JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006

Transkript

1 JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006 Denna plan är en övergripande plan för kommunens alla arbetsplatser och sätter riktlinjer för de jämställdhetsplaner som varje avdelning ska arbeta fram. De mål som har satts i denna plan ska genomsyra även delplanerna. A vsikten med denna jämställdhetsplan är att skapa jämställda arbetsplatser där varje medarbetare mår fysiskt och psykiskt bra och känner att just deras erfarenheter och kunskaper tas till vara oavsett könstillhörighet. Genom att åtgärda osakliga löneskillnader, ge möjligheter för både män och kvinnor att arbeta i de yrken de vill och är intresserade av, se som en självklarhet att kvinnor och män ska kunna förena jobb med föräldraskap och där kränkningar på grund av kön inte förekommer, så kommer Strömsunds kommun också att bidra till ett mer jämlikt samhälle även utanför arbetsplatsen. Uppdrag och ansvar Kommunens centrala samverkansgrupp har till uppgift att bevaka jämställdhetsfrågor ur bland annat ett arbetsmiljöperspektiv och har därmed ansvaret att ta fram, genomföra och utvärdera denna övergripande jämställdhetsplan. Kommunens lokala samverkansgrupper har uppdraget att ta fram, genomföra och utvärdera en jämställdhetsplan för sitt respektive verksamhetsområde. Varje åtgärd ska ha en ansvarig för att åtgärden utförs. Att så är gjort ska återrapporteras till centrala samverkansgruppen. Förhandlingschefen har till uppgift att delge informationsmaterial, domar inom arbetsrätten, statistik samt att i övrigt verka för debatt och information inom området. Tidigare plan och nästa plan Den plan som utvärderas under respektive område inför detta års revidering av jämställdhetsplanen är daterad Den plan som nu utarbetats gäller till juni

2 Arbetsvillkor Avsikt En arbetsorganisation ska aktivt eftersträvas där både män och kvinnor får utveckla sin personlighet och kompetens utan att tvingas in i könsroller. Heltid som rättighet för alla deltid som möjlighet. Utvärdering Ett av två mål från förra planen var Ökad samverkan på arbetsplatserna. Detta genom åtgärden träffa överenskommelse om samverkansavtal med de fackliga organisationerna. Ett samverkansavtal har slutits mellan Strömsunds kommun och de fackliga organisationerna enligt FAS 05 och en fungerande struktur med en central samverkansgrupp och flera lokala samverkansgrupper finns. Här behandlas arbetsmiljöfrågor, policyfrågor och andra frågor av övergripande art. Det andra målet var sysselsättningsgrad efter önskemål och för att nå detta mål skulle kommunen pröva valfri sysselsättningsgrad inom delar av hemvården och utöka försöken med årsarbetstid inom kost, omsorg och hemvård. Det är hittills bara hemvård och omsorg som har provat 3-3-system och årsarbetstid och enligt en enkät vill de flesta fortsätta med detta system. Inom Kommunals avtalsområde har det införts flexibel tjänstgöringsgrad för hemvård och omsorg, dvs. om en anställd vill öka sin tjänstgöringsgrad ska detta verkställas senast 3 månader efter anmält intresse. Ambitionen är att införa detta även i andra verksamheter. Kartläggning och analys Fysisk och psykosocial arbetsmiljö i ett könsperspektiv Strömsundshälsan genomför på en treårsperiod en arbetsmiljöundersökning på kommunens anställda. Den senaste är utförd och visade generellt på klara förbättringar både när det gäller fysisk och psykosocial arbetsmiljö. Undersökningen är redovisad avdelningsvis och då bara två av avdelningarna är mansdominerad så kan man läsa ut följande ur jämställdhetsperspektiv. Det är framförallt de kvinnodominerade avdelningarna som uppger fysiska besvär från rörelseorganen. De mansdominerade avdelningar har sämre psykosocial arbetsmiljö än de kvinnodominerade

3 Förbättra den upplevda psykosociala arbetsmiljön för mansdominerade arbetsplatser. Förbättra den fysiska arbetsmiljön så att fysiska besvär förhindras/förbättras för kvinnodominerade arbetsplatser. Genom den vision och de riktlinjer för friskvård, arbetsmiljö och jämställdhet som kommunen antagit och det projekt som startat i samarbete med Försäkringskassan kommer arbetsplatserna att få verktyg för att själva se vad som ska förbättras. Detta bör tas i betänkande vid utformande av lokala jämställdhetsplaner. Föräldraskap Avsikt Underlätta för anställda att kombinera förvärvsarbete med ansvar för hem och barn. Utvärdering I förra planen ingick inget särskilt mål för föräldraskap, däremot om valbar tjänstgöringsgrad. Se mer under arbetsvillkor. Kartläggning och analys Uttag av föräldraledighetsmånader Under de tio första månaderna 2005 var uttaget av föräldraledighet i procent av total timtid, 0,48 % för män och 2,42 % för kvinnor, det är dock inte möjligt att veta hur detta har påverkats av anställningsvillkoren. Frånvaro för vård av barn Under de tio första månaderna 2005 var frånvaro för vård av barn i procent av total timtid, 0,21 % för män och 0,37 % för kvinnor. De anställda ska uppleva att arbetsvillkoren ger utrymme för att kombinera arbete och föräldraskap

4 Flexibel arbetstid och schemaläggning för att underlätta för dagishämtning, -lämning och samvaro med familjen. et ska mätas via en enkät till de anställda. Sexuella trakasserier Avsikt Varje arbetsplats bör ha en sådan arbetsmiljö att den lämpar sig för både män och kvinnor. Ingen arbetstagare ska uppleva sig vara utsatt för sexuella anspelningar, trakasserier eller annan könsdiskriminerande behandling. Strömsunds kommuns handlingsplan mot sexuella trakasserier Kränkande särbehandling accepteras inte på någon av kommunens arbetsplatser. Sexuella trakasserier är exempel på kränkande särbehandling. Arbetsgivaren ansvarar för att bekämpa och förhindra förekomsten av sexuella trakasserier och de anställda har ett ansvar för att behandla sina arbetskamrater med respekt. Jämställdhetslagen (6 ) definierar sexuella trakasserier som ett ovälkommet uppträdande av sexuell natur och består av tre kriterier: 1. Beteendet ska vara av sexuell natur, i form av direkt eller åtminstone indirekt sexuell anspelning. 2. Ett uppträdande som innefattar alla typer av agerande, t.ex. något som sägs, ett handgripligt agerande, åtbörder, visande av bilder, berättande av historier, uppvisande av attityder etc. 3. Uppträdandet i fråga ska vara ovälkommet. Viktigt att notera är att det alltid är den som anser sig vara kränkt som avgör vad som är kränkande. Handlingsplan Arbetstagare som är utsatt för sexuella trakasserier har alltid rätt att göra en formell anmälan. Istället för formell anmälan kan arbetstagaren själv eller via ombud försöka lösa problemet. Den som anmäler ska garanteras att inte bli illa behandlad på grund av sitt agerande

5 Arbetstagare som anser sig vara utsatt för sexuella trakasserier kan vända sig till sin chef, sin avdelningschef eller direkt till kommunens förhandlingschef. Om du som arbetsledare får kännedom (av arbetskamrat eller annan eller via rykte) om att någon känner sig kränkt eller utsatt för sexuella trakasserier är du skyldig att ta reda på om det finns grund för detta genom att prata med denne. Ansvarig arbetsledare ska dokumentera vad som sagts och gjorts oavsett om personen väljer att gå vidare eller inte. Dokumentationen skickas till: förhandlingschef, kommunledningsförvaltningen/per-sonal. Chef som får anmälan som sexuella trakasserier ska alltid vända sig till kommunens förhandlingschef. Det är viktigt att kommunens personalavdelning får kännedom om vad som hänt så att erforderliga arbetsrättsliga åtgärder kan göras om så krävs. Sanktioner som kan komma i fråga är t.ex. disciplinpåföljder i form av varning, omplacering eller uppsägning, åtalsanmälan, avsked eller avstängning. Utvärdering et från förra planen var att kartläggning av arbetsplatser ska genomföras i enlighet med arbetsmiljöansvar och ur jämställdhetsperspektiv. Detta genom åtgärden förutom kartläggning ska särskild enkätundersökning genomföras bland anställda bl.a. med avseende på sexuella trakasserier st. besvarade enkäten om förekomsten av sexuella trakasserier. Av dessa svarade ca 1 % (15 st.) att de blivit utsatta för ovälkomna sexuella anspelningar eller inviter på arbetsplatsen under de senaste tre åren. Nio stycken hade sagt ifrån till trakasseraren, sju uppgav att trakasserierna har upphört. Fem stycken har bett någon annan (arbetsledare/chef/arbetskamrat) om hjälp. En hade kontaktat personalavdelningen. Ingen har varit i kontakt med sin fackliga företrädare. Även om 1 % är en liten del av alla kommunens anställda så visar det ändå att sexuella trakasserier förekommer. Av de 15 som trakasserats så uppger bara ca hälften att trakasserierna har upphört. Hur de utsatta har handskas med trakasserierna visar också på att det är viktigt att kommunen har en policy och handlingsplan för detta och att denna bör informeras om så att alla anställda vet kommunens inställning och hur man gör om man blir utsatt. Policyn ska ha funnits med på personalmötesagendan minst en gång fram till december Detta gäller alla personalgrupper

6 Jämställdhetsplanen i allmänhet och handlingsplanen mot sexuella trakasserier i synnerhet, ska gå ut till alla arbetsledare som i sin tur informerar de anställda via personalmöten. Detta ska dokumenteras i mötesprotokoll/minnesanteckningar och återrapporteras till personalavdelningen när ett sådant personalmöte ägt rum. Kompetensutveckling Avsikt Vid planerande av personalutbildnings- och personalutvecklingsåtgärder ska jämställdhetsaspekten iakttas. Utvärdering et var från förra planen att alla anställda ska ha genomgått minst ett medarbetarsamtal. Detta genom åtgärden en grundlig redovisning av genomförda medarbetarsamtal redovisas fortlöpande avdelningsvis. Arbetsledare erbjuds utbildning i planering och genomförande av medarbetarsamtal. De senaste åren har det inte erbjudits eller genomförts någon utbildning för arbetsledare när det gäller medarbetarsamtal. Detta p.g.a. olika idéer om hur utbildningen ska genomföras och vad den ska innehålla. Det finns ingen kontroll på hur många medarbetarsamtal som har genomförts de senaste åren. Varje arbetsledare ska ha kunskaper om hur ett medarbetarsamtal ska genomföras. Varje anställd ska ha minst ett medarbetarsamtal per år med sin närmaste chef. Utbildning för arbetsledare i planerande och genomförande av medarbetarsamtal ska genomföras under En enkät ställd till arbetsledare eller anställda ska mäta hur ofta varje anställd har medarbetarsamtal

7 Rekrytering Avsikt Öka andelen anställda av det underrepresenterade könet inom respektive verksamhets- och yrkesområde. Chefsförsörjning inriktas på mer representativ könsfördelning på alla nivåer. Utvärdering et var från förra planen öka andelen män inom kvinnodominerade verksamheter samt andelen kvinnor inom mansdominerade verksamheter med 2 % samt fortsatt arbete mot jämnare könsfördelning vid chefsförsörjning. Detta genom åtgärderna vid rekrytering av vikarier vid korttidsfrånvaro bör det underrepresenterade könet prioriteras om kompetenskraven är uppfyllda samt vid likvärdig kompetens och lämplighet ska det underrepresenterade könet prioriteras vid chefsförsörjning. Kartläggning och analys För kommunens olika avdelningar är könsfördelningen följande, september 2005 (se också tabell 2 i sista kapitlet i planen): Mansdominerade avdelningar: Män Kvinnor Kultur och fritid 52 % 48 % Turism 75 % 25 % Kvinnodominerade avdelningar: Tekniska/kost 43,5 % 56,5 % Förvaltningsstab 30 % 70 % IFO 15 % 85 % Hemvård 13 % 87 % Barn och utbildning 22 % 78 % I förra planen var enbart de större avdelningarna med så det är bara dem vi kan jämföra med. Teknisk avdelning var tidigare mansdominerad men i och med sammanslagning med kost så har fördelningen automatiskt blivit jämnare, dock är fördelningen troligen fortfarande sned inom avdelningens olika verksamhetsområden. Vid en jämförelse där man slår samman tekniska och kost även år 2000 så har det underrepresenterade könet (män) ökat med 3,5 procentenheter

8 Barn och utbildning har exakt samma fördelning som tidigare. IFO har minskat det underrepresenterade könet med 3 procentenheter. Hemvård har i och med sammanslagning med en del av omsorgen förbättrat könsfördelningen och har även om vi jämför dessa två tillsammans även år 2000 ökat det underrepresenterade könet (män) med 3 procentenheter. När det gäller chefer visar tabell 4 att det underrepresenterade könet (män) har ökat med 2 procentenheter och fördelningen är nu 64 % kvinnor och 36 % män. Dock kan man inte titta på cheferna som en enskild företeelse i organisationen. Könsfördelningen bland chefer bör vara representativt för hela organisationen och då bör antalet kvinnliga chefer i dagsläget öka med 14 procentenheter. Könsfördelningen för 2005 visar då istället på en negativ trend antalet manliga chefer ökar och antalet kvinnliga minskar. Öka andelen män inom kvinnodominerade verksamheter samt andelen kvinnor inom mansdominerade verksamheter med 2 % samt fortsatt arbete mot mer representativ könsfördelning vid chefsförsörjning. Vid rekrytering ska det underrepresenterade könet prioriteras. Information om detta kommer att finnas i den rekryteringsguide som tas fram för kommunen. Ett uppföljningsformulär ska tas fram för att efter en rekrytering kunna se om man tagit hänsyn till dessa aspekter och varför man inte gjort det. Det pågår en återkommande inventering av chefsämnen bland de kvinnliga anställda. Löner Avsikt Eliminera osakliga löneskillnader. Utvärdering et var från förra planen Analysera orsakerna till faktiska löneskillnader mellan könen inom olika yrkeskategorier. Detta genom åtgärden utbilda arbetsledare i jämställdhetslagens bärande principer vad gäller lönediskriminering. Utarbeta grunder för befattningsvärdering att användas vid nyrekrytering

9 I föregående års handlingsplan för jämställda löner framgick att det mellan gruppen vaktmästare och lokalvårdare fanns löneskillnader som inte gick att förklara. Vid årets lönekartläggning kvarstår ej dessa osakliga löneskillnader. Kartläggning och analys Se kommunens lönekartläggning för detaljer (finns hos förhandlingschefen). Enligt lönekartläggningen 2005 finns följande löneskillnader mellan könen: Lika arbete: En löneskillnad för lärare senare och gymnasielärare där männen har en osakligt högre lön med i snitt kr/mån jämfört med kvinnorna. Manliga specialpedagoger har en osakligt högre lön än kvinnorna med i snitt kr/månad. Likvärdigt arbete: Det finns en löneskillnad mellan administratörer och snickare som troligen beror på sammansättningen av gruppen administratörer. och åtgärder - handlingsplan Specialpedagoger Åtgärd Tidpunkt Ansvarig År fördelning kr på kvinnor Förhandlingschef År fördelning kr på kvinnor Förhandlingschef År fördelning kr på kvinnor Förhandlingschef Lärare senare och gymnasielärare År fördelning kr på kvinnor Förhandlingschef År fördelning kr på kvinnor Förhandlingschef År fördelning kr på kvinnor Förhandlingschef Gruppen administrativa assistenters sammansättning ska ses över vid nästa års lönekartläggning. Utvärdering Jämställdhetsplanen ska revideras årligen (under andra kvartalet) och då ska föregående års mål och åtgärder uppföljas och utvärderas, eventuellt ny kartläggning och analys göras och nya kortsiktiga mål samt åtgärder sättas upp. Detta gäller även varje avdelnings jämställdhetsplan. För denna plan är dock nästa utvärdering andra kvartalet

10 Statistik Alla statistik i jämställdhetsplanen har tagits fram via kommunens personalsystem. Den period som uppgifterna hämtats för anges för varje tabell. Åldersfördelning och deltidsarbete totalt Av kommunens anställda personer är 168 personer anställda för viss tid. Det innebär att antalet anställda har minskat med 114 personer. Av de totalt antal anställda består 77,56 % av kvinnor, personer. Kommunen är således en mycket kvinnodominerad arbetsplats även om fördelningen blivit jämnare jämfört med 2000 då 80 % av de anställda var kvinnor. Tabell 1 Fördelning antal anställda efter kön och ålder för kommunen totalt, september Födelseår Män Kvinnor Totalt % 1 % % 6 % % 7 % ,5 % 7 % % 24 % ,5 % 31 % % 7 % ,5 % 25 % ,5 % 32 % % 3 % % 18 % % 21 % % 2 % 74 5 % 7 % % 9 % TOTALT ,5 % 20 % ,5 % 80 % % 100 % Av tabellen framgår att kommunens anställda åldersmässigt har sin tyngdpunkt bland personer i åldrarna år. Den procentuella fördelningen mellan åldersgrupperna har blivit större i de två äldsta grupperna och minskat i de tre yngre grupperna. Det man kan se av tabellen är att bland åldrarna 40 och yngre har antalet män ökat och antalet kvinnor minskat vilket möjligen är ett resultat av ökat jämställdhetstänkande vid nyrekrytering. Totalt sett har fördelningen kvinnor/män blivit något bättre. Tabell 2 Könsfördelning per avdelning, september 2005 Avdelning Män Kvinnor Totalt Förvaltningsstab % i.u % i.u. 98 Turism 3 75 % i.u % i.u. 4 Tekniska/kost 90 43,5 % 40 % ,5 % 60 % 206 Miljö och bygg 4 33 % i.u % i.u. 12 Kultur och fritid % i.u % i.u. 29 Barn och utbildning % 22 % % 78 % 490 Hemvård % 10 % % 90 % 575 IFO 15 % 18 % % 82 % 52 Totalt ,5 % 20 % ,5 % 80 %

11 En ändring sedan tidigare plan (2001) är att kosten numera ingår i tekniska avdelningen, därför har det gjorts en sammanslagning av siffrorna från år Samma gäller för siffrorna för hemvård som tidigare var uppdelade på hemvård och omsorg. Av de större avdelningarna så är det tekniska som blivit något bättre fördelad, så också hemvården även om det fortfarande är mycket stor kvinnodominans där. För barn och utbildning och IFO är fördelningen den samma eller sämre. Tabell 3 Fördelning av antalet deltidsarbetande efter kön, september Män Kvinnor Födelseår % 7 23 % % % % % % % % % % % % % % % % % % % TOTALT % % % % Av kommunens anställda jobbar 38 % deltid vilket är en minskning med 9 procentenheter sedan år Det är fortfarande så att kvinnorna i högre utsträckning arbetar deltid men deltidsarbete har procentuellt minskat i alla åldersgrupper för kvinnorna, samtidigt som det ökat totalt för männen men mest för de män som är 61 och äldre. Det är fortfarande så att lägst andel deltidsanställda finns i gruppen som är mellan 51 och 60 år men det finns en klar minskning av antalet deltider för de som är yngre än 40 år, speciellt bland kvinnorna. Tabell 4 Könsfördelning bland chefer september Område Kvinnor % 2000 Män % 2000 Totalt Arbetsledare/områdeschef % 3 11 % 28 Vård/omsorg Arbetsledare/områdeschef 7 47 % 8 53 % 15 Bildning/fritid Arbetsledare teknik 9 56 % 7 44 % 16 Avdelningschef 6 43 % 8 57 % 14 Totalt % 66 % % 34 %

12 Könsfördelning bland förtroendevalda Bland de förtroendevalda är 71 kvinnor och 82 män av totalt 153 personer. Detta är en fördelning på 46 % kvinnor och 54 % män. Den politiska organisationen har en jämn könsfördelning. KF Av de 49 ledamöterna är 22 kvinnor och 27 män vilket ger en fördelning på 45 % kvinnor och 55 % män. KS Av de 15 ledamöterna är 6 kvinnor och 9 män vilket ger en fördelning på 40 % kvinnor och 60 % män

13 Sammanställning av handlingsplan för jämställdhet Arbetsvillkor Förbättra den upplevda psykosociala arbetsmiljön för mansdominerade arbetsplatser. Förbättra den fysiska arbetsmiljön så att fysiska besvär förhindras/förbättras för kvinnodominerade arbetsplatser. Genom den vision och de riktlinjer för friskvård, arbetsmiljö och jämställdhet som kommunen antagit och det projekt som startat i samarbete med Försäkringskassan kommer arbetsplatserna att få verk tyg för att själva se vad som ska förbättras Detta bör tas i betänkande vid utformande av lokala jämställdhetsplaner. Föräldraskap De anställda ska uppleva att arbetsvillkoren ger utrymme för att kombinera arbete och föräldraskap. Flexibel arbetstid och schemaläggning för att underlätta för dagishämtning, -lämning och samvaro med familjen. et ska mätas via en enkät till de anställda. Sexuella trakasserier Policyn ska ha funnits med på personalmötesagendan minst en gång fram till december Detta gäller alla personalgrupper. Jämställdhetsplanen i allmänhet och handlingsplanen mot sexuella trakasserier i synnerhet, ska gå ut till alla arbetsledare som i sin tur informerar de anställda via personalmöten. Detta ska dokumenteras i mötesprotokoll/minnesanteckningar och återrapporteras till personalavdelningen när ett sådant personalmöte ägt rum. Kompetensutveckling Varje arbetsledare ska ha kunskaper om hur ett medarbetarsamtal ska genomföras. Varje anställd ska ha minst ett medarbetarsamtal per år med sin närmaste chef. Utbildning för arbetsledare i planerande och genomförande av medarbetarsamtal ska genomföras under En enkät ställd till arbetsledare eller anställda ska mäta hur ofta varje anställd har medarbetarsamtal

14 Rekrytering Öka andelen män inom kvinnodominerade verksamheter samt andelen kvinnor inom mansdominerade verksamheter med 2 % samt fortsatt arbete mot mer representativ könsfördelning vid chefsförsörjning. Vid rekrytering ska det underrepresenterade könet prioriteras. Information om detta kommer att finnas i den rekryteringsguide som tas fram för kommunen. Ett uppföljningsformulär ska tas fram för att efter en rekrytering kunna se om man tagit hänsyn till dessa aspekter och varför man inte gjort det. Det pågår en återkommande inventering av chefsämnen bland de kvinnliga anställda. Löner Handlingsplan Specialpedagoger Åtgärd Tidpunkt Ansvarig År fördelning 2628 kr på kvinnor Förhandlingschef År fördelning 2628 kr på kvinnor Förhandlingschef År fördelning 2622 kr på kvinnor Förhandlingschef Lärare senare och gymnasielärare Åtgärd Tidpunkt Ansvarig År fördelning kr på kvinnor Förhandlingschef År fördelning kr på kvinnor Förhandlingschef År fördelning kr på kvinnor Förhandlingschef Gruppen administrativa assistenters sammansättning ska ses över vid 2006 års lönekartläggning. en utvärderas andra kvartalet 2007 Antagen av kommunstyrelsens arbetsutskott den 30 maj 2001, 119 Reviderad av centrala samverkansgruppen