Personalpolitiskt program

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Personalpolitiskt program"

Transkript

1 Personalpolitiskt program Vilhelmina kommun Antaget av kommunfullmäktige

2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer och en gemensam ram för vad Vilhelmina kommun vill uppnå med personalpolitiken. Detta program innehåller de grundläggande värderingar som personalarbetet utgår ifrån och de strategiska frågor som är centrala för personalpolitiken de närmast kommande åren. Policy för personalområdet finns också i kommunens separata dokument för arbetsmiljö, rehabilitering, jämställdhet, sexuella trakasserier, mångfald, alkohol och droger samt lön. UPPFÖLJNING AV MÅL Det viktigaste steget är att varje verksamhet arbetar för att uppnå målen. Uppföljningen av formulerade mål redovisas i kommunfullmäktige varje år. Ansvaret för uppföljningen har personalenheten. 1

3 GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Vilhelmina kommuns uppgift är att inom olika områden ge kommunens invånare god service. Den mest centrala resursen för att verksamheten ska fungera är medarbetarna, inte minst för att kommunens verksamhetsgrenar är mycket personalintensiva. Personalpolitikens inriktning har därför stor betydelse för verksamhetens resultat. Verksamheten ska ha hög kvalitet och utvecklas i takt med omvärlden. Därför måste kommunens arbetsklimat vara öppet och tillåtande. Personalen måste trivas på sin arbetsplats för att prestera bra arbetsresultat. Eget ansvarstagande, samarbete, delaktighet och initiativ på alla nivåer ska uppmuntras, liksom intresse för kompetensutveckling. STRATEGISKA OMRÅDEN Inom dessa huvudrubriker ryms viktiga personalpolitiska områden för Vilhelmina kommun: Kompetensförsörjning och personalplanering Arbetsmiljö och hälsa Ledarskap och medarbetarskap Anställningsvillkor och lön Samverkan och delaktighet Genom att arbeta med dessa områden strävar Vilhelmina kommun efter att vara en bra arbetsgivare som med hjälp av kompetenta, motiverade och effektiva medarbetare lyckas ge kommunens medborgare god service av hög kvalitet. 2

4 KOMPETENSFÖRSÖRJNING OCH PERSONALPLANERING Genom åtgärder som rekrytering, personalplanering, kompetensutveckling och omplacering strävar kommunen efter kompetensförsörjning: att ha rätt person med rätt kompetens på rätt plats vid rätt tidpunkt. Organisationen ska återspegla kommuninvånarnas behov. REKRYTERING Arbetsplatser mår bra av att ha både kontinuitet och rörlighet. Såväl erfarenhet som nytänkande behövs i organisationen. Rekrytering ska tillfredsställa båda dessa behov, genom intern och extern rekrytering. Ansträngningar ska också göras för att medarbetare ska trivas och stanna kvar. Nyanställningar ska alltid utföras med stor noggrannhet. Det är eftersträvansvärt med en mångfald på arbetsplatserna vad gäller bland annat kön, ålder, bakgrund och etniskt ursprung. Vid rekrytering finns möjlighet att påverka sammansättningen av medarbetare för att öka mångfalden. Det ska underlättas för personer med funktionshinder att få eller behålla anställning genom rimlig arbetsanpassning. Alla som nyanställs ska få en introduktion i sitt nya arbete. Den bör anpassas efter hur varaktig anställningen är och hur väl den nya medarbetaren känner till arbetsplatsen sedan tidigare. En väl utvecklad rekryteringsprocess är ett bra sätt att marknadsföra Vilhelmina kommun som en attraktiv arbetsgivare. Alla chefer ska ha tillgång till Vilhelmina kommuns riktlinjer för rekrytering. I rekryteringsprocessen får ingen diskriminering förekomma, därför ska alla beslut baseras på individens kompetens. 3

5 PERSONALPLANERING Personalplanering innebär att göra en prognos över framtida personalbehov, analysera tillgång och efterfrågan på personal, planera så att tillgång och efterfrågan ska gå ihop samt övervaka genomförandet av planerna. Enligt prognoser uppkommer inom de närmaste tio åren ett stort rekryteringsbehov i Vilhelmina kommun, bland annat beroende på pensionsavgångar. I och med det stora rekryteringsbehovet är det viktigt att Vilhelmina kommun marknadsförs så att människor i samhället intresserade av kommunala arbeten. Vilhelmina kommun ska att arbeta med företrädare som kan representera olika yrkesgrupper på arbetsmarknadsdagar samt på våra kommunala skolor. KOMPETENSUTVECKLING Genom att arbeta med kompetensutveckling nyttjas kommunens medarbetare på bästa sätt. Därigenom behöver inte nya arbetsuppgifter leda till nyanställning. Utvecklingsmöjligheter i arbetet är också en strategi för att kunna behålla medarbetare. Varje medarbetares behov av kompetensutveckling ska ses i samband med verksamhetens inriktning. Kan Vilhelmina kommun genom kompetensutveckling av befintliga medarbetare främja de anställdas utveckling samt fylla eventuella luckor som pensionsavgångar orsakar är detta ett utomordentligt arbetssätt. Det årliga medarbetarsamtalet ska utgöra grunden för det gemensamma ansvaret för kompetensutvecklingen. Varje medarbetare har ett eget ansvar för att de egna kunskaperna tillvaratas och utvecklas. OMPLACERING Omplacering kan bli aktuellt vid arbetsbrist, då turordning enligt lagen om anställningsskydd gäller. Personen som omplaceras måste ha kompetens för det nya arbetet. Det innebär antingen att man har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten, eller att det räcker med kortare kompetenshöjande insatser. 4

6 ARBETSMILJÖ OCH HÄLSA Ett av de viktigaste områdena att arbeta med idag är arbetsmiljö och hälsa. Kostnaderna för sjukskrivningar är stora och insatser krävs, med både förebyggande och rehabiliterande åtgärder. En god arbetsmiljö ger lägre sjukfrånvaro och ökad trivsel på arbetet. Mål: Sjukfrånvaron ska minska från 5,9 % (2012) till 4,15 % år Uppföljning: Sjukfrånvaron jämförs varje år med sjukfrånvaron Ansvar: Personalenheten Metod: Sammanställning av sjukfrånvaron redovisas i den personalekonomiska redovisningen med hälsobokslut varje år. Detta görs med variablerna förvaltning, kön och ålder för att underlätta riktade insatser. FYSISK, PSYKISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ Arbetsmiljö är allt som påverkar en människa i arbetet. Arbetsmiljöarbetet går ut på att skapa en god arbetsmiljö som tillgodoser människors olika behov samt att förebygga sjukdom och skador. Grundläggande är att medarbetare ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation. Ingen ska utsättas för trakasserier eller kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Med kränkande särbehandling avses återkommande negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare på ett kränkande sätt. FÖREBYGGANDE HÄLSOFRÄMJANDE ARBETE Det är angeläget att finna möjligheter att främja hälsan bland medarbetare. Förebyggande arbete kan bland annat ske genom att arbeta med följande områden: Systematiskt arbetsmiljöarbete En arbetsledning som synliggör medarbetaren En arbetsorganisation som motverkar stress och skador Friskvård och stöd till en sund livsstil Individen själv är den som kan förändra sina vanor och därigenom förbättra sin hälsa. Arbetsledare ska uppmuntra alla medarbetare att motionera på arbetstid en timme per vecka. 5

7 Mål: Antalet medarbetare som motionerar på arbetstid ska öka. Uppföljning: Arbetsledare får uppskatta hur friskvårdstimmen nyttjas av sin personal. Detta jämförs med föregående år. Ansvar: Personalenheten Metod: Undersöks i uppföljningen till det personalpolitiska programmet varje år. Inom varje verksamhet i kommunen ska det finnas en dokumenterad beredskap för oväntade krissituationer som kan uppstå, då medarbetare kan behöva stöd i form av psykiskt och socialt omhändertagande. SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE Systematiskt arbetsmiljöarbete står för arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Det ska omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön. Vilhelmina kommun ska driva och utveckla det systematiska arbetsmiljöarbetet samt eftersträva en hög standard. En effektiv riskoch skadehantering bygger på allas medverkan, enkla metoder och snabba åtgärder. Arbetet ska ske i en konstruktiv anda och med en förebyggande inriktning. Det krävs engagemang och medvetenhet hos varje medarbetare. Arbetsmiljöarbete ska i huvudsak bedrivas på arbetsplatsnivå där bland annat skyddsombuden fyller en viktig funktion. Ledningen har det övergripande ansvaret för att arbetet fungerar. REHABILITERING Kommunen ansvarar för att arbeta med rehabilitering med målet att en sjuk eller skadad medarbetare ska återvinna sin arbetsförmåga. Medarbetaren har själv en stor roll i rehabiliteringsarbetet. Lösningar ska vara flexibla och individuella. Företagshälsovård, Försäkringskassan, sjukvård och facklig organisation ska vara involverade i arbetet för effektivitet och bra resultat. Arbetsanpassning kan bidra till rehabiliteringens framgång. Arbetsledare ska uppmärksamma både kort- och långtidssjukskrivningar och skyndsamt göra rehabiliteringsutredning senast efter tre veckors sjukfrånvaro eller efter sex sjuktillfällen under en 12-månadersperiod samt om medarbetaren själv begär detta. 6

8 Om en medarbetare inte längre kan utföra sitt arbete på grund av exempelvis skada eller sjukdom ska ansträngningar göras för att omplacera personen till annat arbete inom samma verksamhet eller annat arbete inom kommunen. Individen har själv, tillsammans med arbetsgivaren, ett stort ansvar att medverka för att hitta en möjlig lösning. Mål: Rehabiliteringsutredning ska göras senast efter tre veckors sjukfrånvaro eller efter sex sjuktillfällen under en 12 månaders period samt då medarbetaren själv begär detta. Uppföljning: Arbetsledare redovisar årligen hur många sjukskrivningar de haft som varat längre än tre veckor, hur många medarbetare som varit borta vid sex tillfällen samt hur många medarbetare som själv begärt en utredning. De redovisar även hur många rehabiliteringsutredningar de gjort. Ansvar: Personalenheten Metod: Undersöks i uppföljningen av det personalpolitiska programmet varje år. Gjorda rehabutredningar / antalet rehabärenden redovisas i procent. Personalchefen och personalhandläggaren åker ut till arbetsledarna en gång per år för en rehabrutt, där rehabiliteringsärenden diskuteras. 7

9 LEDARSKAP OCH MEDARBETARSKAP För att organisationen i hela kommunen ska vara effektiv och kunna ge invånarna service krävs att alla i organisationen är medvetna om sin roll och det ansvar som följer. En tydlig ansvarsfördelning och delegering av beslut så långt det är möjligt gör att resurserna används på bästa sätt. I Vilhelmina kommun ska alla medarbetare samt arbetsledare kunna känna sig stolta över sitt arbete och sin arbetsgivare. En god arbetsplats ska skapa förutsättningar för medarbetarna att engagera sig i sitt arbete samt för att bidra till att nå de uppställda målen för verksamheten. ARBETSLEDARENS ROLL OCH UPPGIFTER Arbetsledare och chefer har ett stort ansvar för hur arbetssituationen ser ut för alla medarbetare i kommunen. Deras roll är att skapa förutsättningar för andra att göra ett bra arbete. Arbetsledaren är arbetsgivarrepresentant, verksamhetsexpert, personalansvarig och ekonomiskt ansvarig. Arbetsledaren ska vara lyhörd för medarbetares behov, ha förmåga att leda och entusiasmera, planera för kompetensförsörjning och utveckla verksamheten. Det är viktigt att arbetsledare uppmuntrar egna initiativ hos medarbetare och delegerar beslut så långt som möjligt för att skapa en effektivare organisation med inflytande och självbestämmande för den enskilde medarbetaren. Forum för det är bland annat arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal. Personer med arbetsledaransvar ska samarbeta med fackliga organisationer. Arbetsledaren ska få den utbildning och det stöd som behövs för att klara sitt uppdrag. 8

10 MEDARBETARENS ROLL OCH UPPGIFTER För att medarbetaren ska kunna utföra sitt arbete på bästa sätt krävs engagemang och kunskap om verksamhetens syfte, strategier och utveckling. Det är angeläget att kraven och förväntningarna på medarbetare är tydliga. Vägar dit är en bra introduktion, regelbundna informationsmöten på arbetsplatsen och utvecklingssamtal mellan arbetsledare och medarbetare. Det måste finnas ett öppet klimat på arbetsplatsen för att uppmuntra till egna initiativ. Varje medarbetares behov av kompetensutveckling ska ses i samband med verksamhetens inriktning. Positiva insatser ska uppmärksammas. Varje medarbetare har ett enskilt ansvar att informera sig om verksamheten samt att medverka vid planerade samtal med arbetsledaren. Under dessa förutsättningar kan medarbetaren ta sitt eget ansvar för arbetssituationen och genom sitt arbete självständigt bidra till att kommunens invånare får bra service samt att verksamheten kan utvecklas och förbättras. Människor lär och utvecklas hela tiden och det är av vikt att organisationen förändras utifrån detta. I och med vårt arbete med samverkan förutsätts att tankar och idéer tillvaratas hos alla anställda. Medarbetarskapet bygger på anställningsavtalet och innebär att alla anställda i Vilhelmina kommun: tar ett personligt ansvar har ett engagemang upprätthåller kompetensen har en helhetssyn samarbetar är lojala mot uppställda mål För att medarbetarna ska ges möjlighet att utveckla sitt medarbetarskap är stöd från närmaste chef och arbetskamrater en förutsättning. Mål: Medarbetarsamtal ska årligen genomföras mellan medarbetare och deras närmaste chef. Uppföljning: Arbetsledare redovisar årligen om man genomfört minst ett medarbetarsamtal med var och en av sina anställda. Ansvar: Personalenheten Metod: Undersöks i uppföljningen av det personalpolitiska programmet varje år. 9

11 ANSTÄLLNINGSVILLKOR OCH LÖN Vilhelmina kommun ska erbjuda sina medarbetare bra anställningsvillkor med utvecklingsmöjligheter och ansvarsfullt arbete. Individuell lönesättning ska bidra till att goda arbetsprestationer belönas. Genom att vara en bra arbetsgivare behåller kommunen sina medarbetare. UTVECKLINGSMÖJLIGHETER OCH ANSVAR Arbetslivet är under ständig förändring, vilket ställer stora krav på återkommande utbildningsinsatser. Både verksamheten och individerna gynnas av att utvecklas. Kompetensutveckling ska ske i riktning mot verksamhetens utvecklingslinjer. I regelbundna utvecklingssamtal med närmaste chef ska fortbildningsbehoven hos medarbetaren kartläggas och planeras. En motiverande faktor är att ha ansvar och känna att man fyller en viktig funktion på arbetsplatsen. Medarbetare ska uppmuntras till ansvarstagande, och beslut ska delegeras så långt det är möjligt. INDIVIDUELL LÖNESÄTTNING Lönepolitiken är gemensam för kommunen och bygger på att goda arbetsinsatser premieras. Den ska stimulera till utveckling i arbetet och bidra till effektivitet, produktivitet och kvalitet. Följande kriterier tas hänsyn till vid lönesättning: kompetens den utbildning och erfarenhet som behövs i arbetet, arbetsinsats i förhållande till fastställda mål, engagemang och initiativtagande i arbetet, intresse för utveckling ansvarstagande för det egna arbetet och för kommunens resurser, samarbete och kommunikation med arbetsledning och arbetskamrater för att nå uppställda mål. Grunderna för lönesättning ska vara väl kända. Ansvaret för lönerevision på individnivå decentraliseras, men utgår ifrån de centralt lagda ramarna. 10

12 HELTID För att på sikt säkra arbetskraftsförsörjningen ska Vilhelmina kommun erbjuda sina medarbetare den sysselsättningsgrad som önskas. Den som önskar en kombinationstjänst för att höja sysselsättningsgraden ska erbjudas det. Mål: Vid rekrytering ska i första hand heltidstjänster erbjudas. Uppföljning: Rekryteringar under tredje kvartalet varje år granskas. Ansvar: Personalenheten Metod: Undersöks i uppföljningen av det personalpolitiska programmet varje år. JÄMLIKHET OCH JÄMSTÄLLDHET Jämlikhet innebär att alla medarbetare ska behandlas lika. Den form av jämlikhet som handlar om kön kallas jämställdhet. Jämställdhetsaspekter ska genomsyra den dagliga verksamheten. Vart tredje år ska det upprättas en ny jämställdhetsplan enligt den nya diskrimineringslagstiftningen (SFS 2008:567). Lönesättning är ett område där jämställdhetsaspekten ska vara särskilt vägledande. I kommunen ska det inte finnas osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, det vill säga att likvärdigt arbete ska ge lika lön och därför arbetar Vilhelmina kommun med lönekartläggning enligt gällande lagstiftning. Mål: Kvinnors och mäns lika rättigheter i fråga om lön och andra anställningsvillkor ska främjas. Uppföljning: Jämställdhetsplan ska upprättas vart tredje år. Ansvar: Personalenheten Metod: Kartläggning, analys, åtgärder samt uppföljning av föregående plan. 11

13 SAMVERKAN OCH DELAKTIGHET Målet för samverkan i kommunen är att möjliggöra delaktighet för medarbetare. Att förstå och kunna påverka sin arbetssituation har stor betydelse för medarbetaren och därmed för organisationen i sin helhet. Samverkan ger förutsättningar för ett positivt arbetsklimat och en god arbetsmiljö. INFORMATION OCH KOMMUNIKATION Kunskap hos medarbetare om verksamhetens syfte, strategier och utvecklingsplaner är grunden för förståelse för arbetet. Regelbundna arbetsplatsträffar möjliggör en kommunikation mellan arbetsledare och medarbetare utöver det som är nödvändigt för den dagliga verksamheten. Informationen ska vara rak, öppen och tydlig. Vidare är medarbetarsamtal mellan arbetsledare och medarbetare av stor vikt. UTVECKLINGSARBETE I en omvärld med snabb utveckling behöver kommunen vara en flexibel och nytänkande organisation. Bidrag till problemlösning och utvecklingsarbete även från medarbetare är till stor nytta för organisationen. Nya tänkesätt som ger effektivare lösningar ska premieras. En utvecklingsmöjlighet finns i anpassning av schema utifrån medarbetares önskemål och behov. Flera arbetstidsmodeller finns som kan bidra till förbättringar för de olika verksamheterna. Diskussioner om förändring av arbetstid förs, liksom andra utvecklingsförslag på respektive arbetsplats. SAMVERKANSAVTAL Hur samverkanssystemet organiseras i Vilhelmina kommun står skrivet i vårt samverkansavtal. Syftet är att öka delaktighet, bidra till bättre arbetsklimat och arbetsmiljö samt utveckla verksamhet, medarbetare och ledare. Förutsättningar och behov diskuteras gemensamt av arbetsgivar- och arbetstagarparterna. Ett mycket viktigt forum för samverkan är arbetsplatsträffen, där alla medarbetare kan vara delaktiga i utvecklingen på sin arbetsplats. Mål: Dokumenterade arbetsplatsträffar ska hållas minst tio gånger per år. Uppföljning: Arbetsledare redovisar årligen hur många dokumenterade arbetsplatsträffar som hållits. Ansvar: Personalenheten Metod: Undersöks i uppföljningen av det personalpolitiska programmet varje år. 12

14 MEDBESTÄMMANDE Fackliga organisationer har vid sidan av samverkanssystemet rätt till förhandling med arbetsgivaren i syfte att reglera förhållandena mellan arbetsgivare och medarbetare. De har även rätt till information om hur verksamheten utvecklas produktmässigt och ekonomiskt. Före beslut ska enighet eftersträvas, men arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för verksamheten. En ömsesidig respekt för varandras roller är en bra utgångspunkt för samverkan. INTERN INFORMATION Vilhelmina kommun ska kännetecknas av öppenhet och dialog. Informationsutbytet ska öka kunskapen om vad som händer i kommunen, på förvaltningen och på den enskilda arbetsplatsen. Informationen ska utformas så att den förstås av alla. Varje förvaltningschef ansvarar för att system skapas för ett allsidigt informationsutbyte. Chefer på olika nivåer ansvarar för att aktuell information görs lättillgänglig för medarbetarna på ett pedagogiskt sätt. Chefen ska även se till att långtidssjukskrivna och föräldralediga får aktuell information. Medarbetarna har också ett ansvar att bidra till ett bra kommunikationsutbyte genom att lämna informationen. Medarbetare har ett eget ansvar för att informera sig om den egna verksamheten. För att alla kommunens medarbetare ska vara en god ambassadör för sin arbetsplats samt kommunen som helhet är det viktigt att man har kunskaper om andra verksamheter än den egna. Den kommunövergripande informationen bör därför stärkas. 13

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete. 1 (7).. Personalpolicy Personalpolicyn visar vad arbetsgivaren tycker är viktigt och strävar mot. Genom personalpolicyn vill vi utveckla en framgångsrik verksamhet till fördel för både medarbetare och

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Uppföljning av personalpolitiskt program 2005

Uppföljning av personalpolitiskt program 2005 Uppföljning av personalpolitiskt program 2005 Vilhelmina kommun Uppföljning 2005 Uppföljning av de åtta målen i det personalpolitiska programmet Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Personalpolicy. för Stockholms stad

Personalpolicy. för Stockholms stad Personalpolicy för Stockholms stad Tydliga gemensamma mål För att värna och utveckla vår allra viktigaste tillgång, stadens anställda och deras arbete för stockholmarnas bästa, är en aktiv personalpolitik

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Den goda arbetsplatsen. Program

Den goda arbetsplatsen. Program Personalpolitiskt program FÖR sandvikens kommun OCH DESS BOLAG Program Personalpolitiskt program är ett övergripande politiskt måldokument. I programmet framgår vad kommunen och dess bolag vill åstadkomma

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun

Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 1 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun Stadskontoret April 2007 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 2 Bakgrund FAS 05, Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan, är ett centralt

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksamheten. Personalpolitiken är ett medel för att uppnå Huddinge

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige Tillsammans lyfter vi Kumla kommun! Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige 2014-06-18 Du och jag är Kumla kommun! Kumla kommun har en vision med målet att bli 25 000 invånare år 2025!

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern

Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Datum Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Antagen av kommunfullmäktige 2015 Antagen av: Kommunfullmäktige 235, 2015-12-14 Dokumentägare: Kommundirektör Ersätter dokument: Personalidé Dokumentnamn:

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Personalpolitiskt program - uppdatering

Personalpolitiskt program - uppdatering Titel: Personalpolitiskt program 1 (6) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 4.0 Fastställd: KF 2016-09-14, 75 Uppdateras: Personalpolitiskt program - uppdatering Styrdokument för personalarbetet

Läs mer

Gemensamma värden för att nå våra mål och sträva mot visionen

Gemensamma värden för att nå våra mål och sträva mot visionen Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställnings taganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksam heten. Personal politiken är ett medel för att uppnå

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Dnr 11 KS20M- \0 \ OX

Dnr 11 KS20M- \0 \ OX FALKENBERG Utdrag ur protokoll fort vid sammantrade med kommunstyrelsens arbetsgivarutskott i Falkenberg 2014-02-12 Falkenbergs kommun Kommu->i? tningskontoret Kf ' ' HMen 2014-02- 2 6 Dnr 11 KS20M- \0

Läs mer

Uppföljning av personalpolitiskt program 2004

Uppföljning av personalpolitiskt program 2004 Uppföljning av personalpolitiskt program 2004 Vilhelmina kommun Uppföljning 2004 Uppföljning av fem mål i det personalpolitiska programmet Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer

Läs mer

Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun

Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Bilaga 3 Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Inledning Parterna sluter detta avtal med stöd av FAS 05 (Förnyelse-Arbetsmiljö-Samverkan i kommuner, landsting och regioner). Parternas syfte

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Medarbetarpolicy i Landstinget

Medarbetarpolicy i Landstinget MISSIV 2012-06-13 LJ2012/690 Förvaltningsnamn Avsändare Landstingsstyrelsen Medarbetarpolicy i Landstinget Bakgrund I samband med att Landstingets chefspolicy omarbetades under 2011 aktualiserades frågan

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Med ett helhetsperspektiv på hållbar hälsa och goda arbetsmiljöer

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

KS 2008/10 Hidnr

KS 2008/10 Hidnr KS 2008/10 Hidnr 2008.204 2008-02-01 KS 2008/10 Hidnr 2008.204 2 Samverkansavtal i Håbo kommun Övergripande syfte Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML) och lagen om facklig förtroendemans ställning

Läs mer

Remiss: Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss: Personalpolicy för Huddinge kommun NATUR- OCH BYGGNADS FÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE Datum 2015-06-09 Sida 1(2) Diarienr: TN-2015/210.199 Handläggare Felicia Almerén 08-535 365 47 felicia.almeren@huddinge.se Remiss: Personalpolicy för

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

personalpolitiskt program LUNDS KOMMUN

personalpolitiskt program LUNDS KOMMUN personalpolitiskt program 2002 2012 LUNDS KOMMUN Tack till alla som arbetat med att ta fram vårt nya personalpolitiska program! Det personalpolitiska programmet är baserat på de synpunkter som medarbetare

Läs mer

AVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun

AVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun AVTAL Samverkansavtal 2006 Hudiksvalls kommun Inledning Med FAS 05 (Förnyelse, Arbetsmiljö, Samverkan i kommuner, landsting och regioner) som utgångspunkt har parterna inom Hudiksvalls kommun träffat denna

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

ARBETSMILJÖPOLICY Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Upprättad Version Sida Dokumentägare Dokumentansvarig Reviderad Giltighetstid

ARBETSMILJÖPOLICY Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Upprättad Version Sida Dokumentägare Dokumentansvarig Reviderad Giltighetstid ARBETSMILJÖPOLICY 1 av 6 INNEHÅLL GOD ARBETSMILJÖ... 3 EN GOD ARBETSMILJÖ FÖRUTSÄTTER... 3 VARJE MEDARBETARE SKA... 3 KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING... 4 ARBETSMILJÖARBETE I PRAKTIKEN... 4 ANSVAR OCH ROLLER...

Läs mer

Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun Antaget av Kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun Antaget av Kommunfullmäktige Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun 2015-2020 Antaget av Kommunfullmäktige 2015-05-12 1. Programmets roll i styrkedjan Kommunfullmäktige har fastställt hur kommunens styrkedja ska fungera.

Läs mer

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument

Läs mer

Riktlinje. Riktlinje för rehabilitering 2005-03-09 KS-193/2005 026. Antagen av kommunstyrelsens personalutskott 2005-03-09

Riktlinje. Riktlinje för rehabilitering 2005-03-09 KS-193/2005 026. Antagen av kommunstyrelsens personalutskott 2005-03-09 Riktlinje 2005-03-09 Riktlinje för rehabilitering KS-193/2005 026 Antagen av kommunstyrelsens personalutskott 2005-03-09 Riktlinjen anger hur Norrköpings kommun som arbetsgivare ska arbeta med arbetslivsinriktad

Läs mer

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av Kommunfullmäktige 1998 Kf 105 Syfte Syftet med ett personalpolitiskt program för Arboga kommun, är att skapa förutsättningar för ett gemensamt förvaltningsövergripande

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5)

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5) Kommunledningskontoret 2010-12-12 Personalenheten 1(5) VARFÖR SAMVERKAN? Målet med samverkan är att skapa förutsättningar för en god arbetsmiljö som leder till ett positivt arbetsklimat och god hälsa.

Läs mer

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n 2007-12-17 Sid 1 (7) Utgångspunkter Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML)

Läs mer

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön Kön Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag I samarbete med Respondenter 1330 363 Svar 1042 297 Svarsfrekvens 78% 82% NMI & Index 74 75 78 68 64 67 65 66 68 53 55 59 HME-Index NMI

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad

Läs mer

Personalpolicy för Växjö kommun

Personalpolicy för Växjö kommun Styrande dokument Senast ändrad 2015-03-17 Personalpolicy för Växjö kommun Dokumenttyp Styrande dokument Dokumentansvarig Personalkontoret Dokumentnamn Personalpolicy för Växjö kommun Fastställd/Upprättad

Läs mer