Lönekartläggning Helsingborgs stad

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lönekartläggning Helsingborgs stad"

Transkript

1 Lönekartläggning Helsingborgs stad 2011

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt jämställdhetslagen... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter... 4 Generell analys av löneskillnader... 5 Analys av löneskillnader i lika arbete... 5 Analys av löneskillnader mellan likvärdiga arbeten... 6

3 Lönekartläggning enligt jämställdhetslagen Följande dokument utgör den kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som går under begreppet lönekartläggning (vilket regleras i diskrimineringslagen kap 3 2, 10 och 11). Lönekartläggningens syfte är att kartlägga och analysera om de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön. Om arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras enligt lagtexten. Kommunens arbete med lönekartläggningen har varit indelade i följande fyra steg. 1. Granskning av lönepolitiken: Granskning av skrivningar och kommunens tillämpning av avtal, policys och praxis som reglerar lönesättning och andra anställningsvillkor som gäller i kommunen. 2. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter: Kartläggning av medarbetarnas arbetsuppgifter för att få fram vilka medarbetare som utför arbeten som är att betrakta som lika respektive vilkas arbetsuppgifter som är att betrakta som likvärdiga och således ska jämföras lönemässigt i analysen. 3. Analys av löneskillnader: Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika samt mellan kvinnodominerade grupper av medarbetare och grupper av medarbetare som inte är eller brukar vara kvinnodominerade som är betraktade som likvärdiga. 4. Upprättande av handlingsplan: Upprättande av handlingsplan för jämställda löner där resultatet av lönekartläggningen och analysen redovisas. I handlingsplanen redovisas vidare de åtgärder som behöver vidtas för att korrigera eventuella osakliga löneskillnader Arbetsgrupp Stadens centrala personalavdelning har tillsatt en arbetsgrupp för att arbeta med lönekartläggningen. Gruppen har haft som uppdrag att genomföra en kartläggning som uppfyller kraven i jämställdhetslagen. I samband med kartläggningen har en ny arbetsvärdering gjort. I arbetsgruppen deltog Anna Ravelid, projektledare, Ann Olsson, Ulrika Elming, Mikael Sjöholm och Ingrid Pettersson. Gruppen hade hjälp av en konsult med erfarenhet av liknande arbeten från företaget Sysarb. Personalchefer och personalkonsulter från stadens förvaltningar har varit referensgrupp för arbetet. Samverkan med de facklig har gjorts genom att en facklig referensgrupp tillsatts. Under kartläggningsarbetet har de fackliga representanterna haft tillgång till det IT-stöd, MIA Marknad Individ Arbete som kommunen använder för arbetet, dessutom har referensgruppen informerats om arbetets gång i ett antal möten. Vid dessa möten har de haft möjlighet att framföra sina synpunkter, även skriftliga synpunkter har tagits emot. Granskning av lönepolitiken Enligt jämställdhetslagen ska arbetsgivarens bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen analyseras utifrån ett könsperspektiv. Är lönepolitiken könsneutral? Lönesätts kvinnor och män på samma grund? Nedan följer analys av stadens bestämmelser för lönesättning utifrån lönepolicyn samt de av centrala parter kollektivavtalade löneavtalen. Är arbetsgivarens lönepolitik könsneutral? Enligt första paragrafen i löneavtalet till HÖK07 står det att Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och

4 resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. Innebörden av texten ovan har anammats i stadens personalpolicy.lönebildningen ska stimulera till ökat engagemang och förbättringar av verksamhetens produktivitet, effektivitet och kvalitet. Lönestrukturen ska stödja stadens personalförsörjning. Lönen ska vara individuell och differentierad. Staden eftersträvar en kultur där goda arbetsprestationer belönas. Lönesättningen ska uppfattas som relevant utifrån arbetsinnehåll och arbetsinsats. Det är därför viktigt att lönesättningen tillämpas konsekvent och att lönerna harmonierar inom hela staden. Trovärdigheten är beroende av att de kortsiktiga åtgärder som vidtas överensstämmer med de långsiktiga målen. Grundläggande värderingar i stadens lönepolitik är: att arbetsgivaren har förtroende och respekt för medarbetarnas kunskap och egen förmåga, samt deras vilja att ta ansvar, att samma anställningsförmåner och principer för lönesättning ska gälla samtliga anställda oavsett anställningsform, samt att det finns ett tydligt samband mellan lönesättning och medarbetarens ansvar och arbetsprestationer. Vidare ska staden aktivt arbeta för att motverka osakliga skillnader i löneläget beroende på bl. a. kön, inom eller mellan yrkesgrupper. Om skillnader skulle uppstå som kan härröras till kön, skall en handlingsplan upprättas och skillnaderna korrigeras. Lönepolitiken bedöms som könsneutral. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter Helsingborgs stad har en differentierad lönesättning och det innebär således att olika arbetsuppgifter lönesätts i förhållande till varandra. Lönesättningen differentieras beroende på vilka arbetsuppgifter som utförs. Medarbetare med svåra arbetsuppgifter bör ha en högre lön än medarbetare med lättare arbetsuppgifter. Om så inte är fallet ska en saklig förklaring finnas till varför det skiljer i lön. Det finns ju mer som påverkar lönen än endast arbetsuppgiftens svårighetsgrad ex. medarbetarens prestation och marknaden. Lika arbete För att kunna urskilja vilken del av lönen som är individuell (prestation) och vilken som är differentierad (beror på arbetsuppgifter) börjar lönekartläggningsarbetet med att gruppera samman de medarbetare som anses utföra lika arbetsuppgifter. Genom denna åtgärd förklarar inte arbetsuppgiften varför det skiljer i lön mellan olika medarbetare inom en och samma gruppering eftersom deras arbetsuppgifter är lika. Eventuella löneskillnader måste således ha sin grund i andra faktorer. Helsingborgs stads månadsavlönade medarbetare (7706personer) har i kartläggningen grupperats i 113 olika grupperingar av medarbetare som anses utföra lika arbete. Dessa grupperingar har bedömts som de utför tillräckligt lika arbete för att kunna grupperas tillsammans. Likvärdigt arbete När dessa grupperingar finns vid handen kvarstår faktum att det finns löneskillnader mellan dessa grupper. Det skiljer drygt kronor i medellön mellan den grupp som tjänar mest och den som tjänar minst. Denna löneskillnad beror inte på individuell lönesättning utan förklaringen pekar snarare på en differentierad lönesättning där den gruppen(det arbetet) med högst lön har större krav på sina arbetsuppgifter än den gruppen med lägst lön. Nästa steg i lönekartläggningen har således varit att genomföra en systematisk bedömning av de olika arbetsuppgifterna för att bestämma de olika gruppernas förhållande till varandra. Vilka arbetsuppgifter ställer större krav och vilka ställer lägre krav på medarbetarna?

5 Till hjälp för denna bedömning har ett arbetsvärderingssystem använts som tagits fram tillsammans med företaget Sysarb. Systemet är faktorbaserat och arbetsuppgifternas krav bedöms på varje faktor utifrån vilka krav de ställer på medarbetaren inom områdenakunskaper och färdigheter, ansvarstagande, ansträngning och arbetsmiljö (enligt diskrimineringslagen ska dessa områden finnas med för att utreda vilka arbeten som är likvärdiga.) Resultatet av arbetsvärderingen har skapat en lista där grupperingarna rangordnats utifrån de krav arbetsuppgiften ställer; från den lägsta till den högsta. På detta sätt kan en analys av löneskillnader genomföras mellan grupperingar som bedömts likvärdiga. Mellan likvärdiga grupper beror inte löneskillnader på arbetet, dvs att den grupp som tjänar mer har svårare arbetsuppgifter än den grupp som tjänar minst, eftersom arbetsuppgifterna bedömts som likvärdiga. Generell analys av löneskillnader När såväl indelningen av medarbetare i grupper om lika arbete och värderingen av dessa grupper är genomförd finns det ett underlag som kan analyseras. Analysens utgångspunkt är att utreda om det finns skillnader i lön mellan kvinnor och män som inte går att förklara med könsneutrala faktorer. Generell analys av gruppernas sammansättning och lönenivåer Om man delar stadens samtliga kvinnors medellön med männens medellön får man fram en faktor på 0,9. Frågan är om denna löneskillnad är könsrelaterad eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön mellan kvinnor och män. Vid en första genomgång av lönenivåer, lönespridning och lönestrukturer inom och mellan olika grupper av medarbetare visar materialet på att det inte är så stora löneavvikelser mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbeten i kommunen. I 45 av grupperna tjänar männen mer än kvinnorna i medellön emedan det i 28 av grupperna är det motsatta förhållandetatt det är kvinnorna som tjänar mer. I 22 av grupperna kan det inte finnas några skillnader i lön mellan könen eftersom de är sammansatta av antingen kvinnor eller män. Slutligen finns det 16 grupper där medellönen inte skiljer sig åt mellan könen (löneskillnaden är en procent eller mindre). 64% av grupperna är kvinnodominerade (72 av 113). Måttet för att en grupp ska räknas som kvinnodominerad är att kvinnorna utgör minst 60 % av medarbetarna i gruppen. Detta mått är satt utifrån den nationella statistiken som påvisar att om det är många kvinnor som arbetar inom ett yrke så påverkar detta lönesättningen negativt för gruppen. Dessa 67 kvinnodominerade grupper innehåller 83 % av stadens medarbetare. De kvinnodominerade grupperna innehåller således betydligt fler medarbetare i kartläggningen än de icke kvinnodominerade grupperna. En förklaring till detta är att dessa grupper främst finns inom vård, omsorg samt förskola (ex. undersköterskor och barnskötare) vilkautför arbete som kräver stor bemanning. Resultatet av arbetsvärderingen visar att de kvinnodominerade grupperna fördelar sig jämnt i rangordningen av arbetsuppgifternas svårighetsgrad, allt från yrkesgrupper med lägre krav till yrkesgrupper med mycket höga krav. Vid en första analys kan man dra slutsatsen att löneskillnader förklaras av systemet för individuell och differentierad lönesättning som tillämpas av arbetsgivaren. En grundligare analys utifrån diskrimineringslagens krav har dock också genomförts. Resultatet av analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete I arbetet med att analysera löneskillnaderna mellan kvinnor och män som utför lika arbete har målet varit att säkerställa inget av könen diskrimineras på grund av kön. Detta då praxis hos den granskande myndigheten är att just detta skall göras. De grupper där det endast finns det ena könet lämnas utanför denna granskning, vilket är 22 grupper samt de grupper där skillnaden mellan könen är mindre än 1 %, vilket är 15 grupper. Detta innebär att granskningen har begränsats till 74 grupper.

6 De löneskillnader som finns mellan kvinnor och män som anses utföra lika arbete förklaras i många fall med hänvisning till kriterierna för individuell lönesättning. Medarbetare med lång och bred erfarenhet har ofta byggt upp hög kompetens vilket värderas lönemässigt. Dessutom har löneskillnaderna vid något tillfälle förklarats med att en av medarbetarna i gruppen har ett visst utökat ansvar. Det finns även grupper med skillnader i uppdragets art som påverkar lönesättningen. I några grupper används marknadsfaktorer som löneförklaringar. I dessa fall handlar marknadsfaktorn oftast om situationer då svårigheter att rekrytera och få tag i rätt person påverkar löneläget för enskilda individer i en grupp. Lönesättningen sker i organisationen men lönesättningen påverkas av omvärldsfaktorer som tillgång och efterfrågan. Samtliga löneskillnader har förklarats med sakliga argument. Resultatet av analysen av löneskillnader mellan likvärdiga grupper Analysen i denna del av lönekartläggningen utgår från kraven i lagen och dess förarbeten om att det är löneskillnaderna mellan likvärdiga kvinnodominerade grupper och icke kvinnodominerade grupper som ska jämföras och förklaras. De fall där en kvinnodominerad grupp tjänar mindre än en icke kvinnodominerad yrkesgrupp måste detta således förklaras med könsneutrala argument. Enligt Prop. 1999/2000:143 sid. 76 ska också grupper med lägre krav i arbetet men som trots detta har högre lönenivå tas med i jämförelsen och analysen i jämförelse med kvinnodominerade grupper. I stadens lönekartläggning innebär ovanstående skrivning exempelvis att bland de grupper som bedömts likvärdiga i värderingsbox3 finns gruppernaassistent reception och Vårdbiträde. Trots att dessa grupper är likvärdiga och att det mellan dessa grupper finns en löneskillnad på nästan 1500 kronor så kommer inte denna skillnad att analyseras. Det beror på att bägge dessa grupper är kvinnodominerade och att löneskillnaderna dem emellan inte anses bero på kön. Analysen utgår endast från de fall där kvinnodominerade gruppers lönenivå är lägre än icke kvinnodominerade gruppers lönenivå. Därför kommer en analys att ske mellan gruppernavårdbiträdeoch Hantverkare som är likvärdiga grupper i värderingsbox 3. Det skiljer 3551 kronor i lön mellan grupperna och vårdbiträde som är en kvinnodominerad grupp tjänar mindre änfordonsförare (vilkeninte är kvinnodominerad). Det är detta lönekartläggningen och analysen syftar till att granska om kvinnodominerade grupper tjänar mindre än likvärdiga icke kvinnodominerade grupper och om detta beror på kön. Denna del av analysen handlar således om att klargöra om dessa löneskillnader är könsrelaterad och kräver en åtgärd eller om arbetsgivaren har sakliga förklaringar som motiverar de icke kvinnodominerade gruppernas högre löneläge. Nedan presenteras de löneskillnader som finns mellan likvärdiga kvinnodominerade och icke kvinnodominerade arbeten. I vissa fall har arbetsgivaren valt att analysera lönenivån för ett icke kvinnodominerat arbete för att undersöka om det finns en könsneutralförklaring till varför denna grupp tjänar mer än fler andra kvinnodominerade arbeten (se nedan under punkt 4).

7 Kommentarer till analysen av löneskillnader 1. Marknadsargument för medarbetare inom bygg- och fastighetsbranschen I analysen av löneskillnader kan arbetsgivaren konstatera att arbeten som har att göra med bygg- och fastighetsbranschen påverkas markant av lönerna på den externa arbetsmarknaden hos privata entreprenörer och byggnadsföretag. Aktuella arbeten Värderingsbox: Hantverkare 2 Tekniker 5 Bygginspektör 10 Förvaltare 11 Ingenjör, högskole 13 Brandingenjör 14 Den expansiva byggsektor som finns i regionen gör att lönerna trissas upp för dessa medarbetare för att arbetsgivaren ska kunna behålla och rekrytera kompetent personal. För chefsgrupperna gäller också svårigheten att få personer som vill bli chef med tanke på det gynnsamma löneläge som gäller på arbetsmarknaden. Löneskillnaderna mellan dessa grupper och dess likvärdiga kvinnodominerade grupper bedöms därför som sakliga och anses inte bero på kön. 2. Individuell lönesättning i grupper med få medarbetare Den individuella delen av lönesättningen får större påverkan på medellönen i grupper med få medarbetare i. Detta beror på att det rent matematiskt räcker med en högavlönad medarbetare i gruppen för att höja hela gruppens medellön. Exempel på arbeten Antal medarbetare: Brandinspektör 5 Fotograf 1 Handläggare, arkivarie 3 Handläggare, säkerhet 6 Stabsbrandmästare 3 Vidare påverkas också den individuella delen av lönen av hur sårbart det är för organisationen om en medarbetare är borta. Finns det inte lika många med en viss kompetens ger detta ofta högre individuell lönesättning. Dessutom är ofta individerna handplockade till sina uppdrag och detta medverkar till att höja den individuella värderingen. 3. Arbetsvärdering bör bearbetas Gruppen Strateg, miljö ligger i värderingsbox15. Strateg, miljö Gruppens arbetsvärdering skall bearbetas till nästa lönekartläggning. Därför är analys av arbetet och jämförelser mot kvinnodominerade arbeten ej korrekta.

8 4. Parkarbetare Gruppen Parkarbetare ligger i värderingsbox3. I tabellen till höger presenteras de högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Två av medarbetarna i gruppen har högre kompetens och uppdrag med större svårighetsgrad än gruppen i övrigt och vad gruppens arbetsvärdering anger. De höjer medellönen med 477 kr. Resterande löneskillnad mot jämförelsearbeten förklaras av skillnader i erfarenhet, mellan jämförbara åldersgrupper är löneskillnaden väl inom spridningen för individuell lönesättning. Dessutom finns det en arbetstidsförkortning för grupperna Personlig assistans och Vårdbiträde. Denna arbetstidsförkortning värderas till 3,27 % av medellönen, ca kr. Löneskillnaderna bedöms därför som sakliga och anses inte bero på kön. Parkarbetare Assistent I Biblioteksassistent Djurskötare Trafikövervakare Vårdbiträde Resurspersonal (skolan) Assistent, social Barnskötare Personlig assistent Vaktmästare Gruppen Vaktmästare ligger i värderingsbox3. I tabellen till höger presenteras de kvinnodominerade grupper som är likvärdiga med Vaktmästare och de kvinnodominerade grupper som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Vaktmästare Djurskötare Trafikövervakare Vårdbiträde Resurspersonal (skolan) Löneläget påverkas av de två högst betalda medarbetarna, extra ansvar och lön från tidigare chefsbefattning. De höjer medellönen med 312 kr. Resterande löneskillnader är minimala mellan jämförbara åldersgrupper. Dessutom finns det en arbetstidsförkortning för gruppen Vårdbiträde. Denna arbetstidsförkortning värderas till 3,27 % av medellönen, ca 650 kr. Löneskillnaderna bedöms därför som sakliga och anses inte bero på kön. 6. Idrottsplatsvaktmästare Gruppen Idrottsplatsvaktmästare ligger i värderingsbox3. I tabellen till höger Idrottsplatsvaktmästare och de högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Idrottsplatsvaktmästare Assistent I Biblioteksassistent Djurskötare Vårdbiträde Resurspersonal (skolan) Assistent, social Personlig assistent Löneskillnaderna mellan Idrottsplatsvaktmästare och de kvinnodominerade grupperna är väl inom spridningen för individuell lönesättning. Mellan jämförbara individer är löneskillnaderna minimala. Dessutom finns det en arbetstidsförkortning för grupperna Personlig assistans och Vårdbiträde. Denna arbetstidsförkortning värderas till 3,27 % av medellönen, ca kr.

9 7. Skolvaktmästare Gruppen Skolvaktmästare ligger i värderingsbox4. I tabellen till höger Skolvaktmästare och de högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Medarbetare i högre löneläge i gruppen Skolvaktmästare har extra uppdrag eller ansvar. Efter att hänsyn tagits till detta ligger resterande löneskillnader väl inom spridningen för individuell lönesättning Dessutom finns det en arbetstidsförkortning för grupperna Personlig assistans, Vårdbiträde, Skötare - vårdare och Undersköterskor. Denna arbetstidsförkortning värderas till 3,27 % av medellönen, ca kr. 8. Coacher Gruppen Coacher ligger i värderingsbox7. I tabellen till höger presenteras de kvinnodominerade grupper som är likvärdiga med Coacher och de Coach Matchare Köksansvarig Fritidspedagog Förskollärare högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Löneläget påverkas av den erfarenhet man har blivit rekryterad med till jobbet som coach, erfarenhet utan vilken rollen som coach ej skulle vara möjlig. Några av medarbetarna har dessutom högre utbildning än arbetsvärderingen kräver för arbetet men som bedömts som värdefull för uppdraget som coach. 9. Pedagog, musik Gruppen Pedagog, musikligger i värderingsbox8. I tabellen till höger Pedagog, musik och de kvinnodominerade grupper som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Skolvaktmästare Kock/kokerska Assistent, social Barnskötare Handledare, Daglig verksamhet Personlig assistent Skötare- vårdare Undersköterska Dagbarnvårdare Pedagog, musik Bibliotekarie Handläggare, överförmyndare Köksansvarig Sjukgymnast Fritidspedagog Handläggare, miljö Jmf med Bibliotekarie, Sjukgymnast, Fritidspedagog, Förskollärare och Handläggare miljö är löneskillnaderna mellan jämförbara åldersgrupper väl inom spridningen för individuell lönesättning. Jämfört med Köksansvariga finns det skillnader i gruppen Köksansvariga där äldre medarbetare har annan kompetens och ansvar, detta sänker genomsnittslönen för Köksansvariga och förklarar skillnaden mellan grupperna. Jämfört med Handläggare, överförmyndare finns det skillnader i gruppen Handläggare, överförmyndare där äldre medarbetare har annan kompetens, detta sänker genomsnittslönen för Handläggare, överförmyndare och förklarar skillnaden mellan grupperna.

10 10. Handläggare, kultur Gruppen Handläggare, kulturligger i värderingsbox9. I tabellen till höger Handläggare, kultur och de högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Vid analysarbetet för gruppen Handläggare, kultur har det framkommit skillnader i ansvar och arbetsuppgifter som föranleder delning av gruppen inför nästa lönekartläggning. Handläggare, kultur Arbetsterapeut Köksansvarig Fritidspedagog Handläggare, miljö Handläggare, tillstånd Konservator Skolkurator Skolsköterska Miljöinspektör Sjuksköterska Lärare, gymnasium Sjuksköterska med vidareutbildning Sjukgymnast Handläggare, ekonomi Gruppen Handläggare, ekonomi ligger i värderingsbox10. I tabellen till höger Handläggare, ekonomi och de högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. För gruppen Handläggare, ekonomi finns det en marknadspåverkan frånprivat sektor, 2010 års lön i privat sektor , offentlig sektor kr för redovisningsekonomer. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön. Handläggare, ekonomi Fritidspedagog Handläggare, info Handläggare, miljö Handläggare, tillstånd Konservator Handläggare, admin Skolkurator Skolsköterska Miljöinspektör Sjuksköterska Lärare, gymnasium Sjuksköterska med vidareutbildning Lärare, särskolan och speciallärare Lärare, specialpedagog Psykolog

11 12. Insatsledare Gruppen Insatsledare yrkesämnen ligger i värderingsbox10. I tabellen till höger Insatsledareoch de kvinnodominerade grupper som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. För gruppen Insatsledare finns det en marknadspåverkan från offentlig sektor. Undersökning av marknaden har nyligen gjorts av förvaltningen och då var man genomsnittlig i regionen. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön. Insatsledare Fritidspedagog Handläggare, miljö Handläggare, tillstånd Skolkurator Skolsköterska Miljöinspektör Sjuksköterska Lärare, gymnasium Sjuksköterska med vidareutbildning Styrkechefer Gruppen Styrkecheferligger i värderingsbox10. I tabellen till höger Styrkechefer och de högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Styrkechefer jämfört med Fritidspedagog, Handläggare miljö och Förskollärare är löneskillnaderna mellan jämförbara åldersgrupper väl inom spridningen för individuell lönesättning. Styrkechef Fritidspedagog Handläggare, miljö Handläggare, IT Gruppen Handläggare, ITligger i värderingsbox11. I tabellen till höger Handläggare, IT och de kvinnodominerade grupper som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. För gruppen Handläggare IT finns det en marknadspåverkan från offentlig sektor, 2010 års lön är kr för övriga dataspecialister i Sydsverige inom offentlig sektor. Handläggare, IT Handläggare, admin Skolkurator Skolsköterska Miljöinspektör Sjuksköterska Lärare, gymnasium Sjuksköterska med vidareutbildning Lärare, särskolan och speciallärare

12 15. Lärare, yrkesämnen Gruppen Lärare, yrkesämnen ligger i värderingsbox11. I tabellen till höger Lärare, yrkesämnen och de kvinnodominerade grupper som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. För gruppen Lärare, yrkesämnen finns det en marknadspåverkan från privat sektor och yrken som är grundproffessioner för medarbetarna. Lärare, yrkesämnen Skolkurator Skolsköterska Miljöinspektör Sjuksköterska Lärare, gymnasium Sjuksköterska med vidareutbildning Handläggare, controller Gruppen Handläggare, controllerligger i värderingsbox12. I tabellen till höger Handläggare, controller och de högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. För gruppen Handläggare, ekonomi finns det en marknadspåverkan från privat sektor, 2010 års lön i privat sektor , offentlig sektor kr för redovisningsekonomer. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön. Handläggare, controller Skolkurator Skolsköterska Miljöinspektör Sjuksköterska Lärare, gymnasium Sjuksköterska med vidareutbildning Lärare, särskolan och speciallärare Lärare, specialpedagog Psykolog Lärare, estetik och idrott Gruppen Lärare, estetik och idrottligger i värderingsbox13. I tabellen till höger Lärare, estetik och idrott och de högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Lärare, estetik och idrott Jämfört med Bistånd/LSS- handläggare, Lärare 1-7, Lärare SFI, Lärare 4-9 och Socialsekreterare är löneskillnaderna mellan jämförbara åldersgrupper väl inom spridningen för individuell lönesättning. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön

13 18. Chefsgrupper Det finns ett antal icke-kvinnodominerade chefsgrupper som behöver analyseras. Löneläget för dessa grupper förklaras av att det finns medarbetare med marknadspåverkan (t ex Ekonomichefer, Tekniska chefer m.fl.), samt medarbetare med lön från tidigare chefsbefattning. Dessutom finns det skillnader i uppdragens art och tyngd som påverkar lönesättningen för medarbetarna i hög grad. Dessutom är samtliga dessa chefsgrupper inte lika homogena som de kvinnodominerade grupper som de träffar emot. Löneskillnaderna beror ej på kön. Chef, enhet adm Chef, enhet övriga tjänster Chef, verksamhets/ avdelningschef 47764

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun Dilagu KS 2015/102/1 -~~~~ KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson Kommunstyrelsen 1(2) 2015-04-24 SALA KOMMUN Kommunstyrelsens förvaltning lnk. 2n1S -n,- 1 2 Oiarienr 2.0/t{ /...,00/Aklbilaga

Läs mer

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Löneavtal HÖK 11 Bilaga 1 till HÖK 11 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Lönekartläggning. En vägledning

Lönekartläggning. En vägledning Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

1 (9) Kommunstyrelsens förvaltning Sammanträdesdagar Personalavdelningen 28 mars och 16 april 2008 26/2008

1 (9) Kommunstyrelsens förvaltning Sammanträdesdagar Personalavdelningen 28 mars och 16 april 2008 26/2008 1 (9) Ärende Överläggningar inför Löneöversyn 2008 Åter till: www.sktf-helsingborg.se Parter Helsingborgs Stad och Fackförbundet SKTF Deltagande För Helsingborgs stad Gerd Sand Stefan Christiansson Boris

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Malmö stads lönestatistik 2014

Malmö stads lönestatistik 2014 Malmö stads lönestatistik 2014 Lönestatistik indelad efter AID (arbetsidentifikation) och kön för månadsavlönade. Vissa benämningar på yrkesgrupper är anpassade utifrån specifika förhållanden i Malmö stad.

Läs mer

Lönestatistik,Stockholms stad, intranätet med anställda med en månadslön större än 10 000 kr. Månad

Lönestatistik,Stockholms stad, intranätet med anställda med en månadslön större än 10 000 kr. Månad Kvinnor 79 13 500 27 899 22 2 600 27 00 31 800 7 200 26.28 Män 103 18 700 27 279 7 800 21 500 27 500 31 688 10 188 37.05 Administratör, annan 152090 Totalt 582 13 500 27 789 7 800 2 000 27 00 31 700 7

Läs mer

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskning Ärendenummer GRA 201 Arbetsgivare Handling Datum Antal anställda Anställda kvinnor Anställda

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner 2011-2013 Landstinget i Östergötland

Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner 2011-2013 Landstinget i Östergötland 11 LiÖ 2011-3818 Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner 2011-2013 Landstinget i Östergötland Sida 1 av 51 Innehållsförteckning Sid Sammanfattning 2 1. Bakgrund 3 1.1 Diskrimineringslagen

Läs mer

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning 1. Inledning För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har samband med kön ska en arbetsgivare vart

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 2014-2016

HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 2014-2016 MITTUNIVERSITETET Styrdokument HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 2014-2016 DNR MIUN 2014/506 Publicerad: 2014-03-11 Beslutsfattare: Rektor Handläggare: Anders Sandberg Beslutsdatum: 2014-03-11 Giltighetstid:

Läs mer

Lönerelationer mellan kvinnor och män 2003

Lönerelationer mellan kvinnor och män 2003 mellan kvinnor och män 2003 Sofia Nilsson 17 Löneutvecklingen 2002-2003 Mellan 2002 och 2003 ökade de genomsnittliga lönerna 18 mest i landstingskommunal sektor, där de ökade med 4,4 procent, och med en

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Lönestatstik tillsvidareanställda Söderhamns kommun november 2011

Lönestatstik tillsvidareanställda Söderhamns kommun november 2011 101010 Avd.chef administrat Antal anställda 1 Min 33 900 Medellön 33 900 Max 33 900 Förvaltningschef Antal anställda 5 Min 48 900 Medellön 50 535 Max 52 000 Kommunchef Antal anställda 1 Min 65 000 Medellön

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA***

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Här hittar du som har ansvar för företagets/organisationens lönekartläggning en metod för lönejämförelse och för att

Läs mer

Lönestatistik,Stockholms stad, intranätet med anställda med en månadslön större än 10 000 kr. Månad

Lönestatistik,Stockholms stad, intranätet med anställda med en månadslön större än 10 000 kr. Månad ADMINISTRATIV ASSISTENT ADMINISTRATIV CHEF ADMINISTRATIV GRUPPCHEF ADMINISTRATIV SEKRETERARE ADMINISTRATÖR ANLÄGGNINGSCHEF ANLÄGGNINGSINGENJÖR ANTIKVARIE ARBETSINSTRUKTÖR ARBETSKONSULENT ARBETSLEDARE Kvinnor

Läs mer

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen.

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen. JIElfl SALA Bilaga ~KOMMUN KS 2015/121/1 1(5) 2015 05--08 KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson SALA KOMMUN Kommunstyrelsen lnk. 2015-05- 1 2 Dlatlenr?i!'Jf~J ~.ff

Läs mer

Redovisning av löner Kalmar kommun 2012

Redovisning av löner Kalmar kommun 2012 Redovisning av löner Kalmar kommun 2012 Personalenheten Kommunledningskontoret Adress Box 611, 391 26 Kalmar Östra Sjögatan 16 Tel 0480-45 00 00 vx Innehåll Inledning... 3 Förutsättningar... 3 Förhandlingsutrymme

Läs mer

Lönekartläggning i Fastigo-företagen

Lönekartläggning i Fastigo-företagen Lönekartläggning i Fastigo-företagen www.fastigo.se Kvinnor och män har lika rätt i fråga om arbete, lön och andra anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Löneskillnader som beror på

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Löneskillnader mellan offentlig och privat sektor

Löneskillnader mellan offentlig och privat sektor Fokus på näringsliv och arbetsmarknad Löneskillnader Löneskillnader mellan offentlig och privat sektor Clara Ferdman 15 Sofia Nilsson 15 Av de cirka 3,5 miljoner anställda i Sverige år 2004 arbetade drygt

Läs mer

Lönekartläggning och löneanalys för 2012

Lönekartläggning och löneanalys för 2012 P 2014/36 Lönekartläggning och löneanalys för 2012 Projektgrupp: Jenny Engström, OFR/S Suzanne Almgren Mason, HR-avd Moa Renström Hultgren, HR-avd Louise Nilsson/Helena Lindvall, Saco-S Sida 1(1) Innehåll

Läs mer

Riktlinje för yrkestitel och AID, arbetsidentifikation

Riktlinje för yrkestitel och AID, arbetsidentifikation 1 (5) Riktlinje för yrkestitel och AID, arbetsidentifikation Dokumenttyp: Riktlinje Beslutad av: Personal- och organisationsutskottet (2014-09-24 49 ) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.:

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2013. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2013. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser 2013 1 Enköpings kommun Lönestatistik 2013 Innehåll Sida Urval, beräkningssätt etc. 3 Medianlöner Enköpings

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor 2005-2006 Sammanställd av: Susanne Fransson, personalavdelningen Fastställd av rektor 2006 01 20 Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Läs mer

Lönekartläggning. En handbok

Lönekartläggning. En handbok Lönekartläggning En handbok Förord Arbetet med att kartlägga och undanröja osakliga löneskillnader är en viktig del i löneprocessen. Det är ett av flera sätt att kvalitetssäkra en väl fungerande lokal

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer

Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer 2(10) Innehåll 1 Målsättning... 3 2 Ansvarsfördelning... 3 3 Förutsättningar... 3 3.1 Kommunens värdegrund... 3 3.2 Avsiktsförklaring Lönepolitik i Hällefors

Läs mer

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2012. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2012. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser 2012 1 Enköpings kommun Lönestatistik 2012 Innehåll Sida Urval, beräkningssätt etc 3 Medianlöner Enköpings kommun

Läs mer

LÖNEKART- LÄGGNING. En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning

LÖNEKART- LÄGGNING. En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning LÖNEKART- LÄGGNING En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning 2012 05 24 Jämställda löner? Ja, tack! Jämställda löner i arbetslivet borde vara en självklarhet tycker Akademikerförbundet

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönesättning En individuell lönesättning, byggd på en bedömning av den anställdes ansvar och befogenhet, de uppnådda resultaten och dokumenterade utvecklingsambitioner,

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Jämställdhet på arbetsplatsen?

Jämställdhet på arbetsplatsen? Jämställdhet på arbetsplatsen? Jämställdhetsarbete för förtroendevalda 2 En jämställd arbetsplats handlar inte enbart om grundläggande respekt för kvinnors och mäns lika värde. Det handlar också om att

Läs mer

Varför har kvinnor lägre lön än män?

Varför har kvinnor lägre lön än män? februari 2012 Varför har kvinnor lägre lön än män? En rapport om strukturella löneskillnader. Varför har kvinnor lägre lön än män? 2012 Varför har kvinnor lägre lön än män? Lönerna är lägre i sektorer

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen är med över 2 300 anställda en stor arbetsgivare inom Växjö kommuns Skol- och barnomsorgsförvaltningen

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner

Läs mer

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer 2011-05-06 Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2011-04-29 överens

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

LIKA LÖN HANDBOKEN. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet

LIKA LÖN HANDBOKEN. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet LIKA LÖN HANDBOKEN Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet 2011 www.likalon.nu Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Stureplan 4c, 114 35 Stockholm Tel 08-611 17 30 www.bao.se Finansförbundet

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN. Bakgrund och utgångspunkter

LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN. Bakgrund och utgångspunkter FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 7 1 (8) LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen 2007-03-06, 59 Bakgrund och utgångspunkter Organisationen skall ge förutsättningar för en välgrundad resursfördelning,

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

SKTFs rapport. Slut på rean i kommuner och landsting. dags för en jämställdhetskommission

SKTFs rapport. Slut på rean i kommuner och landsting. dags för en jämställdhetskommission SKTFs rapport Slut på rean i kommuner och landsting dags för en jämställdhetskommission Mars 2011 Inledning SKTF fortsätter sitt arbete med att påvisa hur ojämställd den svenska arbetsmarknaden är och

Läs mer

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets

Läs mer

RAPPORT Lönekartläggning 2014

RAPPORT Lönekartläggning 2014 RAPPORT 1(55) ekartläggning 2014 2(55) 1 Bakgrund ekartläggning 2014 1.1 Syftet Syftet med en ekartläggning är att kartlägga om det finns osakliga eskillnader kopplat till kön. I Kramfors kommun ser vi

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Datum _ 25 Sida 1 (3) 1. Lönepolicy för Landstinget Dalarna enligt bilaga b) fastställs.

Datum _ 25 Sida 1 (3) 1. Lönepolicy för Landstinget Dalarna enligt bilaga b) fastställs. I ~ Landstinget Il DALARNA BESLUTSUNDERLAG Landstingsfullmäktige Central förvaltning 2014-11-24- Datum _ 25 Sida 1 (3) Personalenhet 000143 Dnr LD14/01798 Uppdnr 801 2014-08-25 Landstingsstyrelsens arbetsutskott

Läs mer

Personalplan. avseende perioden 2012-2014

Personalplan. avseende perioden 2012-2014 Dnr: Personalplan avseende perioden 2012-2014 Personalplan 2012-2014 Förutsättningar Barn- och ungdomsförvaltningens personalplan utgår från bedömningar utifrån elevunderlagets utveckling, ålderspensioner,

Läs mer

februari 2012 Slut på rean i kommuner och landsting Tre exempel på yrken med strukturella löneskillnader.

februari 2012 Slut på rean i kommuner och landsting Tre exempel på yrken med strukturella löneskillnader. februari 2012 Slut på rean i kommuner och landsting Tre exempel på yrken med strukturella löneskillnader. Varför har kvinnor lägre lön än män? 2012 Slut på rean i kommuner och landsting Vision fortsätter

Läs mer

Akademikerförbundens löneprocess

Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbunden består av Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Fysioterapeuterna, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Farmaceuter,

Läs mer

PM nr 1 inför löneöversyn 2015

PM nr 1 inför löneöversyn 2015 KUB1000, v2.0, 2012-05-23 PM nr 1 inför löneöversyn 2015 Detta PM är avsett att vara ett stöd för organisationen och lönesättande chefer inför och under löneöversyn 2015. Varje förvaltningschef och HR

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona Orimliga löneskillnader i Blekinge 2012 Inledning För 50 år sedan avskaffades de särskilda lönelistor som gällde för kvinnor. Kvinnolönerna

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

Perspektiv på lärarlöner, del 11. Jobba i fristående skola = högre lön?

Perspektiv på lärarlöner, del 11. Jobba i fristående skola = högre lön? Perspektiv på lärarlöner, del 11 Jobba i fristående skola = högre lön? Dags att satsa på lärarna i fristående skolor Lärarförbundet har under lång tid visat att lärarnas löner halkar efter. Vi har också

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Perspektiv på lärarlöner, del 3

Perspektiv på lärarlöner, del 3 Perspektiv på lärarlöner, del 3 en oroande framtidsspaning Rapport från Lärarförbundet 2010-03-05 Nu brådskar det! Kan det verkligen vara så att kvinnodominerade yrken idag, en bit in på 2000-talet, fortfarande

Läs mer

Så har yrke kopplats till avtal i kommuner, landsting och regioner

Så har yrke kopplats till avtal i kommuner, landsting och regioner Så har yrke kopplats till avtal i kommuner, landsting och regioner SSYKkod Yrke Avtal 1110 Högre ämbetsmän och politiker "Chefsavtal" 1210 Verkställande direktörer, verkschefer "Chefsavtal" 1226 Verksamhetschefer

Läs mer

Revisionsrapport 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna. Jönköpings kommun. Lön som ett strategiskt styrinstrument

Revisionsrapport 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna. Jönköpings kommun. Lön som ett strategiskt styrinstrument Revisionsrapport 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Jönköpings kommun Lön som ett strategiskt styrinstrument Innehållsförteckning Sammanfattande bedömning...2 1. Inledning...3 1.1. Bakgrund...3 1.2.

Läs mer

Lönekartläggning. Analys. Handlingsplan

Lönekartläggning. Analys. Handlingsplan Datum 070928 1(54) För jämställda löner i Stockholms Läns Landsting Lönekartläggning Analys Handlingsplan Datum 070928 2(54) INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING OCH BAKGRUND... 6 1.1 JÄMSTÄLLDHETSLAGEN...

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Utrikes födda anställda. i kommuner 2005

Utrikes födda anställda. i kommuner 2005 Utrikes födda anställda i kommuner 2005 Förord Mångfald och integration i arbetslivet inom verksamheterna inom kommuner, landsting och regioner är ytterst en kvalitetsfråga. En viktig förutsättning för

Läs mer

Gäller för: Förvaltningar, bolag och stiftelser inom Göteborgs Stad. Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy samt riktlinje för Göteborgs Stad

Gäller för: Förvaltningar, bolag och stiftelser inom Göteborgs Stad. Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy samt riktlinje för Göteborgs Stad Dokumentansvarig: HR-direktör, HR-strategiska avdelningen Upprättad av: Stadsledningskontoret, HR-strategiska avdelningen Beslutad av: Kommunfullmäktige Senast uppdaterad: 2014-01-30 Giltighetstid: Tills

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009 Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna

Läs mer

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång

Läs mer

Perspektiv på lärarlöner, del 2

Perspektiv på lärarlöner, del 2 Perspektiv på lärarlöner, del 2 om hur lön och kön hänger ihop Rapport från Lärarförbundet 2009-03-05 Det är ju inte klokt! Så tror jag att många spontant kommer att tänka efter att ha läst vår rapport

Läs mer

Preliminära löner november 2013, kommuner 2014-01-23 Källa: SKL novemberstatistik 2013 Filversion: Totalfil 140121

Preliminära löner november 2013, kommuner 2014-01-23 Källa: SKL novemberstatistik 2013 Filversion: Totalfil 140121 Preliminära löner november 2013, kommuner 2014-01-23 Källa: SKL novemberstatistik 2013 Filversion: Totalfil 140121 Aktualitet, bortfall, borttag Vi uppskattar att cirka 98% av posterna har 2013 års löner.

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Lönestatistik tillsvidareanställda 2010 års löneläge

Lönestatistik tillsvidareanställda 2010 års löneläge 101010 Ledning, administration Max 60000 92700 70000 62100 62500 63000 55000 56375 41500 92700 Medel 46800 56520 60800 54088 62500 50188 55000 51792 41000 52598 Min 31000 27500 51600 48250 62500 33000

Läs mer

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare LÖNEAVTAL Friskolor Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare Innehållsförteckning Kollektivavtal om lönebildning i fristående

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

LÖNEPOLITISKT PROGRAM

LÖNEPOLITISKT PROGRAM LÖNEPOLITISKT PROGRAM 1 Innehållsförteckning 1.0 INLEDNING - BAKGRUND... 3 2.0 VAD VILL KOMMUNEN MED SIN LÖNEPOLITIK... 3 2.1 LÖNEN SOM STYRINSTRUMENT... 4 2.3 TRYGGANDE AV PERSONALFÖRSÖRJNINGEN... 4 2.4

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer