TRANAS KOMMUN. [Metadata::Typ av skrivelse] Redovisning Lönekartläggning. KL-Förvaltningen Ank Z.9. L~,..!J.:. ~.t 1.1 Dnr ~. ~OL. 1.6.:-.

Transkript

1 TRANAS KOMMUN KL-Förvaltningen Ank Z.9. L~,..!J.:. ~.t 1.1 Dnr ~. ~OL. 1.6.:-.J Sida 1 (1) o TRANAS KOMMUN [Metadata::Typ av skrivelse] Avsändare: Utfärdat av: Datum: [Metadata::Förvaltning] [Role: :Författare] [Document::PublishDate] [Metadata::Avdelning/Sektion/Skola] [Metadata::Befattning] Diarienummer: [Metadata::E post] [Metadata::Huvuddiarienummer] [M etadata::telefonnummer] [Metadata::Nämndens diarienummer] Till: [Metadata::TiII:] Dokument-ID: [Document::Number] Redovisning Lönekartläggning Kansli och Personalavdelningen föreslår Kommunstyrelsen Attgodkänna lönekartläggningen 2016 Sammanfattning I diskrimineringslagen åläggs arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning vart tredje år. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra oskäliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. I Tranås kommun finns ett beslut attgenomföra lönekartläggning varje år. Lönekartläggningen ses som en viktig del i lönebildningsprocessen. Tranås kommuns lönepolicy antogs av kommunfullmäktige Policyns mål är att genom klara riktlinjer förlönebildning ska varje enskild arbetstagare stimuleras att nå verksamhetens mål och göra ettgott resultat. Kommunens lönepolicy bygger på intentioner i decentrala avtalen. Lönen ska vara individuell och differentierad. Med lönepolitiken ska kommunen kunna möta marknadskrafterna och vara konkurrenskraftig i arbetsmarknadsregionen. Individuell lön ärett styrmedel föratt nå uppsatta mål. Inför årets kartläggning har samtliga grupper har varit föremål för översyn. Till viss del har detta arbete försvårat jämförelsen mot föregående år. Inom gruppen likvärdigt arbete servi attdeåtgärder som föreslogs vid 2015 års kartläggning ärgenomförda. I 2016 års lönekartläggning finner man inte några löneskillnader inom grupperna Lika arbete. Inom grupperna Likvärdigt arbete har ett fåtal skillnader som inte kan förklaras hittats och därfinns förslag på åtgärder. Utifrån lönekartläggningens resultat fortsätter kommunen aktivt attarbeta med lönebildningen. FörKansli- och personalavdelningen Christina Gustafsson personalspecialist ~ ArJ VAH KREATIVITET TYDLIGHET

2 o TRANAS KOMMUN Lönekartläggning 2016

3 Innehållsförteckning Sammanfattning Bakgrund DISKRIMrNERINGSLAGEN TRANAs KOMMUNS LÖNEPOLITIK Genomförande Resultat RESULTAT LIKA ARBETE LIKVÄRDIGT ARBETE 4 3 Lonekanl äggning Tranås kommun 2016 Kansli och Personalavdelningen 1(7)

4 Sammanfattning I diskrimineringslagen åläggs arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning vart tredje år. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. I Tranås kommun finns ett beslut att genomföra lönekartläggning varje år. Lönekartläggningen ses som en viktig del i lönebildningsprocessen. Arets kartläggning omfattar 1782 anställda i kommunen, 1422 kvinnor och 360 män. Uppgifterna är hämtade ur personalsystemet Medellönen för män är kr och för kvinnor kr. Medellönen för alla medarbetare i Tranås kommun är kr. Kvinnornas lön är 93,2 % av männens lön. Förklaringen är bl.a. att kvinnor återfinns i de typiskt kvinnodominerade yrken där medellönen är lägre än i mansdominerade grupper. Det bör dock påpekas att män i kvinnodominerade yrken inte har högre lön än kvinnorna och samma gäller för mansdominerade yrken där kvinnor inte har sämre lön än männen. I gruppen som genomfört kartläggningen har representanter från verksamheten, fackliga företrädare samt kansli- och personalavdelningen ingått. Som stöd i kartläggningen har detwebbaserade verktyget MIA använts. Den individuella lönen har ettökat genomslag i grupper Lika arbete. Inför årets kartläggning harsamtliga grupper harvarit föremål för översyn. Till viss del har detta arbete försvårat jämförelsen mot föregående år. Inom gruppen likvärdigt arbete ser vi attde åtgärder som föreslogs vid 2015 års kartläggning ärgenomförda. I 2016 års lönekartläggning finner man inte några löneskillnader inom grupperna Lika arbete. Inom grupperna Likvärdigt arbete har ettfåtal skillnader som inte kan förklaras hittats och där finns förslag på åtgärder. Utifrån lönekartläggningens resultat fortsätter kommunen aktivt att arbeta med lönebildningen. Bakgrund Att arbeta med lönekartläggning fårses ur flerperspektiv Krav i diskrimineringslagen Grundtanken i kollektivavtalen (individuell och differentierad lönesättning) DISKRIMIt\IERINGSLAGEN I diskrimineringslagen (3 kap 2 ) står "arbetsgivaren och arbetstagaren ska särskilt verka för att uljämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt". Arbetsgivaren åläggs att vart tredje år kartlägga och analysera, dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete som hardirekt eller indirekt samband med kön. I Tranås kommun har beslut tagits atten kartläggning ska genomföras varje år. Lonekanlaggning Tranas kommun 2016 Kansli och Personalavdelningen 2(7)

5 En utgångspunkt i lagen är att det endast är könsdiskriminerande löneskillnader som skall kartläggas, analyseras och åtgärdas (3 kap 10 diskrimineringslagen). Det innebär att man alltid jämför kvinnor och män. I jämförelse mellan likvärdiga yrkesgrupper ska man mäta kvinnliga grupper mot manligt dominerade grupper. Måttet för att bedöma om en grupp är kvinnligt eller manligt dominerad är att den består av minst 60 procent kvinnor alt. män. (SOU 2006:22). Till kartläggningen ska finnas en handlingsplan där det anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas föratt uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. TRANÅS KOMMUNS LÖNEPOLITIK Tranås kommuns lönepolicy antogs av kommunfullmäktige Policyns mål är attgenom klara riktlinjer för lönebildning ska varje enskild arbetstagare stimuleras att nå verksamhetens mål och göra ettgott resultat. Kommunens lönepolicy bygger på intentioner i de centrala avtalen. Lönen ska vara individuell och differentierad. Med lönepolitiken ska kommunen kunna möta marknadskrafterna och vara konkurrenskraftig i arbetsmarknadsregionen. Individuell lön är ettstyrmedel förattnåuppsatta mål. Lönekartläggningen kan ses som en del i lönebildningsprocessen. Genomförande 2016 års kartläggning hargenomförts efter attårets löneöversyn avslutats. OMFATTNING Kartläggningen omfattar 1782 anställda; 1422 kvinnor och 360 män. I årets kartläggning finns de som är tillsvidareanställda samt de som hade månadsanställning vid tid då uppgifterna togs ur systemet, De anställda som är timavlönade är inte med i redovisningen. Medelåldern bland de anställda är 47år. Medelanställningstiden är 14 år. De anställda har kategoriserats in i 106 grupper med lika arbete Av dessa är 68 grupper kvinnodominerade, 25 grupper mansdominerade samt 13blandade grupper. VERKTYG Som verktyg för genomförandet av kartläggningen har MIA (Marknad, Individ, Arbete) använts. Vid bedömning av arbetskrav tittar man på följande områden Kunskaper och färdigheter, Ansvarstagande, Ansträngning och Arbetsmiljöförhållande. Resultatet presenteras i diagram och tabeller som visar löneförhållanden inom de grupper som bedöms ha Lika arbete samt mellan samt mellan Likvärdiga grupper. ARBETSGRUPP Kartläggningen hargenomförts av kansli- och personalavdelningen tillsammans med en arbetsgrupp bestående av verksamhetsföreträdare samt fackliga representanter. Resultat UPPFÖLJNING AV FÖRESLAGNA ÅTGÄRDER De osakliga löneskillnader som lyftes vid 2015 års kartläggning gällande skillnad mellan den kvinnligt dominerade gruppen måltidspersonal och de manliga dominerade grupperna vaktmästare/fastighetsskötare och chaufförer är nu åtgärdade. L önekartlaggrung Tr anås kommun 2016 Kansli och Personalavdelningen 3(7)

6 RESULTAT LIKA ARBETE Majoriteten av de anställda i Tranås kommun har individuella löner. Vi ser en något större lönespridning inom gruppen lika arbete. Detta är helt i linje med decentrala avtalen samt Tranås kommuns lönepolicy. Några osakliga löneskillnader inom gruppen lika arbete har inte hittats. 1.2 LIKVÄRDIGT ARBETE Inom gruppen Likvärdiga arbetet är det i grupp 3 miljöarbetare som bör hållas tillbaka vid nästa lönerörelse samt en badpersonal som har en lön som bör bli föremål för översyn vid nästa års lönerevision. Vid nästa lönekartläggning ska en översyn ske av värdering av ett fåtal tjänster som vid analys av resultatet har hamnat något fel i förhållande till andra tjänster. Framtid Förändringar i diskrimineringslagen träder ikraft den 1januari En av nyheterna är kravet på att lönekartläggning ska genomföras varje år. En annan nyhet är attarbetsgivaren även ska analysera löneskillnader med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses var kvinnodominerade och en grupp med arbetstager som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerade, men som gerhögre lön trots att kraven i arbetet bedöms lägre. En del som vi har också vill lyfta är den skrivning i lagen där det står att arbetsgivaren och arbetstagaren ska särskilt verka för att uljämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är attbetrakta som lika eller likvärdigt. I kartläggningen har vi inte tagit med andra arbetsvillkor som exempelvis möjlighet till heltid eller omfattningen avbegreppet arbetskläder. I kommunen pågår ett arbete med attöka antalet heltidstjänster. Årets resultat visar att skillnaderna inom lika grupper minskat, men att skillnad inom likvärdiga grupper samt mellan boxar till viss del har ökat. Det är av största vikt att dialogen både inom förvaltningarna som mellan förvaltningarna utvecklas ytterligare Christina Gustafsson personalutvecklare L önekanlaggning Tranås kommun Kansli och Personalavdeln ingen 4(7)