Lönekartläggning och löneanalys för 2012

Transkript

1 P 2014/36 Lönekartläggning och löneanalys för 2012 Projektgrupp: Jenny Engström, OFR/S Suzanne Almgren Mason, HR-avd Moa Renström Hultgren, HR-avd Louise Nilsson/Helena Lindvall, Saco-S

2 Sida 1(1)

3 Innehåll 1. Inledning Samverkan Metod Styrdokument vid lönesättning och tillämpning av dessa Centralt styrande regelverk vid lönesättning Lönepolicy vid Högskolan Lönekriterier vid Högskolan Lönebild inför lokal lönerevision vid Högskolan Lönestruktur vid Högskolan Analys av lika arbeten Lika arbeten fördelade på kvinnor/män Beräkning av medellön, medianlön och lönespridning för lika arbeten Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män lika arbeten Analys av likvärdiga arbeten Likvärdiga arbeten i nivå Likvärdiga arbeten i nivå Likvärdiga arbeten i nivå Likvärdiga arbeten i nivå Likvärdiga arbeten i nivå Likvärdiga arbeten i nivå Sammanfattning av lön för likvärdiga arbeten fördelat på kvinnor/män samt lönespridning Sammanfattning och handlingsplan av lönekartläggning Uppföljning av handlingsplan från lönekartläggning Lönestruktur Bilagor: 1. Lönepolicy och riktlinjer för lön vid Högskolan i Halmstad, dnr Kriterier vid lönesättning för lärare, teknisk och administrativ personal vid Högskolan i Halmstad, dnr Lönetillägg för särskilda uppdrag inom utbildning och forskning, dnr Löneökning vid andra särskilda tillfällen 1

4 1. Inledning Högskolan i Halmstad, hädanefter kallad Högskolan, gör med anledning av Diskrimineringslagen en lönekartläggning och en löneanalys av lika och likvärdiga arbeten samt en handlingsplan för jämställda löner år Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. År 2009 gjordes en lönekartläggning och analys av löner samt handlingsplan vid Högskolan. I den finns en handlingsplan för övergripande mål och åtgärder för jämställda löner. I Lönekartläggning och löneanalys för 2012 kommer handlingsplanen för 2009 att följas upp. Enligt Diskrimineringslagen (2008:567) är man skyldig att göra en lönekartläggning och löneanalys vart tredje år. De lönejusteringar som ska genomföras ska ske inom tre år med början år ett. Utgångspunkten i lagen är att det endast är könsdiskriminerande löneskillnader som ska kartläggas, analyseras och åtgärdas. Diskrimineringslag (2008:567) Lönefrågor - kapitel 3 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan - kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och - grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. 2. Samverkan Enligt Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap 12 ska arbetsgivaren förse fackliga organisationer bundna till arbetsgivaren med sådan information att organisationerna ska kunna samverka under hela kartläggnings- och analysprocessen. Högskolan har valt att sätta samman en arbetsgrupp bestående av handläggare på personalavdelningen och representanter för de fackliga organisationerna. De fackliga organisationerna är Saco-S och OFR. Arbetsgruppens sammansättning avseende kön har varit fyra kvinnor. Arbetsgivaren sammankallade arbetsgruppen till ett första planeringsmöte i mars Arbetsgruppen kom överens om att inte sprida material och att alla som deltar i lönekartläggningen har tystnadsplikt enligt reglerna i MBL

5 3. Metod Arbetsgruppen har använt diskrimineringsombudsmannens broschyrer, Jämställdhetsanalys av löner - steg för steg, Aktiva åtgärder i arbetslivet en handledning, BESTA Befattningsgruppering för statistik och Högskolan i Halmstads lönekartläggning och löneanalys för 2009 (dnr ) i arbete med lönekartläggningen och löneanalysen. Metoden som använts har utgått från diskrimineringsombudsmannens broschyr Jämställdhetsanalys av löner - steg för steg. Högskolans lönepolicy, riktlinjer och lönekriterier och dess tillämpningar har analyserats ur ett könsperspektiv. I kartläggningen ingår alla som var månadsanställda per 31:e december 2012 på Högskolan. Fortsättningsvis används begreppet anställd när månadsanställd avses. Kartläggningen omfattar totalt 596 månadsanställda, 316 kvinnor och 281 män fråntaget rektor vars lön sätts av regeringen. Alla löner har hämtats ur personal- och lönesystemet Primula per 31:e december Grundlön utan eventuella tillägg omräknat till heltid har använts som lönebegrepp grundlön. Uppdragstillägget analyseras separat. Alla anställda på Högskolan har grupperats i lika arbeten, det vill säga att ett arbete som utförs av en eller flera personer med samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter har grupperats i ett arbete. Det vill säga personer som har arbetsuppgifter som är så lika att skillnaderna saknar betydelse för lönesättning. Medellön, medianlön och lönespridning har beräknats för alla arbeten. Lönespridningen är beräknad som maxlön minus minimilön i förhållande till medellönen, (maxlön - minilön)/medellön. För de arbeten som bestod av både kvinnor och män har löneskillnader analyserats. Om löneskillnader förelåg har arbetsgruppen analyserat vad de berodde på, det vill säga om skillnaden kunde härledas till arbetslivserfarenhet, arbetsuppgifternas art, marknadslöneläge eller något av de övriga lönekriterierna (se bilaga 2). Om löneskillnaderna inte har kunnat härledas till dessa kriterier har de ansetts vara osakliga. Högskolan har använt befattningsgrupperingssystemet BESTA som grund för kartläggning och analys av likvärdiga arbeten. BESTA-systemet används inom det statliga avtalsområdet och är uppbyggt av en sifferkod med totalt 9 positioner. De två första siffrorna anger arbetsområde, den tredje är en bedömning av arbetets självständighet, komplexitet och krav. Högskolan har valt att använda tredje positionen i BESTA-systemet för att bestämma vilka arbeten som är likvärdiga. I den tredje positionen finns som högst 6 grupperingsnivåer. Ju högre siffra desto mer krav och ansvar ligger i befattningen. Alla arbeten på Högskolan har definierats och klassificerats med hjälp av BESTA-koden i nivåerna 1 till 6, arbetena inom en nivå är klassade som likvärdiga. Arbetena har sedan rangordnats inom respektive nivån efter medellön. Därefter analyserades varje arbete för att se vilka som var kvinno-, mansdominerade eller könsneutrala. För att ett arbete ska bedömas som könsdominerat ska fler än 60 procent av dem som utför det vara av ett kön. För de arbeten som har varit kvinnodominerade och haft en lägre medellön än ett mansdominerat eller könsneutralt arbete inom samma nivå har löneskillnaden analyserats. Syftet med analysen är att komma tillrätta med kvinnodominerade arbetens eventuella undervärdering. Alla likvärdiga arbeten inom en nivå behöver inte ha samma lön men löneskillnader ska kunna förklaras med sakliga kriterier som ska ha sin grund i Högskolans lönepolicy, riktlinjer och lönekriterier. Om ett mansdominerat eller könsneutralt arbete i en lägre nivå har högre medellön än ett kvinnodominerat arbete i en högre nivå har löneskillnaden analyserats. 3

6 År 2009 gjordes en lönekartläggning och löneanalys för Högskolan, i den finns en handlingsplan för övergripande mål och åtgärder för jämställda löner som gäller för åren 2010 till I Lönekartläggning och löneanalys för 2009 (dnr ) har den följts upp och en avstämning har gjorts mot målen, även om tiden för handlingsplanen inte löpt ut. Utifrån analyserna av Högskolans lönepolicy, riktlinjer, lönekriterier och dess tillämpningar, lika arbeten och likvärdiga arbeten har en handlingsplan för åren 2012 till 2015 tagits fram för att rätta till de osakliga löneskillnader som har framkommit. 4. Styrdokument vid lönesättning och tillämpning av dessa 4.1 Centralt styrande regelverk vid lönesättning Högskolan är en statlig myndighet som inom många områden styrs av lagar, förordningar samt centralt och lokalt tecknade avtal. I det centrala avtalet ALFA (Allmänt löne - och förmånsavtal) finns regler för hur statliga myndigheter ska hantera löner och andra förmåner. Många av reglerna grundas på befintliga lagar, t ex semesterlagen, föräldraledighetslagen och arbetstidslagen. Grunden för anställning inom all statlig verksamhet regleras i Lag om offentlig anställning (1994:260), LOA. Lag om offentlig anställning (1994:260) 4 Vid anställning skall avseende fästas bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Skicklighet skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat. Efter en mångårig daglig användning av ALFAs regler för löner och löneförmåner gör Högskolan bedömningen att reglerna i ovannämnda avtal är könsneutrala. Sett bakåt i tiden har det aldrig på Högskolan framkommit någon antydan om att något kön skulle vara gynnat av någon regel i ALFA. Förutom nämnda avtal finns också RALS, som är ett ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet. Avtalen tecknas mellan staten (Arbetsgivarverket) och vart och ett av de centrala arbetstagarorganisationerna (Saco-S,P,O, OFR/S och SEKO). I avtalen finns överenskommelser om gemensamma löneprinciper och lokal lönebildning. De reglerar också hur en lönerevision förbereds och ska gå till. Formuleringarna i avtalen är allmänt hållna och bedöms vara könsneutrala. Enligt centrala avtal ska löner vara individuella och differentierade eftersom arbetstagarens lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder exempelvis ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna. Vidare ska arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetens mål bestämmas. 4.2 Lönepolicy vid Högskolan Individuell lönesättning tillämpas inom hela Högskolan med undantag av doktorander med doktorandanställning, som lönesätts enligt en fastställd lönestege fastställdes en lönepolicy av Högskolans i Halmstads styrelse, (se bilaga 1). Denna beskriver Högskolans målsättning, syn på lönesättning samt delegation vid lönesättning. I dokumentet finns även beskrivet vilka faktorer som kan tänkas påverka en lönesättning. Faktorerna som påverkar lönen vid nyanställning skiljer sig en del mot de som påverkar lönen vid lönerevision. Faktorer som spelar stor roll 4

7 vid nyanställning är arbetsuppgifternas art, meriter, arbetstagarens lön i tidigare arbete, löneanspråk, tillgång på lämpliga sökande (marknaden), arbetsgivarens och arbetstagarens förväntningar samt förbud mot osakliga löneskillnader. Lönepolicyn beskriver vid vilka tillfällen löneförhandling sker. Första tillfället är vid nyanställning. Nästa gång är vid lönerevision som sker med visst mellanrum i tid enligt de centrala avtalen RALS. Övriga tillfällen då löneförhandling sker är vid tydliga snedsitsar som kan uppstå t ex när ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning. Förhandling sker också om en anställd till stor del eller helt byter arbetsuppgifter under avtalsperioden. Ytterligare ett tillfälle när Högskolan tillåter löneförhandling är när en anställd erhåller ett annat arbete och erbjuds högre lön. Bedömer Högskolan att förlusten av en arbetstagare kan få konsekvenser för verksamheten kan en extra löneförhandling leda till att personen stannar kvar. Lönepolicyn omfattar också ett avsnitt om jämställda löner och om de krav som finns på arbetsgivaren enligt Diskrimineringslagen. Dessutom finns regler för lönetillägg för särskilda uppdrag inom utbildning och forskning (se bilaga 3) samt beslut om löneökning vid examina, befordran samt utnämningar (se bilaga 4). Tidsbegränsat lönetillägg kan även utgå till teknisk/administrativ personal som vikarierar på en högre anställning. Tillägget ska styras av vikariatets svårighetsgrad och omfattning. Lönepolicy och riktlinjer för lön vid Högskolan i Halmstad (se bilaga 1). Formuleringarna i lönepolicyn bedöms vara könsneutrala. 4.3 Lönekriterier vid Högskolan Lönekriterierna vid lönesättning för lärare och teknisk/administrativ personal reviderades senast under hösten Kriterierna gäller vid lokal lönerevision. Utgångspunkten för kriterierna för lärare är Högskoleförordningens beskrivning av lärares uppdrag som i huvudsak består av arbete inom grundutbildning, forskning, administration och samverkan med det omgivande samhället. Varje arbetsområde har definierats i ett antal arbetsuppgifter som arbetsgivaren och arbetstagaren ska förhålla sig till inför en lönerevision. Lönekriterierna ska tillämpas i proportion till aktuell arbetssituation för den enskilde läraren. Utgångspunkten är att chefen och den anställde tillsammans i ett lönesamtal gör ett arbetsbokslut över den tid som gått sedan senaste lönerevisionen. Detta arbetsbokslut ligger till grund för en eventuell löneökning. För den tekniska och administrativa personalen finns inga centrala beskrivningar liknande dem för lärare. Befattningarna skapas lokalt utifrån verksamhetens behov och arbetsuppgifterna varierar. Det kan ändå konstateras att följande huvudkriterier kan gälla för nästan alla typer av teknisk/administrativa befattningar nämligen administration/teknik, service, sektionens/avdelningens och högskolans inre arbete samt kompetensutveckling. Huvudkriterierna är definierade i olika arbetsuppgifter som arbetsgivaren och den anställde ska förhålla sig till i ett lönesamtal inför en lokal lönerevision. Resultatet ska bli ett arbetsbokslut som ligger till grund för en eventuell löneökning. Dokumentet Kriterier vid lönesättning för lärare, teknisk och administrativ personal vid Högskolan i Halmstad (se bilaga 2). Formuleringarna i lönekriterierna är allmänt hållna och bedöms vara könsneutrala. 5

8 4.4 Lönebild inför lokal lönerevision vid Högskolan Inför varje lönerevision arbetar arbetsgivaren fram en lönebild för att bland annat kunna identifiera eventuella osakliga löneskillnader som presenteras för de fackliga organisationerna. En analys görs utifrån ett jämställdhetsperspektiv samt utifrån eventuella osakliga löneskillnader. De centrala och lokala kollektivavtalen ligger till grund för revisionsförhandlingarna. Arbetsgivaren tar fram och presenterar ett löneförslag för de lokala arbetstagarorganisationerna som ligger till grund för förhandlingarna om en gemensam överenskommelse om löner. Löneförslagen grundas på den analys som arbetsgivaren gjort inför revisionen. 5. Lönestruktur vid Högskolan I denna kartläggning ingår 597 månadsanställda, 316 kvinnor och 281 män. I lönekartläggningen används BESTA-koder där delas alla arbeten in i 6 olika nivåer, utifrån krav och ansvar, desto högre krav och ansvar desto högre nivå. Diagrammet nedan visar att på Högskolan är nivå 1 till 3 kvinnodominerade och att nivå 4 till 6 är könsneutrala eller mansdominerade. I nivåerna 1 till 3 finns 160 anställda varav 117 är kvinnor, 73 %. I nivå 4 till 6 finns 437 anställda varav 199 är kvinnor, 46 % Nivå 1 Nivå 2 Nivå 3 Nivå 4 Nivå 5 Nivå 6 De 316 kvinnorna har en medellön på kronor och de 281 männen har en medellön på kronor. nas medellön i procent av männens är 89 % då Högskolan har en majoritet av kvinnor i arbeten med lägre lönelägen och en majoritet av män i arbeten med högre lönelägen. 6. Analys av lika arbeten 2009 Alla befattningar på Högskolan är grupperade utifrån lika arbetsuppgifter, eller nästan lika arbetsuppgifter. Det vill säga personer som har arbetsuppgifter som är så lika att skillnaderna saknar betydelse för lönesättning. 6

9 6.1 Lika arbeten fördelade på kvinnor/män Ett arbete är kvinnodominerat om fler än 60 procent av dem som utför det är kvinnor och vice versa. Nedanstående tabeller visar tydligt var i organisationen de kvinnodominerade respektive mansdominerade arbetena finns. De mansdominerade arbetena benämns i tabellerna med M och de kvinnodominerade arbetena med K. Personal inom forskning/grundutbildning Totalt Nivå antal Inom arbetena doktorand, adjunkt och lektor är det en jämn könsfördelning. Bland de som arbetar inom forskning och utbildning finns inget arbete som är kvinnodominerat. Professorerna består till 83,8 % av män, forskare av 83,8% medan amanuens är helt mansdominerat. Båda chefsgrupperna är mansdominerade. Fördeln K/M Lektor ,0% 50,0% Adjunkt ,6% 45,4% Doktorand ,2% 58,8% Professor ,2% 83,8% M Forskare ,7% 83,3% M Amanuens ,0% 100,0% M Chefer Totalt Fördeln Nivå antal K/M Chef nivå ,0% 80,0% M Chef nivå ,3% 66,6% M 7

10 Teknisk/administrativ personal Inom teknisk/administrativ personal finns det 41 lika arbeten, 3 av dem är könsneutrala, 24 stycken är kvinnodominerade och 14 stycken mansdominerade. Totalt är det 200 anställda, 135 kvinnor och 65 män. Totalt Fördeln Arbete Nivå antal K/M Handläggare samverkan ,0% 50,0% Kvalificerad handläggare administration ,0% 50,0% Bibliotekarier ,0% 40,0% Lokalvårdare ,0% 0,0% K Receptionist ,0% 0,0% K Assistent administration ,0% 25,0% K Assistent forskning ,7% 33,3% K Assistent utbildning ,0% 0,0% K Administratör bibliotek ,0% 0,0% K Administratör ekonomi ,0% 0,0% K Administratör administration ,0% 0,0% K Administratör utbildning ,3% 14,7% K Arbetsledare ,0% 0,0% K Hälsovägledare ,00% 0,0% K Handläggare personal ,0% 0,0% K Handläggare säkerhet ,0% 0,0% K Handläggare bibliotek ,0% 0,0% K Handläggare vård ,0% 0,0% K Handläggare information ,5% 37,5% K Handläggare utbildning ,7% 35,3% K Handläggare ekonomi ,7% 33,3% K Studie- och karriärvägledare ,0% 20,0% K Handläggare administration ,0% 0,0% K Kvalificerad handläggare ekonomi ,0% 0,0% K Kvalificerad handläggare vård ,0% 0,0% K Kvalificerad handläggare rektor ,0% 0,0% K Kvalificerad handläggare personal ,3% 16,7% K Vaktmästare ,6% 71,4% M Administratör personal ,0% 100,0% M Administratör forskning ,0% 100,0% M Administratör teknik/data ,0% 100,0% M Tekniker ,0% 100,0% M Handläggare teknik/data ,3% 66,7% M Ingenjör ,0% 100,0% M Handläggare system ,0% 100,0% M Kvalificerad handläggare teknik/data ,0% 100,0% M Kvalificerad handläggare samverkan ,0% 100,0% M Kvalificerad handläggare systemutvecklare ,0% 100,0% M Medieutvecklare ,0% 100,0% M Projektledare ,0% 100,0% M Controller ,0% 100,0% M 8

11 6.2 Beräkning av medellön, medianlön och lönespridning för lika arbeten Arbete Nivå min medel median max lönespr min medel median max lönespr s av mäns Professor ,9% ,6% 99,5% Lektor ,0% ,8% 98,1% Adjunkt ,2% ,6% 96,3% Forskare ,4% ,2% 104,5% Doktorand ,6% ,4% 106,0% Chef nivå ,2% ,7% 107,1% Chef nivå ,0% ,2% 100,9% Lokalvårdare ,4% Receptionist ,9% Assistent administration ,6% ,0% 116,2% Vaktmästare ,4% ,1% 103,2% Assistent forskning ,0% ,2% 103,2% Assistent utbildning ,8% Amanuens ,0% Administratör bibliotek ,0% Administratör personal ,0% Administratör ekonomi ,3% Administratör administration ,0% Administratör forskning ,3% Administratör teknik/data ,0% Administratör utbildning ,7% ,1% 99,1% Arbetsledare ,5% Hälsovägledare ,0% Tekniker ,7% Handl personal ,0% Handl teknik/data ,6% ,2% 102,3% Handl säkerhet ,0% Handl bibliotek ,0% Ingenjör ,0% Handl vård ,3% Handl information ,5% ,0% 109,6% Handl utbildning ,7% ,6% 105,5% Handl ekonomi ,9% ,0% 103,6% Handl samverkan ,0% ,0% 87,9% Studie och karriärvägledare ,0% ,0% 101,8% Handl system ,0% Handl administration ,3% Kv Handl ekonomi ,5% Kv Handl teknik data ,9% Kv Handl administration ,5% ,0% 100,3% Kv Handl vård ,0% Kv Handl samverkan ,0% Kv Handl systemutvecklare ,7% Kv Handl rektor ,0% Kv Handl personal ,9% ,0% 105,8% Bibliotekarier ,7% ,7% 99,1% Medieutvecklare ,8% Projektledare ,5% Controller

12 Tabellen visar mini-, medel-, median- och maxlöner samt lönespridning för kvinnor och män i respektive arbete. Kolumnen längst till höger visar kvinnornas medellön i förhållande till männens. I de arbeten där både kvinnor och män finns representerade varierar kvinnornas medellön i förhållande till männens medellön mellan 87,9 % till 116,2 %. Nedan analyseras orsakerna till dessa lönevariationer. 6.3 Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män lika arbeten Kartläggningen innefattar totalt 49 lika arbeten i 20 av dem arbetar både kvinnor och män. Nedan analyseras om det finns osakliga löneskillnader i de lika arbeten som innehas av både kvinnor och män. Professor s Professor ,9% ,6% 99,5% I detta arbete är antalet kvinnliga professorer 6 av totalt 31 stycken. nas medellön är 99,5 % av männens. Lönerna skiljer sig inte nämnvärt från varandra. Dock är det anmärkningsvärt att inga professorer inom Teknik/Natur är kvinnor. Lektor s Lektor ,0% ,8% 98,1% Lektorerna består av 72 kvinnor och 72 män. I denna grupp ingår även personer som antagits som docenter, 12 kvinnor och 12 män. Av skolans 144 lektorer arbetar 99 inom Samhällskunskap/Humanioraområdet och 45 inom Teknik/Natur. Inom Samhällskunskap/Humaniora-området är könsfördelningen jämn, Teknik/Natur-området är mansdominerad med 16 kvinnor och 29 män. s av Arbete min medel median max lönespr min medel median max lönespr mäns Lektor Teknik/Natur ej docent ,7% ,8% 97,5% Lektor Sam/Hum ej docent ,7% ,9% 100,0% Lektorer som antas som docenter vid Högskolan erhåller ett lönepåslag om kronor. Om man tar bort docenterna ur lektorsgruppen är kvinnors medellön 98 % av männens. Här skiljer det sig dock mellan ämnesområdena Samhällskunskap/Humaniora och Teknik/Natur. Inom Samhällskunskap/Humaniora är medellönen lika för kvinnor och män. Inom Teknik/Natur är kvinnornas medellön 97,5 % av männens, det skiljer 989 kronor på medellönerna. Lönespridningen för männen inom Samhällskunskap/Humaniora är 90,9% där orsaken är att det två högsta lönerna tillhör en före detta chef och en extern rekryterad. Bland docenterna är kvinnornas medellön 97 % av männens. 10

13 s Arbete min medel median max lönesp r min medel median max lönespr av mäns Lektor Teknik/Natur docent ,1% ,6% 105,1% Lektor Sam/Hum docent ,0% ,9% 91,6% Det skiljer sig dock inom de olika ämnesområdena, inom Samhällskunskap/Humaniora är kvinnornas medellön 91,6% av männens och inom ämnesområdet Teknik/Natur är den 105,1 %. Två av de manliga docenterna inom området Samhällskunskap/Humaniora är specialrekryterade och deras löner är därför högre än övriga docenters, räknar man bort deras löner är de kvinnliga docenternas medellön 98 % av männens. Adjunkt Arbete Nivå min medel median max lönespr min medel median max lönespr s av mäns Adjunkt ,2% ,6% 96,3% I arbetet adjunkt ingår 83 kvinnor och 69 män. nas medellön är 96,3 % av männens. Bland de adjunkter som inte har licentiat- eller doktorsexamen (134 stycken, 76 kvinnor och 58 män) har kvinnorna 97,0 % av männens medellön. Arbete min medel median max lönespr min medel median max s lönespr av mäns Adjunkt lic ,3% ,6% 98,3% Adjunkt lic N/T ,3% ,8% 92,3% Adjunkt lic S/H ,0% ,2% 109,7% Bland de adjunkter som har licentiat- eller doktorsexamen (18 stycken, 7 kvinnor och 11 män) har kvinnorna 98,3 % av männens medellön. Delar man gruppen med adjunkter som har licentiat- eller doktorsexamen i områdena Samhällskunskap/Humaniora och Teknik/Natur ser man att den största löneskillnaden mellan könen främst finns inom Samhällskunskap/Humaniora med 109,7%. Löneskillnaderna beror delvis på att gruppen adjunkter med licentiatexamen inom Samhällskunskap/Humaniora endast innefattar två män och fyra kvinnor där den ena mannen inte har så lång arbetslivserfarenhet som de övriga har i samma grupp. I gruppen Teknik/natur med licentiatexamen finns en kvinna som är tjänstledig utan lön vars senaste lön drar ner medelvärdet inom gruppen med 2000 kr och därmed kvinnors av männens. Utan hennes lön blir kvinnors av männens 98 % istället för 92,3 %. Bedömningen är att löneskillnaden mellan kvinnor och män inom gruppen adjunkter ligger inom ramen för den variation av löner som uppstår vid individuell lönesättning. 11

14 Forskare s Forskare ,4% ,2% 104,5% I arbetet som redovisas ingår 2 kvinnor och 12 män. Två män är anställda som forskningsingenjörer inför doktorandstudier med en relativt låg lön på kr vilket gör att kvinnornas lön är 104,5% av männens. Doktorand s Doktorand ,6% ,4% 106,0% Vid Högskolan finns ett lokalt kollektivavtal som reglerar doktorandernas löner och löneutveckling enligt högskolepoängsbaserad stege. Chef nivå 6 s Chef nivå ,2% ,7% 107,1% Cheferna i denna grupp är direktrapporterande till rektor och ingår i Högskolans ledningsgrupp. De har ett klart definierat delegationsansvar både vad gäller personal och ekonomi. I arbetet som redovisas här ingår 3 kvinnor och 6 män. Alla i arbetet har en lång erfarenhet inom sitt yrke och ledarskap, löneskillnaden ligger inom ramen för variation vid individuell lönesättning och ansvarsområden. Chef nivå 5 s Chef nivå ,0% ,2% 100,9% I denna chefsgrupp ingår 5 personer varav 1 är kvinna. Dessa chefer har ett klart delegerat ansvar för personal och ekonomi under förvaltningschefen. De olika förvaltningsavdelningarna varierar stort i storlek vilket har påverkat lönesättningen av cheferna. Här har också marknadslöneläget påverkat lönesättningen vid rekrytering. Vaktmästare s Vaktmästare ,4% ,1% 103,2% 12

15 Detta arbete består av 2 kvinnor och 5 män. Här har man en låg lönespridning i gruppen. Lönerna skiljer sig inte nämnvärt från varandra. Assistent administration s Assistent administration ,6% ,0% 116,2% Detta arbete består av 3 kvinnor och 1 man. Bedömningen är att löneskillnaden mellan kvinnor och män inom gruppen ligger inom ramen för den variation av löner som uppstår vid individuell lönesättning. Assistent forskning s Assistent forskning ,0% ,2% 103,2% Detta arbete består av 4 kvinnor och 2 män, alla har tidsbegränsade anställningar. Bedömningen är att löneskillnaden mellan kvinnor och män ligger inom ramen för den variation av löner som uppstår vid individuell lönesättning. Administratör utbildning s Administratör utbildning ,7% ,1% 99,1% Detta arbete består av 29 kvinnor och 5 män. Handläggare teknik/data s Handl teknik/data ,6% ,2% 102,3% Detta arbete består av 2 kvinna och 4 män. Löneskillnaden i gruppen beror på individuella lönesättningar. Handläggare information s Handl information ,5% ,0% 109,6% Detta arbete är kvinnodominerat med 5 kvinnor och 3 män. En av männen är nyanställd och har inte den erfarenhet som de övriga i gruppen har, hans lön är den lägsta. Skillnaderna i medellön mellan män och kvinnor i detta arbete beror inte på kön. 13

16 Handläggare utbildning s Handl utbildning ,7% ,6% 105,5% Arbetet består av 11 kvinnor och 6 män. Bland de kvinnor som har högst lön har de flesta arbetat länge på Högskolan och har en lång arbetslivserfarenhet. Löneskillnaderna beror inte på kön utan på individuell lönesättning. Handläggare ekonomi s Handl ekonomi ,9% ,0% 103,6% Detta arbete är kvinnodominerat med 8 kvinnor och 4 män. Löneskillnaderna beror inte på kön utan på individuell lönesättning. Handläggare samverkan s Handl samverkan ,0% ,0% 87,9% Arbetet består av 1 kvinna och 1 man. Löneskillnaderna behöver ses över. Studie och karriärvägledare s Studie och karriärvägledare ,0% ,0% 101,8% Arbetet består av 4 kvinnor och 1 man. Kvalificerad handläggare administration s Kv Handl administration ,5% ,0% 100,3% Detta arbete består av 2 kvinnor och 2 män. Kvalificerade handläggare personal s Kv Handl personal ,9% ,0% 105,8% 14

17 I detta arbete ingår 6 personer, 5 kvinnor och 1 män. Löneskillnaden i gruppen beror på individuella lönesättningar. Bibliotekarie s Bibliotekarier ,7% ,7% 99,1% Arbetet består av 6 kvinnor och 4 män. 7. Analys av likvärdiga arbeten 2012 Alla arbeten på Högskolan har definierats och klassificerats med hjälp av BESTA-koden i nivåerna 1 till 6, arbetena inom en nivå är klassade som likvärdiga. Arbetena har sedan rangordnats inom respektive nivån efter medellön. Därefter analyserades varje arbete för att se vilka som var kvinno-, mansdominerade eller könsneutrala. För att ett arbete ska bedömas som könsdominerat ska fler än 60 procent av dem som utför det vara av ett kön. För de arbeten som har varit kvinnodominerade och haft en lägre medellön än ett mansdominerat eller könsneutralt arbete inom samma nivå har löneskillnaden analyserats. Om ett mansdominerat eller könsneutralt arbete i en lägre nivå har högre medellön än ett kvinnodominerat arbete i en högre nivå har löneskillnaden analyserats. Syftet med analysen är att komma tillrätta med kvinnodominerade arbetens eventuella undervärdering. 7.1 Likvärdiga arbeten i nivå 1 Arbete Totalt antal Fördeln K/M Medel Median lönespr Lokalvårdare ,0% 0,0% K ,4% Assistent administration ,0% 25,0% K ,4% Receptionist ,0% 0,0% K ,9% Vaktmästare ,6% 71,4% M ,2% Assistent forskning ,7% 33,3% K ,3% Assistent utbildning ,0% 0,0% K ,8% Det mansdominerande arbetet vaktmästare har högre medellön än de kvinnodominerade arbetena lokalvårdare, assistent administration och receptionist. Skillnaden mellan lokalvårdare och vaktmästare i medellön beror på att lönerna är marknadsanpassade. Skillnaden i medellön mellan vaktmästare, receptionist och assistent administration är liten och beror på individuell lönesättning. Här föreligger ingen osaklig löneskillnad i denna nivå. 15

18 7.2 Likvärdiga arbeten i nivå 2 Arbete Totalt antal Hälsovägledare ,00% 0,0% K ,00% Amanuens ,0% 100,0% M ,0% Administratör bibliotek ,0% 0,0% K ,0% Tekniker ,0% 100,0% M ,7% Administratör personal ,0% 100,0% M ,0% Administratör ekonomi ,0% 0,0% K ,3% Administratör administration ,0% 0,0% K ,0% Administratör teknik/data ,0% 100,0% M ,0% Arbetsledare ,0% 0,0% K ,5% Administratör utbildning ,3% 14,7% K ,7% Administratör forskning ,0% 100,0% M ,3% Det är 2 män som arbetar som administratör forskning. Generellt sett värderas forskning högre än övriga områden vilket förklarar skillnaden i medellönen mellan administratör forskning och administratör utbildning, arbetsledare, administratör administration, administratör ekonomi, administratör bibliotek och hälsovägledare. Vad gäller arbetsledarna så har de inte personalansvar utan administrerar arbetet i sig. Det mansdominerade arbetet administratör teknik/data har en högre medellön än de kvinnodominerande arbetena administratör bibliotek, administratör ekonomi, administratör administration och hälsovägledare vilket är jämnförbart med hur det ser ut på marknaden. De tre männen som arbetar som tekniker har en medellön på kronor vilket ligger högre än både hälsovägledaren och administratör bibliotek. Detta beror på att löneläget på marknaden är högre för tekniker än för administratör bibliotek och hälsovägledare. Hälsovägledaren behöver ses över. Fördeln K/M Medel Median lönespr Kvinnodominerade arbetena inom nivå två finns både de bland de undre och övre löneintervallen. Lönespridningen är låg i de flesta av arbetena på grund av att det är få individer inom varje arbete. Undantaget är administratör utbildning där 34 personer ingår. 16

19 7.3 Likvärdiga arbeten i nivå 3 Arbete Totalt antal Fördeln K/M Medel Median lönespr Ingenjör ,0% 100,0% M ,0% Handläggare bibliotek ,0% 0,0% K ,0% Handläggare säkerhet ,0% 0,0% K ,0% Handläggare administration ,0% 0,0% K ,3% Handläggare personal ,0% 0,0% K ,0% Handläggare vård ,0% 0,0% K ,3% Handläggare information ,5% 37,5% K ,4% Handläggare teknik/data ,3% 66,7% M ,1% Handläggare system ,0% 100,0% M % Studie och karriärvägledare ,0% 20,0% K ,0% Handläggare ekonomi ,7% 33,3% K ,9% Handläggare utbildning ,7% 35,3% K ,9% Handläggare samverkan ,0% 50,0% ,9% Det könsneutrala arbetet handläggare samverkan har högre medellön än de kvinnodominerade arbetena handläggare utbildning, handläggare ekonomi, studie-och karriärvägledare, handläggare information, handläggare vård, handläggare personal, handläggare administration, handläggare säkerhet och handläggare bibliotek. Detta beror dels på samverkans höga status vid Högskolan samt de två individernas långa arbetslivserfarenhet. Handläggare system har en högre medellön än handläggare information, handläggare vård, handläggare personal, handläggare administration, handläggare säkerhet och handläggare bibliotek. Löneskillnaderna bedöms bero på individuell lönesättning. Det mansdominerande arbetet handläggare teknik/data har högre medellön än de kvinnodominerade arbetena handläggare vård, handläggare personal, handläggare administration och handläggare bibliotek. Löneskillnaden beror på att löneläget på marknaden är högre för handläggare teknik/data än för de andra arbetena. Handläggare information har en lägre medellön än handläggare teknik/data på grund av att det i gruppen ingår en nyanställd med mycket begränsad arbetslivserfarenhet. Medellönen utan den nyanställde ligger på kronor och är därmed högre än handläggare teknik/data. Handläggare säkerhet behöver ses över. 17

20 7.4 Likvärdiga arbeten i nivå 4 Arbete Totalt antal Fördeln K/M Medel Median lönespr Doktorand ,2% 58,8% ,5% Medieutvecklare ,0% 100,0% M ,8% Bibliotekarier ,0% 40,0% ,6% Kv Handl vård ,0% 0,0% K ,0% Kv Handl systemutvecklare ,0% 100,0% M ,7% Kv Handl administration ,0% 50,0% ,0% Kv Handl personal ,3% 16,7% K ,1% Forskare ,7% 83,3% M ,9% Adjunkt ,6% 45,4% ,6% Kv Handl teknik data ,0% 100,0% M ,9% Kv Handl ekonomi ,0% 0,0% K ,5% Projektledare ,0% 100,0% M ,5% Kv Handl rektor ,0% 0,0% K ,0% Kv Handl Samverkan ,0% 100,0% M ,0% Kvalificerad handläggare samverkan består av en man som har en licentiatexamen vilket ger en högre lön. Inom gruppen projektledare finns två män varav den ene har kvar en chefslön. Medellönen beräknat utan den lönen blir Kvalificerade handläggare personal består av 5 kvinnor och 1 man. Medellönen för enbart kvinnorna är kronor. Kvalificerade handläggare teknik/data är en grupp om 7 män, varav 2 tidigare har haft chefsanställningar och har kvar sina chefslöner. Medellönen för de övriga i arbetet är kronor. Arbetet kvalificerad handläggare vård är kvinnodominerat och har lägre lön än alla mansdominerade och könsneutrala arbeten förutom doktorand och medieutvecklare. Skillnaden förklaras genom marknadsanpassade löner. Om man justerar medellönerna i tabellen efter ovanstående förutsättningar blir den som tabellen nedan. Arbete Totalt antal Fördeln K/M Medel Justerad medellön Doktorand ,2% 58,8% Medieutvecklare ,0% 100,0% M Bibliotekarier ,0% 40,0% Kv Handl vård ,0% 0,0% K Kv Handl systemutvecklare ,0% 100,0% M Kv Handl administration ,0% 50,0% Forskare ,7% 83,3% M Kv Handl teknik data ,0% 100,0% M (Justerad för chefslön) Kv Handl personal ,3% 16,7% K (Enbart kvinnorna) Adjunkt ,6% 45,4% (Utan lic ) Projektledare ,0% 100,0% M (Justerad för chefslön) Kv Handl ekonomi ,0% 0,0% K Kv Handl rektor ,0% 0,0% K Kv Handl Samverkan ,0% 100,0% M (Lic) 18

21 När tabellen är justerad utifrån chefslöner och andra kriterier så föreligger inga osakliga löneskillnader. Skillnaden i lön mellan projektledare och kvalificerad handläggare personal är men detta kan förklaras med individuell lönesättning då det endast finns en person i arbetet projektledare. Det föreligger ingen osaklig löneskillnad på denna nivå. 7.5 Likvärdiga arbeten i nivå 5 Arbete Totalt antal Fördeln K/M Medel Median lönespr Lektor ,0% 50,0% ,7% Chef nivå ,0% 80,0% M ,2% Controller ,0% 100,0% M ,0% I denna nivå finns inte något arbete med kvinnlig dominans. 7.6 Likvärdiga arbeten i nivå 6 Arbete Totalt antal Fördeln K/M Medel Median lönespr Chef nivå ,3% 66,6% M ,6% Professor ,2% 83,8% M ,9% I denna nivå finns inte något arbete med kvinnlig dominans. 7.7 Sammanfattning av lön för likvärdiga arbeten fördelat på kvinnor/män samt lönespridning Sammanställer man nivåerna och beräknar medellön för varje nivå ser man att i nivåerna 1 till 3, som är kvinnodominerade, har kvinnorna en högre medellön än männen. I nivåerna 4 till 6, som är könsneutrala eller mansdominerade, har männen genomgående högre medellön än kvinnorna i nivå 4 och 5 men inte i nivå 6. Fördeln K/M min medel median max lönespr min medel median max lönespr Ovan gjorda analyser av löneskillnader för lika och likvärdiga arbeten vid Högskolan ska ligga till grund för den handlingsplan för jämställda löner som ska tas fram. s av mäns Nivå ,0% 20,0% K ,7% ,4% 102,6% Nivå ,5% 24,5% K ,5% ,2% 100,8% Nivå ,6% 34,4% K ,1% ,8% 101,7% Nivå ,5% 43,5% ,3% ,7% 99,4% Nivå ,7% 51,3% ,9% ,1% 97,5% Nivå ,6% 78,4% M ,5% ,4% 104,2% 19

22 8. Sammanfattning och handlingsplan av lönekartläggning Arbetsgruppen har analyserat de lönebestämmelser som Högskolan har att följa och tillämpningen av dessa ur ett könsperspektiv. De centrala avtal som har analyserats är ALFA (Allmänt löne- och förmånsavtal) och RALS (Ramavtal om löner för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet) samt de lokala dokumenten Lönepolicy och riktlinjer för lön vid Högskolan i Halmstad, Kriterier vid lönesättning för lärare, teknisk och administrativ personal vid Högskolan i Halmstad, Lönetillägg för särskilda uppdrag inom utbildning och forskning samt Löneökning vid andra särskilda tillfällen. Arbetsgruppen har kommit fram till att formuleringarna är allmänt hållna och bedöms vara könsneutrala. Lönekartläggningen omfattas av totalt 49 stycken lika arbeten. Av de 49 är det 20 arbeten som har analyserats på grund av att båda könen finns representerade i dem. Analyserna visar att det inte förekommer några osakliga löneskillnader mellan könen i 19 av arbetena, de löneskillnader som finns förklaras bero på individuell lönesättning, arbetslivserfarenhet och marknadslöneläge. Det finns 1 lika arbete med löneskillnader som inte kan förklaras med sakliga skäl: I arbetet handläggare samverkan arbetar 1 kvinna och 1 man. Löneskillnaderna behöver ses över då kvinnans lön i förhållande till mannens är 87,9%. Mål: Högskolan ska försäkra sig om att kvinnan inte har en osaklig lön. Ansvarig: HR-chef, sektionschef och enhetschef. Alla arbeten på Högskolan har indelats i 6 olika nivåer utifrån krav och ansvar, ju högre krav och ansvar desto högre nivå. Arbetena inom en nivå är likvärdiga. Analysen av likvärdiga arbeten görs för att komma tillrätta med kvinnodominerade arbetens eventuella undervärdering. Analyserna av nivå 1 till 4 har visat att det förekommer osakliga löneskillnader mellan kvinnodominerade och könsneutrala eller mansdominerade arbeten i nivå 2, hälsovägledare och nivå 3, handläggare säkerhet. Dock ingår endast en kvinna i vardera arbete vilket medför att en eventuell undervärdering är svår att fastställa. Statistiska centralbyrån samlar varje år in lönestatistik med hjälp av BESTA-klassificeringen och en jämförelse har gjorts. Mål: Baserat på den statistiken bör en uppvärdering av arbetena hälsovägledare och handläggare säkerhet göras. Ansvarig: HR-chef med respektive närmaste chef. I nivå 5 och 6 finns bara könsneutrala eller mansdominerade arbeten därför har ingen analys av likvärdiga arbeten gjorts. Däremot bör mer fokus läggas på att rekrytera kvinnliga professorer då endast 16,2 % är kvinnor. Mål: Att öka andelen kvinnliga professorer till 20%. Ansvarig: HR-chef och sektionschef. Arbetsgruppen har i sitt arbete sett att den strukturella könsfördelningen mellan kvinnor och män är ojämn. Bortser man från de stora arbetena adjunkter och lektorer som utgör drygt hälften av de anställda så finner man kvinnor i traditionellt kvinnodominerade arbeten och män i traditionellt mansdominerade arbeten. Arbetena i nivå 1 till 3 är kvinnodominerade och nivå 4 till 6 är könsneutrala eller mansdominerade, vilket gör att kvinnornas medellön i procent av männens är 89 % på Högskolan. År 2007 var kvinnornas medellön 85,1 % medan den år 2009 ökade med 0,1 procentenheter till 85,2%. Förklaringen till skillnaden i medellön är att Högskolan har en majoritet av kvinnor i arbeten med lägre lönelägen och en majoritet av män i arbeten med högre lönelägen. 20

23 År 2007 År 2009 År 2012 Nivå 1 94,7% 102,6% 102,6% Nivå 2 96,5% 102,1% 100,8% Nivå 3 97,4% 102,9% 101,7% Nivå 4 98,6% 96,9% 99,4% Nivå 5 97,4% 96,5% 97,5% Nivå 6 99,2% 98,8% 104,2% Jämnfört med år 2009 har kvinnors meddelön i förhållande till männens minskat eller förblivit oförändrade i nivå 1till 3. I nivåerna 4 till 6 har kvinnornas medellöner ökat i förhållande till männens. Totalt sett har löneskillnaderna minskat mellan kvinnor och män. 9. Uppföljning av handlingsplan från lönekartläggning 2009 År 2009 gjordes en lönekartläggning och löneanalys för Högskolan, i den fanns en handlingsplan för jämställda löner. Dessa mål bedömdes direkt eller indirekt påverka lönestrukturer på lång sikt med syftet att garantera jämställda löner. Handlingsplanen är för åren och nedan redovisas uppföljningen av handlingsplanen fram till och med år Adjunkter I arbetet adjunkt utan licentiat- eller doktorsexamen inom ämnesområde Teknik/Natur är kvinnornas medellön 94 % i förhållande till männens. Skillnaden i medellön är kronor i månaden. Mål: Högskolan ska försäkra sig om att dessa kvinnor inte har osakliga löner. Åtgärd: Var och en av de kvinnliga adjunkterna utan licentiat- eller doktorsexamen inom ämnesområde Teknik/Naturs löner ska ses över och jämföras med sina manliga kollegor utifrån Högskolans lönekriterier. När det anställs en ny kvinna inom området ska man vara extra observant på lönesättningen. Ansvarig: personalchef och sektionschef Uppföljning: Samma beräkning gjord på adjunkt utan licentiat- eller doktorsexamen inom ämnesområde Teknik/Natur i 2012 års lönekartläggning visar att kvinnorna har 98 % av männens löner. En förbättring har skett och inga osakliga löneskillnader anses föreligga. Lektorer I arbetet lektor inom ämnesområdet Teknik/Natur, bortsett från dem som antagits som docenter, har de kvinnliga lektorerna 95,9 % av männens lön. Skillnaden i medellön är kronor i månaden. Mål: Högskolan ska försäkra sig om att dessa kvinnor inte har osakliga löner. Åtgärd: Var och en av de kvinnliga lektorerna inom ämnesområdet Teknik/Natur, bortsett från dem som antagits som docenters löner ska ses över och jämföras med sina manliga kollegor utifrån Högskolans lönekriterier. När det anställs en ny kvinna inom området ska man vara extra observant på lönesättningen. Ansvarig: personalchef och sektionschef Uppföljning: År 2012 är kvinnors lön i förhållande till männens 97,5%. Skillnaden i medellön är 1000 kr i månaden. Professorer I arbetet professor inom ämnesområdet Samhällskunskap/Humaniora, finns det löneskillnader. nas medellön är 92,7 % av männens, det skiljer kronor i månaden. Mål: Högskolan ska försäkra sig om att dessa kvinnor inte har osakliga löner. 21

24 Åtgärd: Var och en av de kvinnliga professorernas löner, inom ämnesområdet Samhällskunskap/Humaniora, ska ses över och jämföras med sina manliga kollegors utifrån Högskolans lönekriterier. När det anställs en ny kvinna inom området ska man vara extra observant på lönesättningen. Ansvarig: personalchef och sektionschef Uppföljning: År 2012 är professor inom ämnesområdet Samhällskunskap/Humaniora kvinnors lön i förhållande till männens 104,5%. 10. Lönestruktur År 2009 var kvinnors medellön 85,2 % av männens. Mål: Att kvinnornas lön i procent av männens ska öka från 85,2 % till minst 87,2 % fram till Åtgärd: Att få in fler män i arbetena i nivå 1 till 3 då 74,7 % av de anställda i dessa nivåer är kvinnor. Vid rekrytering och tillsättning av korttidsförordnande till dessa arbeten ska Högskolan prioritera att anställa män. Ansvarig: rektor, personalchef, sektionschefer och fakultetsnämnd Uppföljning: År 2012 är kvinnors medellön 89 % av männens medellön. I nivå 1 till 3 har andelen kvinnor sjunkit från 74,7% till 73 %. Nivå 6 består av 27 professorer och 10 chefer. 81,5 % av professorerna är män, andelen kvinnliga professorer måste ökas. 70,0 % av cheferna är män, andelen kvinnliga chefer måste ökas. Det behövs konkreta åtgärder för att jämna ut könsfördelningen på Högskolan. Ansvarig: rektor, personalchef, sektionschefer och fakultetsnämnd Uppföljning: 2012 består Nivå 6 av 37 professorer och 9 chefer. 83,8% av professorerna är män, vilket innebär en försämring med 2,3 %. 66,6 % av cheferna är män vilket innebär en förbättring. 22