Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Transkript

1 Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor Sammanställd av: Susanne Fransson, personalavdelningen Fastställd av rektor

2 Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor vid Göteborgs universitet Inledning I enlighet med jämställdhetslagens 10 skall varje arbetsgivare med tio eller fler anställda årligen göra en kartläggning och en analys av kvinnors och mäns löner och anställningsvillkor. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader och anställningsvillkor. Kartläggningen och analysen av densamma skall redovisas i jämställdhetsplanen och i en särskild handlingsplan. Denna handlingsplan består således av tre delar: kartläggning av löner och anställningsvillkor, analys av kartläggningen och förslag till konkreta åtgärder års handlingsplan för jämställda löner utgår från de beslut om åtgärder som finns i 2002 års handlingsplan. Kartläggningen omfattar alla anställda vid Göteborgs universitet år 2004, med undantag för anställda utan pensionsrätt. Kvinnors och mäns median, medel, högsta och lägsta lön redovisas. Som mätmånad används september månad Kvinnors lön i procent av mäns redovisas avseende alla anställda. En lönekartläggning skall omfatta alla de fakta som är relevanta för att kunna upptäcka osakliga löneskillnader års redovisning av lönekartläggningen skiljer sig något från den som gjordes år Redovisningen av kartläggningen omfattar således inte olika lönetillägg, anställningsår, utbildning och formella kompetenser. I ett kortsiktigt tidsperspektiv är dessa fakta relativt stabila. I 2005 års lönekartläggning redovisas och analyseras tre nya undersökningar; likvärdiga arbeten, lönespridning och löneskillnader i olika åldersintervaller. I 2002 års handlingsplan konstaterades att det ålderdomliga tjänstebenämningssystemet försvårar möjligheten till jämförelser mellan grupper av anställda. En särskild arbetsgrupp har arbetat fram ett förslag till system av funktionstitlar för administrativa befattningar, vilket antagits av rektor (dnr F /04). En lönekartläggning ska också innehålla en redogörelse av bestämmelser och praxis för lönesättning. Under 2004 har löneprinciper och individuella löne- och kvalifikationskriterier arbetats fram (dnr F1 4129/04) och används nu i anslutning till 2005 års revisionsförhandlingar. 1

3 Resultat av kartläggning av löner och anställningsvillkor Könsstruktur i oktober 2004 Totalt antal anställda 5301 Antal anställda kvinnor 3028 Antal anställda män 2273 Kvinnor 57 procent Män 43 procent Åldersstruktur i oktober 2004 Samtliga anställda Medelåldern för kvinnor är 45 år och för män 46 år Maxåldern för kvinnor är 67 år och för män 70 år Miniåldern för kvinnor är 19 år och för män 21 år Anställningsformer tillsvidare och visstidsanställda i oktober 2004 Tillsvidareanställda Totalt antal tillsvidareanställda 2939 Totalt antal tillsvidareanställda kvinnor 1691 Totalt antal tillsvidareanställda män 1248 Visstidsanställda Totalt antal visstidsanställda 2379 Totalt antal visstidsanställda kvinnor 1356 Totalt antal visstidsanställda män 1023 Anställningens omfattning dvs. heltid och deltid Heltid Kvinnor 72 % Män 76 % Deltid Kvinnor 28 % Män 24 % 2

4 Löner efter lönerevision 2003 Lön samtliga anställda efter kön i september 2004 Medianlön för kvinnor 22500:- och för män 26800:- Medellön för kvinnor 24056:- och för män 28483:- Högsta lön för kvinnor 75100:- och för män 75000:- Lägsta lön för kvinnor 13500:- och för män 13200:- Kvinnors lön är i medeltal 84,45 % av männens. Löneskillnader i olika åldersintervaller En kartläggning har gjorts av löneskillnader mellan kvinnor och mån i olika åldersintervaller. Resultatet är att löneskillnaderna ökar med ålder. Lika arbete och lönespridning vid lika arbete Ett mått på om löner är jämställda är att kvinnor och mäns lönespridning ser lika ut i den mening att den inte gynnar eller missgynnar det ena könet. Statistiskt sett är mäns lönespridning på den svenska arbetsmarknaden större än kvinnors. Ett antal grupper som exempelvis lektorer och adjunkter har undersökts och några signifikanta skillnader relaterat till kön finns inte avseende lönespridning i dessa grupper vid GU. Vid en kartläggning av lika arbete finns inom grupperna inga skillnader mellan kvinnors och mäns löner. Likvärdiga arbeten En arbetsgrupp har under undersökt vilka kvinnodominerade respektive ickekvinnodominerade grupper som är att se som likvärdiga vid bedömning av svårigheten i arbetet. De löner som använts som jämförelseunderlag är löner efter 2003 års revision. Tre metoder har använts vilket ger följande resultat: I. Grupper med likvärdiga arbeten i intervall 40 poäng. A Professor (m) poäng ( kr). B Lektor (m) 628 poäng ( kr). C Adjunkt (k ) 497 poäng ( kr), forskningslaborant (k) 466 poäng ( kr) och bibliotekarie (k) 464 poäng ( kr). D Högskolesekreterare/chefsadministratör (k) 450 poäng ( kr) och byrådirektör (k) 430 poäng ( kr). E Forskningsingenjör (m) 396 poäng ( kr). 1 (m) betyder här icke kvinnodominerad grupp och (k) kvinnodominerad grupp. 3

5 F Laboratorieassistent (k) 353 poäng ( kr). G Förste byråsekreterare (k) 324 poäng ( kr). H Institutionssekreterare/administratör (k) 279 poäng (21.500/ kr) och ITtekniker (m) 272 poäng ( kr). I Byråsekreterare/byråassistent (k) 255 poäng (20200/19100 kr) och tekniker (m) 238 poäng ( kr). J Expeditionsförman (m) 213 poäng ( kr), Ekonomibiträde (k) 206 poäng ( kr), Lokalvårdare (k) 206 poäng ( kr)och expeditionsvakt (m) 180 poäng ( kr). II. Grupper med likvärdiga arbeten i intervall 60 poäng A Professor (m) 786 poäng ( kr). B Lektor (m) 628 poäng ( kr). C Adjunkt (k) 497 poäng ( kr), forskningslaborant (k) 466 poäng ( kr) och bibliotekarie (k) 464 poäng ( kr). D Högskolesekreterare/chefsadministratör (k) 450 poäng ( kr) och byrådirektör (k) 430 poäng ( kr). E Forskningsingenjör (m) 396 poäng ( kr) och laboratorieassistent (k) 352 poäng ( kr). F Förste byråsekreterare (k) 324 poäng ( kr). G Institutionssekreterare/administratör (k) 279 poäng (21.500/ kr), ITtekniker (m) 272 poäng ( kr), byråsekreterare/byråassistent (k) 255 poäng (20.200/ kr) och tekniker (m) 238 poäng ( kr). H Expeditionsförman (m) 213 poäng ( kr), ekonomibiträde (k) 206 poäng ( kr), lokalvårdare (k) 206 poäng ( kr) och expeditionsvakt (m) 180 poäng ( kr). III. Se som bilaga 1 resultatet av den tredje metoden. Bestämmelser och praxis I enlighet med 2002 års handlingsplan har universitetet antagit ett nytt lönepolicydokument Dnr F1 4129/04. Dokumentet anger de övergripande löneprinciperna samt individuella lönekriterier och tillämpningsföreskrifter. I samband med RALS-förhandlingarna 2005 slöts likalydande avtal, ex Dnr F1 214/05, med SACO, OFRs samt SEKO där tidigare avtal om gemensamma löneprinciper bekräftades. Avtalen överensstämmer med de övergripande löneprinciperna i det av universitetet antagna lönepolicydokumentet. Parterna har också kommit överens om att under revisionsperiod I 4

6 genomföra ett gemensamt utvecklingsarbete i syfte att skapa partsgemensamma lönekriterier. 5

7 Analys av kartläggning av löner och anställningsvillkor Löneskillnaderna mellan kvinnor och män har minskat med 1,45 procent från 2001 till 2004 om vi ser till hela GU. Uppdelat per fakultetsnämnd blir bilden något mer komplex. När statistiken delas upp per fakultetsnämnd ser vi exempelvis att kvinnors löner har minskat i förhållande till mäns löner, från 83 till 82,03 procent vid naturvetenskapliga fakulteten och ökat från 99 till 103,94 procent vid UB. Den största förändringen har skett på Gemensamma förvaltningen från 76 till 87,39 procent. Löneskillnader och ålder Undersökningen visar att lönegapet ökar med ålder och gör ett hopp i åldersintervallet år. Fram till gruppen år är löneskillnaden i medeltal ca kr till mäns fördel när vi ser till alla anställda. Vid år har skillnaden ökat till ca 3500 kr för att i gruppen vara ca 7800 kr. Varför löneskillnaderna ökar drastiskt vid 40 årsålder och därefter fortsätter att öka vet vi inte. Den rikstäckande statistik som finns på SACOs avtalsområde visar att lönegapet är högst i gruppen år och förklaringen som ges brukar vara att kvinnor är föräldralediga under denna period i livet. 2 Stämmer detta skulle kvinnor anställda vid GU för det första få barn senare i livet och för det andra missgynnas på grund av detta. Några enkla förklaringar finns dock inte och för att få svar på frågan krävs ytterligare analys. Lönespridningen. En analys av lönespridningen vid Göteborgs universitet visar att några könsrelaterade lönespridningsproblem inte existerar på en övergripande nivå. Löneskillnader vid lika arbete Om vi ser till grupper som utför lika arbete vid Göteborgs universitet finns mycket små skillnader i lön mellan kvinnor och män och vice versa. Denna undersökning avser hela universitet och säger inget om huruvida enskilda individer vid en enskild institution är missgynnade i en grupp jämfört med någon av annat kön i samma grupp. GU är en stor arbetsgivare med en decentraliserad struktur där lön för lika arbete kan värdesättas olika beroende på fakultets- och institutionstillhörighet. I en undersökning av helheten försvinner dessa skillnader. Löneskillnader vid likvärdigt arbete En analys av den gjorda arbetsvärderingen avseende kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerade grupper ger följande resultat: Enligt metod I med intervallen 40 poäng blir resultatet att arbeten som har en poängdifferens på 41 poäng inte anses likvärdiga. A, B, F, G, och I består enbart av en grupp, vilket inte betyder att det inte kan finnas andra likvärdiga arbetsuppgifter inom GU för dessa grupper att jämföra med. Det är endast ett urval av arbetsuppgifter som har värderats utifrån principen om kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerad grupper enligt handlingsplanen Av intresse är självklart också om arbetsuppgifter med högre poäng än annan arbetsuppgift, kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerad grupp, har en medianlön som är lägre, d v s inte motsvarar värderingen av arbetsuppgiften. Gruppen C består endast av kvinnodominerade grupper; adjunkter, bibliotekarier och forskningslaboranter. Löneskillnaden i gruppen är totalt kr. Denna löneskillnad är vare 2 SACO, Därför tjänar kvinnor mindre än män. 6

8 sig direkt eller indirekt könsdiskriminerande och strider således inte mot jämställdhetslagens regler. Om löneskillnaden för övrigt är sakligt motiverad ur ett rättvise- och lämplighetsperspektiv kan diskuteras. Gruppen E består av en icke kvinnodominerad grupp, forskningsingenjör. Denna grupp kan tjäna som jämförelsegrupp med gruppen forskningslaborant, kvinnodominerad, i grupp C. Löneskillnaden är här 900 kr till forskningslaboranternas nackdel. Då det skiljer 70 poäng i värdering av arbetsuppgifterna behöver denna löneskillnad kunna förklaras på ett sakligt sätt. Gruppen H består av en kvinnodominerad grupp institutionssekreterare/administratör med medianlön / kr och en icke kvinnodominerad grupp, IT-tekniker med en medianlön på kr. Denna löneskillnad måste kunna förklaras med sakliga skäl. Det finns dessutom ett antal kvinnodominerade grupper som är högre värderade, men som har en lägre medianlön. Dessa grupper är förste byråsekreterare, laboratorieassistenter och forskningslaboranter. Löneskillnaden är som högst kr. Gruppen forskningslaboranter har en medianlön på kr. Denna arbetsuppgift är mycket högre värderad och det skiljer 225 poäng till IT-teknikernas nackdel. Denna löneskillnad måste kunna förklaras med sakliga skäl som inte är relaterade till kön. Gruppen I består av en kvinnodominerad respektive en icke kvinnodominerad grupp vilkas medianlöner överensstämmer. Gruppen J består av två kvinnodominerade grupper, lokalvårdare och ekonomibiträden samt två icke kvinnodominerade grupper, expeditionsförman och expeditionsvakt. Arbetsuppgifterna är likvärdiga, trots detta skiljer det som mest kr i lön och som minst kr mellan kvinnors och mäns löner. I denna grupp finns den största löneskillnaden inom en och samma grupp. Även denna löneskillnad måste kunna förklaras med sakliga skäl. I annat fall är den osaklig och strider mot jämställdhetslagens regler. Med metod II med ett intervall på 60 poäng förändras resultatet något. Gruppen E består här av en kvinnodominerad grupp, laboratorieassistenter och en icke kvinnodominerad grupp forskningsingenjörer. Löneskillnaden är kr, vilket ska kunna motiveras med sakliga skäl. Gruppen G består av två icke kvinnodominerad grupp, IT-tekniker och tekniker och två kvinnodominerade grupper institutionssekreterare/administratör och byråsekreterare/byråassistent. Löneskillnaden är som mest kr. Denna löneskillnad måste kunna förklaras med sakliga skäl. När intervallet 60 poäng används blir det ytterligare grupper som är likvärdiga och därmed direkt jämförbara. Den tredje metoden +/- 40 poäng ökar möjligheten att jämföra och relatera grupper till varandra. De traditionella gruppindelningarna innebär att 1 poängs skillnad kan avgöra vilken grupp som arbetsuppgiften hamnar i. Ett annat sätt att göra grupperingar på är att addera och subtrahera med 40 poäng. En grupp, exempelvis bibliotekarier, relateras då till andra grupper som högskolesekreterare/administratörer och gränserna blir mindre absoluta. Tabellen, se bilaga 1, visar även lägre värderade arbetsuppgifter med än högre medianlön för icke kvinnodominerad grupp jämfört med kvinnodominerade grupper med högre värderade 7

9 arbetsuppgifter och lägre medianlön. I tabellen har ett sammanvägt medeltal gjorts av medianlönerna för grupperna institutionssekr/adminstratör, byråsekr/byråassistent samt ekonomibiträde/lokalvårdare. 8

10 Handlingsåtgärder för jämställda löner och anställningsvillkor Uppföljning tidigare handlingsplans beslutade åtgärder I 2002 års handlingsplan punkt 5 konstateras att tjänstebenämningssystemet är ålderdomligt och svåröverskådligt och att en översyn ska göras samt att detta ska omfatta arbete med TNSkodning. Under ledning av Mats Edvardsson har en arbetsgrupp avlämnat en rapport Förslag till införande av funktionstitlar för administrativa anställningar vid Göteborgs universitet. På uppdrag av arbetsgivardelegationen arbetar för närvarande gruppen med att, på grundval av positiva remissyttranden från fakultetsnämnder och motsvarande, utarbeta riktlinjer som skall vara vägledande vid implementering av funktionstitlar för administrativa anställningar på alla nivåer inom universitetet. Det nya systemet avseende befattningsgruppering för statistik (BESTA) har nu implementerats vid universitetet. De lokala koderna kan användas för att få en kodning i överensstämmelse med de av GU antagna arbetsvärderingskriterierna. Kodningen torde därmed bli mer könsneutral. Meritvärderingssystem I handlingsplanens punkt 7 konstateras att innehav av makt och formella kompetenser ger högre lön och bättre anställningsvillkor. Hur meritvärdering genomförs är en springande punkt i arbetet för att kvinnor och män ska bedömas på ett sakligt sätt i samband med anställning och befordran. Som konkret åtgärd anges i handlingsplanen att en analys av meritvärderingssystemet ska göras. Två rapporter har utarbetats inom ramen för arbetet på avdelningen för personal och organisationsutveckling under : Meritvärdering ur jämställdhetsperspektiv: Språket i sakkunnigutlåtanden av Anna Gunnarsdotter Grönberg och Meritvärdering ur jämställdhetsperspektiv: Rekrytering av lärare och forskare. En begreppsanalys av Eva Mark. Därmed får denna punkt i handlingsplanen anses vara uppfylld. Ledarskapsutbildning I handlingsplanens punkt 8 uttrycks att kunskap är nyckeln till framgång. Under har ett antal seminarier hållits, för prefekter i första hand, om lönekartläggning, löneanalys och arbetsvärdering. Under 2004 har Eva Mark haft ett antal seminarier på fakultetsnivå med anledning av meritvärdering ur ett jämställdhetsperspektiv. När det gäller denna punkt är det helt klart att mer utbildning och kontinuerliga insatser behövs för att nå framgång på denna punkt. Deltidsanställda Av lönekartläggningen framgick att deltidsanställda kvinnor arbetar mertid i högre grad än deltidsanställda män. Denna fråga skulle enligt handlingsplanens punkt 4 utredas och åtgärdas på fakultetsnivå. Frågan har gått ut till fakulteterna men det har, trots påminnelser varit svårt att få svar. Frågan är därmed inte utredd. Anmärkningsvärt är här att andelen deltidsarbetande har ökat jämfört med 2002 års lönekartläggning för såväl kvinnor som män. Ett skäl kan vara vikariatsregeln som leder till s k in-lasning på deltid. För kvinnor har andelen ökat från 21 till 28 procent och för män från 17 till 24 procent. Likvärdigt arbete Som redovisats har 2002 års plan uppfyllts på denna punkt. 9

11 Åtgärder 2006 De åtgärder som ska genomföras år 2006 utgår i hög grad från de likalydande avtal som slutits i samband med revisionsförhandlingar våren För att genomföra åtgärderna krävs samverkan med de fackliga parterna. 1. GU och de fackliga organisationerna SACO, OFRs samt SEKO ska utarbeta partsgemensamma lönekriterier och tillämpningsföreskrifter enligt avtal. Detta arbete ska ske över kollektivavtalsgränserna för att leva upp till lagens krav. 2. GU ska genomföra en översyn av förekommande visstids- och deltidsanställningar vid GU ur ett könsperspektiv i enlighet med slutna avtal. Denna punkt överensstämmer med 2002 års handlingsplan p.4 som inte har uppfyllts. 3. Jämställdhetslagens regler om aktiva åtgärder bygger på att arbetet ska ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. GU och de fackliga organisationerna ska utveckla samverkan i lönekartläggningsfrågor enligt de slutna avtalen. 4. Åtgärda osakliga löneskillnader avseende grupper med likvärdiga arbetsuppgifter. 5. Under 2006 ska utbildning och implementering avseende arbetsvärderingsinstrument och tillämpning av lönekriterier genomföras. I planen skall också de åtgärder som beslutats med anledning av de upptäckta löneskillnaderna och analysen av dessa redovisas. Enligt 11 jämställdhetslagen skall anges: vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. Då GU och de fackliga organisationerna i samverkan inte har tagit ställning till om de upptäckta löneskillnaderna är osakliga eller inte kan denna punkt inte uppfyllas i nuläget. Arbetet med att uppfylla de slutna avtalen bör påskyndas då arbetsgivaren enligt lagstiftning har ett ansvar för analysera det som upptäckts och utifrån denna analys fatta beslut om åtgärder. 10

12 GÖTEBORGS UNIVERSITET BILAGA 1 Arbetsvärderingsprojektet Sammanställning över värderingspoäng samt differenser mellan olika befattningar Värdering s- poäng Kvinno- resp mansdominera d Professor Universitetslektor Universitetsadjunkt Forskningslaborant Bibliotekarie Högskolesekr/motsv 206 Ekonomibitr/lokalvårdare K * 180 Expeditionsvakt M Byrådirektör Forskningsingenjör Laboratorieassistent Förste byråsekr Institutionssekreterare IT-tekniker Byråsekr/byråassistent Tekniker Expeditionsförman Ekonomibitr/lokalvårdare Expeditionsvakt Medianlön okt Professor M Universitetslektor M Universitetsadjunkt K Forskningslaborant K Bibliotekarie K Högskolesekr/motsv K * 430 Byrådirektör K Forskningsingenjör M Laboratorieassistent K Förste byråsekr K Institutionssekr/motsv K * 272 IT-tekniker M Byråsekr/byråassistent K * 238 Tekniker M Expeditionsförman M = Likvärdiga befattningar inom intervallet +/- 40 poäng 87 = Jämförelse mellan icke likvärdiga befattningar där lägre värderad befattning har en högre medianlön * = Sammanvägt tal