P O T E N T I A L H O G A N L E D A R S K A P. Hogans Personlighetsinventorium - STYRKOR OCH KOMPETENS FÖR LEDARSKAP. Rapport för: Testa Person

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "P O T E N T I A L H O G A N L E D A R S K A P. Hogans Personlighetsinventorium - STYRKOR OCH KOMPETENS FÖR LEDARSKAP. Rapport för: Testa Person"

Transkript

1 U R V A L U T V E C K L I N G L E D A R S K A P H O G A N L E D A R S K A P P O T E N T I A L Hogans Personlighetsinventorium - STYRKOR OCH KOMPETENS FÖR LEDARSKAP Rapport för: Testa Person ID: HC2750 Testdatum: Februari 05, H o g a n A s s e s s m e n t s S y s t e m s, I n c. A l l r i g h t s r e s e r v e d.

2 INLEDNING Rapporten Ledarskapspotential beskriver dina styrkor och dina utvecklingsbehov i rollen som chef och ledare. Rapporten bygger på Hogans Personlighetsinventorium (HPI), och är organiserad efter sju dimensioner eller skalor. Varje dimension avser en särsklid ledarskapskomponent. Ledarskap handlar om att bygga upp och bibehålla ett högpresterande team, och samtidigt få människor att avstå från individuella mål för att i stället tillägna sig gruppens sådana. På sidan 3 definieras HPI-dimensionerna; åter, denna rapport är organiserad i termer av dessa sju dimensioner. Ledarskap handlar om att bygga upp och bibehålla ett högpresterande team, och samtidigt få människor att avstå från individuella mål för att i stället tillägna sig gruppens sådana. På sidan 4 redovisas din HPI-profil. På de efterföljande sidorna beskrivs innebörden av dina poängvärden på var och en av de sju dimensionerna, vad gäller beteende och ledarskap. Rapportens sista del ger rekommendationer för utveckling dina kompetenser. Denna information bör vara till hjälp för dig i din fortsatta karriär. BAKGRUND Det finns några saker att hålla i minnet när du läser rapporten. För det första är inget poängvärde bättre eller sämre än något annat. Det finns positiva och negativa implikationer av både höga och låga poäng, även om vissa poängvärden är viktigare för vissa kompetenser än för andra. Du bör alltså tolka dina poäng med avseende på dina egna karriärambitioner och mål, snarare än i absoluta termer. För det andra kan du ändra på ditt typiska beteende, men förändringen beror på tre saker. Först måste du veta vad du vill förändra. Sedan måste du bestämma dig för att förändra det. Till sist måste du veta hur du ska förändra det. Informationen i rapporten är viktig för allt förändrings och utvecklingsarbete. För det tredje baseras resultaten i denna rapport på den ledarskapsforskning som bedrivits under de senaste åren i grupper av yrkesverksamma vuxna och ledare. Dina poäng jämförs med poängen hos ett internationellt urval av mer än chefer. Slutligen är som tidigare påpekats den viktigaste ledarskapsegenskapen förmågan att bygga upp och bibehålla högpresterande team. De olika delarna av rapporten berör alla din potential att göra detta. I D : H C T e s t a P e r s o n

3 DEFINITIONER De sju skalorna i rapporten Ledarskapspotential definieras enligt följande: Anpassning Ambition Sällskaplighet Sympatiskhet Ordentlighet Intellektans Studiehåg Skalan Anpassning mäter i vilken utsträckning en person är lugn och har ett jämnt humör eller omvänt är lynnig och flyktig. Personer med höga poängvärden framstår som lugna, optimistiska och med gott självförtroende. Personer med låga poängvärden verkar spända, lättirriterade och negativa. Skalan Ambition mäter i vilken utsträckning en person verkar ha ledaregenskaper, eftersträvar status och värderar prestationer. Personer med höga poängvärden framstår som konkurrensinriktade och inställda på att avancera. Personer med låga poängvärden tenderar vara i lägre grad självhävdande och mindre intresserade av avancemang. Skalan Sällskaplighet mäter i vilken utsträckning en person framstår som pratsam och socialt självsäker. Personer med höga poängvärden framstår som utåtriktade, färgstarka och impulsiva och ogillar att arbeta ensamma. Personer med låga poängvärden tenderar vara reserverade och tystlåtna, de undviker att dra uppmärksamhet till sig och har inget emot att arbeta ensamma. Skalan Sympatiskhet mäter sociala färdigheter, taktkänsla och lyhördhet. Personer med höga poängvärden framstår som vänliga, varma och populära. Människor med låga poängvärden tenderar vara självständiga, uppriktiga och raka. Skalan Ordentlighet mäter i vilken utsträckning en person har självkontroll och är samvetsgrann. Personer med höga poängvärden framstår som välorganiserade, pålitliga och ordentliga; de följer regler och är lätta att leda. Personer med låga poängvärden tenderar vara impulsiva och flexibla. De har en tendens att motsätta sig regler och närgången övervakning. De kan emellertid vara kreativa och spontana. Skalan Intellektans mäter i vilken utsträckning en person är nyfiken, äventyrslysten och fantasifull. Höga poängvärden tyder på en person som är snabbtänkt och visionär, men som lätt blir uttråkad och inte uppmärksammar detaljer. Människor med låga poängvärden tenderar vara praktiska, fokuserade, och ha förmåga att koncentrera sig under långa perioder. Skalan Studiehåg mäter i vilken utsträckning en person är road av akademiska studier och värdesätter utbildning för dess egen skull. Personer med höga poängvärden tycker om att läsa och studera. Människor med låga poängvärden är mindre intresserade av formell utbildning och mer intresserade av praktiskt tillämpad inlärning på jobbet. I D : H C T e s t a P e r s o n

4 LEDARSKAPSPOTENTIAL Skalor Percentiler ANPASSNING 71 AMBITION 63 SÄLLSKAPLIGHET 26 SYMPATISKHET 49 ORDENTLIGHET 86 INTELLEKTANS 99 STUDIEHÅG 74 LÅGT GENOMSNITTLIGT HÖGT Denna rapport är valid och tolkningsbar. I D : H C T e s t a P e r s o n

5 ANPASSNING Handlar om sinneslugn, optimism och jämnt humör. Skalor Percentiler ANPASSNING 71 AMBITION 63 SÄLLSKAPLIGHET 26 SYMPATISKHET 49 ORDENTLIGHET 86 INTELLEKTANS 99 STUDIEHÅG 74 LÅGT GENOMSNITTLIGT HÖGT BETEENDE Ledare med liknande poängvärden tenderar att: Handskas väl med pressande situationer Inte ta kritik personligt Förvänta sig att lyckas Vara svåra att coacha Bortse från sina misstag LEDARSKAP I jämförelse med andra ledare, tyder dina poängvärden på att du för det mesta upprätthåller en positiv inställning, håller humöret uppe, har tålamod med personalens fel och misstag och är uthållig trots utmaningar, frustration och omsvängningar. Å andra sidan kanske du inte inser när andra är stressade och kan vara ovillig att lyssna på negativ återkoppling. I D : H C T e s t a P e r s o n

6 KOMPETENSANALYS SINNESLUGN: Du brukar behålla lugnet även när du blir provocerad eller ställs inför deadlines och stark press utifrån. Du uppfattas som trygg och med gott självförtroende, och du uttrycker dina känslor på ett moget och socialt lämpligt sätt. LYSSNANDE: Du är så säker på dina bedömningar att du ibland inte verkar ta andras synpunkter på allvar. Detta kan leda till att andra uppfattar dig som arrogant, oavsett hur kloka dina åsikter är. LÄRANDE OCH ÖPPENHET FÖR COACHING: Du är öppen och kan till och med uppmuntra andra att ge dig återkoppling. Samtidigt kan du, eftersom du är så säker på dig själv, ha en tendens att fokusera på det som är positivt och ignorera det negativa. Detta kan göra dig svår att coacha. BYGGA RELATIONER: Din positiva grundstämning och din förutsägbarhet gör att andra uppskattar att interagera med dig. Du bör ha framgång i att bygga upp och bibehålla relationer, när du väljer att göra det. STRESSHANTERING: Du tycks hantera frustrationer, fördröjningar och pressen från deadlines på ett bekvämt sätt. Du verkar faktiskt trivas då du utsätts för press, och du tar kanske på dig mer än du borde. Andra beundrar och räknar med din förmåga att komma igen. I D : H C T e s t a P e r s o n

7 AMBITION Handlar om att ta initiativ, att vara konkurrensinriktad och att eftersträva ledarroller. Skalor Percentiler ANPASSNING 71 AMBITION 63 SÄLLSKAPLIGHET 26 SYMPATISKHET 49 ORDENTLIGHET 86 INTELLEKTANS 99 STUDIEHÅG 74 LÅGT GENOMSNITTLIGT HÖGT BETEENDE Ledare med liknande poängvärden tenderar att: Ställa upp realistiska mål Balansera taktfullhet med konfrontation i relationer Ta ansvar för projekt där de maximalt kan utnyttja sina nuvarande färdigheter och styrkor Vara villiga att tala offentligt Acceptera utmaningar som passar deras färdigheter LEDARSKAP I jämförelse med andra ledare, tyder dina poängvärden på att du förefaller ha gott självförtroende och vid behov är beredd att leda en grupp eller ett projekt, men också lika bekväm med att låta andra ta ledningen. KOMPETENSANALYS HANDLINGSORIENTERING: Du är oftast handlingsorienterad och andra kan lita på att du får saker och ting gjorda. KARRIÄR: Du tycks rimligt intresserad av avancemang och verkar villig att ta de möjligheter som bjuds. INITIATIVFÖRMÅGA: Du verkar beredd att ta initiativ och ansvar när det finns problem som måste åtgärdas. Samtidigt är du beredd att stödja bra initiativ från andra. UPPNÅ RESULTAT: Du verkar vara beredd att samarbeta med andra för att se till att projekt blir klara och att deadlines möts. Andra litar på att du anstränger dig tillräckligt för att nå uppställda mål. BESLUTSFATTANDE: Du har i allmänhet inga problem med att fatta beslut, i synnerhet inte när du har tillräckligt med information. Du engagerar andra i beslutsprocessen när du anser dem kvalificerade för det. I D : H C T e s t a P e r s o n

8 SÄLLSKAPLIGHET Handlar om att vara pratsam, socialt dristig och underhållande. Skalor Percentiler ANPASSNING 71 AMBITION 63 SÄLLSKAPLIGHET 26 SYMPATISKHET 49 ORDENTLIGHET 86 INTELLEKTANS 99 STUDIEHÅG 74 LÅGT GENOMSNITTLIGT HÖGT BETEENDE Ledare med liknande poängvärden tenderar att: Lyssna mer än de talar och tänka först Föredra att arbeta ensamma Varken avbryta eller störa sina underställda Föredra formella, strukturerade möten Inte ge sina medarbetare tillräcklig återkoppling LEDARSKAP I jämförelse med andra ledare, tyder dina poängvärden på att du tycker om att arbeta ensam, värdesätter ostördhet, och föredrar att kommunicera skriftligt i stället för ansikte mot ansikte. Du kan förefalla reserverad eller socialt förbehållsam, men du ger dina anställda andrum och vare sig avbryter eller tjatar på dem. Eftersom du inte framhäver dig själv, måste andra själva upptäcka att du gör ett bra jobb. KOMPETENSANALYS INITIERA INTERAKTION: Du verkar motvillig att initiera kontakt med människor du inte känner, men som ledare måste du utveckla kontakter med andra inom organisationen. ENERGI: Andra kan uppfatta dig som tystlåten och reserverad och undra över din entusiasm inför nya människor eller projekt. Tänk på att kommunicera. TILLGÄNGLIGHET: Andra kan uppfatta dig som svår att lära känna och kanske blyg, avvaktande, eller reserverad. NÄTVERK: Din sociala förbehållsamhet kan hindra din förmåga att utveckla de nätverk du behöver för att avancera i karriären. ARBETE I TEAM: Eftersom du föredrar att arbeta ensam, kan du behöva utveckla strategier för att arbeta som en del av ett team. I D : H C T e s t a P e r s o n

9 SYMPATISKHET Handlar om att vara trevlig, omtänksam och bra på att upprätthålla relationer. Skalor Percentiler ANPASSNING 71 AMBITION 63 SÄLLSKAPLIGHET 26 SYMPATISKHET 49 ORDENTLIGHET 86 INTELLEKTANS 99 STUDIEHÅG 74 LÅGT GENOMSNITTLIGT HÖGT BETEENDE Ledare med liknande poängvärden tenderar att: Vara lättsamma Seriöst överväga andras åsikter Hålla vad de lovar Ge medarbetarna struktur och visa dem hänsyn Omgående ta itu med problem LEDARSKAP I jämförelse med andra ledare, tyder dina poängvärden på att du är en trevlig och tolerant person som dock är beredd att ta ställning när så behövs. Andra uppfattar dig som tillmötesgående och behaglig och du behöver nog förmedla att du inte låter dig köras över. KOMPETENSANALYS MEDKÄNSLA: Du verkar tillbörligt intresserad av hur dina medarbetares har det, och är vaken för förändringar i arbetsmoralen. SAMARBETE: Du är för det mesta en samarbetsvillig och en förnuftig lagspelare. Du uppmuntrar troligen dina medarbetare att samarbeta och arbeta som ett team. EFTERSÖKA BIDRAG FRÅN ANDRA: Du framstår som beredd att lyssna på återkoppling om dina prestationer, men du kan ha en tendens att ta negativa kommentarer alltför personligt. KONFRONTERA UNDERSTÄLLDA: Du är i allmänhet en tolerant person, men du är beredd till konfrontation när så krävs. STÅ ENSAM: Även om du förstår vikten av koncensus, tar du ställning i frågor som involverar viktiga värderingar och principer. I D : H C T e s t a P e r s o n

10 ORDENTLIGHET Handlar om att vara samvetsgrann, pålitlig och att följa regler. Skalor Percentiler ANPASSNING 71 AMBITION 63 SÄLLSKAPLIGHET 26 SYMPATISKHET 49 ORDENTLIGHET 86 INTELLEKTANS 99 STUDIEHÅG 74 LÅGT GENOMSNITTLIGT HÖGT BETEENDE Ledare med liknande poängvärden tenderar att: Arbeta hårt för företaget Följa företagets regler och tillvägagångssätt Planera arbete i förväg och förutse förändringar i arbetsbördan Ha problem med att delegera, och detaljstyra sin personal Fastna i detaljer LEDARSKAP I jämförelse med andra ledare, tyder dina poängvärden på att du är en hårt arbetande och stabil företagsmedborgare. Regler och fastslagna tillvägagångssätt är viktigt för dig, liksom att uppgifter är tydligt definierade. Du vill göra saker rätt och försöker svara upp mot högt ställda prestationskrav. Andra uppfattar dig som noggrann och samvetsgrann, men kanske också som inflexibel och i behov av mycket struktur. I D : H C T e s t a P e r s o n

11 KOMPETENSANALYS HANDSKAS MED OTYDLIGHET: När du startar nya projekt vill du att förväntningar, regler och riktlinjer ska vara tydligt utsagda, så att du vet hur du ligger till och hur du kommer att bedömas. FLEXIBILITET: Du föredrar att använda etablerade metoder och förfaringssätt i ditt arbete, i synnerhet när mycket står på spel, i stället för att experimentera med nya tekniker som kanske inte fungerar. PLANERING: Du planerar oftast ditt arbete noga i förväg; gör en uppskattning av tidsåtgång, de olika stegen, personella resurser och annat som krävs för uppgiften. Du trivs bäst när mål, tidplaner och förpliktelser är tydligt klargjorda. UPPMÄRKSAMHET PÅ DETALJER OCH TIDPLANER: Du vill att ditt arbete ska vara fackmässigt korrekt och klart i tid. Andra uppfattar dig som välorganiserad, samvetsgrann och punktlig. SYN PÅ REGLER: Du respekterar organisationens regler och följer dem noga, och du förväntar dig att andra också ska göra det. I D : H C T e s t a P e r s o n

12 INTELLEKTANS Handlar om att vara nyfiken, fantasifull, visionär och lätt bli uttråkad. Skalor Percentiler ANPASSNING 71 AMBITION 63 SÄLLSKAPLIGHET 26 SYMPATISKHET 49 ORDENTLIGHET 86 INTELLEKTANS 99 STUDIEHÅG 74 LÅGT GENOMSNITTLIGT HÖGT BETEENDE Ledare med liknande poängvärden tenderar att: Ses som visionära vad gäller affärer Vara snabbtänkta och hjälpa till att lösa problem Förstå och tala om den övergripande bilden Betraktas som världsliga och sofistikerade Lätt bli uttråkade av genomföranden eller repetitiva uppgifter LEDARSKAP I jämförelse med andra ledare, tyder dina poängvärden på att du tänker snabbt, genererar massor av idéer och är nyfiken på hur saker och ting fungerar. Du förstår den övergripande bilden och kan vara kreativ och till och med visionär. Andra uppfattar dig som originell och fantasifull, men lätt uttråkad, i synnerhet med alla detaljer när något ska genomföras. KOMPETENSANALYS KREATIVITET: Du är en tillgång för din organisation när man måste lösa problem som kräver att man tänker "utanför ramarna". HANDSKAS MED NYSKAPANDE: Du tycks intresserad av att prova ny teknologi, nya förfaringssätt och nya problemlösningsmetoder för att öka tempot och kvalitén i ditt arbete. NYFIKENHET: Du är en öppensinnad person med ett brett intressefält. Du vill ha mer än en ytlig förståelse av hur saker och ting fungerar. VISION: Du ägnar tid åt att tänka på verksamhetens framtid och tycker om att granska olika framtidsstrategier. PROBLEMLÖSNING: Din förmåga att tänka "utanför ramarna" och se den övergripande bilden bör gynna din karriär inom organisationen. I D : H C T e s t a P e r s o n

13 STUDIEHÅG Handlar om att tycka om formell utbildning, och att aktivt hålla sig uppdaterad var gäller affärsfrågor och teknik. Skalor Percentiler ANPASSNING 71 AMBITION 63 SÄLLSKAPLIGHET 26 SYMPATISKHET 49 ORDENTLIGHET 86 INTELLEKTANS 99 STUDIEHÅG 74 LÅGT GENOMSNITTLIGT HÖGT BETEENDE Ledare med liknande poängvärden tenderar att: Värdesätta utbildning för sig själva och sina medarbetare Hålla sig uppdaterade om den senaste utvecklingen inom affärer och teknik Vara självdisciplinerade och samvetsgranna beträffande mål Vidta åtgärder innan alla är med på tåget Ha en åsikt om allt LEDARSKAP I jämförelse med andra ledare, tyder dina poängvärden på att du tycker om att lära dig och förvärva nya kunskaper. Du värdesätter utbildning för dig själv och andra, och vill tillämpa den senaste relevanta kunskapen i ditt arbete. Även om dina vänner betraktar dig som begåvad och allmänbildad, kan andra ibland tycka att du briljerar med dina kunskaper. KOMPETENSANALYS HÅLLA SIG UPPDATERAD: Du har sannolikt lätt för att hålla dig uppdaterad om trender och utvecklingstendenser inom ditt affärsområde. LÄRA SIG SNABBT: Du har antagligen också lätt för att lära dig nya tekniker och förfaringssätt, eftersom du är bra på att lägga nya saker på minnet. INLÄRNINGSSTIL: Du förefaller tycka om traditionella former för kunskapsförmedling, som föreläsningar och inläsning. KOMMUNICERA KORREKT: Du skriver på ett tydligt och korrekt sätt. INTELLEKTUELL MOTIVATION: Andra uppfattar dig som begåvad, hårt arbetande och prestationsinriktad. I D : H C T e s t a P e r s o n

14 REKOMMENDATIONER FÖR UTVECKLING SINNESLUGN: ANPASSNING Eftersom många människor inte handskas med besvikelser och bakslag lika bra som du, bör du hjälpa andra med tips och tekniker som du tycker fungerar när saker och ting gått på tok. Eftersom du har så gott självförtroende, kanske du inte förstår när andra känner sig stressade. Var noga med att förmedla till dina underställda att du har förståelse för deras problem. LYSSNANDE: Lyssna aktivt och använd ett positivt kroppsspråk kom ihåg att omformulera, reflektera över vad andra sagt och inte avbryta. Försök uppamma ett genuint intresse för det andra säger människor känner av när du är oengagerad och inte lyssnar aktivt. LÄRANDE OCH ÖPPENHET FÖR COACHING: Ignorera inte kritik i synnerhet inte om du får samma budskap från flera olika håll. Be dina medarbetare och kolleger om återkoppling. Ställ dig frågan: "Vad är det andra brukar säga till mig?" Var uppmärksam på återkommande teman i det du får höra. Be en kollega du litar på att regelbundet ge dig ärlig återkoppling om ditt agerande. Be honom eller henne att iaktta ditt uppträdande under möten, presentationer, eller kundkontakter och sedan ge dig kritik (detta hjälper din kollega att fokusera på ditt beteende, och han/hon kommer att kunna ge mer användbar återkoppling). BYGGA RELATIONER: Människor uppskattar ditt lugna och stabila uppträdande. Eftersom du har bättre stresstolerans än andra, kan du träda fram och använda din förmåga för att lugna och motivera. Eftersom du förmodligen är bra på att bygga relationer med andra, kan du med fördel bli mentor inom detta område. STRESSHANTERING: Du tycks hantera pressande situationer och stress så bra att andra kanske inte upplever dig som så "orolig" som du borde vara. Som ledare är det viktigt att du förmedlar en lämplig nivå av engagemang till din personal. Försök att inte lasta på andra mer arbete eftersom du själv inte känner dig stressad eller för att du tror att andra klarar lika mycket som du. I D : H C T e s t a P e r s o n

15 HANDLINGSORIENTERING: AMBITION Som ledare kan du vara försiktig med att agera, i synnerhet då insatserna är höga och osäkerheten stor. Se till att fatta beslut och handla i rätt tid. KARRIÄR: Du brukar ta vara på möjligheter till avancemang. Fundera på om du kan vara ännu mer proaktiv när du söker karriärvägar. INITIATIVFÖRMÅGA: Du är tillfreds både med att arbeta som en del av ett team och att vid behov ta ledningen. Detta är en styrka för din fortsatta utveckling. UPPNÅ RESULTAT: Du är energisk och tycker om att få saker och ting uträttade. Se till att dela äran med dina teammedlemmar. Involvera dina medarbetare i den planering och det beslutsfattande som är förbundet med teamets arbetsuppgifter. BESLUTSFATTANDE: Leta efter möjligheter att involvera underställda i beslutsprocessen i syfte att bygga upp engagemang och teamarbete. Att delta i beslutsfattande är också utvecklande för underställda. I D : H C T e s t a P e r s o n

16 INITIERA INTERAKTION: SÄLLSKAPLIGHET Som ledare måste du se till att du interagerar med andra, även om det inte känns helt bekvämt för dig. Dina kontakter måste inte alltid vara inriktade på arbete; konversera på ett lättsamt sätt och lär känna din personal. Du kanske interagerar regelbundet med en eller två personer, men ditt team består antagligen av fler än så. Lär känna de andra också! ENERGI: Ledare med liknande poängvärden som dina verkar ibland illa till mods inför grupper. Om detta stämmer in på dig, bör du arbeta på din förmåga att tala offentligt. Hitta en förebild, efterlikna hans eller hennes sätt att tala, och arbeta tillsammans med denne för att utveckla din egen förmåga. Leta efter tillfällen att praktisera dina presentationsfärdigheter. TILLGÄNGLIGHET: Ledare måste framstå som tillgängliga. Låt din dörr stå öppen, och rör dig bland dina medarbetare. Om du använder e post för mer än hälften av dina kontakter, bör du anstränga dig att ringa eller interagera personligen med andra. Försök att ha minst tre samtal ansikte mot ansikte med dina medarbetare varje dag. Det gynnar moralen bland medarbetarna, och gör det lättare för dig att få stöd från andra. NÄTVERK: Som ledare bör du utveckla ett nätverk inom din organisation. Utveckla en relation med en nyckelperson på varje avdelning. Identifiera gemensamma projekt att arbeta med, och ta reda på vad andra avdelningar behöver och hur din grupp kan hjälpa dem. Andra medlemmar inom organisationen kommer att uppskatta att du försöker ta reda på mer om deras arbete, vilket detta kan vidga ditt nätverk. Finn en förebild med ett omfattande internt nätverk, och be denna person om återkoppling och råd. Gör sedan en plan för utveckling inom detta område. ARBETE I TEAM: Som chef har du ansvar för att leda en grupp människor, och du bör inte hålla dig för dig själv. Håll regelbundna möten och engagera dina teammedlemmar i beslutsprocessen. Stärk samhörigheten i ditt team genom aktiviteter utanför arbetsplatsen, umgänge efter jobbet, och gemensamma luncher. I D : H C T e s t a P e r s o n

17 MEDKÄNSLA: SYMPATISKHET Var uppmärksam på ditt teams arbetsmiljö, och låt dina medarbetare veta att du bryr dig om deras arbetsmoral. Du kan antagligen skapa balans mellan uppgifts och relationsinriktning i ditt ledarskap. Denna förmåga gör att du kan maximera ditt teams prestationer. SAMARBETE: Du är bra på att förmå andra att samarbeta, och du vet när du själv måste delta i samarbete. Denna förmåga är viktig; leta efter tillfällen att använda den i framtiden. EFTERSÖKA BIDRAG FRÅN ANDRA: Undvik att bli försvarsinställd inför negativ feedback. Fortsätt att söka återkoppling; identifiera människor du har förtroende för och be dem om kommentarer. KONFRONTERA UNDERSTÄLLDA: Var noga med att ta itu med problem omgående; vänta inte till dess att krisen är ett faktum. STÅ ENSAM: Du söker inte konfrontation, men du är beredd att stå upp för ditt team, i synnerhet när du representerar dem inför den större organisationen. I D : H C T e s t a P e r s o n

18 HANDSKAS MED OTYDLIGHET: ORDENTLIGHET Även en mycket omsorgsfullt lagd plan kommer att undergå förändringar, och förändring är en oundviklig del av en organisations liv. Som ledare måste du kunna hantera förändringar. Identifiera någon inom din organisation som anpassar sig väl till förändringar, och försök lära av honom eller henne. Du kommer aldrig att ha tillräckligt med information för att fatta det allra bästa beslutet; livet handlar om att fatta beslut med den information som du faktiskt har. Gör en lista över vad du måste veta och handla sedan. FLEXIBILITET: Det kan hända att du försöker att göra allting lika bra. I så fall måste du lära dig att prioritera bland dina arbetsuppgifter. Du är välorganiserad och välplanerad, följer regler och tillämpar vedertagna tillvägagångssätt. Tänk dock på, att vad som kan verka vara en bra regel i dag, kan bli till ett hinder imorgon. Var selektiv när du inför nya regler och rutiner. Se till att delegera beslutsfattande till dem som måste leva med besluten; bestäm inte allt på egen hand. PLANERING: Du är skicklig på att planera och organisera. Hjälp dem som inte är lika välplanerade att uppnå sina mål, och försäkra dig samtidigt om att de behåller ansvaret för att det egna arbetet slutförs. Berätta för andra om dina planer och deadlines. Om de vet vad du förväntar dig, blir det lättare för dem att möta dina mål. UPPMÄRKSAMHET PÅ DETALJER OCH TIDPLANER: Bland dina styrkor finns grundlighet och uppmärksamhet på detaljer. Sådana styrkor kan bli till svagheter om du detaljstyr din personal. Ge dina medarbetare frihet att lyckas, och uppmuntra dem att komma till dig med frågor. SYN PÅ REGLER: Ifrågasätt befintliga regler om de inte längre är tillämpliga. Följ inte regler blint bara därför att de finns i regelverket; undersök om de är nödvändiga för verksamheten. Du ska komma ihåg att "regelbrytare" ibland har idéer och/eller insikter som andra kanske saknar. Förhåll dig objektiv och lyssna på deras synpunkter. I D : H C T e s t a P e r s o n

19 KREATIVITET: INTELLEKTANS Du är förmodligen bra på att hitta nya problemlösningsstrategier, men hjulet behöver inte alltid uppfinnas igen! Försök utröna om en acceptabel lösning på problemet redan existerar. Nyskapande och kreativitet kostar. Den tid som krävs för att utveckla unika lösningar är tid som annars skulle använts till andra arbetsuppgifter. Följ upp avkastningen för varje omarbetning, förändring eller ny strategi du sätter i verket. Sätt en gräns avseende tid och kostnad för nya projekt, och lär dig gå vidare när du överskrider denna gräns. HANDSKAS MED NYSKAPANDE: Teknik kanske inte är lösningen på alla problem. Identifiera "best practices" inom ett område, innan du tar till tekniska lösningar. Bli inte så fascinerad av teknologi att du förbiser enkla och logiska lösningar. NYFIKENHET: Effektiva ledare vill gärna förstå hur saker och ting fungerar, och ställer därför en mängd frågor. Du gör antagligen också det. Vid en viss tidpunkt ger emellertid ytterligare frågor ingen mer information. Fortsätt att fråga "hur" och "varför", men begränsa ditt informationsinsamlande så att du får tillräckligt med tid för att fullborda dina projekt. VISION: Du tycker förmodligen om att tänka på långsiktiga frågor och problem. Se till att du även ägnar tid åt viktiga problem som du just nu har för handen. Se till att dina idéer vilar på en genomtänkt logisk grund, och presentera dem noggrant du måste "sälja in" dina idéer till andra för att vara säker på att få deras engagemang och stöd. Be kolleger om återkoppling på dina idéer och hur bra du kommunicerar dem. PROBLEMLÖSNING: Se till att din organisation känner till dina styrkor visioner och strategiskt planering och var en resurs för andra grupper inom dessa områden. Inse när en jordnära lösning kan vara det bästa för ett specifikt problem. I D : H C T e s t a P e r s o n

20 HÅLLA SIG UPPDATERAD: STUDIEHÅG Ditt intresse för att hålla dig uppdaterad förbättrar din effektivitet. Du tenderar att ha svar på och åsikter om det mesta, och du har oftast rätt. Tänk dock på att låta andra lösa problem på egen hand; problemlösning är en utvecklande erfarenhet. Tala om för andra hur du gör för att hålla dig uppdaterad. Skapa en lärande miljö för ditt team ordna informationsträffar, föreläsningar, frågestunder, seminarier, diskutera nya rön och så vidare. LÄRA SIG SNABBT: Tänk på att andra kanske inte lär sig lika snabbt som du. Dina underställda kan uppleva ditt snabba inhämtade av kunskap som en aning nedslående. Var uppmärksam på detta, och försök få andra att känna sig bekväma med att lära sig i sin egen takt. INLÄRNINGSSTIL: Du känner dig sannolikt bekväm med en klassrumsmiljö, och kan till och med föredra denna typ av inlärning. Lär dig även dra nytta av praktiska erfarenheter och demonstrationer. Som ledare kan du inte utgå ifrån att alla medlemmarna i ditt team lär sig på samma sätt som du. Lär känna din personal, och försök att väva samman deras erfarenheter med deras individuella inlärningsstilar. KOMMUNICERA KORREKT: Dina medarbetare tycker antagligen att dina PM och instruktioner är lätta att läsa och förstå. Använd dina styrkor inom det här området, och vägled och coacha andra som inte skriver lika bra som du. Tänk på att vara taktfull då du korrigerar andra. INTELLEKTUELL MOTIVATION: Fortsätt ställa höga krav på dig själv och dina medarbetare vad gäller både arbetsspecifik utbildning och utbildning i chefskap och ledarskap. Skapa en lärande miljö i din arbetsgrupp. Att sträva efter att fortbilda dig själv och andra är hedervärt, men utbildning kostar pengar. Delta inte i utbildningsprogram bara för att de finns tillgängliga. Granska kursinnehållet, och medverka bara i sådana program eller seminarier som sannolikt ger utdelning för dig och/eller ditt team. I D : H C T e s t a P e r s o n

21 Skalor Percentiler ANPASSNING 71 AMBITION 63 SÄLLSKAPLIGHET 26 SYMPATISKHET 49 ORDENTLIGHET 86 INTELLEKTANS 99 STUDIEHÅG 74 LÅGT GENOMSNITTLIGT HÖGT HIS (Antal besvarade item/antal item i HIS) Anpassning 2. Empati 4/5 3. Inte ängslig 4/4 4. Inga skuldkänslor 5/6 5. Lugn 4/4 6. Jämnt humör 4/5 7. Inga klagomål 5/5 8. Tillitsfull 3/3 9. God anknytning 5/5 Ambition. Konkurrensinriktning 4/5 11. Självförtroende 3/3 12. Prestation 6/6 13. Ledaregenskaper 5/6 14. Identitet 3/3 15. Ingen social ångest 6/6 Sällskaplighet 16. Tycker om fester 3/5 17. Tycker om folksamlingar 1/4 18. Söker nya erfarenheter 2/6 19. Exhibitionistisk 3/5. Underhållande 3/4 Sympatiskhet 21. Lätt att leva med 5/5 22. Inkännande 4/4 23. Omtänksam 4/4 24. Tycker om människor 5/6 25. Ingen fientlighet 2/3 Ordentlighet 26. Moraliserande 3/5 27. Bemästra 4/4 28. Dygdig 3/5 29. Inte självständig 3/3. Inte spontan 4/4 31. Impulskontroll 2/5 32. Undviker problem 5/5 Intellektans 33. Vetenskapligt tänkande 4/5 34. Nyfikenhet 3/3 35. Spänningssökande 3/5 36. Intellektuella lekar 3/3 37. Genererar idéer 5/5 38. Kultur 4/4 Studiehåg 39. Utbildning 2/3. Matematisk förmåga 1/3 41. Gott minne 4/4 42. Läsning 4/4 I D : H C T e s t a P e r s o n

K A R R I Ä R H O G A N U T V E C K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium för Karriärutveckling. Rapport för: Testa Person ID: HC275500

K A R R I Ä R H O G A N U T V E C K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium för Karriärutveckling. Rapport för: Testa Person ID: HC275500 U R V A L U T V E C K L I N G L E D A R S K A P H O G A N U T V E C K L I N G K A R R I Ä R Hogans Personlighetsinventorium för Karriärutveckling Rapport för: Testa Person ID: HC275500 Testdatum: Februari

Läs mer

P O T E N T I A L H O G A N L E D A R S K A P. Hogans Personlighetsinventorium - STYRKOR OCH KOMPETENS FÖR LEDARSKAP. Rapport för: Jane Score- Average

P O T E N T I A L H O G A N L E D A R S K A P. Hogans Personlighetsinventorium - STYRKOR OCH KOMPETENS FÖR LEDARSKAP. Rapport för: Jane Score- Average U R V A L U T V E C K L I N G L E D A R S K A P H O G A N L E D A R S K A P P O T E N T I A L Hogans Personlighetsinventorium - STYRKOR OCH KOMPETENS FÖR LEDARSKAP Rapport för: Jane Score- Average ID:

Läs mer

HOGANLEDARSKAP. Hogans Personlighetsinventorium - STYRKOR OCH KOMPETENS FÖR LEDARSKAP. Rapport för: John Doe ID: UH Testdatum: April 11, 2016

HOGANLEDARSKAP. Hogans Personlighetsinventorium - STYRKOR OCH KOMPETENS FÖR LEDARSKAP. Rapport för: John Doe ID: UH Testdatum: April 11, 2016 URVAL UTVECKLING LEDARSKAP HOGANLEDARSKAP P O T E N T I A L Hogans Personlighetsinventorium - STYRKOR OCH KOMPETENS FÖR LEDARSKAP Rapport för: John Doe ID: UH5652 Testdatum: April 11, 16 09 Hogan Assessments

Läs mer

- STYRKOR OCH KOMPETENS FÖR LEDARSKAP

- STYRKOR OCH KOMPETENS FÖR LEDARSKAP LEADERSHIP FORECAST SERIES POTENTIAL Hogans Personlighetsinventorium - STYRKOR OCH KOMPETENS FÖR LEDARSKAP Rapport för: John Score-Average ID: UH555944 Testdatum: 11.22.2016 2016 Hogan Assessments Systems,

Läs mer

T O L K N I N G H O G A N U T V E C K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium. Rapport för: Jane Score- Average ID: HA228808

T O L K N I N G H O G A N U T V E C K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium. Rapport för: Jane Score- Average ID: HA228808 U R V A L U T V E C K L I N G L E D A R S K A P H O G A N U T V E C K L I N G T O L K N I N G Hogans Personlighetsinventorium Rapport för: Jane Score- Average ID: HA228808 Testdatum: Mars 15, 2012 2 0

Läs mer

T O L K N I N G H O G A N U T V E C K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium. Rapport för: Testa Person ID: HC275500

T O L K N I N G H O G A N U T V E C K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium. Rapport för: Testa Person ID: HC275500 U R V A L U T V E C K L I N G L E D A R S K A P H O G A N U T V E C K L I N G T O L K N I N G Hogans Personlighetsinventorium Rapport för: Testa Person ID: HC275500 Testdatum: Februari 05, 2014 2 0 0 9

Läs mer

T O L K N I N G H O G A N U T V E C K L I N G HOGANS PERSONLIGHETSINVENTARIUM MED YRKESSKALOR. Rapport för: Testa Person ID: HC275500

T O L K N I N G H O G A N U T V E C K L I N G HOGANS PERSONLIGHETSINVENTARIUM MED YRKESSKALOR. Rapport för: Testa Person ID: HC275500 U R V A L U T V E C K L I N G L E D A R S K A P H O G A N U T V E C K L I N G T O L K N I N G HOGANS PERSONLIGHETSINVENTARIUM MED YRKESSKALOR Rapport för: Testa Person ID: HC275500 Testdatum: Februari

Läs mer

T O L K N I N G H O G A N U T V E C K L I N G HOGANS PERSONLIGHETSINVENTARIUM MED YRKESSKALOR. Rapport för: John Doe ID: HA154779

T O L K N I N G H O G A N U T V E C K L I N G HOGANS PERSONLIGHETSINVENTARIUM MED YRKESSKALOR. Rapport för: John Doe ID: HA154779 U R V A L U T V E C K L I N G L E D A R S K A P H O G A N U T V E C K L I N G T O L K N I N G HOGANS PERSONLIGHETSINVENTARIUM MED YRKESSKALOR Rapport för: John Doe ID: HA154779 Testdatum: December 09,

Läs mer

ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE?

ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Dale Carnegie Trainings ledarskapsguide: ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Lär dig motivera olika typer av medarbetare och bygg relationer som skapar entusiasm, motivation och engagemang på arbetsplatsen.

Läs mer

HOGANDEVELOP INSIKT. Rapport för: John Doe ID: HC560419 Datum: Juni 11, 2015 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIKT. Rapport för: John Doe ID: HC560419 Datum: Juni 11, 2015 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport för: John Doe ID: HC560419 Datum: Juni 11, 2015 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INLEDNING Hogans personlighetsinventorium mäter den så kallade grundpersonligheten med hjälp av sju primärskalor

Läs mer

H O G A N L E D A R S K A P

H O G A N L E D A R S K A P U R V A L U T V E C K L I N G L E D A R S K A P H O G A N L E D A R S K A P U T M A N I N G A R Hogans Deskriptiva - URSPÅRNINGSTENDENSER, FAKTORER OCH PERSONLIGHET Rapport för: Jane Doe ID: HB2763 Testdatum:

Läs mer

HOGANDEVELOP INSIKT. Rapport för: John Doe ID: HC560419 Datum: Juni 11, 2015 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIKT. Rapport för: John Doe ID: HC560419 Datum: Juni 11, 2015 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport för: John Doe ID: HC560419 Datum: Juni 11, 2015 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INLEDNING: Motiv, Värderingar, Preferenser Inventoriet beskriver personers grundläggande värderingar, mål och

Läs mer

V Ä R D E R I N G A R

V Ä R D E R I N G A R U R V A L U T V E C K L I N G L E D A R S K A P H O G A N L E D A R S K A P V Ä R D E R I N G A R GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR OCH DRIVKRAFTER I Rapport för: John Doe ID: HA154779 Testdatum: Januari 11, 2

Läs mer

Pussel DISC/Morot Kombination

Pussel DISC/Morot Kombination Pussel DISC/Morot Kombination Kommunikation Exempel på agenda för första coaching mötet ID: 72955 Ensize International AB Analysdatum: 2012-06-14 Tid: 14 minuter Utskriftsdatum: 2013-09-23 Ensize International

Läs mer

T O L K N I N G H O G A N U T V E C K L I N G. Hogans Deskriptiva Skalor. Rapport för: Jane Score- Average ID: HA228808

T O L K N I N G H O G A N U T V E C K L I N G. Hogans Deskriptiva Skalor. Rapport för: Jane Score- Average ID: HA228808 U R V A L U T V E C K L I N G L E D A R S K A P H O G A N U T V E C K L I N G T O L K N I N G Hogans Deskriptiva Skalor Rapport för: Jane Score- Average ID: HA228808 Testdatum: Mars 15, 2012 2 0 0 9 H

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

1. TITTAR Jag tittar på personen som talar. 2. TÄNKER Jag tänker på vad som sägs. 3. VÄNTAR Jag väntar på min tur att tala. 4.

1. TITTAR Jag tittar på personen som talar. 2. TÄNKER Jag tänker på vad som sägs. 3. VÄNTAR Jag väntar på min tur att tala. 4. Färdighet 1: Att lyssna 1. TITTAR Jag tittar på personen som talar. 2. TÄNKER Jag tänker på vad som sägs. 3. VÄNTAR Jag väntar på min tur att tala. 4. SÄGER Jag säger det jag vill säga. Färdighet 2: Att

Läs mer

SAMPLE. Innan du börjar utforska MBTI-preferenserna. Ditt syfte med att använda MBTI -instrumentet

SAMPLE. Innan du börjar utforska MBTI-preferenserna. Ditt syfte med att använda MBTI -instrumentet Ditt syfte med att använda MBTI -instrumentet Innan du börjar utforska MBTI-preferenserna kan det vara värdefullt att fundera över områden i ditt liv som du skulle vilja utveckla med hjälp av MBTI-modellen.

Läs mer

Pussel DISC/Morot Kombination

Pussel DISC/Morot Kombination Pussel DISC/Morot Kombination Kommunikation Din beteendestil och drivkrafter på jobbet - En sammanfattning ID: 90139 Ensize International AB Analysdatum: 2013-01-21 Tid: 18 minuter Utskriftsdatum: 2013-11-18

Läs mer

U T M A N I N G A R H O G A N L E D A R S K A P. Hogans Deskriptiva Skalor - URSPÅRNINGSTENDENSER, RISKFAKTORER OCH PERSONLIGHET

U T M A N I N G A R H O G A N L E D A R S K A P. Hogans Deskriptiva Skalor - URSPÅRNINGSTENDENSER, RISKFAKTORER OCH PERSONLIGHET U R V A L U T V E C K L I N G L E D A R S K A P H O G A N L E D A R S K A P U T M A N I N G A R Hogans Deskriptiva - URSPÅRNINGSTENDENSER, FAKTORER OCH PERSONLIGHET Rapport för: Testa Person ID: HC2750

Läs mer

T O L K N I N G H O G A N U T V E C K L I N G. Motiv, Värderingar, Preferenser Inventorium. Rapport för: Testa Person ID: HC275500

T O L K N I N G H O G A N U T V E C K L I N G. Motiv, Värderingar, Preferenser Inventorium. Rapport för: Testa Person ID: HC275500 U R V A L U T V E C K L I N G L E D A R S K A P H O G A N U T V E C K L I N G T O L K N I N G Motiv, Värderingar, Preferenser Inventorium Rapport för: Testa Person ID: HC275500 Testdatum: Februari 05,

Läs mer

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65575 Totalt har 14 av 18 slutfört analysen (78 %) Analysdatum: 2013-02-11 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson

Läs mer

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg Att leda, bygga och ingå i effektiva team Bengt Kallenberg Du kommer få med dig... Grupp och team, vad och varför? Nycklarna för att lyckas Övergripande förståelse för de olika faserna Ökad kunskap om

Läs mer

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap?

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap? Ledarskap 2013-04-28 1 LEDARSKAP Vad är viktigt i ditt ledarskap? 1 LEDARSKAPETS ABC Ledarskapets A ditt förhållningssätt Ledarskapets B din etik och moral Ledarskapets C din träningsplanering LEDARSKAPETS

Läs mer

Dale Carnegie Training Whitepaper

Dale Carnegie Training Whitepaper Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA ÖKAT MEDARBETARENGAGEMANG: DEN NÄRMASTE CHEFENS ROLL Medarbetarens

Läs mer

T O L K N I N G H O G A N U T V E C K L I N G. Motiv, Värderingar, Preferenser Inventorium. Rapport för: Jane Score- Average ID: HA228808

T O L K N I N G H O G A N U T V E C K L I N G. Motiv, Värderingar, Preferenser Inventorium. Rapport för: Jane Score- Average ID: HA228808 U R V A L U T V E C K L I N G L E D A R S K A P H O G A N U T V E C K L I N G T O L K N I N G Motiv, Värderingar, Preferenser Inventorium Rapport för: Jane Score- Average ID: HA228808 Testdatum: Mars 15,

Läs mer

AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL

AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL Maj 29, 2015 OMDÖMES RAPPORT John Doe ID UH565474 2014 Hogan Assessment Systems Inc. SAMMANFATTNING Denna rapport utvärderar John Does omdömes- och sstil genom att analysera

Läs mer

11. Jag är bra på att se till så att saker och ting fungerar. Jag blir ofta ombedd att leda grupper och projekt.

11. Jag är bra på att se till så att saker och ting fungerar. Jag blir ofta ombedd att leda grupper och projekt. RESILIENCE ATTITUDES Det finns inget riktigt bra svenskt ord för resilience. Det betyder ungefär: återhämtning/spänstighet/motståndskraft. Resilience kan liknas vid fjädringen på en bil. Fjädern pressas

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Så här gör du om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Det här materialet hjälper er att planera och sätta förutsättningarna för att driva kampanjer, antingen en eller regelbundet. Ibland

Läs mer

POLISENS LEDARKRITERIER

POLISENS LEDARKRITERIER MÅL OCH RESULTAT Det innebär att styra och driva mot angivna mål och att se vad som gagnar på såväl kort som lång sikt. Ha god uthållighet och förmåga att ha målen i sikte även när händelseutvecklingen

Läs mer

Risk, säkerhet och rättslig analys för migrering till molnet ÖVERSIKT: VERBAL KOMMUNIKATION

Risk, säkerhet och rättslig analys för migrering till molnet ÖVERSIKT: VERBAL KOMMUNIKATION Risk, säkerhet och rättslig analys för migrering till molnet ÖVERSIKT: VERBAL KOMMUNIKATION ÖVERSIKT 1. Verbal kommunikation 2. Effektiv kommunikation Definition Muntlig kommunikationinnebärkommunikationvia

Läs mer

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport.

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Daniel Brodecki Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Detta är ett underlag som visar vad som är viktigt för dig och hur du kan använda din potential på ett optimalt sätt. Ett ArbetsrelateratDNA

Läs mer

Prestation Resultat Potential

Prestation Resultat Potential Arbetsblad Prestation Resultat Potential Ett arbetsblad för att bedöma och skapa dialog om prestation, resultat och potential. Arbetsblad Prestation, resultat och potential För att bedöma prestation och

Läs mer

Intervjuguide - förberedelser

Intervjuguide - förberedelser Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse

Läs mer

Många gånger förväxlar vi gränslöshet med vänlighet och är rädda för att personer som vi gillar inte skulle gilla oss om vi satte gränser.

Många gånger förväxlar vi gränslöshet med vänlighet och är rädda för att personer som vi gillar inte skulle gilla oss om vi satte gränser. Att sätta gränser på arbetet är en bra grund för att skapa en trivsam och effektiv arbetsmiljö. Vi, tillsammans med våra kollegor, har olika värderingar, behov och föreställningar om vad som är rätt. Otydliga

Läs mer

Pussel DISC/Morot Kombination

Pussel DISC/Morot Kombination Pussel DISC/Morot Kombination Kommunikation Exempel på agenda för andra coaching mötet ID: 72955 Ensize International AB Analysdatum: 2012-06-14 Tid: 14 minuter Utskriftsdatum: 2013-09-23 Ensize International

Läs mer

Decision Dynamics Beslutsstilsmodell. StyleView Utvecklingsrapport 15 oktober 2009

Decision Dynamics Beslutsstilsmodell. StyleView Utvecklingsrapport 15 oktober 2009 Decision Dynamics Beslutsstilsmodell StyleView Utvecklingsrapport 1983-2009 Decision Dynamics. Alla rättigheter förbehålles. www.decisiondynamics.se Decision Dynamics är ledande inom metoder och verktyg

Läs mer

Leadership Wisdom Program

Leadership Wisdom Program Leadership Wisdom Program Målet med Leadership Wisdom Program är att göra dig till en stark ledare. För dig själv och andra. Instruktioner Läs varje påstående noga. Är det 100 % sant fyll i cirkeln. Om

Läs mer

PERSONLIGT LEDARSKAP

PERSONLIGT LEDARSKAP PERSONLIGT LEDARSKAP 1 Uppdrag CHEF och LEDARE Att leda sig själv öka sin självkännedom Att leda andra förstå individer och hantera gruppers utveckling Att leda verksamhet våga förändring och utveckling

Läs mer

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam Vårt sätt att vara Vi är Skanska. Men vi är också ett stort antal individer, som tillsammans har ett ansvar för att vårt företag uppfattas på ett sätt som andra respekterar och ser upp till. Det är hur

Läs mer

Pussel DISC/Morot Kombination

Pussel DISC/Morot Kombination Pussel DISC/Morot Kombination Grupprapport Demo Utskriftsdatum: 2013-03-25 ENSIZE Soleftegatan 15 16253 Vällingby Spelplan Positionen i diagrammet visar den sammanvägda effekten av alla fyra beteendefaktorerna.

Läs mer

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer en nationell inriktning Frågor och svar om kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer Varför behövs kompetensprofiler? Syftet med kompetensprofilerna

Läs mer

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen

Läs mer

Ett förslag på kompetensmodell/intervjuguide. Samarbetsförmåga;

Ett förslag på kompetensmodell/intervjuguide. Samarbetsförmåga; Ett förslag på kompetensmodell/intervjuguide Samarbetsförmåga; Arbetar bra med andra människor. Relaterar till dem på ett lyhört och smidigt sätt. Lyssnar, kommunicerar och löser konflikter på ett konstruktivt

Läs mer

UPP-testet version 2 Begreppsförklaringar. September 2013. e-post info@psykologisk-metod.se 182 11 Danderyd 0768 530 885

UPP-testet version 2 Begreppsförklaringar. September 2013. e-post info@psykologisk-metod.se 182 11 Danderyd 0768 530 885 UPP-testet version 2 Begreppsförklaringar September 2013 Psykologisk Metod AB http://www.psykologisk-metod.se/ Box 50 e-post info@psykologisk-metod.se 182 11 Danderyd 0768 530 885 UPP-testet i ett nötskal:

Läs mer

Thomas360-rapport. den 8 juli 2012. Thomas Ledare. Thomas360 för ledare. Privat och Konfidentiellt

Thomas360-rapport. den 8 juli 2012. Thomas Ledare. Thomas360 för ledare. Privat och Konfidentiellt Thomas360-rapport den 8 juli 2012 Thomas Ledare Thomas360 för ledare Privat och Konfidentiellt Innehåll Introduktion Förstå din Thomas360-rapport Genomsnitt för kompetenser Ett diagram med de 5 högsta

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

JÄMFÖRELSE- RAPPORT. För Janina Andersson som samarbetar med Maximiliam Bergström Denna rapport tillhandahålls av:

JÄMFÖRELSE- RAPPORT. För Janina Andersson som samarbetar med Maximiliam Bergström Denna rapport tillhandahålls av: JÄMFÖRELSE- RAPPORT P R O F I L T I L L H A N D L I N G. För Andersson som samarbetar med Bergström 23.08.2013 Denna rapport tillhandahålls av: Apmio AB Åldermansgatan 10 227 64 LUND SWEDEN +46(0)46-780

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Vilken betydelse har ledarskapet Säkerhetsseminarium Luleå 2009-06-10. Gerry Larsson

Vilken betydelse har ledarskapet Säkerhetsseminarium Luleå 2009-06-10. Gerry Larsson Vilken betydelse har ledarskapet Säkerhetsseminarium Luleå 2009-06-10 Gerry Larsson Disposition Antagande om ledarskap - säkerhet Personlighet - ledarskap Generell ledarskapsteori Fördjupning i indirekt

Läs mer

Copyright Assessio International AB. Alla rättigheter förbehålls.

Copyright Assessio International AB. Alla rättigheter förbehålls. Marknadschef 2015 Kompetensrapport Kandidat: : Nua Testaren Copyright Assessio International AB. Alla rättigheter förbehålls. Sammanfattningattning Kompetensprofil matchning 74% Kompetenspoäng Låg Bra

Läs mer

Pussel DISC/Morot Kombination

Pussel DISC/Morot Kombination Pussel DISC/Morot Kombination Kommunikation Exempel på agenda för tredje coaching mötet ID: 72955 Ensize International AB Analysdatum: 2012-06-14 Tid: 14 minuter Utskriftsdatum: 2013-09-23 Ensize International

Läs mer

OPQ Profil OPQ. Maximera din inlärning. Namn Sample Candidate. Datum 1 oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Maximera din inlärning. Namn Sample Candidate. Datum 1 oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Maximera din inlärning Namn Sample Candidate Datum 1 oktober 2013 www.ceb.shl.com Inledning För att kunna hänga med i förändringstakten på dagens arbetsmarknad har det blivit allt viktigare

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Om man googlar på coachande

Om man googlar på coachande Coachande ledarskap Låt medarbetaren Att coacha sina medarbetare är inte alltid lätt. Men det allra viktigaste är att låta medarbetaren finna lösningen själv, att inte ta över och utföra den åt denne.

Läs mer

TRACOM Sneak Peek Excerpts from. Självskattnings-Guide

TRACOM Sneak Peek Excerpts from. Självskattnings-Guide TRACOM Sneak Peek Excerpts from Självskattnings-Guide självskattnings- GUIDE Innehållsförteckning Introduktion...1 SOCIAL STYLE MODELLEN TM...1 Vad bestämmer din stil?...1 SOCIAL STYLE och arbetet med

Läs mer

Varför är vår uppförandekod viktig?

Varför är vår uppförandekod viktig? Vår uppförandekod Varför är vår uppförandekod viktig? Det finansiella systemet är beroende av att allmänheten har förtroende för oss som bank. Få saker påverkar kunden mer än det intryck du lämnar. Uppförandekoden

Läs mer

Det här är vi! EN BOK OM VAD VI TYCKER ÄR VIKTIGT

Det här är vi! EN BOK OM VAD VI TYCKER ÄR VIKTIGT Det här är vi! EN BOK OM VAD VI TYCKER ÄR VIKTIGT Vi är samma lag Vi levererar minnen Ledande branschkunskap Våga sticka ut Ingen kund är den andra lik Glöd Vi är alla stolta ambassadörer Utstråla glädje

Läs mer

Här följer en kort introduktion till. - utveckling genom insikt

Här följer en kort introduktion till. - utveckling genom insikt Här följer en kort introduktion till - utveckling genom insikt Syftet med IPU Profilanalys o Att få insikt om dig själv och att kunna identifiera ditt eget sätt att arbeta. o Tydligare se olika personers

Läs mer

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och

Läs mer

I kaos ser man sig naturligt om efter ledning.

I kaos ser man sig naturligt om efter ledning. Finn din kärna Allt fler styr med självledarskap. Självkännedom och förmågan att kunna leda dig själv gör det lättare att kunna se klart och att leda andra som chef. Självledarskap handlar om att behärska

Läs mer

OPQ. Team-egenskaper: Urvalsrapport. Namn Sample Candidate. Datum 31 december 2013. www.ceb.shl.com

OPQ. Team-egenskaper: Urvalsrapport. Namn Sample Candidate. Datum 31 december 2013. www.ceb.shl.com OPQ Team-egenskaper: Urvalsrapport Namn Sample Candidate Datum 31 december 2013 www.ceb.shl.com Inledning Sample Candidate har nyligen besvarat det frågeformulär om yrkespersonlighet som heter OPQ32 (Occupational

Läs mer

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport.

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Detta är ett underlag som visar vad som är viktigt för dig och hur du kan använda din potential på ett optimalt sätt. Ett ArbetsrelateratDNA handlar

Läs mer

Pussel DISC/Morot Kombination

Pussel DISC/Morot Kombination Pussel DISC/Morot Kombination Kommunikation Exempel på agenda för tredje coaching mötet ID: 86849 Ensize International AB Analysdatum: 2012-11-30 Tid: 18 minuter Utskriftsdatum: 2013-09-23 Ensize International

Läs mer

Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98

Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98 Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98 Evidensstyrka Vilken forskning ska man lita på? Stark Systematiska forskningsöversikter och meta-analyser: Den röda tråden, medelvärde av många studier.

Läs mer

Pussel DISC/Morot Kombination

Pussel DISC/Morot Kombination Pussel DISC/Morot Kombination Kommunikation Exempel på bra information och idéer att ta för framtiden ID: 72955 Ensize International AB Analysdatum: 2012-06-14 Tid: 14 minuter Utskriftsdatum: 2013-09-23

Läs mer

Dagens tema: Våra värderingar i världen. Vad tänker unga om arbete, vad behöver de för att må bra, och vad kan man göra 2013-09-03.

Dagens tema: Våra värderingar i världen. Vad tänker unga om arbete, vad behöver de för att må bra, och vad kan man göra 2013-09-03. 2 1 Icke-auktoritär 2013-09-03 Dagens tema: Vad tänker unga om arbete, vad behöver de för att må bra, och vad kan man göra 3 Våra värderingar i världen 4 Individualistisk 2 Vision, Mission, Mål, strategi,

Läs mer

Expertrapport: Personlighet och motivation

Expertrapport: Personlighet och motivation Expertrapport: Personlighet och motivation Version BPExpert generell Erika Exempel 2014-12-16 Innehåll > Inledning > Allmänna kommentarer > Potentiella styrkor > Potentiella förbättringsområden > Motivation

Läs mer

KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP. 63 personer deltog i undersökningen. De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7)

KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP. 63 personer deltog i undersökningen. De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7) KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP 63 personer deltog i undersökningen De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7) 98,3 % rekommenderar MT-gruppen 93,3 % presterar bättre 95

Läs mer

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som:

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som: Att ge feedback Detta är ett verktyg för dig som: Vill skapa ett målinriktat lärande hos dina medarbetare Vill bli tydligare i din kommunikation som chef Vill skapa tydlighet i dina förväntningar på dina

Läs mer

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP?

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? VAD ÄR MENTORSKAP? INTRODUKTION VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? Mentorskap och coachning MENTORSKAP ATT BYGGA EN RELATION VARFÖR MENTORSKAP? Introduktion Mentorskap handlar om att bygga en

Läs mer

SET. Social Emotionell Träning. www.set.st

SET. Social Emotionell Träning. www.set.st www.set.st Varför livskunskap i skolan? Förebygga psykisk ohälsa Värdegrundsarbete Inlärning Förebygga mobbing Jämlikhet Skyddsfaktorer God social kapacitet Impulskontroll Kunna hantera konflikter Kunna

Läs mer

Xxxx Motivation och drivkrafter

Xxxx Motivation och drivkrafter Motivation och drivkrafter Sida 1 Om motivation och drivkrafter Definition på motivation enligt Bonniers lilla uppslagsbok: Motivation är en sammanfattning av de drivkrafter som ligger bakom en handling.

Läs mer

Kundens förväntningar på dig

Kundens förväntningar på dig Kundens förväntningar på dig I slutändan handlar skillnaden på att vinna eller förlora om kunderna. Kunderna har en rad förväntningar på dig som effektiv partner. De företag som kan motsvara kundens förväntningar

Läs mer

Personlig sammanfattning av Mentorskursen

Personlig sammanfattning av Mentorskursen Personlig sammanfattning av Mentorskursen Veronica retar sig mest på att jag frågar hur dagen varit varje dag fast hon inte svarar. Det hon uppskattar mest med mig är när jag gör praktiska saker med henne,

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Kommunikation. Tieto PPS AH086, 3.2.1, Sida 1

Kommunikation. Tieto PPS AH086, 3.2.1, Sida 1 Kommunikation Sida 1 Kommunikation uppstår i alla relationer och möten människor emellan. Kommunikation betyder överföring av budskap. En fungerande kommunikation är en viktig förutsättning för framgång

Läs mer

Femfaktormodellen FFM -den moderna personlighetsteorin

Femfaktormodellen FFM -den moderna personlighetsteorin Testdagen 2014 Femfaktormodellen FFM -den moderna personlighetsteorin Sara Henrysson Eidvall Leg psykolog/specialist i arbetslivets psykologi Inom personlighetsforskningen har allt större enighet uppnåtts

Läs mer

Värderingskartlägging. Vad är värderingar?

Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Man kan säga att värderingar är frågor som är grundläggande värdefullt för oss, som motiverar och är drivkraften bakom vårt beteende. De är centrala principer

Läs mer

22 Januari Bisnode People inför utvecklingssamtal

22 Januari Bisnode People inför utvecklingssamtal 22 Januari 2013 Bisnode People inför utvecklingssamtal Inledning När du nu förberett medarbetarens utvecklingssamtal i Bisnode People är det dags att planera själva samtalet. Den här lektionen beskriver

Läs mer

FÄRDIGHET 1: Att lyssna FÄRDIGHET 2: Att inleda ett samtal FÄRDIGHET 3: Att samtala FÄRDIGHET 4: Att ställa en fråga FÄRDIGHET 5: Att säga tack

FÄRDIGHET 1: Att lyssna FÄRDIGHET 2: Att inleda ett samtal FÄRDIGHET 3: Att samtala FÄRDIGHET 4: Att ställa en fråga FÄRDIGHET 5: Att säga tack FÄRDIGHET 1: Att lyssna FÄRDIGHET 2: Att inleda ett samtal FÄRDIGHET 3: Att samtala FÄRDIGHET 4: Att ställa en fråga FÄRDIGHET 5: Att säga tack FÄRDIGHET 6: Att presentera sig FÄRDIGHET 7: Att presentera

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Mänskligt ledarskap: 10 budord för den (o)fullständige ledare. Tips från boken

Mänskligt ledarskap: 10 budord för den (o)fullständige ledare. Tips från boken Mänskligt ledarskap: 10 budord för den (o)fullständige ledare Tips som hjälper dig att vara ödmjuk 1. Skaffa en mentor som du vågar blotta dig för. 2. Tänk på mångfalden. Olika bakgrund, kultur, kön och

Läs mer

- URSPÅRNINGSTENDENSER, RISKFAKTORER OCH PERSONLIGHET

- URSPÅRNINGSTENDENSER, RISKFAKTORER OCH PERSONLIGHET LEADERSHIP FORECAST SERIES UTMANINGAR Hogans Deskriptiva Skalor - URSPÅRNINGSTENDENSER, RISKFAKTORER OCH PERSONLIGHET Rapport för: John Score-Average ID: UH555944 Testdatum: 12.22.2016 2009 Hogan Assessments

Läs mer

Återkommande enkät för anställda som ett led i strategiskt personalpolitiskt utvecklingsarbete. Resultat för: Biologi

Återkommande enkät för anställda som ett led i strategiskt personalpolitiskt utvecklingsarbete. Resultat för: Biologi Återkommande enkät för anställda som ett led i strategiskt personalpolitiskt utvecklingsarbete Resultat för: Biologi Tabell 1 Bakgrund Biologi % (n=137) % (n=471) LU totalt % (n=3562) Kön Man 55,2 57,7

Läs mer

Engagerade medarbetare skapar resultat!

Engagerade medarbetare skapar resultat! Föreläsningsanteckningar Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige 11 februari 2015 Engagerade medarbetare skapar resultat! Berit Friman är en av Sveriges mest erfarna föreläsare och utbildare inom områdena

Läs mer

LÄR KÄNNA DIG SJÄLV. Elva tester som utmanar och utvecklar. Kjell Ekstam. Argument Förlag

LÄR KÄNNA DIG SJÄLV. Elva tester som utmanar och utvecklar. Kjell Ekstam. Argument Förlag LÄR KÄNNA DIG SJÄLV Elva tester som utmanar och utvecklar Kjell Ekstam Argument Förlag Testa din självkänsla Här nedan finns 25 frågor som du ska besvara med ett kryss i ja-, nej- eller osäkerrutan. Tänk

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal:

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Mitt medarbetarsamtal Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Medarbetarsamtal mellan chef och medarbetare Juseks medarbetarsamtal Medarbetar är ett genomtänkt, väl förberett och regelbundet återkommande

Läs mer

MINA ARBETSLIVSFÄRDIGHETER

MINA ARBETSLIVSFÄRDIGHETER MINA ARBETSLIVSFÄRDIGHETER Denna uppgift hjälper dig att ta fram dina styrkor. Uppgiften är främst avsedd för dig som redan har arbetslivserfarenhet. Målet är att du ska få hjälp med yrkesmässig planering

Läs mer

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Senior_Leadership_062513_wp_EMEA Varför anses en

Läs mer

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla

Läs mer

Utforskandeperspektivet

Utforskandeperspektivet fördjupning Utforskandeperspektivet 1. Vad kännetecknar perspektivet Utforskande? Utforskandeperspektivet handlar om att söka information, lyssna och ta till vara gruppens kunnande. Utforskandeperspektivet

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Namn: Program: Studieår: Kontakt: Lycka till med studierna!

Namn: Program: Studieår: Kontakt: Lycka till med studierna! Kompetensloggboken Namn: Program: Studieår: Kontakt: Lycka till med studierna! Att använda din kompetensloggbok Under hela din studietid kommer du att samla på dig en mängd värdefull kompetens i form av

Läs mer

Tillsammans är vi starka

Tillsammans är vi starka Tillsammans är vi starka Välkommen! Sättet vi lever vår vision och vår affärsidé på är vad som bland annat skiljer oss från våra konkurrenter. Det handlar om HUR vår omgivning upplever samarbetet med oss

Läs mer

23 MAJ 2014. Kompetensprofil

23 MAJ 2014. Kompetensprofil Kompetensprofil Ett dokument för oss som rekryterar som hjälper oss att hitta dem vi vill ha, göra en bra matchning. Dokumentet hjälper oss att beskriva vår verksamhet och de utmaningar vi står inför.

Läs mer

PUSSEL DISC. Coaching ID: 15. En beteendestilsanalys som beskriver ditt sätt att kommunicera med och relatera till din omgivning

PUSSEL DISC. Coaching ID: 15. En beteendestilsanalys som beskriver ditt sätt att kommunicera med och relatera till din omgivning PUSSEL DISC Coaching En beteendestilsanalys som beskriver ditt sätt att kommunicera med och relatera till din omgivning Analysdatum: 2013-03-22 Tid: 0 minuter Utskriftsdatum: 2013-04-09 Solleftegatan 15

Läs mer