Carin Holm Ulrika Sjöback

Transkript

1 LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

2 Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell lön än kvinnorna. Kvinnorna arbetar som administratörer, har lägre och oftare mindre individanpassad lön. Så kan man sammanfatta den lönekartläggning som har genomförts på Länsstyrelsen i Västra Götalands lön. Som ett led i arbetet för mer jämställda löner har Länsstyrelsen i Västra Götaland genomfört en lönekartläggning på samtliga enheter. Samtliga myndighetens femton enheter utom en är nu (december 2002) färdiga med kartläggningen. En gemensam analys av löneskillnaderna är inte klar men vissa mönster är tydliga: bland administratörerna är de flesta kvinnor och bland cheferna är de flesta män. Kvinnornas medellöner ligger lägre än männens i de flesta lika arbeten och i grupper av likvärdigt arbete. Fler kvinnor har exakt samma lön, medan männen har fått en mer individuell bedömning och det är männen som har de högsta lönerna. I huvudsak har arbetet med lönekartläggningen uppfattats som positivt. Facket anser att lönekartläggningar är nödvändiga för att säkra jämställdheten och är beredda att medverka i analysen och i arbetet med att rätta till osakliga löneskillnader. Personalchefen anser att kartläggningen bidrar till att utveckla lönebildningen och att den utgör ett viktigt underlag inför lönesamtalen. Personalchefen tycker också att arbetsvärderingarna som har genomförts bidragit till att lyfta fram tidigare osedda krav i vissa arbeten eller lett till att de kan avfärda myter om andra arbetens svårigheter. Lönekartläggning på Länsstyrelsen i Västra Götalands län Organisation och arbetsuppgifter Länsstyrelsen i Västra Götalands län är med ca 650 anställda den största länsstyrelsen i landet. Som statens företrädare är det länsstyrelsens uppgift att se till att regeringens och riksdagens beslut får genomslag på regional nivå. Länsstyrelsen skall även följa utvecklingen i länet och informera regeringen om länets behov. Länsledningen består av två personer, landshövdingen och länsöverdirektören. Under ledningen finns länsledningens stab och 15 enheter för olika externa och interna sakfrågor. Varje enhet leds av en enhetschef. Enheterna varierar i storlek från 5 till 135 personer. Inom varje enhet arbetar handläggare och administratörer. Handläggarna är huvudsakligen universitetsutbildade och arbetar med tillsyn och uppföljning, utredningar, tillståndsgivning, samordning, information och utbildning. Administratörerna arbetar med viss ärendehandläggning och kontorsservice. Länsstyrelsen har kontor på sju orter i länet.

3 Lönesystem Före 1990 hade länsstyrelsen ett centralt tarifflönesystem, som innebar att ett arbete lönesattes i en viss lönegrad och individen placerades in i löneklass beroende på anställningstid. Numera sätts individuella differentierade löner som beslutas på lokal nivå. Det ingår i varje enhetschefs uppgifter att bedöma de individuella prestationerna och resultaten och att motivera lönesättningen i enskilda samtal med de anställda. Gamla värderingar lever dock delvis kvar och på flera enheter finns ett missnöje med och ifrågasättande av lönesättningen. En del kvinnor anser sig felavlönade i förhållande till männen på enheten, och vissa enheter anser att de ligger på en för låg lönenivå i jämförelse med andra enheter. Kartläggning av löneskillnader Jämställdhetslagen kräver en kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och män i lika och likvärdigt arbete. För att kunna genomföra kartläggningen och göra en analys av löneskillnaderna krävs att man tar ställning till vilka personer som utför lika och likvärdigt arbete, och vad som är sakliga orsaker till löneskillnader. Kartläggningen och analysen gör det möjligt för cheferna att upptäcka om kvinnor missgynnas i lönesättningen. Jämförelser kan också göras mellan olika befattningskategorier över enhetsgränserna. I samråd med personalchefen beslöts att genomföra en lönekartläggning på samtliga enheter, och sedan sammanställa dessa kartläggningar för hela länsstyrelsen. Efter ett inledande pilotprojekt fastställdes en arbetsgång, som vi nu genomför på samtliga enheter. Arbetsgång På varje enhet bildas en arbetsgrupp på två till fyra personer. Enheten väljer ut vilka medarbetare som medverkar i kartläggningsarbetet. Dessutom deltar en person från personalavdelningen, som också fungerar som sammanhållande i gruppen. Arbetsgruppen träffas två till tre gånger för att dels få utbildning i jämställdhetslagens krav, metoden för att göra lönekartläggningen och metoden för att värdera arbetens olika krav, dels göra kartläggningsarbetet. Kartläggningsarbetet startar med att alla arbetsuppgifter som utförs på enheten beskrivs och arbetsgruppen bestämmer vilka lika personer som utför lika arbeten. Sedan arbetsvärderas vissa eller alla arbetsuppgifter enligt metoden Analys av arbetskraven för lönekartläggningen. Metoden är en anpassning av Jämos Analys Lönelots till länsstyrelsens speciella verksamhet. Värderingen ligger till grund för hur arbetena ordnas i grupper av likvärdiga arbeten, dvs. kanske helt olika arbetsuppgifter, men ändå lika krävande och lika svåra. Därefter plockas alla löneuppgifter fram och medelvärden, lönespridning och mönster som man upptäcker diskuteras, dokumenteras och bifogas till kartläggningen. 3

4 Den slutliga analysen av enskilda personers löner måste göras av enhetschefen som känner till de anställdas individuella meriter och prestationer. För chefens analys används ett frågeformulär som kan hämtas här. Analys av arbetskraven för lönekartläggningen och de blanketter vi använde vid lönekartläggningen kan hämtas här. Dessa hjälpmedel underlättar för varje enhet att i fortsättningen på egen hand hålla sin kartläggning aktuell eller att enkelt datera upp den inför nästa löneförhandling. Resultat Vi har nu - december gjort lönekartläggningar för 14 av länsstyrelsens 15 enheter. Den gemensamma sammanställningen av alla enheters kartläggningar har vi alltså ännu inte kunnat genomföra och inte heller en gemensam analys av löneskillnaderna. Men vissa mönster har vi sett som är genomgående på de kartlagda enheterna. bland administratörerna finns nästan bara kvinnor bland cheferna dominerar männen bland handläggarna är könsfördelningen ganska jämn kvinnornas medellöner ligger lägre än männens i de flesta lika arbeten och i grupper av likvärdigt arbete lönespridningen är betydligt mindre för kvinnor det är fler kvinnor som har exakt samma lön, medan männen har fått en mer individuell bedömning och därmed har fler erhållit olika lön det är män som har de högsta lönerna Fackets roll och åsikter De fackliga representanterna anser att lagen och dess krav på lönekartläggning är nödvändig för att säkra jämställdheten i lönestrukturen och löneutvecklingen och för att göra lönepolicyn känd. Det finns en risk att jämställdhet annars inte prioriteras i löneförhandlingarna. Facket är berett att medverka i analysen och i arbetet med att rätta till osakliga löneskillnader. Statstjänstemännen (ST) har framfört att det behövs en partssammansatt grupp som följer och driver arbetet, diskuterar resultatet, ser till att kartläggningsarbetet underhålls och att resultatet verkligen får genomslag på lönerna. Arbetsgivarens åsikter Personalchefen anser att lönekartläggningen bidrar till att utveckla lönebildningen och löneförhandlingarna på myndigheten. Individuella differentierade löner kräver nya metoder och verktyg. En tydlig lönepolitik är viktig både vid lönerevisioner och vid lönesättning av nyanställda. Kartläggningen blir också ett viktigt underlag för chefen inför lönesamtalet. Personalchefen lyfter fram många fördelar med de arbetsvärderingarna som har gjorts. De bidrar till att lyfta fram tidigare osedda krav i vissa arbeten, samtidigt som de kan avfärda myter om andra arbetens svårighet. Arbetsinsatsen för arbetsvärderingarna och kartläggningsarbetet är rimlig och försvarlig. 4

5 En enhetschef har uttryckt att han hade stor nytta av kartläggningen vid den senaste löneförhandlingen. Han hade inte trott att det skulle se ut som det gjorde. Att han själv skulle ha bedömt kvinnor och män olika i lönesättningen hade aldrig föresvävat honom. Vid fördelningen av förhandlingsutrymmet kunde han med hjälp av kartläggningen visa att hans enhet behövde extra tilldelning, vilket han också fick. Lönesamtal Med en genomtänkt lönepolitik kommer lönesamtalen att underlättas för både chef och medarbetare. I kartläggningen har man fastlagt vilka arbeten som är likvärdiga och jämförbara, och genom att dokumentera vad som belönas i lönesättningen, kan lönen motiveras tydligare och varje medarbetare kan få klart för sig varför lönen är som den är och vad som måste förbättras för att lönen skall höjas. På så sätt kan lönen bli det incitament till goda prestationer och extra insatser som arbetsgivaren värnar om. Reflektioner kring val av arbetssätt En lönekartläggning kan göras på olika sätt. Vanligast är troligen att arbetsgivaren utser en arbetsgrupp som kartlägger alla arbeten som utförs på arbetsplatsen. Länsstyrelsen har valt att tillsätta en arbetsgrupp per organisatorisk enhet. Det innebär att utbildningsinsatsen tar mer tid för att ge många personer förutsättningar för att kunna göra kartläggningsarbetet. Samtidigt ger det fördelen att kunskapen sprids i hela organisationen vilket ger stor acceptans för metoden och liten sårbarhet för det fortsatta arbetet när personer slutar på myndigheten. En annan fördel är att kunskapen om kollegernas arbeten är stor inom de olika enheterna, därmed behöver arbetsgruppen inte lägga ner så mycket tid på att samla in information om arbetena som skall värderas. För att värderingarna skall vara jämförbara mellan enheterna krävs en samordnare med god kunskap om metoden och överblick över hela organisationen som deltar i alla arbetsgrupper. Tidsåtgång Arbetsgrupperna träffas 2-3 gånger under sammanlagt 1,5-2,5 dagar för att göra kartläggningen. Mellan mötena behöver deltagarna lägga ner ett par timmar eget arbete. Det färdiga arbetet presenteras för enhetschefen av hela eller delar av arbetsgruppen under 1-2 timmar. Därefter informeras hela enheten under ett ordinarie arbetsplatsmöte. Samordnarens arbetstid blir mellan 3-4 dagar per enhet. Reflektioner kring arbetsgruppens sammansättning Det är bra om arbetsgruppen består av erfarna personer med god inblick i verksamheten. Arbetet underlättas om personerna är vana att arbeta systematiskt och metodiskt. Arbetet underlättas också ifall personerna i arbetsgruppen har grundläggande kunskaper i lönesättning. Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback - ulrika.sjoback@o.lst.se 5