LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

Transkript

1 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 ARBETSMILJÖ 4 5 REHABILITERING 5 FRISKVÅRD 5 LÖNEPOLICY 5 JÄMSTÄLLDHET 6 UPPVAKTNINGAR MM 6

2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 2/6 SAMVERKAN Samverkanssystemets bas skapas på arbetsplatsen där ansvaret för att ett positivt arbetsklimat skapas, bland annat genom arbetsplatsträffar. De fackliga organisationernas företrädare på arbetsplatsnivå är arbetsplatsombudet. För övrigt hänvisas till Samverkansavtalet. ARBETSPLATSTRÄFFAR Syftet med arbetsplatsträffar är att skapa ett forum för dialog mellan arbetsledning och övriga anställda för att arbeta med utveckling, planering och uppföljning av arbetet inom det egna området. Träffarna skall ge förutsättningar för personlig och yrkesmässig utveckling liksom till ökat självbestämmande och ansvarstagande för alla anställda. Målet är att den anställde skall få ett verkligt inflytande över de dagliga frågorna. Med inflytande följer ansvar. Det betyder att den anställde också måste se helheten. LEDARSKAP Ett bra ledarskap har stor betydelse för personalens arbetsglädje och verksamhetens effektivitet. Chefer på olika nivåer företräder arbetsgivaren och har till uppgift att - verkställa givna uppdrag från nämnd/styrelse och återrapportera resultaten - förtydliga målen för verksamheten, följa upp, analysera resultaten tillsammans med medarbetarna - i enlighet med Samverkansavtalet skapa delaktighet i såväl dagligt arbete som i förändringsarbete - delegera uppgifter och befogenheter samt stödja och motivera medarbetarna - genomföra medarbetar-/lönesamtal enligt Samverkansavtal respektive Lönepolitiskt program - uppmuntra personalen till lagarbete och att själva lösa frågor som uppkommer i det dagliga arbetet - arbeta för en bra fysisk och psykosocial arbetsmiljö - ansvara för att medarbetarna har tillräcklig kompetens för sina arbetsuppgifter. Chefer på olika nivåer har ansvar för verksamheten inom sitt eget område men har också delansvar för helheten. Kommunstyrelsen ansvarar för - övergripande mål och riktlinjer för ledarskapet i kommunen - att anställa kommunens förvaltningschefer. PERSONALUTVECKLING Med personalutveckling menar vi åtgärder för kommunens anställda som dels syftar till att utveckla de kunskaper och färdigheter man redan har, dels till att skaffa sig nya. De

3 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 3/6 ska ligga i linje med den anställdes förutsättningar, intressen och ambitioner och bedömas ge erforderlig kompetens för nuvarande och framtida arbetsuppgifter. De åtgärder vi främst åsyftar är introduktion och personalutbildning men även förändrat arbetsinnehåll och arbetsbyte. INTRODUKTION En väl genomförd introduktion är en bra investering och ska kännetecknas av följande principer: - introduktionen ska vara en aktiv process med målet att underlätta anpassningen till nya arbetsuppgifter, nya arbetskamrater och ny miljö - introduktionen ska vara noga förberedd, individuellt anpassad efter den nyes och arbetsplatsens behov och genomföras systematiskt under en längre tid - riktar sig i första hand till nyanställda, men också till omplacerade, vikarier, elever, praktikanter och anställda som varit frånvarande en längre tid för t.ex. sjukdom eller tjänstledighet. Uppföljning ska ske kontinuerligt. Introduktionen ska huvudsakligen ske på den lokala arbetsplatsen och med stöd av respektive förvaltnings särskilt anpassade introduktionsrutiner. Dessa bör finnas lätt tillgängliga på varje arbetsplats. Närmaste chef är ansvarig för att introduktionen genomförs enligt plan. Viss del av introduktionen sker centralt och berör frågor av mer övergripande karaktär. Kommunledningen svarar för att en regelbunden kommunövergripande introduktion erbjuds. PERSONALUTBILDNING Kommunens personalutbildning skall vägledas av följande riktlinjer: - utbildningen kan ske antingen som fortbildning i ordinarie arbetsuppgifter eller som vidareutbildning för att öka den anställdes förmåga att klara nya arbetsuppgifter - utbildning i form av till exempel arbetsplatsbesök, tillfälliga arbetsbyten eller kollegial granskning är i många fall ett effektivt sätt att utveckla kompetensen och bör prövas i större utsträckning - medarbetarsamtalet är en viktig grund för utbildningsplaneringen - den anställde ska erbjudas genomsnittligt minst tre utbildningsdagar per år. Närmaste chef svarar för att personalen har en för verksamheten lämplig kompetensnivå.

4 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 4/6 PERSONALRÖRLIGHET Med personalrörlighet menar vi förändringar i form av personalförsörjning, omplacering och personalavveckling. PERSONALFÖRSÖRJNING Möjligheten att rekrytera personal är till stor del beroende av arbetsmarknadsläget. Utvecklingen tyder på en ökad efterfrågan på arbetskraft. För att kommunen ska kunna tillgodose sitt behov av arbetskraft i konkurrens med andra arbetsgivare krävs en framsynt planering i kombination med åtgärder som stärker verksamhetsområdets attraktivitet. Anställningsformer, sysselsättningsgrader, organisation, fortbildning och marknadsföring är exempel på prioriterade områden. Förvaltningschefen ansvarar för att en personalförsörjningsplan upprättas. OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING Anställningstrygghet skall erbjudas så långt som möjligt, både när det gäller övertalighet på grund av organisationsförändring eller när den anställde behöver byta arbetsuppgifter. I båda fallen handläggs ärendena i första hand enligt gällande lagar och avtal och i övrigt beaktas att - omplacering ska underlättas t ex genom utbildning - tjänstledigheter ges generöst, om det inte är till väsentlig nackdel för verksamheten - bidrag till studier, avgångsvederlag, särskild ålderspension eller annan åtgärd kan erbjudas individuellt inom den övertaliga gruppen - vid övertalighet ges stöd genom samtal enskilt och i grupp för att bearbeta den nya situationen - vid uppsägning erbjuds den anställde stöd och uppföljningssamtal. Arbetsgivaren kan även tillsammans med arbetsförmedlingen ge stöd till annat arbete eller utbildning. Kommunledningen ansvarar för inriktningen av arbetet med omplacering och personalavveckling. Kommunledningen ansvarar också för att avsätta särskilda medel för övertalighetsåtgärder. Närmaste chef ansvarar för att arbetet med omplacering och personalavveckling genomförs enligt angivna riktlinjer. ARBETSMILJÖ För att säkerställa en god arbetsmiljö, minska sjukfrånvaro och arbetsskador skall

5 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 5/6 - arbetsmiljöfrågorna handläggas enligt Samverkansavtalet och ingå som naturligt integrerade delar i verksamheten, dvs betraktas likvärdigt med frågor rörande ekonomi, produktion och kvalitet. - en hög grad av delaktighet, utveckling och inflytande i arbetet eftersträvas - verksamheten arbeta med tydliga mål, synliggjorda värderingar och systematisk uppföljning genom noggrann internkontroll. Kommunstyrelsen har som kommunens personalorgan ett övergripande ansvar för personal- och arbetsmiljöfrågor. Till stöd för kommunens arbetsmiljöarbete ligger bl.a. ett av kommunstyrelsen antaget arbetsmiljöprogram. Av arbetsmiljölagen följer att ansvaret för arbetsmiljön ingår som en del av arbetsgivaransvaret. Detta innebär bl a att årligen göra en kartläggning av den psykosociala arbetsmiljön, vilket primärt vilar på respektive nämnd. Inom varje nämnd ska arbetsmiljöansvaret delegeras enligt de riktlinjer kommunstyrelsen fastställt. REHABILITERING Med rehabilitering menar vi åtgärder som syftar till att en anställd, som av någon anledning fått en nedsatt arbetsförmåga, snarast kan uppnå en god arbetslivskvalitet. Rutiner för rehabilitering framgår av verksamhetens rutiner för internkontrollen. Närmaste chef ansvarar för att rehabiliteringsåtgärder kommer till stånd. FRISKVÅRD Med friskvård menar vi åtgärder som syftar till att de anställda ges bättre möjligheter att möta de fysiska och psykiska krav som ställs i arbetet. Friskvården ska utgå från ett helhetsperspektiv i synen på människan och vikten av att nå en balans mellan fysiska och psykiska behov. Riktlinjer för friskvården beslutas av Samverkansgrupp på kommunledningsnivå. Närmaste chef ansvarar för de åtgärder som görs inom respektive verksamhet. LÖNEPOLICY Lönebildning och lönesättning skall bidra till att kommunen når målen för verksamheten. Lönesättningen ska därvid bl a stimulera till förbättringar av effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför skall lönen vara individuell och differentierad så att kommunen kan behålla personal och rekrytera nya medarbetare. Lönesättning skall ske enligt fastställt Lönepolitiskt program.

6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 6/6 Kommunstyrelsen fastställer kommunens lönepolitik. Delegation i lönesättningsfrågor framgår av Lönepolitiska programmet JÄMSTÄLLDHET Kommunens jämställdhetsplan anger som övergripande mål för jämställdhetsarbetet, att - undanröja könsrelaterade skillnader i lön och övriga anställningsvillkor mellan befattningshavare inom samma yrkesgrupp och mellan yrkesgrupper - uppnå jämnare könsfördelning bland chefer inom olika verksamheter och på olika nivåer för att både manligt och kvinnligt synsätt ska prägla besluten - motverka uppdelningen i mans- och kvinnoyrken - skapa en arbetsorganisation som erkänner och underlättar arbetstagarnas dubbla roller som anställda och föräldrar - ej acceptera någon form av sexuella trakasserier. UPPVAKTNINGAR MM Dessa riktlinjer gäller för såväl anställda som förtroendevalda. - anställda och förtroendevalda som fyller 50 respektive 60 år uppvaktas med blommor - till anställda och förtroendevalda som varit hel- eller deltidsanställda respektive politiskt verksamma i kommunen under 25 år, sammanhängande tid, utdelas minnesgåva för långvarig arbetsinsats - anställda som avgår med pension avtackas med blommor samt gåva - vid avgång med minst 15 års anställningstid avtackas den anställde av respektive nämnd - krans/blommor överlämnas när anställd/förtroendevald avlider. Minnesgåvan utdelas av Kommunfullmäktige. Varje nämnd ansvarar för att förtroendevalda inom den egna nämnden samt förvaltningschefer uppvaktas. Vidare ansvarar nämnden för att anställda med minst 15 års anställningstid avtackas vid avgång. Närmaste chef ansvarar för att medarbetarna blir ihågkomna.