PERSONALBOKSLUT 2011

Transkript

1 PERSONALBOKSLUT 2011

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING FÖRORD... 3 PERSONALSTRATEGISKT ARBETE... 4 Utveckling av medarbetarskapet... 4 Strategisk kompetensplanering... 5 Projekt Heltid en rättighet och deltid en möjlighet... 5 Attraktiv arbetsgivare... 6 Ledarskap... 6 Arbetsmiljö, hälsa och rehabilitering... 7 Omställningsarbete... 9 Löneöversyn och lönepolitik... 9 PERSONALSTATISTIK Personalstruktur Sjukfrånvaro PERSONALKOSTNADER Kostnader för personal Skulder och ansvarsförbindelse FÖRVALTNINGARNAS PERSONALBOKSLUT Bildningsförvaltningen Förvaltningen för Näringsliv och tillväxt Kommunchef med ledning Kommunledningsförvaltningen Kultur- och turismförvaltningen Miljöförvaltningen Service- och teknikförvaltningen Socialförvaltningen Stadsarkitektkontoret Viadidakt Vård- och omsorgsförvaltningen... 43

3 FÖRORD Då är det dags att sammanfatta 2011 års personalår. Förvaltningarna presenterar sina egna personalbokslut med personalförändringar och utmaningar. För mig har det varit en mycket intressant och lärorik läsning, hoppas det blir så även för dig. Som personalchef i kommunen blir jag stolt över det arbete som har genomförts för att utveckla organisationen och därmed våra medarbetare. Vi skapar förutsättningar för det goda medarbetarskapet, vi ställer krav och vi skapar utrymme för delaktighet och ansvarstagande. Extra stolt är jag över vårt program för Framtidens chefer och ledare i Katrineholms kommun. Det var många som sökte till programmet och jag följer med spänning de 12 medarbetarna som blev utvalda att delta i programmet. Vi har återigen blivit något färre anställda under året och vår sjukfrånvaro har ökat marginellt. Det vi kan se är att männens sjukfrånvaro har ökat och att kvinnornas har sjunkit. Dock har kvinnorna fortsatt högre sjukfrånvaro än männen. Vilka utmaningar har vi att möta i framtiden? Sveriges kommuner och landsting, SKL, presenterade nyligen en rapport där det meddelades att nya medarbetare måste rekryteras till den offentliga sektorn fram till 2019, beroende på pensionsavgångar men också på ökad efterfrågan av kommuners och landstings tjänster. Alla landsting och kommuner kommer att konkurrera om dessa nya medarbetare. SKL startade kampanjen Sveriges viktigaste jobb under 2011 och den kommer att pågå under fyra år. Syftet med denna kampanj är att lyfta fram de olika yrken som bemannar våra organisationer samt visa att kommuner och landsting också är attraktiva arbetsgivare. I kommunplanen finns målet att Katrineholms kommun ska vara ett föredöme som arbetsgivare. Ett mål som förpliktigar men också utmanar. En utmaning som bidrar till att alla i vår organisation måste vara på tå och spetsa till oss. Att förmedla den känsla av yrkesstolthet som finns bland kommunens medarbetare till de personer som kan bli våra nya arbetskamrater. Den medarbetarenkät som genomfördes i slutet av 2011 visade att 84 procent av kommunens medarbetare är stolta över det arbete som de utför. Det är ett gott utgångsläge i det fortsatt arbetet med arbetsgivarmärket. En annan utmaning som vi som arbetsgivare har är att anpassa vår organisation till de förändringar som sker i omvärlden. Hur anpassar vi vår organisation till att kommunens verksamhet utsätts för konkurrens av privata utförare i större omfattning? Hur fortsätter vi att vara ett gott alternativ för den som behöver nyttja alla de tjänster som kommunen tillhandahåller? Min uppfattning är att utmaningar utvecklar oss, om vi själva vill. Trevlig läsning! Eva Wing En stolt personalchef 3

4 PERSONALSTRATEGISKT ARBETE Utveckling av medarbetarskapet Katrineholms Kommun har genom det personalpolitiska programmet ramat in de grundläggande kriterierna för medarbetarskapet och dess innebörd. Medarbetarskap i kommunen innebär: att ta ansvar för att skaffa den information och kunskap som behövs för att utföra arbetet på ett bra sätt. att ta initiativ till den egna och arbetsgruppens verksamhetsutveckling och lärande. att dela med sig av förvärvad kompetens. medverka i förändringsarbete och verka för en god hälsa och arbetsmiljö. att ha skyldighet att medverka varhelst den egna kompetensen behövs som bäst. att kunna se sin del i helheten. Kommunen har som arbetsgivare ett viktigt uppdrag i att skapa förutsättningar för medarbetarskapet. Under 2011 har projektet Communis startats upp vilket ska leda fram till en ny kommunikationsplattform som ersätter dagens intranät, Forum. Detta som ett stöd till medarbetarna när det kommer till att hitta relevant och rätt information kopplat till sin roll i kommunen. Vidare kommer projektet också ge ökade möjligheter till interaktion mellan individer, grupper och verksamheter. Det pågående kompetensplaneringsprojektet ska hjälpa oss att upptäcka eventuella kompetensluckor bland medarbetarna som sedan både arbetsgivare och medarbetare har ansvar för att utveckla. För andra året i rad anordnades en tvådagars kommunkoncernmässa tillsammans med Katrineholms Fastighets AB, Västra Sörmlands Räddningstjänst, Katrineholms Industrihus AB och Katrineholm Vatten och Avfall AB. Under mässan presenterade alla förvaltningar och bolag sina verksamheter för allmänhet såväl som för medarbetare. Mässan är ett utmärkt tillfälle för medarbetare att få kunskap om vad kollegorna på övriga förvaltningar och bolag arbetar med. I samband med mässan anordnades även gemensam julfest under två kvällar. Nästan anställda var anmälda till de två festtillfällena. Nätverk inom den egna förvaltningen och ihop med andra delar av organisationen, dialogmöten, medarbetarrådslag och verksamhetsplaneringsdagar är exempel på återkommande aktiviteter i kommunens förvaltningar i syfte att ge medarbetarna inflytande, delaktighet och helhetsperspektiv. Arbetsmiljöutmärkelsen samt den individuella utmärkelsen har belysts lite extra under året. Detta för att visa hur viktigt det är med goda exempel på vad medarbetarskap kan innebära från vår organisations alla delar. 4

5 Strategisk kompetensplanering Kommunen har under tre års tid bedrivit ett kompetensplaneringsprojekt. Under hösten 2011 togs beslut om att förlänga projektet så att det fortlöper även under Därefter är tanken att förvaltningarna skall ha tillräcklig kunskap för att på egen hand arbeta vidare med de delar som återstår i projektet. Det kommer då att finnas stöd att få från personalkontoret samt från det som idag är projektgruppen. Genom att kommunen som arbetsgivare är tydlig med vilka kompetenskrav som ställs för att klara de arbetsuppgifter vi står inför idag och i framtiden kan också medarbetare vara tydliga med vilken kompetens de besitter i dagsläget. Med utgångspunkt i de gap som kan uppstå utifrån kompetenskrav och befintlig kompetens kan vi skaffa rätt kompetensutveckling och få ett bra underlag för att ta fram och kostnadsberäkna behov av kompetensutveckling. Dessutom kan vi på ett mer strategiskt sätt också använda den kompetens vi redan har investerad i vår organisation. Systemstödet för att hantera kompetensplaneringen heter Kompetensportalen. Projekt Heltid en rättighet och deltid en möjlighet Katrineholms Kommun har under 2011 startat upp ett nytt projekt i syfte att ge heltidsarbete till alla medarbetare som så önskar. Heltid ska vara en rättighet för kommunens anställda och deltid ska vara en möjlighet för de som önskar det. Under året har en projektorganisation bildats och det har tillsats processledare på bildningsförvaltningen, vård- och omsorgsförvaltningen samt service- och teknikförvaltningen. Planering pågår för uppstart i pilotgrupper och under början av 2012 kommer utvalda arbetsplatser att erbjuda sina anställda önskad sysselsättningsgrad utifrån en heltidsanställning. Projektet kommer att löpa fram till maj De övergripande målen för projektet är följande: i Katrineholms kommun ska alla tillsvidareanställda ha en heltidsanställning som grundanställning med möjlighet att arbeta önskad sysselsättningsgrad. andelen timavlönad personal ska minska. ofrivillig deltid (eller heltid) ska försvinna. kommunen ska ha en plan för att hantera kompetensförsörjning på ett långsiktigt, tydligt och attraktivt sätt. Hela kommunen arbetar mot samma mål och enligt en gemensam metod, men stor vikt läggs på förvaltningarnas skiftande behov och förutsättningar. 5

6 Attraktiv arbetsgivare Katrineholms kommun har som mål att vara en attraktiv arbetsgivare. Anledningen till det är att stärka möjligheterna att attrahera, rekrytera och utveckla medarbetare. Det finns en önskan att fler ska se Katrineholms kommun som sin framtida arbetsgivare. Men också att våra medarbetare fortsätter att välja kommunen som sin arbetsgivare, att de vill fortsätta att utvecklas inom kommunen. Ett steg i detta är det traineeprogram, Framtidens chefer och ledare i Katrineholms kommun, som startade under Ett annat sätt är att berätta om det arbete som bedrivs i kommunen. I maj genomfördes ett seminarium om Storytelling i syfte att belysa det goda arbetet som utförs varje dag inom kommunen. Resultatet av detta seminarium blev att ett antal korta filmer producerades. I dessa filmer berättar medarbetare från olika verksamheter om händelser i deras vardag. Kommunen deltog även på två arbetsmarknadsmässor under 2011, också det i syfte att marknadsföra det kommunala yrket och kommunen som arbetsgivare. Ledarskap Kommunens arbete inom ledarskapsområdet utgår från styrdokumentet Program för ledarutveckling för chefer i Katrineholms kommun. Under 2011 har följande aktiviteter inom området ledarskap genomförts: Rekrytering av chefer Kommunen har planerat och startat ett program Framtidens chef och ledare. Målet är att stärka kommunen som attraktiv arbetsgivare och behålla och utveckla personal. Syftet är att identifiera, fånga upp och utveckla blivande ledare inom kommunen samt bidra till chefsförsörjningen framöver. I programmet deltar tolv trainees som genomgår en utbildning i personlig utveckling, ledarskap, kommunkunskap samt deltar i reflektionsgrupper och mentor/adeptprogram. Utbildningen pågår till och med mars 2013 och ska därefter utvärderas. Introduktion för nya chefer Den årligen återkommande introduktionsutbildningen för nya chefer genomfördes i mars för elva stycken nya chefer. Kompetensutveckling för chefer/ledare Inom ramen för det grundläggande kompetensutvecklingsprogrammet för chefer har kommunen genomfört utbildning i arbetsrätt, ekonomi för chefer, medarbetarsamtal, arbetsmiljö, hälsa, sociala medier och kommunikation, information och presentationskunskap. Ett antal chefer har också deltagit i UGL Utveckling, grupp, ledare. Vidare har det genomförts ett stort arbete med upphandling av ledarskapskonsulter som kommer att användas i olika utbildnings- och utvecklingsinsatser. Varje chef ska ha en individuell utvecklingsplan från och med årsskiftet 2010/2011. En modell för en sådan plan har tagits fram som stöd för förvaltningarna. 6

7 Chefsdagar/chefsrådslag Under 2011 har kommunen genomfört en särskild satsning för chefer och ledare. Kommunen har genomfört tre ledarskapsdagar med seminarier som utgått från vår ledarskapsprofil och har belyst hur man som chef och ledare styr genom visioner, värderingar och mål. Under ledarskapsveckan deltog mellan hälften och tre fjärdedelar av cheferna. På chefsrådslaget första dagen deltog i stort sett alla chefer. Temat för dagen var Vision 2025: Katrineholm Läge för liv och lust. Behovsstyrda utvecklingsinsatser Processinriktade utvecklingsinsatser för chefer har tagits fram under året. Insatserna omfattar handledning, coachning, ledarutveckling genom samtalsgrupper, nätverk för chefer samt mentor/adeptprogram. Uppdragen har lämnats till personalkontoret som genomför eller förmedlar insatser. Chefshandledning både i grupp och individuellt har genomförts för ett ökande antal chefer framför allt inom vård- och omsorgsförvaltningen, socialförvaltningen och bildningsförvaltningen. Handledning har skett genom både interna och externa handledare. Uppföljning av program för ledarutveckling Ett arbete har genomförts inom personalkontoret för att ta fram en modell för uppföljning och utvärdering av kommunens ledarskap (både individuellt och organisatorisk). Arbetet är i sin slutfas. Arbetsmiljö, hälsa och rehabilitering Systemstöd vid rehabilitering och arbetsskador Kommunens personalkontor har påbörjat införandet av två nya IT-system. Lisa är ett ITsystem för arbetsskadehantering och Adato är ett IT-stöd för chefer i rehabiliteringsprocessen. Förhoppningen är att rehabiliteringsarbetet i och med införandet av Adato skall snabba upp både själva processen samt återgången till arbete. Under hösten har en pilotgrupp startats med deltagare från bildningsförvaltningen och service- och teknikförvaltningen. Individuell utmärkelse Individuell utmärkelse utdelas till anställd i Katrineholms kommun som gjort en extra ordinär insats utöver vad som kan krävas i de normala arbetsuppgifterna och som främjar effektivitet och engagemang. Årets individuella utmärkelse gick till Barbro Kågebrand på löneenheten. Hon har två gånger om dagen under 18 års tid lett pausgymnastik för sina arbetskamrater. Utmärkelsen bestod förutom av diplom och blommor också av ett pris på kronor. 7

8 Arbetsmiljöutmärkelse Syftet med arbetsmiljöutmärkelsen är att stärka det systematiska arbetsmiljöarbetet som utförs på kommunens olika arbetsplatser. En arbetsplats eller arbetsgrupp som jobbar aktivt med interna förbättringsåtgärder inom arbetsmiljöområdet och som gynnar personalen och verksamheten kan belönas genom arbetsmiljöutmärkelsen. Nomineringsprocessen sker i samverkan genom att ta upp nomineringsförslag på arbetsplatsträffar för att sedan föra förslagen vidare till samverkansgrupper på förvaltningarna. Det är slutligen de olika förvaltningsledningarna som nominerar. Under 2011 har ingen arbetsmiljöutmärkelse delats ut. Detta som en följd av att det under 2010 saknades bra underlag i form av nomineringar från förvaltningsledningarna. En minikampanj för att uppmärksamma arbetsmiljöutmärkelsen lite extra genomfördes av personalkontoret i december 2011 vid bland annat kommunkoncernmässan. Förhoppningen är att det under 2012 kommer finnas underlag för att dela ut arbetsmiljöutmärkelsen. Medarbetarenkät Under november och december hade kommunens medarbetare möjlighet att besvara en medarbetarundersökning. Resultatet av undersökningen kommer att redovisas under början av Därefter följer arbete med det systematiska arbetsmiljöarbetet ute på arbetsplatserna. Utmärkande för 2011 Under året har kommunens beteendevetare märkt av en ökad efterfrågan på insatser inom området Kommunikation på arbetsplatsen. Genom att medarbetare blir bättre på att kommunicera blir de också bättre på att samarbeta. Detta är en viktig framgångsfaktor för att nå verksamhetens mål. Även behovet av insatser inom grupputveckling och grupprocesser har ökat under Kunskap om grupputveckling och grupprocesser är ett viktigt kunskapsområde för både chefer och medarbetare för att arbetet ska bli begripligt, hanterbart och meningsfullt. Chefer och medarbetare har samma mål men olika roller och arbetsgrupper är en resurs. När en grupp blir ett välfungerande team händer något enastående - gruppens medlemmar känner sig involverade, engagerade och uppskattade. Dessa faktorer har stor betydelse för att uppnå resultat i verksamheten. Kommunens hälsopedagoger har under året utvecklat sitt arbetssätt beträffande pausgympautbildning. Utbildningen sker på arbetsplatsen vilket gör att fler medarbetare kan vara delaktiga. Detta är framförallt fördelaktigt för medarbetarna inom förskolorna som har svårt att komma ifrån sitt arbete på dagtid. Det här arbetssättet har gjort att fler förskolor startat upp pausgympa. Pausgympan är ett sätt att förebygga belastningsskador samt ger en välgörande paus i vardagen. Dessutom är det ett pedagogiskt medel för personalen att visa barnen nyttan med rörelse. Ett annat stort uppdrag för hälsopedagogerna har varit att utbilda samtlig nattpersonal inom äldreomsorgen i syfte att öka personalens kunskaper om vad man själv kan göra för att förebygga ohälsa på grund av nattarbete. 8

9 Omställningsarbete Under 2011 har ett tiotal medarbetare sagts upp på grund av arbetsbrist inom bildningsförvaltningen. Övertaligheten berodde på demografiska och ekonomiska förändringar i omvärlden och i verksamheten. I samband med övertaligheten tog förvaltningen fram ett omställningserbjudande som ett antal medarbetare valde att acceptera. Erbjudandet bestod av pensionsförstärkning vid förtida uttag av tjänstepension eller utbetalning av avgångsvederlag. Löneöversyn och lönepolitik Löneöversynen för 2011 är genomförd med samliga personalorganisationer, totalt 16 stycken. Resultatet för kommunen visar på ett utfall på 2,14 procent. I budgeten inför 2011 reserverades 2 mkr för lönekartläggning. Personalutskottet beslutade att 11 yrkesgrupper skulle prioriteras i 2011-års löneöversyn. Till grund för beslutet låg kommunens lönekartläggning och den handlingsplan som tagits fram för att rätta till osakliga löneskillnader. Dessutom grundades prioriteringarna på en ytterligare analys av kommunens lönestruktur. Följande grupper prioriterades under 2011; förskollärare, assistenter inom kommunledningsförvaltningen, biblioteksassistenter, behandlingsassistenter inom socialförvaltningen, hälsopedagoger, introduktionshandläggare, arbetsmarknadscoach, enhetschefer inom serviceoch teknikförvaltningen, personalspecialister, kontorschefer inom kommunledningsförvaltningen och förvaltningschefer. 9

10 PERSONALSTATISTIK Nedan följer en redovisning av Katrineholms kommuns medarbetare. Samtliga uppgifter omfattar månadsavlönad personal anställda enligt AB (Allmänna bestämmelser). Detta innebär att timavlönade medarbetare samt personal som är anställda enligt PAN-avtalet (personliga assistenter och anhörigvårdare) och BEA (arbetstagare i arbetsmarknadspolitiska insatser) saknas i statistiken. Personalstruktur Antal anställda Den 31 december 2011 hade kommunen anställda personer med månadslön, vilket innebär att antalet anställda har minskat med 24 personer jämfört med året innan. Minskningen förklaras främst av att avvecklingen av kommunens städverksamhet avslutats under året samt att bland annat delar av ansvaret för introduktion av flyktingar har flyttats över från kommunen och Viadidakt till Arbetsförmedlingen. Inom bildningsförvaltningen har en minskning av personalen skett på grund av arbetsbrist. Sedan 2008 har antalet anställda med månadslön minskat med totalt 157 personer vilket motsvarar en minskning med fem procent. Omräknat motsvarar kommunens månadsavlönade årsarbetare, detta är en minskning mot föregående år med 27 stycken årsarbetare (även den minskade sysselsättningsgraden bland månadsavlönade medarbetare påverkar värdet för årsarbetare, se sidan 13) Antal månadsavlönade medarbetare, Av de anställda med månadslön är stycken tillsvidareanställda, eller 90,7 procent av det totala antalet månadsavlönade. Därmed är 9,3 procent anställda på viss tid det vill säga på vikariat eller annan tidsbegränsad anställning. Andelen tillsvidareanställda den sista december året före var 90,0 procent. 10

11 Antal månadsavlönade medarbetare per förvaltning, könsuppdelad Antal Förändring Förvaltning medarbetare jämfört med Andel Kvinnor Män Bildningsförvaltningen % 21% Kommunstyrelsens förvaltningar Kommunchef med ledning % 50% Förvaltningen för Näringsliv och tillväxt % 67% Kommunledningsförvaltningen % 30% Kultur- o turismförvaltningen % 36% Miljöförvaltningen % 41% Service- och teknikförvaltningen % 39% Socialförvaltningen % 21% Stadsarkitektkontoret % 45% Viadidakt % 34% Vård- och omsorgsförvaltningen % 11% Totalt antal månadsavlönade: % 20% I sammanställningen ovan kan en medarbetare finnas medräknad fler än en gång då ett antal av våra medarbetare innehar samtidiga anställningar på olika förvaltningar. I sammanställning saknas även en medarbetare anställd inom avtalet AB som arbetar som handläggare hos överförmyndaren. Könsfördelning, medarbetare och chefer 80 procent av kommunens medarbetare är kvinnor vilket är en oförändrad nivå sedan föregående år. Av kommunens 131 chefer är 66 procent kvinnor. Under föregående år hade kommunen 134 chefer varav andelen kvinnliga chefer var 64 procent. Antalet underställd personal per chef Den enskilda chefen arbetsleder i genomsnitt knappt 21 stycken tillsvidareanställda medarbetare. Timavlönade medarbetare Timavlönade medarbetare arbetade sammanlagt timmar under 2011, vilket motsvarar knappt 215 årsarbetare. Under 2010 motsvarade de timavlönade drygt 213 årsarbetare. Det innebär att denna anställningsform har ökat marginellt för kommunen som helhet. Antalet arbetade timmar som utförts av timavlönad personal har ökat något inom vård- och omsorgsförvaltningen, kultur- och turismförvaltningen, socialförvaltningen samt kommunledningsförvaltningen. 1 Från och med 1 september 2011 utgör Kommunchef med ledningen en egen organisation. Gruppen som består av kommunchef, kommunledningshandläggare samt förvaltningschefer tillhörde tidigare Kommunledningsförvaltningen. För jämförbarhetens skull har justering gjorts retroaktivt i sammanställningen. 11

12 Antal anställda, månadsavlönade, andel per förvaltning Kommunledningsförvaltningen 3% Viadidakt 4% Service- och teknikförvaltningen 8% Socialförvaltningen 3% Övriga förvaltningar 2% Bildningsförvaltningen 40% Vård- och omsorgsförvaltningen 40% Anställda, månadsavlönade, per yrkesgrupp s.k. AID-kod Socialt och kurativt arbete 4% Köks- och måltidsarbete 4% Handläggare/ administartör 8% Hantverkararbete 3% Ledningsarbete 4% Kultur/turism/fritid 3% Övriga yrken 2% Skol- och barnomsorgsarbete 37% Vård- och omsorgsarbete 35% 12

13 Sysselsättningsgrad Medelsysselsättningsgraden bland kommunens medarbetare med månadslön var 90,3 procent vid utgången av år Kvinnornas medelsysselsättningsgrad var 89,2 procent mot männens 94,6 procent. Medelsysselsättningsgraden har minskat 0,3 procentenheter sedan december Då låg medelsysselsättningsgraden på 90,6 procent. Jämfört med slutet av 2009 har dock medelsysselsättningsgraden ökat med 0,9 procentenheter. Enligt medarbetarundersökningen för 2011 är 87 procent av de som svarat nöjda med sin sysselsättningsgrad. 7 procent av de som svarat skulle vilja arbeta fler timmar per vecka och 6 procent skulle vilja arbeta färre timmar per vecka än vad gjorde vid tidpunkten för undersökningen. I 2010-års medarbetarenkät var det 84 procent av medarbetarna som var nöjda med sin sysselsättningsgrad. Åldersstruktur, månadsavlönade Antal Kvinnor Män Åldersspann Medelålder Medelåldern bland kommunens medarbetare med månadslön är 46,7 år. Kvinnornas medelålder är 46,5 år och männens 47,3 år. I slutet av 2010 låg medelåldern på 46,6 år. Medelåldern har med andra ord ökat marginellt under det senaste året. De yngsta medarbetarna är 20 år (4 stycken) och vår äldsta medarbetare är 72 år. Totalt arbetar 38 stycken månadsavlönade medarbetare som är 66 år eller äldre. Pensionsavgångar Kommunen har 528 medarbetare som är 60 år eller äldre, se diagram ovan under rubriken Ålderstruktur, månadsavlönade. Det innebär att knappt 18 procent av kommunens totala antal medarbetare som är månadsavlönade kommer att gå i pension under de kommande 5 till 7 åren. Under 2011 var den genomsnittliga faktiska pensionsåldern 64,6 år. Totalt gick 60 stycken tillsvidareanställda medarbetare i pension under året. 13

14 Personalomsättning - externa avgångar för tillsvidareanställda Nedanstående siffror baseras på tillsvidareanställda medarbetare vars anställning har avslutats under året. Anledningar till att en anställning upphör kan bland annat vara att medarbetaren har sagt upp sig på egen begäran, uppkommen arbetsbrist, pension eller annan orsak. Personalomsättningen inklusive pensionsavgångar för tillsvidareanställda medarbetare under 2011 hamnade på 8,0 procent vilket innebär en minskning jämfört med föregående år då personalomsättningen var 10,6 procent. Pensionsavgångarnas andel av den totala personalomsättningen för 2011 är 28 procent. Förändringen mellan 2011 och 2010 förklaras främst av att kommunens städverksamhet under föregående år flyttades över till det externa bolaget Sodexo. År 2009 låg personalomsättningen inklusive pensionsavgångar på 9,4 procent. Personalkontoret kommer under 2012 att arbeta vidare med att utveckla indikatorn personalomsättning för att kunna redovisa den mer utförligt i framtiden. Under 2011 annonserade Katrineholms kommun externt efter nya medarbetare vid 230 tillfällen. De kompetenser som var mest eftersökta under året var lärare, modersmålslärare, förskollärare, fritidspedagog, undersköterska, sjuksköterska och socialsekreterare. Utrikes födda I det personalpolitiska programmet finns viljeinriktningen för mångfaldsarbetet i Katrineholms kommun att de anställda ska vara en spegelrepresentation av kommunmedborgarna med avseende på etniskt ursprung. I 2011 års medarbetarenkät svarar 14 procent av de som deltog ja på frågan Jag eller någon av mina föräldrar är född i annat land än Sverige. Enligt statistik från SCB, daterad 31 december 2010, är andelen invånare med utländsk bakgrund i Katrineholm cirka 18 procent. Definitionen av personer med utländsk bakgrund är, enligt SCB, personer som är utrikes födda eller inrikes födda med två utrikes födda föräldrar. 2 Vi kan konstatera att vi som arbetsgivare i dagsläget inte fullt ut speglar den etniska mångfalden hos våra kommunmedborgare. 2 Definition av begreppet finns redovisad i Meddelanden i samordningsfrågor för Sveriges officiella statistik (MIS 2002:3). 14

15 Sjukfrånvaro I den följande redovisningen av sjukfrånvaron ingår samtliga medarbetare inom Katrineholms kommun. I nedanstående uppgifter finns även timavlönade medarbetare och personer anställda på PAN och Beredskapsavtalet med Totalt % 5,40 5,35 Över 60 dagar 42,01 40,69-29 år % 4,86 2, år % 4,61 5, år % 6,22 5,81 Kvinnor 5,67 5,75 Män 4,46 3,90 Förändring av sjukfrånvaron under 2011 Vi kan konstatera att den totala sjukfrånvaron i procent av ordinarie arbetstid under 2011 har ökat marginellt jämfört med året innan, från 5,35 procent till 5,40 procent. Våra kvinnliga medarbetare har minskat sin sjukfrånvaro något medans vi för männens del ser en tydlig ökning från 3,90 procent till 4,46 procent. Sjukfrånvaro över 60 dagar har också ökat marginellt. Katrineholm i jämförelse med andra kommuner, avseende 2010 Som jämförelse hade kommunerna i Södermanlands län under 2010 en genomsnittlig total sjukfrånvaro bland sina medarbetare på 5,30 procent (jämfört med 5,35 procent för Katrineholms kommun). I riket låg medarbetarnas totala sjukfrånvaro bland kommunerna på 5,20 procent under förra året. De kommunerna med lägst total sjukfrånvaro 2010 låg på 3,30 procent och kommunen med högst total sjukfrånvaro hamnade på 7,60 procent. Jämförelsestatistik för 2011 saknas vid tidpunkten för framtagande av detta dokument. Medarbetare med ingen rapporterad sjukfrånvaro Under 2011 har 33,9 procent av de månadsavlönade medarbetarna inte haft någon inrapporterad sjukfrånvaro alls. Föregående år låg detta värde på 34,4 procent. I snitt hade kvinnorna 1,5 sjuktillfällen under året mot männens 1,0 sjuktillfällen. 15

16 Yrkesgrupper med högst respektive lägst sjukfrånvaro Nedan följer de yrkesgrupper som har haft högst respektive lägst sjukfrånvaro under Urvalet är baserat på befattningar med minst 10 medarbetare per yrkesgrupp och avser sjukfrånvarons andel av den totala ordinarie arbetstiden. Befattning Högst sjukfrånvaro 2011 Befattning Lägst sjukfrånvaro 2011 Vårdbiträde i hemtjänst 15,65 % Förvaltningschef 0,70 % Distriktssköterska 10,07 % Lärare grundskolan Ma/No 0,65 % Boendestödjare 10,02 % Grundskollärare åk 4-9 1,00 % Fritidsledare 9,42 % Lärare - lågstadiet 1,40 % Sjuksköterska 8,97 % Modersmålslärare 1,47 % Lärare spec.pedagogik 8,46 % SFI Lärare 1,55 % Personlig assistent 8,14 % Områdeschef 1,65 % Kockassistent 7,98 % Musiklärare 1,75 % Vaktmästare 7,93 % Lärare 2,10 % Dagbarnvårdare 7,91 % Bibliotekarie 2,19 % 16

17 Kostnader för personal PERSONALKOSTNADER Personalkostnaderna omfattar kostnader för lön till medarbetare, arvoden till förtroendevalda, pensioner och sociala avgifter samt personalsociala kostnader för samtliga anställda och uppdragstagare i Katrineholms kommun. Uppgifterna är hämtade från ekonomisystemet. Under 2011 uppgick personalkostnaderna till 1,26 miljarder kronor. Kostnader för personal utgör cirka 65 procent av verksamhetens totala kostnader. Mkr Lön, arvode Sociala avgifter Pensionskostnader Tillägg Sjuklön Personalsociala kostnader Kostnadsersättningar 8 7 Utökad tid 7 7 Övrigt -7 6 Totalt Totalt ökade personalkostnaderna med 19 miljoner kronor, eller cirka 1,5 procent jämfört med Kostnaderna för lön och arvode exklusive sociala avgifter ökade med 8 miljoner kronor det vill säga cirka 1,0 procent. Löneöversynen för 2011 resulterade i generella löneökningar motsvarande 2,14 procent för april och framåt, se rubrik Löneöversyn och lönepolitik sidan 9. Det faktiska utfallet har blivit lägre på grund av att vi samtidigt har minskat antalet anställda samt att den genomsnittliga sysselsättningsgraden sjunkit något under året. Pensionskostnaderna har ökat under Några förklaringar till detta är att kommunen avsatt pensionsmedel för våra arvoderade förtroendevalda med sysselsättningsgraden 40 procent eller mer på cirka 8,0 miljoner kronor samt att den så kallade bromsen, som skall balansera tillgångar och skulder i det generella pensionssystemet, påverkat våra kostnader negativt. Även sjuklönekostnaderna har ökat med anledning av att den totala sjukfrånvaron ökat jämfört med hur det såg ut Beloppet -7 miljoner kronor under Övrigt beror huvudsakligen på ändrade redovisningsprinciper avseende förändringen av semesterlöneskulden. Förklaringar Lön, arvode Sociala avgifter Pensionskostnader Tillägg Sjuklön Lön, arvode och semesterdagstillägg Lagstadgade arbetsgivaravgifter, premier avtalsförsäkringar och särskild löneskatt på pensioner. Årets nyintjänade pensioner, utbetalda pensioner samt förändring av pensionsskulden. Ersättning för ob, jour, beredskap mm Sjuklön med 80 procent av lönen under sjukdag 2-14, sjuklön enligt avtal med 17

18 Personalsociala kostnader Kostnadsersättningar Utökad tid Övrigt 10 procent utöver sjukpenning sjukdag samt den sjuklön som arbetsgivaren enligt avtal betalar till vissa anställda som inte får någon sjukpenning från Försäkringskassan. Dessutom den ersättning som kommunen betalar extra till dem som ligger över Försäkringskassans ersättningstak d v s skillnaden mellan Försäkringskassans maxersättning och 80 procent av lönen. Friskvård, företagshälsovård, kurser, personalbefrämjande åtgärder mm Traktamenten, bilersättning, resekostnadsersättningar och omkostnadsersättningar Ersättning för övertid och fyllnadstid Förändring av semesterlöneskuld Skulder och ansvarsförbindelse Mkr Pensionsskuld inkl. löneskatt 1 132, ,7 Semester- och komp.-skuld 62,5 66,8 Ferielöneskuld 19,5 21,5 Uppehållslöneskuld 0,3 0,7 Förklaringar Pensionsskuld Semester- och komp.-skuld Ferielöneskuld Uppehållslöneskuld Den beräknade framtida skuld som kommunen har till arbetstagare och pensionstagare. Fram till 1998 var de kollektivavtalade pensionerna förmånsbestämda för arbetstagare i kommunen. Pensionsskulden för dessa förmåner redovisas som en ansvarsförbindelse. Det intjänande som sker från och med 1998 utbetalas från kommunen och placeras av arbetstagarna själva. En mindre kvarvarande del finns i kommunens balansräkning avseende förmånsbestämd ålderspension och särskild avtalspension. Semester- och komp.-dagar som de anställda tjänat in men ännu inte tagit ut. (Inklusive sociala avgifter) Kommunens semesterlöneskuld till lärare med ferielön. (Inklusive sociala avgifter) Kommunens skuld till de uppehållsanställda och som består av den summa pengar som ska betalas ut under nästkommande sommaruppehåll. (Inklusive sociala avgifter) 18

19 FÖRVALTNINGARNAS PERSONALBOKSLUT Bildningsförvaltningen Verksamhet Bildningsförvaltningen ansvarar för utbildning i förskola, pedagogisk omsorg (familjedaghem), omsorg på tider utanför ordinarie för 1-5-åringar, grundskola, fritidshem, obligatorisk grundsärskola, gymnasieskola, gymnasiesärskola, kulturskola, elevhälsa samt ett antal fritidsgårdar på landsbygden. Personalförändringar inom förvaltningen under året Under året har ett stort omställningsarbete genomförts för att minska kostnaderna. Antalet personal som berördes av varsel var cirka 55 stycken. 11 personer sades upp pga. arbetsbrist bland annat 5 barnskötare, 1 fritidsledare och 3 dagbarnvårdare. Dessutom pågår fortfarande förhandling för ytterligare 1 person. 4 barnskötare placerades i vikariepool. Sex personer antog de omställningsåtgärder som erbjöds. Övriga varsel löstes via studieledigheter och förflyttningar inom förvaltningen. Under hösten startade en organisationsöversyn för förvaltningskontoret i syfte att möta framtida utmaningar. Då de flesta av den uppsagda personalen har 3, 6 eller 12 månaders uppsägningstid har omställningsarbetet ej medfört omedelbara förändringar varken i personalsystem eller kostnadsmässigt. Under läsåret 2010/2011 ökade antalet årsarbetare inom modersmål/ studiehandläggning, svenska som andra språk samt personal inom förskola och fritidshem. Dessa ökningar har gett helårseffekt under Under höstterminen har omställningsarbetet inneburit en minskning av drygt 20 årsarbetare inklusive timavlönad personal jämfört med vårterminen. Pga. uppsägningstider har förväntade kostnadseffekter ej uppnåtts. Antal heltidstjänster, personer exklusive timavlönade medarbetare Omräknade heltider, varav: Tillsvidare 1 054, ,63 Viss tid 87,84 97,47 Totalt 1 142, ,10 Förändring -10,74 Antal anställningar Förändring -8 Antal personer Förändring -8 I antalet anställningar och personer ingår all personal, även föräldraledigheter, tjänstledigheter osv. Antal medarbetare per chef Förvaltningschef; 2 verksamhetschefer, 1 avdelningschef, vilka tillsammans med förvaltningschef utgör ledningsgrupp Verksamhetschef; 1-16 årsverksamheten: 19 rektorer samt 3,0 handläggare/administrativ personal Verksamhetschef; gymnasieskolorna, elevhälsa och grundsärskola; 9 rektorer, 3,65 handläggare/administratörer samt 6,0 verksamhetsstöd (mediatek) 19

20 Administrativ chef; 5,5 administratörer/handläggare Rektorsområden; Antalet varierar mellan tillsvidareanställd personal/rektor. I rektorsområde vars chef har 60-talet tillsvidareanställd personal, finns ledningsstöd i form av utvecklingsledare. Personal- och chefsförsörjning under året Chefsförsörjning Verksamheten står inför ett omfattande omställningsarbete i samband med friskoleetablering som kan innebära en minskning av antalet rektorer. Parallellt med denna process bör en planering göras inför kommande pensionsavgångar. Några av förvaltningens anställda deltar i kommunens traineeprogram, en strategi när det gäller chefsförsörjning i framtiden. Kravprofiler för chefer arbetas fram utifrån kommunens ledarskapsprofil samt utifrån de krav som skollagen föreskriver för rektorer. Pensionsavgångar Inom ålderspannet år finns idag 23 personer, varav 10 gymnasielärare, 3 grundskollärare, 2 förskollärare, 4 barnskötare och 4 specialpedagoger/lärare. Inom åldersspannet finns idag 90 personer, av vilka flertalet är gymnasielärare, förskollärare och grundskole-/speciallärare. Chef- och ledarskap Nio av förvaltningens rektorer går den nya Statliga rektorsutbildningen (RUT). Därutöver går tre rektorer påbyggnadsutbildning, Rektorslyftet, som startades hösten Inom förvaltningen genomförs även en egen satsning på Det pedagogiska ledarskapet, där aktuell forskning, föreläsningar och utbyte av egna goda exempel mellan rektorerna varvas med diskussioner och uppdrag mellan träffarna. Dessa temadagar genomförs en gång per månad. Förvaltningen har ingen särskild introduktionsutbildning utan nya chefer deltar i kommunens introduktionsutbildning. Under året har också mentorskap används som metod för introduktion av ny chef. Kompetenshöjande åtgärder Bildningsförvaltningen har ett tätt samarbete med Viadidakt och träffas tillsammans med deras representant, representant för Vingåkers kommuns skolor, Kulturskolan i Katrineholm samt representanter för de olika så kallade spåren inom förvaltningen minst tre gånger per termin. Utifrån behovsinventering planeras såväl kompetenshöjande riktade kurser till olika grupper som breda föreläsningar för hela för-, grund-, sär- och gymnasieskolan. Specifikt för 2011 kan nämnas utbildningar i samarbete med förvaltningens matematikutvecklare och språkutvecklare samt Kulturskolan. I samarbete med Mälardalens högskola genomfördes på hela norra rektorsområdet (för- och grundskola) utbildningen Språkets roll (7,5 hp) för samtlig personal. Denna utbildning har finansierats med stöd av pengar från Länsstyrelsen, och under 2010 har personal på Nävertorps och Skogsborgs rektorsområden gått samma utbildning. Bildningsförvaltningens utbildningssatsning på Skolverkets utbildningspaket i praktisk media och IT-kunskap (PIM) har gått in på sitt sista läsår hösten Det innebär att i stort sett all personal under 2012 kommer att ha fått en grundläggande utbildning i hur man använder modern teknik. I medarbetarsamtalen tas frågor om behov av kompetensutveckling upp, med utgångspunkt i förändrade uppdrag till exempel på grund av ny lagstiftning eller forskning. Detta resulterar i 20