Lönekartläggning. Rapport för jämställda löner

Transkript

1 Lönekartläggning Rapport för jämställda löner 2017

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING LÖNEKARTLÄGGNING ENLIGT DISKRIMINERINGSLAGEN... 3 ARBETSGIVARENS ANSVAR... 3 SYFTE MED LÖNEKARTLÄGGNING... 3 UTVÄRDERING AV FÖREGÅENDE PLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER... 4 ÅRETS LÖNEKARTLÄGGNING ARBETSGRUPP... 4 GRANSKNING AV LÖNEPOLICY... 4 LÖNEBESTÄMMELSER... 5 Tillämpning/praxis... 5 Förslag till handlingsplanen... 6 KARTLÄGGNING AV MEDARBETARES ARBETSUPPGIFTER... 6 Lika arbete... 6 Behov... 6 Förslag till handlingsplanen:... 7 Likvärdigt arbete... 7 ARBETSVÄRDERING... 7 Viktning... 8 SAMMANFATTANDE STATISTIK... 9 Analys av löneskillnader... 9 KOMMENTARER TILL ANALYSEN AV LÖNESKILLNADER Erfarenhet LÖNEKARTLÄGGNINGENS RESULTAT SAMMANFATTANDE ANALYS MELLAN INDIVIDER LIKA ARBETE SAMMANFATTANDE ANALYS MELLAN YRKESGRUPPER LIKVÄRDIGA ARBETEN HANDLINGSPLAN GÄLLANDE ATT KVALITETSSÄKRA OCH TYDLIGGÖRA BEFATTNINGSBESKRIVNINGAR: GÄLLANDE TILLÄMPNING AV LÖNEPRINCIPERNA GES FÖLJANDE FÖRSLAG: Bilagor: Bilaga 0 Svalövs kommuns Lönepolitik Bilaga 1 Nyckeltal 2017 Bilaga 2 Lönedata 2017 Bilaga 3 - Analys av lika arbetsuppgifter Bilaga 4 - Analys av likvärdiga arbetsuppgifter Bilaga 5 - Jämförelsearbeten Bilaga 6 - Handlingsplan utifrån jämställdhet LKL 2017

3 Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen Följande dokument utgör den kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som går under begreppet lönekartläggning (vilket regleras i diskrimineringslagen kap 3 2, 10 och 11). Lönekartläggningens syfte är att kartlägga och analysera om de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön. Om arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras enligt lagtexten. Organisationens arbete med lönekartläggningen har varit indelade i följande fyra steg. 1. Granskning av lönepolicyn: Granskning av skrivningar och organisationens tillämpning av avtal, policys och praxis som reglerar lönesättning och andra anställningsvillkor som gäller i Organisationen. 2. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter: Kartläggning av medarbetarnas arbetsuppgifter för att få fram vilka medarbetare som utför arbeten som är att betrakta som lika respektive vilkas arbetsuppgifter som är att betrakta som likvärdiga och således ska jämföras lönemässigt i analysen. 3. Analys av löneskillnader: Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika samt mellan kvinnodominerade grupper av medarbetare och grupper av medarbetare som inte är eller brukar vara kvinnodominerade som är betraktade som likvärdiga. 4. Upprättande av handlingsplan: Upprättande av handlingsplan för jämställda löner där resultatet av lönekartläggningen och analysen redovisas. I handlingsplanen redovisas vidare de åtgärder som behöver vidtas för att korrigera eventuella osakliga löneskillnader Arbetsgivarens ansvar Uppdraget att se till att en lönekartläggning genomförs ligger hos arbetsgivaren. Dock finns det krav på öppenhet och samverkan med de fackliga organisationerna vilken arbetsgivaren har kollektivavtal med. Lönekartläggningen har genomförts under året 2017 med årets löner. Under arbetets gång har dialoger kontinuerligt förts om hur yrkesgrupper bör sättas samman respektive delas för att uppnå mål och syfte. Arbetsgruppens roll har främst varit att bidra till insikt och kunskap om befattningarnas komplexitet och svårighetsgrad. Dialogerna har ökat på förståelsen om olika befattningar inom organisationen vilket leder till en större acceptans för individuell och differentierad lönesättning och förhoppningsvis ett större helhetstänk inom hela organisationen. Syfte med Lönekartläggning Arbetsgivaren får ett strukturerat underlag avseende framtida lönebildning och hantering av ev. osakliga löneskillnader Lönesättande chef får struktur och överblick som underlättar att analysera och åtgärda ej önskvärda lönestrukturer Kartläggningens resultat blir en naturlig del av övriga HR processer t.ex. i samband med rekrytering och kompetensutveckling.

4 Utvärdering av föregående plan för jämställda löner Senaste lönekartläggning genomfördes 2016 Den kartläggningen identifierade att det finns en diskrepans mellan kommunens praxis och dess bestämmelser om löner (vilka återfinns i avtal och policy). Resultatet visade att de flesta löneskillnader vi hade mellan kvinnor och män inom och mellan olika yrkesgrupper gick att motivera med sakliga förklaringar. Årets lönekartläggning 2017 Vi har i kartläggningen utrett om det är någon skillnad vad gäller praxis mellan kvinnor och män i denna del och kan konstatera att principen gäller samtliga medarbetare och tillämpas lika, oavsett könstillhörighet. Det vi dock identifierat är vissa kvinnodominerade yrken fått lägre ingångslön, vilket påverkat löneutvecklingen på så sätt att lönenivåerna antingen varit något för låga eller att högsta lön varit för låg. Dessa strukturella förklaringar ringar in när analyserna visar skillnader mellan kvinnor och män som verkar ha ursprung i: lägre ingångslöner för kvinnor, anställningstidens längd på så sätt att män med lång tid har högre lön och kvinnor med lång tid har lägre lön när kvinnor inte har löneutveckling det som kallas historisk lön Av årets nulägesanalys av organisationens lönesättningspraxis har vi också identifierat olika behov av att förtydliga och förstärka både HRs roll samt chefernas kunskaper i individuell och differentierad lönesättning. Behovet att klargöra befattningsnamn på chefsnivåer i syfte att lättare jämföra med andra arbetsgivare samt tydliggöra uppdrag och ansvar inom organisationens olika led. Mer definierade konkreta punkter står beskrivna längre fram i slutrapporten samt i handlingsplanen. Arbetsgrupp Tillsammans med arbetsgruppen har befattningsgrupper diskuterats och grupperats utifrån aktuella yrkesroller med statistikkoder (AID-kod) som utgångspunkt. Gruppen vägleddes av en konsult med erfarenhet av lönekartläggningar från företaget Sysarb Group AB och för att underlätta lönekartläggningsarbetet har arbetsgruppen tagit hjälp av Sysarb Group ABs IT-stöd SYSARB. Arbetsgruppens deltagare: Cecilia Hagström, HR-chef Cecilia Bengtsson, HR-samordnare Christina Uhlander, HR-strateg Cathrin Mårtensson, HR-strateg Lennart Bossen, Vision Karin Sjunnesson, Kommunal Lotta Magnusson, Lärarförbundet Daniel Pärlesköld, Konsult/processledare Sysarb Group AB Granskning av lönepolicy Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivarens bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen analyseras utifrån ett könsperspektiv. Är lönepolicyn könsneutral? Bedrivs lönesättningen för kvinnor och män på samma grund? Nedan följer analys av Organisationens bestämmelser för lönesättning utifrån lönepolicyn samt de av centrala parter kollektivavtalade löneavtal. Den svenska modellen och lönebildning i ett historiskt perspektiv:

5 I denna historia påverkades längre tillbaka i tiden löneutvecklingen för enskilda individer av faktorer som medarbetarens ålder i enlighet med tarifflönesystemen, likväl som av att löneökningen till stor del styrdes av inflationsuppräkning. Olika kollektivavtal för olika grupper av medarbetare innebar, och innebär till viss del fortfarande, att lönerna påverkades av styrkeförhållanden på arbetsmarknaden. Det tidigare systemet var i huvudsakligen ett lönesystem med lika lön för alla medarbetare som utförde lika arbete. Dock har avtalen i närmare tjugo år gett oss som arbetsgivare mer och mer utrymme att själva ta ansvar för vår lokala lönebildning och därmed föra in faktorer som ska påverka lönesättningen för våra medarbetare och kunna koppla dem till andra faktorer än inflation och erfarenhet. Dock kvarstår det faktum att vi har många olika kollektivavtal att ta hänsyn till i vår lokala lönebildning. Är arbetsgivarens policy/kriterier könsneutrala? Syftet med individuell lönesättning är att skapa en process där medarbetarens resultat och löneutveckling knyts samman, så att det positiva sambandet mellan resultat, lön och motivation uppnås. Det innebär att den som är chef gör en bedömning under året av medarbetarens individuella prestation vilket påverkar vilken löneutveckling individen får. Föräldraledigas och sjukskrivnas löneutveckling ska inte påverkas av ledighet utan skall lönesättas som om de varit arbetsföra. Individuell och differentierad lönesättning är det som ska råda på arbetsplatsen. Lönebestämmelser Våra lönebestämmelser skiljer sig inte så mycket åt från andra organisationer i vårt regionala område. Vi har en gemensam historia där en starkt styrd central lönebildning med tecknande av centrala kollektivavtal fortfarande sätter sin prägel på våra lönestrukturer. Tidigare påverkades löneutvecklingen för enskilda individer av faktorer som medarbetarens ålder i enlighet med tarifflönesystemen. Löneökningen styrdes dessutom till stor del av inflationsuppräkning. Olika kollektivavtal för olika grupper av medarbetare innebar, och innebär till viss del fortfarande, att lönerna påverkades av styrkeförhållanden på arbetsmarknaden. Det tidigare systemet var i huvudsak ett lönesystem med lika lön för alla medarbetare som utförde lika arbete. Under de senaste närmare 25 åren har avtalen gett oss som arbetsgivare ett allt större utrymme att själva ta ansvar för vår lokala lönebildning. Därmed har vi kunnat föra in andra faktorer som ska påverka lönesättningen för våra medarbetare än enbart inflation och erfarenhet. Dock kvarstår det faktum att vi har många olika kollektivavtal att ta hänsyn till i vår lokala lönebildning. I vår lönepolicy (se bilaga 0) uttrycker vi vår ideologi för lönesättning att lönen skall vara individuell och differentierad. Vårt system för lönesättning är således att medarbetarnas löner ska sättas individuellt och påverkas av prestationer och hur de bidrar till organisationens måluppfyllelse. En annan faktor som tydligt påverkar lönesättningen i organisationen, för såväl individer som för hela grupper, är marknadskrafterna. Vårt behov av att rekrytera och behålla rätt kompetens gör att vi tvingas anpassa vårt löneläge till omvärldens. Tillämpning/praxis I analysen av tillämpningen av vårt avtal och vår praxis kan vi konstatera att vi arbetar för en lokal lönebildning med individuell och differentierad lönesättning. Vi som lokal arbetsgivare ansvarar för lönesättningen i vår organisation. Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna på central nivå är överens om att lönerna lokalt, ska påverkas av medarbetarens prestationer och dess värdeskapande aktiviteter. Parterna är också överens om att lönesättningen ska tillämpas lika för samtliga medarbetare i organisationen. Samtidigt ser vi i denna kartläggning att det finns en del hinder och utmaningar som vi måste hantera för att komma i mål med såväl individuell lönesättning som likabehandling och detta uttrycks närmare i handlingsplan. Följ upp tillämpningen av de framtagna lönekriterierna.

6 För att uppnå målet med väl genomförda utvecklingssamtal behöver organisationen säkerställa förutsättningarna för detta både för chefer och medarbetare. Hur skapas rätt förväntningar och en medvetenhet i organisationen kring lönesättning? Förslag till handlingsplanen Förankra chefstitlar inom organisationen där uppdrag och ansvar går att känna igen med jämförbara arbetsgivare, främst inom offentlig sektor men gärna även privat sektor. Utveckla en tydligare koppling hos medarbetaren mellan utvecklingssamtal och lönesamtal. Fortsätta utvecklingen av vår förhandlingsmodell med fackliga parter. Stärka chefernas bedömning av medarbetares prestationer med målet att: o Rätt lön för respektive tjänst med väldefinierade och rimliga lönespann i jämförelse med övriga yrken inom kommunen. o Koppla verksamhetens mål med den individuella prestationen. Förslag på aktiviteter för att implementera ovannämnda: En workshop för chefer kring lönesättning prestationsbedömning. Kort seminarium för medarbetare kring lönesättning i syfte att medvetandegöra vad individuell lönesättning innebär. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter Lika arbete För att kunna urskilja vilken del av lönen som är individuell (prestation) och vilken som är differentierad (beror på arbetsuppgifter) börjar lönekartläggningsarbetet med att gruppera samman de medarbetare som anses utföra lika arbetsuppgifter. Genom denna åtgärd förklarar inte arbetsuppgiften varför det skiljer i lön mellan olika medarbetare inom en och samma gruppering eftersom deras arbetsuppgifter är lika. Eventuella löneskillnader måste således ha sin grund i andra faktorer. Organisationens löneskillnader mellan kvinnor och män som anses utföra lika arbete förklaras i de flesta fall med hänvisning till kriterierna för individuell lönesättning. Medarbetare som är högpresterande samt de med lång och bred erfarenhet, har ofta byggt upp hög kompetens vilket värderas lönemässigt. Dessutom har löneskillnaderna vid något tillfälle förklarats med att en av medarbetarna i gruppen har kombinerade uppdrag. Det finns även grupper där medarbetare jämförts med varandra, innehar vissa skillnader i uppdragets art som påverkar lönesättningen. Det som varit styrande i dessa fall är den individuella prestationen som öppnat upp för något större ansvar eller tillagda arbetsuppgifter utöver ordinarie uppdrag. Yrkesgrupper med få antal medarbetare får en större påverkan på den individuella lönesättningen. I några grupper används marknadsfaktorer som löneförklaringar. I dessa fall handlar marknadsfaktorn oftast om olika marknadslönenivåer att ta hänsyn till, konkurrens med andra arbetsgivare bland organisationen, offentlig och privat sektor. Det har även förekommit situationer då svårigheter att rekrytera och få tag i rätt person påverkar löneläget för enskilda individer i en grupp. Lönesättningen sker i organisationen, men lönesättningen påverkas av omvärldsfaktorer som tillgång och efterfrågan. Behov Klargöra behovet att utreda befattningarnas komplexitet, krav och grad av i arbetet med hänsyn till årets arbetsvärderingsresultat.

7 Förslag till handlingsplanen: Kvalitetssäkra och tydliggöra befattningsbeskrivningar med arbetsomfång krav och ansvarsgrad i arbetet enligt bilaga 6 - Handlingsplan. Tydliggöra våra förväntningar av samtliga yrkesroller i syfte att skapa en transparant och rättvis lönesättningsprocess. Likvärdigt arbete Nästa steg i lönekartläggningen brukar således vara att genomföra en systematisk bedömning av de olika arbetsuppgifterna för att bestämma de olika gruppernas förhållande till varandra. Vilka arbetsuppgifter ställer större krav och vilka ställer lägre krav på medarbetarna? Analysen i denna del av lönekartläggningen utgår från kraven i lagen och dess förarbeten om att det är löneskillnaderna mellan likvärdiga kvinnodominerade grupper och icke kvinnodominerade grupper som ska jämföras och förklaras. De fall där en kvinnodominerad grupp tjänar mindre än en icke kvinnodominerad yrkesgrupp måste detta således förklaras med könsneutrala argument. Enligt Prop. 1999/2000:143 sid. 76 ska också grupper med lägre krav i arbetet men som trots detta har högre lönenivå tas med i jämförelsen och analysen i jämförelse med kvinnodominerade grupper. Analysen utgår endast från de fall där kvinnodominerade gruppers lönenivå är lägre än icke kvinnodominerade gruppers lönenivå. Denna del av analysen handlar således om att klargöra om dessa löneskillnader är könsrelaterad och kräver en åtgärd eller om arbetsgivaren har sakliga förklaringar som motiverar de icke kvinnodominerade gruppernas högre löneläge. I årets lönekartläggning har en arbetsvärdering genomförts för att klargöra differentieringen av Organisationens olika befattningars svårighetsgrad, komplexitet m.m. Syftet med resultatet av arbetsvärderingen är tänkt att redovisa en klar helhetsbild på organisationens befattningar som ger en lista på rangordnade grupperingar utifrån de krav arbetsuppgiften ställer; från den lägsta till den högsta. Således kan en analys av löneskillnader genomföras mellan grupperingar som bedömts likvärdiga. Mellan likvärdiga grupper skall inte löneskillnader bero på arbetet, det vill säga att den grupp som tjänar mer har svårare arbetsuppgifter än den grupp som tjänar minst, eftersom arbetsuppgifterna bedömts som likvärdiga. Arbetsvärdering Arbetsvärderingssystemet som används för Svalövs kommuns lönekartläggning utgår från en modell som heter HAC, vilken utvecklades av Arbetslivsinstitutet och reviderades år Det är en grundmodell för arbetsvärdering som sedan har anpassats för både offentlig och privat sektor. Arbetsvärderingen mäter de krav som arbetsuppgifterna ställer på medarbetaren som ska utföra dessa. Diskrimineringslagen fastställer att bedömningen för att fastställa vilka arbeten som är likvärdiga ska ske utifrån fyra olika perspektiv. Det handlar om vilka krav arbetet ställer på kunskaper och färdigheter, ansvarstagande, arbetsförhållanden samt arbetsmiljö. I systemet som används har dessa områden delats upp ytterligare för att en bedömning ska kunna genomföras. Följande faktorer för bedömning av arbetskrav används: - Teoretiska färdigheter; mäts genom utbildningskrav - Praktiska färdigheter; mäts genom erfarenhet - Sociala färdigheter; mäts genom komplexitet i sociala interaktioner - Intellektuella färdigheter; mäts genom problemlösnings-, analytisk, utredningsförmåga - Ansvar för personal; mäts genom grad av personal- & arbetsmiljöansvar

8 - Ansvar för verksamhet; mäts genom grad av påverkan på organisationen - Ansvar för människor; mäts genom grad av personligt ansvar för andra människor. - Ansvar för resurser; mäts genom ekonomiska konsekvenser - Psykiska förhållanden; mäts genom grad av påfrestning och risker för skada - Fysiska förhållanden; mäts genom grad av påfrestning och risker för skada Viktning För att kunna genomföra arbetsvärderingen måste ovanstående faktorer viktas i relation till varandra. Deras inbördes styrkeförhållande ska fastställas för att beskriva vilken faktor som påverkar resultatet av värderingen mest. Viktning av faktorerna följer standarden inom branschen och ser ut så här: - Teoretiska färdigheter; 20 % - Erfarenhet; 5 % - Sociala färdigheter; 10 % - Intellektuella färdigheter; 15 % - Ansvar för personal; 12 % - Ansvar för verksamhet; 12 % - Ansvar för människor; 8 % - Ansvar för resurser; 8 % - Psykiska förhållanden; 8 % - Fysiska förhållanden; 2 % Kunskap & färdigheter Ansvar Arbetsförhållanden

9 Sammanfattande statistik Analys av löneskillnader När såväl indelningen av medarbetare i grupper om lika arbete och värderingen av dessa grupper är genomförd finns det ett underlag som kan analyseras. Analysens utgångspunkt är att utreda om det finns skillnader i lön mellan kvinnor och män som inte går att förklara med könsneutrala faktorer. Delar man organisationens samtliga kvinnors medellön med männens medellön, får man fram en faktor på 97,2 %. Frågan man får ställa sig är om denna löneskillnad är könsrelaterad eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön mellan kvinnor och män. Vid en första genomgång av lönenivåer, lönespridning och lönestrukturer inom och mellan olika grupper av medarbetare visar materialet på att det inte är så stora löneavvikelser mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbeten i organisationen. (Fullständig dokumentation av Svalövs kommuns lönekartläggning, finns presenterad dels i denna slutrapport, dels i rapportens tillhörande bilagor där samtliga lönestrukturer och analyser finns redovisade.) Tabellen nedan presenterar nyckeltalen för Organisationen. Antal (st) Andel (%) Antal medarbetare 1072 Varav kvinnor ,3 Varav män ,8 Kvinnors medellön i procent av männens medellön 94,1 Lika arbete Antal grupper om lika arbete 97 Könsblandade grupper med både kvinnor och män 44 45,4 Grupper där män tjänar mer än kvinnor 17 17,5 Grupper där kvinnor tjänar mer än män 27 27,8 Grupper där kvinnor och män tjänar lika 0 Antal analyser mellan kvinnor och män i lika arbete 43 44,3 Antal analyser med förslag till handlingsplan 7 Likvärdigt arbete Antal kvinnodominerade arbeten (kv > 60%) 67 69,1 Antal medarbetare i kvinnodominerade arbeten ,8 Antal icke kvinnodominerade arbeten 23 23,7 Antal analyser av löneskillnader 132 Antal analyser med förslag till åtgärd 4 Som stöd i analysen har olika nyckeltal för lönespridning och plotterdiagram använts som tydliggör skillnaden i lönesättning mellan medarbetarna. De diagram som finns att tillgå presenterar lönesättningen utifrån kön/lön/ålder respektive kön/lön/anställningstid. Dessa nyckeltal och diagram skapar bilder av nuläget som sedan analyseras djupare utifrån frågan varför är det skillnad i lönesättning mellan kvinnor och män?. Exempel på diagram och redovisning av nyckeltal som använts i analysen:

10 Kommentarer till analysen av löneskillnader Lönen påverkar möjligheten att behålla och rekrytera personal En av de största utmaningarna när det gäller lönesättning handlar om perspektivet kompetensförsörjning. Hur ska våra löner se ut i relation till omvärldens för att vi ska kunna behålla och rekrytera personal. Det är mer än lön som påverkar vår attraktionskraft som arbetsgivare men lönenivåer och medarbetares möjlighet till karriär- och löneutveckling finns med som viktiga faktorer. Omvärldens löneläge benämns i dessa sammanhang ofta som marknadskrafter och inom nationalekonomin beskrivs att priset, i vårt fall lönerna, på marknaden styrs utifrån begreppen tillgång och efterfrågan. Marknadskrafter påverkar i stor grad lönesättningen för oss som arbetsgivare. Är det svårt att rekrytera medarbetare till en verksamhet kommer det påverka lönenivån för de yrken som berörs. Vi måste med andra ord matcha värdet av arbetskraft på marknaden för att kunna behålla eller rekrytera medarbetare. De yrkesgrupper där marknadskraften blir mest tydlig i vår organisation handlar om yrken där det finns en tydlig konkurrenssituation om arbetskraften till privat sektor. Yrken som exempelvis finns inom bygg, anläggning och stabsfunktioner har löner som ligger generellt högre än andra likvärdiga yrken som endast finns inom offentlig sektor. I analysen av löneskillnader kan arbetsgivaren konstatera att arbeten som har ett chefsansvar, specialister samt arbeten som har unika roller, påverkas markant av lönerna på den externa arbetsmarknaden hos konkurrerande organisationen samt andra privata entreprenörer och företag. Marknadslöneläget påverkar också lönenivån både utifrån bransch samt region. Svårrekryterade tjänster inom specifik bransch/nisch utgör även det en påverkande faktor i lönesättningen. Individuell lönesättning i grupper med få medarbetare I arbetet med likabehandling möter vi en utmaning när det gäller lönesättning av grupper med få individer. I många fall har dessa individer en lönenivå som är högre än individer som arbetar i de stora yrkesgrupperna, även om arbetsuppgifterna bedöms likvärdiga i en arbetsvärdering. En stark orsak till ett sådant högre löneläge kan vara att det ofta anses mindre riskfyllt att höja lönen för enskilda personer jämfört med för en större grupp. En annan förklaring till löneläget för små yrkesgrupper är den sårbarhet som uppstår i en organisation där endast ett fåtal besitter en särskild kompetens. Finns det ett stort beroendeförhållande till enskilda individer för organisationen som helhet ger detta ofta högre individuell lönesättning. Medarbetare som arbetar med dessa uppdrag är ofta särskilt nogsamt rekryterade till sina uppdrag utifrån kompetens, vilket påverkar lönesättningen, ofta både vid ingångslön och vid löneöversyn. Erfarenhet Den svenska modellens historia påverkar fortfarande lönesättningen till stor del i många organisationer. Principer som löneutveckling i relation till inflationen och löneutveckling i relation till medarbetares erfarenhet är principer som fortfarande finns med i många lönekulturer. Trots att det inte finns något skydd i avtalen på individnivå eller några garantier att längre anställningstid genererar högre löner är det faktorer som spelar en stor roll i många medarbetares bild av rättvisa. Framförallt uttrycks det som orättvist om man inte får det genomsnittliga löneökningsutrymmet eller om någon med kortare erfarenhet för högre lön än en själv.

11 Lönekartläggningens resultat Vi har i kartläggningen utrett om det finns någon skillnad vad gäller praxis för lönesättning mellan kvinnor och män och kan konstatera att principen gäller samtliga medarbetare och tillämpas lika, oavsett könstillhörighet. För att säkerställa en fortsatt jämställd lönebildning finns ett antal åtgärder lagda till handlingsplan. Sammanfattande analys mellan individer LIKA arbete Kommunens månadsavlönade medarbetare (1072 personer) har i kartläggningen grupperats i 97 olika grupperingar av medarbetare som anses utföra lika arbete. De grupper där det endast finns det ena könet lämnas utanför denna granskning, vilket är 54 grupper. I denna del av analysen kan vi identifierat avvikelser vad gäller lön eller lönestruktur mellan kvinnor och män som utför lika arbete. De flesta av yrkesgrupperna där både kvinnor och män är representerade, har vi förklarat med sakliga, könsneutrala faktorer. Huvudsakliga argument till löneskillnaderna har varit den att lönenivån för berörd grupp och person, förklaras av erfarenhet, skicklighet och kompetens, tidpunkten för rekryteringar samt medföljande lön från tidigare tjänst. De yrkesgrupper som vi inte kunnat förklara med könsneutrala sakliga argument tas upp i en handlingsplan för åtgärder i syfte att utjämna löneskillnaderna utifrån jämställdhet mellan kvinnor och män. Yrkesgrupp : o Speciallärare o L, Teknisk driftledare Identifierade yrkesgrupper behöver ses över utifrån arbetets innehåll, ansvar och krav, vilket genomförs inför nästa lönekartläggning Dessa yrken finns presenterade i bilaga 6 Handlingsplan. Bilaga 3 presenterar de löneskillnader som identifierats inom lika arbeten. Sammanfattande analys mellan yrkesgrupper LIKVÄRDIGA arbeten I en av lönekartläggningens kvinnodominerade yrkesgrupper fann vi anledning att ta fram en handlingsplan med förslag på åtgärder. Yrkesgrupperna kännetecknar en sämre löneutveckling i jämförelse med likvärdiga befattningar. Uppdraget är att både se över samt följa upp löneutvecklingen med jämförbara befattningar i motsvarande branscher. De kvinnodominerade yrkesgrupperna som vi identifierat är: o Veterinär o Kock I nedanstående yrken fann vi behovet att se över gruppens sammansättning samt de grundkrav varje roll innehar. Genomförs under LKL o Behandlingsassistent o Socialrådgivare Ytterligare beskrivning finns presenterade i bilaga 6 Handlingsplan. Bilaga 4 presenterar de löneskillnader som identifierats mellan likvärdiga kvinnodominerade och icke kvinnodominerade arbeten. I vissa fall har arbetsgivaren valt att analysera lönenivån för ett icke kvinnodominerat arbete för att undersöka om det finns en könsneutral förklaring till varför denna grupp tjänar mer än fler andra kvinnodominerade arbeten.

12 Handlingsplan Handlingsplan med förslag till aktiva åtgärder utifrån jämställdhet i lönesättning finns beskriven i bilaga 6. Gällande att kvalitetssäkra och tydliggöra befattningsbeskrivningar: Kvalitetssäkra och tydliggöra befattningsbeskrivningar med arbetsomfång krav och ansvarsgrad i arbetet. (se bilaga 6 - Handlingsplan) Gällande tillämpning av löneprinciperna ges följande förslag: Tydliggöra chefens roll och ansvar vid lönesättning samt lönekulturen (praxis) utifrån ett helhetsperspektiv med ett stöd av HR. Tydliggöra hr-enhetens roll, mandat samt årliga rutiner särskilt vid rekrytering (ingångslön) samt både inför löneöversyn och efter genomförd löneöversyn. Ge konsultativt stöd och råd till chefer inför lönesättning utifrån ett helhetsperspektiv. Hr-enhetens uppdrag är att medvetandegöra strategin för lönesättning i organisationen. Utveckla en tydligare koppling hos medarbetaren mellan utvecklingssamtal och lönesamtal. Ovanstående punkter kan förslagsvis genomföras på följande vis: En workshop för chefer kring lönesättning prestationsbedömning. Kort seminarium för medarbetare kring lönesättning alternativt nedbrutet i APT-material. Område Åtgärd Tidplan Ansvar/Genomförare Tydliggörande av det Ta fram en årscykel för 2018 HR-enheten systematiska lönebildningsarbetet. lönebildningsprocessen, i samverkan med fack, chefer och politiker. Stärka dialogen om lön Utbildning för chefer HR-enheten mellan medarbetare och chef. Tydliggöra rutiner vid ingångslöner/lönesättning. Information till chefer HR-enheten Lönestrategiskt dokument Översyn av nuvarande lönepolitiskt dokument HR-enheten (PU)