklbilaga

Läs mer

Jämställdhetsrapport 2010/2011

Jämställdhetsrapport 2010/2011 Jämställdhetsrapport 2010/2011 Statistik För att svara mot de övergripande målformuleringarna om att utjämna och förhindra skillnader, har könsuppdelad statistik tagits fram. Brister i personalsystemet

Läs mer

TILLÄMPNING. Jämställdhet. Hudiksvalls kommun

TILLÄMPNING. Jämställdhet. Hudiksvalls kommun TILLÄMPNING Jämställdhet i Hudiksvalls kommun Jämställdhet Jämställdhet handlar om förhållandet mellan kvinnor och män. Diskriminerings lagens syfte vad gäller förbudet att diskriminera på grund av kön,

Läs mer

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Löneavtal HÖK 11 Bilaga 1 till HÖK 11 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Läs mer

POLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun

POLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun POLICY Lönepolicy för Hudiksvalls kommun Lönesättning Hudiksvalls kommun har individuell och differentierad lönesättning. Kommunens lönepolitik ska stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang för utveckling

Läs mer

Jämställdhetsplan 2005-2007

Jämställdhetsplan 2005-2007 Jämställdhetsplan 2005-2007 Socialförvaltningen Falköpings kommun Antagen av socialnämnden 2005-06-12, 81 Socialförvaltningens jämställdhetsplan 2005 2007 Vad säger lagen? Den nuvarande lagen trädde i

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer foto: tina thornberg Antogs av Kommunfullmäktige 27 juni 2011 72 SIMRISHAMNS KOMMUN Innehållsförteckning Inledning... 2 Centrala avtal - HÖK... 2 Politiska mål... 2 Ansvar för

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

jämlikhets- och jämställdhetsplan

jämlikhets- och jämställdhetsplan Beslut 2015-06-18 Dnr SU FV-1.1.2-1967-15 Stockholms universitets jämlikhets- och jämställdhetsplan 2015-2017 Stockholms universitet 2(19) Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Policy för lika rättigheter

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer 2011-05-06 Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2011-04-29 överens

Läs mer

Akademikerförbundens löneprocess

Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbunden består av Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Fysioterapeuterna, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Farmaceuter,

Läs mer

LOKALT AVTAL OM LÄRARES OCH DOKTORANDERS ARBETSTID VID MALMÖ HÖGSKOLA MED UNDANTAG FÖR LÄRARE I ODONTOLOGISKT ÄMNE MED KLINISK ANKNYTNING

LOKALT AVTAL OM LÄRARES OCH DOKTORANDERS ARBETSTID VID MALMÖ HÖGSKOLA MED UNDANTAG FÖR LÄRARE I ODONTOLOGISKT ÄMNE MED KLINISK ANKNYTNING 1(6) LOKALT OM LÄRARES OCH DOKTORANDERS ARBETSTID VID MALMÖ HÖGSKOLA MED UNDANTAG FÖR LÄRARE I ODONTOLOGISKT ÄMNE MED KLINISK ANKNYTNING 1. Övergripande frågor I Allmänt löne- och förmånsavtal för myndigheter

Läs mer

Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T

Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T 2010-10-25 Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T Saco-S och Arbetsgivarverket träffade den 25 oktober 2010 ett nytt avtal. Avtalet gäller från och med den 1 oktober 2010 och löper tillsvidare. Med

Läs mer

Snabbguide - tidsbegränsade anställningar

Snabbguide - tidsbegränsade anställningar Senaste uppdatering: 2014-01-20 Sylvie Garnbeck, Personalavdelningen Tidsbegränsad anställning lärare och forskare... sid 2-3 Tidsbegränsad anställning doktorand... sid 4 Doktorand med utbildningsbidrag

Läs mer

Lokalt avtal mellan Domstolsverket och Jusek angående lönerevisioner inom ramen för RALS 2007-2010

Lokalt avtal mellan Domstolsverket och Jusek angående lönerevisioner inom ramen för RALS 2007-2010 1 (10) Lokalt avtal mellan Domstolsverket och Jusek angående lönerevisioner inom ramen för RALS 2007-2010 Definitioner Med RALS 2007-2010 avses Ramavtal 2007-2010 om löner m.m. för arbetstagare inom det

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer