Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor"

Transkript

1 Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor Sammanställd av: Susanne Fransson, personalavdelningen Fastställd av rektor

2 Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor vid Göteborgs universitet Inledning I enlighet med jämställdhetslagens 10 skall varje arbetsgivare med tio eller fler anställda årligen göra en kartläggning och en analys av kvinnors och mäns löner och anställningsvillkor. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader och anställningsvillkor. Kartläggningen och analysen av densamma skall redovisas i jämställdhetsplanen och i en särskild handlingsplan. Denna handlingsplan består således av tre delar: kartläggning av löner och anställningsvillkor, analys av kartläggningen och förslag till konkreta åtgärder års handlingsplan för jämställda löner utgår från de beslut om åtgärder som finns i 2002 års handlingsplan. Kartläggningen omfattar alla anställda vid Göteborgs universitet år 2004, med undantag för anställda utan pensionsrätt. Kvinnors och mäns median, medel, högsta och lägsta lön redovisas. Som mätmånad används september månad Kvinnors lön i procent av mäns redovisas avseende alla anställda. En lönekartläggning skall omfatta alla de fakta som är relevanta för att kunna upptäcka osakliga löneskillnader års redovisning av lönekartläggningen skiljer sig något från den som gjordes år Redovisningen av kartläggningen omfattar således inte olika lönetillägg, anställningsår, utbildning och formella kompetenser. I ett kortsiktigt tidsperspektiv är dessa fakta relativt stabila. I 2005 års lönekartläggning redovisas och analyseras tre nya undersökningar; likvärdiga arbeten, lönespridning och löneskillnader i olika åldersintervaller. I 2002 års handlingsplan konstaterades att det ålderdomliga tjänstebenämningssystemet försvårar möjligheten till jämförelser mellan grupper av anställda. En särskild arbetsgrupp har arbetat fram ett förslag till system av funktionstitlar för administrativa befattningar, vilket antagits av rektor (dnr F /04). En lönekartläggning ska också innehålla en redogörelse av bestämmelser och praxis för lönesättning. Under 2004 har löneprinciper och individuella löne- och kvalifikationskriterier arbetats fram (dnr F1 4129/04) och används nu i anslutning till 2005 års revisionsförhandlingar. 1

3 Resultat av kartläggning av löner och anställningsvillkor Könsstruktur i oktober 2004 Totalt antal anställda 5301 Antal anställda kvinnor 3028 Antal anställda män 2273 Kvinnor 57 procent Män 43 procent Åldersstruktur i oktober 2004 Samtliga anställda Medelåldern för kvinnor är 45 år och för män 46 år Maxåldern för kvinnor är 67 år och för män 70 år Miniåldern för kvinnor är 19 år och för män 21 år Anställningsformer tillsvidare och visstidsanställda i oktober 2004 Tillsvidareanställda Totalt antal tillsvidareanställda 2939 Totalt antal tillsvidareanställda kvinnor 1691 Totalt antal tillsvidareanställda män 1248 Visstidsanställda Totalt antal visstidsanställda 2379 Totalt antal visstidsanställda kvinnor 1356 Totalt antal visstidsanställda män 1023 Anställningens omfattning dvs. heltid och deltid Heltid Kvinnor 72 % Män 76 % Deltid Kvinnor 28 % Män 24 % 2

4 Löner efter lönerevision 2003 Lön samtliga anställda efter kön i september 2004 Medianlön för kvinnor 22500:- och för män 26800:- Medellön för kvinnor 24056:- och för män 28483:- Högsta lön för kvinnor 75100:- och för män 75000:- Lägsta lön för kvinnor 13500:- och för män 13200:- Kvinnors lön är i medeltal 84,45 % av männens. Löneskillnader i olika åldersintervaller En kartläggning har gjorts av löneskillnader mellan kvinnor och mån i olika åldersintervaller. Resultatet är att löneskillnaderna ökar med ålder. Lika arbete och lönespridning vid lika arbete Ett mått på om löner är jämställda är att kvinnor och mäns lönespridning ser lika ut i den mening att den inte gynnar eller missgynnar det ena könet. Statistiskt sett är mäns lönespridning på den svenska arbetsmarknaden större än kvinnors. Ett antal grupper som exempelvis lektorer och adjunkter har undersökts och några signifikanta skillnader relaterat till kön finns inte avseende lönespridning i dessa grupper vid GU. Vid en kartläggning av lika arbete finns inom grupperna inga skillnader mellan kvinnors och mäns löner. Likvärdiga arbeten En arbetsgrupp har under undersökt vilka kvinnodominerade respektive ickekvinnodominerade grupper som är att se som likvärdiga vid bedömning av svårigheten i arbetet. De löner som använts som jämförelseunderlag är löner efter 2003 års revision. Tre metoder har använts vilket ger följande resultat: I. Grupper med likvärdiga arbeten i intervall 40 poäng. A Professor (m) poäng ( kr). B Lektor (m) 628 poäng ( kr). C Adjunkt (k ) 497 poäng ( kr), forskningslaborant (k) 466 poäng ( kr) och bibliotekarie (k) 464 poäng ( kr). D Högskolesekreterare/chefsadministratör (k) 450 poäng ( kr) och byrådirektör (k) 430 poäng ( kr). E Forskningsingenjör (m) 396 poäng ( kr). 1 (m) betyder här icke kvinnodominerad grupp och (k) kvinnodominerad grupp. 3

5 F Laboratorieassistent (k) 353 poäng ( kr). G Förste byråsekreterare (k) 324 poäng ( kr). H Institutionssekreterare/administratör (k) 279 poäng (21.500/ kr) och ITtekniker (m) 272 poäng ( kr). I Byråsekreterare/byråassistent (k) 255 poäng (20200/19100 kr) och tekniker (m) 238 poäng ( kr). J Expeditionsförman (m) 213 poäng ( kr), Ekonomibiträde (k) 206 poäng ( kr), Lokalvårdare (k) 206 poäng ( kr)och expeditionsvakt (m) 180 poäng ( kr). II. Grupper med likvärdiga arbeten i intervall 60 poäng A Professor (m) 786 poäng ( kr). B Lektor (m) 628 poäng ( kr). C Adjunkt (k) 497 poäng ( kr), forskningslaborant (k) 466 poäng ( kr) och bibliotekarie (k) 464 poäng ( kr). D Högskolesekreterare/chefsadministratör (k) 450 poäng ( kr) och byrådirektör (k) 430 poäng ( kr). E Forskningsingenjör (m) 396 poäng ( kr) och laboratorieassistent (k) 352 poäng ( kr). F Förste byråsekreterare (k) 324 poäng ( kr). G Institutionssekreterare/administratör (k) 279 poäng (21.500/ kr), ITtekniker (m) 272 poäng ( kr), byråsekreterare/byråassistent (k) 255 poäng (20.200/ kr) och tekniker (m) 238 poäng ( kr). H Expeditionsförman (m) 213 poäng ( kr), ekonomibiträde (k) 206 poäng ( kr), lokalvårdare (k) 206 poäng ( kr) och expeditionsvakt (m) 180 poäng ( kr). III. Se som bilaga 1 resultatet av den tredje metoden. Bestämmelser och praxis I enlighet med 2002 års handlingsplan har universitetet antagit ett nytt lönepolicydokument Dnr F1 4129/04. Dokumentet anger de övergripande löneprinciperna samt individuella lönekriterier och tillämpningsföreskrifter. I samband med RALS-förhandlingarna 2005 slöts likalydande avtal, ex Dnr F1 214/05, med SACO, OFRs samt SEKO där tidigare avtal om gemensamma löneprinciper bekräftades. Avtalen överensstämmer med de övergripande löneprinciperna i det av universitetet antagna lönepolicydokumentet. Parterna har också kommit överens om att under revisionsperiod I 4

6 genomföra ett gemensamt utvecklingsarbete i syfte att skapa partsgemensamma lönekriterier. 5

7 Analys av kartläggning av löner och anställningsvillkor Löneskillnaderna mellan kvinnor och män har minskat med 1,45 procent från 2001 till 2004 om vi ser till hela GU. Uppdelat per fakultetsnämnd blir bilden något mer komplex. När statistiken delas upp per fakultetsnämnd ser vi exempelvis att kvinnors löner har minskat i förhållande till mäns löner, från 83 till 82,03 procent vid naturvetenskapliga fakulteten och ökat från 99 till 103,94 procent vid UB. Den största förändringen har skett på Gemensamma förvaltningen från 76 till 87,39 procent. Löneskillnader och ålder Undersökningen visar att lönegapet ökar med ålder och gör ett hopp i åldersintervallet år. Fram till gruppen år är löneskillnaden i medeltal ca kr till mäns fördel när vi ser till alla anställda. Vid år har skillnaden ökat till ca 3500 kr för att i gruppen vara ca 7800 kr. Varför löneskillnaderna ökar drastiskt vid 40 årsålder och därefter fortsätter att öka vet vi inte. Den rikstäckande statistik som finns på SACOs avtalsområde visar att lönegapet är högst i gruppen år och förklaringen som ges brukar vara att kvinnor är föräldralediga under denna period i livet. 2 Stämmer detta skulle kvinnor anställda vid GU för det första få barn senare i livet och för det andra missgynnas på grund av detta. Några enkla förklaringar finns dock inte och för att få svar på frågan krävs ytterligare analys. Lönespridningen. En analys av lönespridningen vid Göteborgs universitet visar att några könsrelaterade lönespridningsproblem inte existerar på en övergripande nivå. Löneskillnader vid lika arbete Om vi ser till grupper som utför lika arbete vid Göteborgs universitet finns mycket små skillnader i lön mellan kvinnor och män och vice versa. Denna undersökning avser hela universitet och säger inget om huruvida enskilda individer vid en enskild institution är missgynnade i en grupp jämfört med någon av annat kön i samma grupp. GU är en stor arbetsgivare med en decentraliserad struktur där lön för lika arbete kan värdesättas olika beroende på fakultets- och institutionstillhörighet. I en undersökning av helheten försvinner dessa skillnader. Löneskillnader vid likvärdigt arbete En analys av den gjorda arbetsvärderingen avseende kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerade grupper ger följande resultat: Enligt metod I med intervallen 40 poäng blir resultatet att arbeten som har en poängdifferens på 41 poäng inte anses likvärdiga. A, B, F, G, och I består enbart av en grupp, vilket inte betyder att det inte kan finnas andra likvärdiga arbetsuppgifter inom GU för dessa grupper att jämföra med. Det är endast ett urval av arbetsuppgifter som har värderats utifrån principen om kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerad grupper enligt handlingsplanen Av intresse är självklart också om arbetsuppgifter med högre poäng än annan arbetsuppgift, kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerad grupp, har en medianlön som är lägre, d v s inte motsvarar värderingen av arbetsuppgiften. Gruppen C består endast av kvinnodominerade grupper; adjunkter, bibliotekarier och forskningslaboranter. Löneskillnaden i gruppen är totalt kr. Denna löneskillnad är vare 2 SACO, Därför tjänar kvinnor mindre än män. 6

8 sig direkt eller indirekt könsdiskriminerande och strider således inte mot jämställdhetslagens regler. Om löneskillnaden för övrigt är sakligt motiverad ur ett rättvise- och lämplighetsperspektiv kan diskuteras. Gruppen E består av en icke kvinnodominerad grupp, forskningsingenjör. Denna grupp kan tjäna som jämförelsegrupp med gruppen forskningslaborant, kvinnodominerad, i grupp C. Löneskillnaden är här 900 kr till forskningslaboranternas nackdel. Då det skiljer 70 poäng i värdering av arbetsuppgifterna behöver denna löneskillnad kunna förklaras på ett sakligt sätt. Gruppen H består av en kvinnodominerad grupp institutionssekreterare/administratör med medianlön / kr och en icke kvinnodominerad grupp, IT-tekniker med en medianlön på kr. Denna löneskillnad måste kunna förklaras med sakliga skäl. Det finns dessutom ett antal kvinnodominerade grupper som är högre värderade, men som har en lägre medianlön. Dessa grupper är förste byråsekreterare, laboratorieassistenter och forskningslaboranter. Löneskillnaden är som högst kr. Gruppen forskningslaboranter har en medianlön på kr. Denna arbetsuppgift är mycket högre värderad och det skiljer 225 poäng till IT-teknikernas nackdel. Denna löneskillnad måste kunna förklaras med sakliga skäl som inte är relaterade till kön. Gruppen I består av en kvinnodominerad respektive en icke kvinnodominerad grupp vilkas medianlöner överensstämmer. Gruppen J består av två kvinnodominerade grupper, lokalvårdare och ekonomibiträden samt två icke kvinnodominerade grupper, expeditionsförman och expeditionsvakt. Arbetsuppgifterna är likvärdiga, trots detta skiljer det som mest kr i lön och som minst kr mellan kvinnors och mäns löner. I denna grupp finns den största löneskillnaden inom en och samma grupp. Även denna löneskillnad måste kunna förklaras med sakliga skäl. I annat fall är den osaklig och strider mot jämställdhetslagens regler. Med metod II med ett intervall på 60 poäng förändras resultatet något. Gruppen E består här av en kvinnodominerad grupp, laboratorieassistenter och en icke kvinnodominerad grupp forskningsingenjörer. Löneskillnaden är kr, vilket ska kunna motiveras med sakliga skäl. Gruppen G består av två icke kvinnodominerad grupp, IT-tekniker och tekniker och två kvinnodominerade grupper institutionssekreterare/administratör och byråsekreterare/byråassistent. Löneskillnaden är som mest kr. Denna löneskillnad måste kunna förklaras med sakliga skäl. När intervallet 60 poäng används blir det ytterligare grupper som är likvärdiga och därmed direkt jämförbara. Den tredje metoden +/- 40 poäng ökar möjligheten att jämföra och relatera grupper till varandra. De traditionella gruppindelningarna innebär att 1 poängs skillnad kan avgöra vilken grupp som arbetsuppgiften hamnar i. Ett annat sätt att göra grupperingar på är att addera och subtrahera med 40 poäng. En grupp, exempelvis bibliotekarier, relateras då till andra grupper som högskolesekreterare/administratörer och gränserna blir mindre absoluta. Tabellen, se bilaga 1, visar även lägre värderade arbetsuppgifter med än högre medianlön för icke kvinnodominerad grupp jämfört med kvinnodominerade grupper med högre värderade 7

9 arbetsuppgifter och lägre medianlön. I tabellen har ett sammanvägt medeltal gjorts av medianlönerna för grupperna institutionssekr/adminstratör, byråsekr/byråassistent samt ekonomibiträde/lokalvårdare. 8

10 Handlingsåtgärder för jämställda löner och anställningsvillkor Uppföljning tidigare handlingsplans beslutade åtgärder I 2002 års handlingsplan punkt 5 konstateras att tjänstebenämningssystemet är ålderdomligt och svåröverskådligt och att en översyn ska göras samt att detta ska omfatta arbete med TNSkodning. Under ledning av Mats Edvardsson har en arbetsgrupp avlämnat en rapport Förslag till införande av funktionstitlar för administrativa anställningar vid Göteborgs universitet. På uppdrag av arbetsgivardelegationen arbetar för närvarande gruppen med att, på grundval av positiva remissyttranden från fakultetsnämnder och motsvarande, utarbeta riktlinjer som skall vara vägledande vid implementering av funktionstitlar för administrativa anställningar på alla nivåer inom universitetet. Det nya systemet avseende befattningsgruppering för statistik (BESTA) har nu implementerats vid universitetet. De lokala koderna kan användas för att få en kodning i överensstämmelse med de av GU antagna arbetsvärderingskriterierna. Kodningen torde därmed bli mer könsneutral. Meritvärderingssystem I handlingsplanens punkt 7 konstateras att innehav av makt och formella kompetenser ger högre lön och bättre anställningsvillkor. Hur meritvärdering genomförs är en springande punkt i arbetet för att kvinnor och män ska bedömas på ett sakligt sätt i samband med anställning och befordran. Som konkret åtgärd anges i handlingsplanen att en analys av meritvärderingssystemet ska göras. Två rapporter har utarbetats inom ramen för arbetet på avdelningen för personal och organisationsutveckling under : Meritvärdering ur jämställdhetsperspektiv: Språket i sakkunnigutlåtanden av Anna Gunnarsdotter Grönberg och Meritvärdering ur jämställdhetsperspektiv: Rekrytering av lärare och forskare. En begreppsanalys av Eva Mark. Därmed får denna punkt i handlingsplanen anses vara uppfylld. Ledarskapsutbildning I handlingsplanens punkt 8 uttrycks att kunskap är nyckeln till framgång. Under har ett antal seminarier hållits, för prefekter i första hand, om lönekartläggning, löneanalys och arbetsvärdering. Under 2004 har Eva Mark haft ett antal seminarier på fakultetsnivå med anledning av meritvärdering ur ett jämställdhetsperspektiv. När det gäller denna punkt är det helt klart att mer utbildning och kontinuerliga insatser behövs för att nå framgång på denna punkt. Deltidsanställda Av lönekartläggningen framgick att deltidsanställda kvinnor arbetar mertid i högre grad än deltidsanställda män. Denna fråga skulle enligt handlingsplanens punkt 4 utredas och åtgärdas på fakultetsnivå. Frågan har gått ut till fakulteterna men det har, trots påminnelser varit svårt att få svar. Frågan är därmed inte utredd. Anmärkningsvärt är här att andelen deltidsarbetande har ökat jämfört med 2002 års lönekartläggning för såväl kvinnor som män. Ett skäl kan vara vikariatsregeln som leder till s k in-lasning på deltid. För kvinnor har andelen ökat från 21 till 28 procent och för män från 17 till 24 procent. Likvärdigt arbete Som redovisats har 2002 års plan uppfyllts på denna punkt. 9

11 Åtgärder 2006 De åtgärder som ska genomföras år 2006 utgår i hög grad från de likalydande avtal som slutits i samband med revisionsförhandlingar våren För att genomföra åtgärderna krävs samverkan med de fackliga parterna. 1. GU och de fackliga organisationerna SACO, OFRs samt SEKO ska utarbeta partsgemensamma lönekriterier och tillämpningsföreskrifter enligt avtal. Detta arbete ska ske över kollektivavtalsgränserna för att leva upp till lagens krav. 2. GU ska genomföra en översyn av förekommande visstids- och deltidsanställningar vid GU ur ett könsperspektiv i enlighet med slutna avtal. Denna punkt överensstämmer med 2002 års handlingsplan p.4 som inte har uppfyllts. 3. Jämställdhetslagens regler om aktiva åtgärder bygger på att arbetet ska ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. GU och de fackliga organisationerna ska utveckla samverkan i lönekartläggningsfrågor enligt de slutna avtalen. 4. Åtgärda osakliga löneskillnader avseende grupper med likvärdiga arbetsuppgifter. 5. Under 2006 ska utbildning och implementering avseende arbetsvärderingsinstrument och tillämpning av lönekriterier genomföras. I planen skall också de åtgärder som beslutats med anledning av de upptäckta löneskillnaderna och analysen av dessa redovisas. Enligt 11 jämställdhetslagen skall anges: vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. Då GU och de fackliga organisationerna i samverkan inte har tagit ställning till om de upptäckta löneskillnaderna är osakliga eller inte kan denna punkt inte uppfyllas i nuläget. Arbetet med att uppfylla de slutna avtalen bör påskyndas då arbetsgivaren enligt lagstiftning har ett ansvar för analysera det som upptäckts och utifrån denna analys fatta beslut om åtgärder. 10

12 GÖTEBORGS UNIVERSITET BILAGA 1 Arbetsvärderingsprojektet Sammanställning över värderingspoäng samt differenser mellan olika befattningar Värdering s- poäng Kvinno- resp mansdominera d Professor Universitetslektor Universitetsadjunkt Forskningslaborant Bibliotekarie Högskolesekr/motsv 206 Ekonomibitr/lokalvårdare K * 180 Expeditionsvakt M Byrådirektör Forskningsingenjör Laboratorieassistent Förste byråsekr Institutionssekreterare IT-tekniker Byråsekr/byråassistent Tekniker Expeditionsförman Ekonomibitr/lokalvårdare Expeditionsvakt Medianlön okt Professor M Universitetslektor M Universitetsadjunkt K Forskningslaborant K Bibliotekarie K Högskolesekr/motsv K * 430 Byrådirektör K Forskningsingenjör M Laboratorieassistent K Förste byråsekr K Institutionssekr/motsv K * 272 IT-tekniker M Byråsekr/byråassistent K * 238 Tekniker M Expeditionsförman M = Likvärdiga befattningar inom intervallet +/- 40 poäng 87 = Jämförelse mellan icke likvärdiga befattningar där lägre värderad befattning har en högre medianlön * = Sammanvägt tal

Lönekartläggning och löneanalys för 2012

Lönekartläggning och löneanalys för 2012 P 2014/36 Lönekartläggning och löneanalys för 2012 Projektgrupp: Jenny Engström, OFR/S Suzanne Almgren Mason, HR-avd Moa Renström Hultgren, HR-avd Louise Nilsson/Helena Lindvall, Saco-S Sida 1(1) Innehåll

Läs mer

Lönekartläggning. En vägledning

Lönekartläggning. En vägledning Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som

Läs mer

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskning Ärendenummer GRA 201 Arbetsgivare Handling Datum Antal anställda Anställda kvinnor Anställda

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 2014-2016

HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 2014-2016 MITTUNIVERSITETET Styrdokument HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 2014-2016 DNR MIUN 2014/506 Publicerad: 2014-03-11 Beslutsfattare: Rektor Handläggare: Anders Sandberg Beslutsdatum: 2014-03-11 Giltighetstid:

Läs mer

Lönekartläggning i Fastigo-företagen

Lönekartläggning i Fastigo-företagen Lönekartläggning i Fastigo-företagen www.fastigo.se Kvinnor och män har lika rätt i fråga om arbete, lön och andra anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Löneskillnader som beror på

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

SULF:s lönebilaga 2014 /Sveriges universitetslärarförbund

SULF:s lönebilaga 2014 /Sveriges universitetslärarförbund Sveriges universitetslärarförbund / Box 1227 / 111 82 Stockholm tel: 08-505 836 00/fax: 08-505 836 01 / e-post: kansli@sulf.se SULF:s lönebilaga 2014 /Sveriges universitetslärarförbund SULF:s lönebilaga

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006

JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006 JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006 Denna plan är en övergripande plan för kommunens alla arbetsplatser och sätter riktlinjer för de jämställdhetsplaner som varje avdelning ska arbeta fram.

Läs mer

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning 1. Inledning För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har samband med kön ska en arbetsgivare vart

Läs mer

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun Dilagu KS 2015/102/1 -~~~~ KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson Kommunstyrelsen 1(2) 2015-04-24 SALA KOMMUN Kommunstyrelsens förvaltning lnk. 2n1S -n,- 1 2 Oiarienr 2.0/t{ /...,00/Aklbilaga

Läs mer

Lönekartläggning Helsingborgs stad

Lönekartläggning Helsingborgs stad Lönekartläggning Helsingborgs stad 2011 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt jämställdhetslagen... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA***

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Här hittar du som har ansvar för företagets/organisationens lönekartläggning en metod för lönejämförelse och för att

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Dnr TFN-2013-1773 Dpl 16 Bakgrund Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Lönekartläggning. En handbok

Lönekartläggning. En handbok Lönekartläggning En handbok Förord Arbetet med att kartlägga och undanröja osakliga löneskillnader är en viktig del i löneprocessen. Det är ett av flera sätt att kvalitetssäkra en väl fungerande lokal

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan

Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan Handbok 2 Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Klass och kön 2006 Handbok 2 Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan Innehåll Aktivt jämställdhetsarbete

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Jämställdhet på arbetsplatsen?

Jämställdhet på arbetsplatsen? Jämställdhet på arbetsplatsen? Jämställdhetsarbete för förtroendevalda 2 En jämställd arbetsplats handlar inte enbart om grundläggande respekt för kvinnors och mäns lika värde. Det handlar också om att

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Policy för lönesättning

Policy för lönesättning 080211_KMH_Policy_lonesattning.pdf Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Policy för lönesättning Policy beslutad av rektor 2008-02-11 Ersätter policy fastställd 1996-03-22, senast ändrad 2002-10-08 Dnr 08/36

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 1 (19) Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige (2014-12-17 192) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-01-01

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR REGIONKANSLIET, REGIONUTVECKLINGSSEKRETARIATET, KULTURSEKRETARIATET, MILJÖSEKRETARIATET, PATIENTNÄMNDERNAS KANSLIER OCH REVISIONSENHETEN 2006-2007 INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Jämställdhetsplan 2011 2013

Jämställdhetsplan 2011 2013 Jämställdhetsplan 2011 2013 Antagen av institutionsstyrelsen 2011-06-08 Innehåll Jämställdhet mellan kvinnor och män... 2 Ansvarsfördelning... 2 Jämställdhetsplanen antagen 2007... 3 Läget vt- 11... 3

Läs mer

Jämställda läkare. ett program från Sveriges läkarförbund

Jämställda läkare. ett program från Sveriges läkarförbund Jämställda läkare ett program från Sveriges läkarförbund 1 Innehåll Förord... 3 Jämställdhet och genusperspektiv... 4 Jämställdhetslagen... 4 Jämställdhet inom läkarkåren... 5 Kultur och värderingar...

Läs mer

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Beslut i kommunfullmäktige 2012-02-27 Inledning Jämställdhet handlar om att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom livets alla

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

HF kapitel 2 2 / / Vidare ska styrelsen själv besluta / / om en anställningsordning.

HF kapitel 2 2 / / Vidare ska styrelsen själv besluta / / om en anställningsordning. HF kapitel 2 2 / / Vidare ska styrelsen själv besluta / / om en anställningsordning. 1 Undantag kan förekomma, exempelvis vid tillämpning av bestämmelserna i Lagen om anställningsskydd (LAS). 2 Undantaget

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

SAKEN Ansökan om vitesföreläggande enligt 35 jämställdhetslagen (1991:433)

SAKEN Ansökan om vitesföreläggande enligt 35 jämställdhetslagen (1991:433) Nämnden mot diskriminering BESLUT Ä 1-09 2010-05-06 Stockholm SÖKANDE Diskrimineringsombudsmannen Box 3686 103 59 Stockholm Ombud: MN och UJ Adress som ovan MOTPART Holmen Paper Aktiebolag, 556005-6383

Läs mer

Kommunövergripande jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2015

Kommunövergripande jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2015 Kommunövergripande jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2015 Jämställdhet: Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika värde och lika möjligheter när det gäller anställningsvillkor,

Läs mer

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbeta för en mer jämställd

Läs mer

Personalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen

Personalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen BUN 2013.0138 Handläggare: Lotta Frisk, Personalavdelningen Personalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen Antal anställda Barn- och utbildningsförvaltningen hade 714 tillsvidareanställda personer

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Utvecklingen av löneskillnader mellan statsanställda kvinnor och män åren 2000 2012

Utvecklingen av löneskillnader mellan statsanställda kvinnor och män åren 2000 2012 Utvecklingen av löneskillnader mellan statsanställda kvinnor och män åren 2000 2012 Rapportserie 2013:7 Arbetsgivarverket Utvecklingen av löneskillnader mellan statsanställda kvinnor och män åren 2000

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSNÄMNDEN BESLUT Ärende Ä 1-05 2006-12-05

JÄMSTÄLLDHETSNÄMNDEN BESLUT Ärende Ä 1-05 2006-12-05 JÄMSTÄLLDHETSNÄMNDEN BESLUT Ärende Ä 1-05 2006-12-05 SÖKANDE Jämställdhetsombudsmannen (JämO) genom ställföreträdande Jämställdhetsombudsmannen Pia Engström Lindgren och ombudet, juristen Marie Nordström

Läs mer

Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140

Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140 Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140 Innehållsförteckning Syfte med jämställdhetsplanen... 2 Kommunens syn på jämställdhet och jämlikhet.... 2 Kommunens målsättning... 2 Arbetsförhållanden... 4

Läs mer

Kommunen som arbetsgivare

Kommunen som arbetsgivare Sid 1(5) KOMMUNLEDNINGSKONTORET Karlstad 2015-03-31 Lina Helgerud, 054-540 10 40 lina.helgerud@karlstad.se Kommunen som arbetsgivare Tematisk månadsrapport av indikatorer i strategisk plan Eftersom ledar-

Läs mer

Samhällsvetenskapliga fakultetens handläggningsordning vid rekrytering och tillsättning av postdoktor

Samhällsvetenskapliga fakultetens handläggningsordning vid rekrytering och tillsättning av postdoktor Umeå universitet, 901 87 Umeå Samhällsvetenskapliga fakultetsnämnden Telefon: 090-786 57 93 telefax: 090-786 66 75 E-post: monica.sunden@adm.umu.se Beslut 2008-10-15 Dnr 315-5332-07 Med revidering fastställd

Läs mer

Lönekartläggning lönar sig. Kön ska inte avgöra lön

Lönekartläggning lönar sig. Kön ska inte avgöra lön Lönekartläggning lönar sig Kön ska inte avgöra lön Innehållsförteckning Sammanfattning... 4 Unionen anser...4 Förord...5 Bakgrund...6 Resultat av mätning 2009...7 3 Sammanfattning Lönegapet mellan kvinnor

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Referensmaterial Del 1 Bilaga till Råd & Riktlinjer. Kommer att kompletteras med information om lönesamtal

Referensmaterial Del 1 Bilaga till Råd & Riktlinjer. Kommer att kompletteras med information om lönesamtal Referensmaterial Del 1 Bilaga till Råd & Riktlinjer Kommer att kompletteras med information om lönesamtal INNEHÅLL Referensmaterial del 1: Lönepolitik för ett modernt arbetsliv Förhandlingsmetodik några

Läs mer

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets

Läs mer

Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner 2011-2013 Landstinget i Östergötland

Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner 2011-2013 Landstinget i Östergötland 11 LiÖ 2011-3818 Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner 2011-2013 Landstinget i Östergötland Sida 1 av 51 Innehållsförteckning Sid Sammanfattning 2 1. Bakgrund 3 1.1 Diskrimineringslagen

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012-2014

Jämställdhetsplan 2012-2014 Jämställdhetsplan 2012-2014 Institutionen för data- och systemvetenskap Fastställd av DSV:s styrelse 2012-02-14 Institutionen för data- och systemvetenskap Jämställdhetsplan 2012-14 Enligt högskolelagen

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

6 MBL 6.1 FÖRHANDLINGSORDNING

6 MBL 6.1 FÖRHANDLINGSORDNING 1 6.1 Förhandlingsordning vid 6.1.1 MBL och dess tillämpning Allt fackligt medinflytande i gällande arbetsrättslig lagstiftning och andra för statsförvaltningen gemensamma lagar och avtal har sin grund

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras.

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras. JÄMSTÄLLDHETSPLAN Klubben har efter beslut vid styrelseutvecklingen 9-10 oktober 2008 ökat arbetet kring frågeställningarna om jämställdhet och mångfald. De här frågorna blir allt viktigare inom den fackliga

Läs mer

Jämställdhetsplan. Haparanda kommun 2014-2016. För

Jämställdhetsplan. Haparanda kommun 2014-2016. För Jämställdhetsplan 2014-2016 För Haparanda kommun Denna jämställdhetsplan för Haparanda kommun har tagits fram av: Catharina Strandberg och Kirsi Heino - företräder arbetstagarna. Kjell Mäki, Rektor, Barn-

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Föredragningslista. 13 Ersättning till förtroendevalda 14 Ändring av sammanträdesdag 15 Lärare utan föreskriven behörighet

Föredragningslista. 13 Ersättning till förtroendevalda 14 Ändring av sammanträdesdag 15 Lärare utan föreskriven behörighet Föredragningslista Plats och tid för sammanträdet Föredragande Ånge kommunkontor, personal- och ekonomienheten, fredag den 20 januari 2006, kl 08.30 Ärenden 1 Justering 2 Föregående mötesprotokoll Göran

Läs mer

Regeringens proposition 1999/2000:143

Regeringens proposition 1999/2000:143 Regeringens proposition 1999/2000:143 Ändringar i jämställdhetslagen m.m. Prop. 1999/2000:143 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 31 maj 2000 Göran Persson Margareta Winberg

Läs mer

Likabehandlingsplan 2012-2013

Likabehandlingsplan 2012-2013 Likabehandlingsplan 2012-2013 Antagen av kommunfullmäktige 2012-06-18, 60 1. Inledning Likabehandlingsplanen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare i Malung-Sälens kommun. Planen är ett

Läs mer

Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F

Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F Utgiven av Arbetsgivarverket 2010 Produktion & grafisk form: Arbetsgivarverket Tryck: Tabergs Media

Läs mer

På rätt väg En studie av den lokala lönebildningen på statens område

På rätt väg En studie av den lokala lönebildningen på statens område På rätt väg En studie av den lokala lönebildningen på statens område Innehåll Förord 5 Bakgrund 6 Genomförande 7 Resultat 8 Den lokala förhandlingsprocessen 8 Lönesamtalsmodellen 8 Individens lön 9 Nyanställningar

Läs mer

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 Samordnade förbundsförhandlingar LOs stadgar innehåller sedan kongressen 2008 tre former för samverkan mellan medlemsförbunden i en avtalsrörelse gemensamma förhandlingar,

Läs mer

Ständigt standby. - en rapport om visstidsanställdas villkor. Rapport av Emma Ölmebäck, Kommunal 2011

Ständigt standby. - en rapport om visstidsanställdas villkor. Rapport av Emma Ölmebäck, Kommunal 2011 Ständigt standby - en rapport om visstidsanställdas villkor Rapport av Emma Ölmebäck, Kommunal 2011 Innehåll Sammanfattning 3. 4 Om rapporten 4. 5 Begrepp i rapporten...4. 5 De otrygga anställningarna

Läs mer

Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T

Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T 2010-10-25 Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T Saco-S och Arbetsgivarverket träffade den 25 oktober 2010 ett nytt avtal. Avtalet gäller från och med den 1 oktober 2010 och löper tillsvidare. Med

Läs mer

Instruktion för metoden Jämställdhet i ledningssystem

Instruktion för metoden Jämställdhet i ledningssystem Instruktion för metoden Jämställdhet i ledningssystem EU-projektet BETSY januari 2002-mars 2003 1 Bakgrund Jämställdhet i ledningssystem togs fram under 2000 för att åstadkomma effektivare metoder för

Läs mer

Löneskillnader mellan kvinnor och män. En rapport om löneskillnader mellan Kommunals medlemmar

Löneskillnader mellan kvinnor och män. En rapport om löneskillnader mellan Kommunals medlemmar Löneskillnader mellan kvinnor och män En rapport om löneskillnader mellan Kommunals medlemmar 1 Löneskillnader mellan kvinnor och män www.kommunal.se 2 Produktion: Kommunals press-och informationsenhet

Läs mer

Lön och kön en studie av löneskillnader mellan kvinnor och män

Lön och kön en studie av löneskillnader mellan kvinnor och män Rön om lön och kön Lön och kön en studie av löneskillnader mellan kvinnor och män Sammanfattning Löneskillnader mellan kvinnor och män existerar i de flesta delar av arbetsmarknaden. Män har högre genomsnittliga

Läs mer

LATHUND PRIMULA. för Primulas lönerevisionsmodul. personal- och löneadministration

LATHUND PRIMULA. för Primulas lönerevisionsmodul. personal- och löneadministration LATHUND för Primulas lönerevisionsmodul PRIMULA personal- och löneadministration Kom i gång och arbeta med lönerevision i Primula Logga in i Primula och välj Lönerevision i Huvudmenyn Bilden nedan kommer

Läs mer

FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16

FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16 FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16 SACO-S lokalförening vid KTH Kommunikation, delaktighet och kunskapsutbyte Kommunikationen med potentiella medlemmar och medlemmar måste förbättras och formerna förnyas.

Läs mer

inom åklagarväsendet Protokoll nr 2-2009 i Pernilla Kallers utevaro 1 Öppnande Margaretha Hofvenstam hälsar alla välkomna och förklarar mötet öppnat

inom åklagarväsendet Protokoll nr 2-2009 i Pernilla Kallers utevaro 1 Öppnande Margaretha Hofvenstam hälsar alla välkomna och förklarar mötet öppnat inom åklagarväsendet Protokoll nr 2-2009 1 bilaga Protokoll fört vid avdelningsstyrelsens sammanträde på Fackförbundet ST i Stockholm den 10 11 mars 2009 Närvarande Ledamöter Margaretha Hofvenstam Elsebeth

Läs mer

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län.

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen För LO är full sysselsättning

Läs mer

Handläggningsordning för enskilda överenskommelser vid Umeå universitet. Fastställd av rektor 2015-05-26 Dnr: FS 1.1-94-15

Handläggningsordning för enskilda överenskommelser vid Umeå universitet. Fastställd av rektor 2015-05-26 Dnr: FS 1.1-94-15 Handläggningsordning för enskilda överenskommelser vid Umeå universitet Fastställd av rektor 2015-05-26 Dnr: FS 1.1-94-15 Typ av dokument: Beslutad av: Giltighetstid: Område: Ansvarig enhet: Handläggningsordning

Läs mer

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Borlänge Kommun Godkänd av Personalutskottet 2006-03-21 Att bli utsatt för sexuella trakasserier... 1 - Trakasserier grundade på kön... 1 - Trakasserier av sexuell

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Löneprocessen - pågår hela året

Löneprocessen - pågår hela året Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,

Läs mer

RAPPORT Lönekartläggning 2014

RAPPORT Lönekartläggning 2014 RAPPORT 1(55) ekartläggning 2014 2(55) 1 Bakgrund ekartläggning 2014 1.1 Syftet Syftet med en ekartläggning är att kartlägga om det finns osakliga eskillnader kopplat till kön. I Kramfors kommun ser vi

Läs mer

Folkbildningsförbundet. Folkbildningsförbundet Lärarnas samverkansråd Teaterförbundet Handelsanställdas förbund

Folkbildningsförbundet. Folkbildningsförbundet Lärarnas samverkansråd Teaterförbundet Handelsanställdas förbund Förhandlingsprotokoll Ärende: Överenskommelse om allmänna anställningsvillkor och löner för perioden 2012-09-01 2014-08-31 för cirkelledare m.fl.ledare/lärare. Tid: 2013-01-09 Plats Parter Justeras av

Läs mer

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Karolinska Institutet, 2012-10-01 Dnr 5344/2012-200 Ersätter Lönepolicy 2004-09-30, dnr 4924/04-200 Lönen som styrmedel Dnr 5344/2012-200 INNEHÅLL

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Arbetstider år 2009. Heltids- och deltidsarbete, vanligen arbetad tid och arbetstidens förläggning efter klass och kön år 1990 2009

Arbetstider år 2009. Heltids- och deltidsarbete, vanligen arbetad tid och arbetstidens förläggning efter klass och kön år 1990 2009 FAKTAMATERIAL/STATISTIK Arbetstider år 9 Heltids- och deltidsarbete, vanligen arbetad tid och arbetstidens förläggning efter klass och kön år 199 9 Författare Mats Larsson, Arbetslivsenheten Innehåll =

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2009-2012

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2009-2012 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2009-2012 Kommunledningskontorets personalavdelning Så tänker vi kring jämställdhet Varje människa ska bemötas med respekt och värdighet oavsett kön, ålder, social tillhörighet, etnicitet,

Läs mer

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009 Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna

Läs mer

livsmedelsarbetareförbundets kongress 30/5-3/6 2009 rättvisa Jämställdhet

livsmedelsarbetareförbundets kongress 30/5-3/6 2009 rättvisa Jämställdhet livsmedelsarbetareförbundets kongress 30/5-3/6 2009 rättvisa Jämställdhet 2009 Svenska Livsmedelsarbetareförbundet produktion Bilda Idé omslagsillustration Anna Gunneström tabeller/diagram Ateljé Hunting

Läs mer

Lönen som styrmedel S T Ö D T I L L M Y N D I G H E T S L E D N I N G E N I V E R K S A M H E T S U T V E C K L I N G E N

Lönen som styrmedel S T Ö D T I L L M Y N D I G H E T S L E D N I N G E N I V E R K S A M H E T S U T V E C K L I N G E N Lönen som styrmedel S T Ö D T I L L M Y N D I G H E T S L E D N I N G E N I V E R K S A M H E T S U T V E C K L I N G E N Utgiven av Arbetsgivarverket 2010 Produktion & grafisk form: Arbetsgivarverket

Läs mer

Verksamhetsidé, mål, inriktning och strategier är kända och accepterade i organisationen.

Verksamhetsidé, mål, inriktning och strategier är kända och accepterade i organisationen. Lokalt kollektivavtal för lärare vid NHV Dnr A15/05:335 Parterna enas om följande grund för arbetstider för universitetslärare vid Nordiska högskolan för folkhälsovetenskap (NHV). Detta avtal ersätter

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

Rekryteringsplan för fakulteten för konst och humaniora 2015 2020

Rekryteringsplan för fakulteten för konst och humaniora 2015 2020 Dnr: 2013/281-2.2.4 Rekryteringsplan för fakulteten för 2015 2020 Beslutat av Fakultetsstyrelsen för Gäller från 2015-01-0 Inledning För att kunna locka attraktiv kompetens har fakultetsstyrelsen för beslutat

Läs mer

2 Val av mötessekreterare och justeringsperson Sandra Bergsten utsågs till mötessekreterare och Tina Iveslätt till justeringsperson.

2 Val av mötessekreterare och justeringsperson Sandra Bergsten utsågs till mötessekreterare och Tina Iveslätt till justeringsperson. Protokoll 214/06 STYRELSEMÖTE Tid: Torsdagen den 31 oktober 09.00-11.00 Plats: Kalmar Holken och Växjö UB3018 Närvarande: Annika Aronsson Anna Asplund Persson Sandra Bergsten Birgitta Johansson, från 5

Läs mer

Unga på arbetsmarknaden om lönebildning

Unga på arbetsmarknaden om lönebildning Novus Opinion Unga på arbetsmarknaden om lönebildning 28 maj 2009 David Ahlin Undersökning bland unga på arbetsmarknaden och bland arbetsmarknadens parter Undersökningen har genomförts av Novus Opinion

Läs mer