PERSONALBOKSLUT 2012

Transkript

1 PERSONALBOKSLUT 2012

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING FÖRORD... 3 PERSONALSTRATEGISKT ARBETE... 4 Utveckling av medarbetarskap... 4 Strategisk kompetensplanering... 5 Attraktiv arbetsgivare... 5 Utveckling av ledarskap... 6 Arbetsmiljö, hälsa och rehabilitering... 7 Omställningsarbete... 9 Omställningsfonden... 9 Löneöversyn och lönepolitik Projekt Arbetslinjen PERSONALSTATISTIK Personalstruktur Sjukfrånvaro FÖRVALTNINGARNAS PERSONALBOKSLUT Bildningsförvaltningen Kommunstyrelsen Kultur- och turismförvaltningen Service- och teknikförvaltningen Socialförvaltningen Viadidakt Vård- och omsorgsförvaltningen... 40

3 FÖRORD 2012 har på många sätt varit ett intressant och annorlunda år. Flera av kommunens förvaltningar gick in i året med målet att uppnå ekonomisk balans för att kunna möta utmaningar och förändringar i omvärlden. Vi stod inför faktumet att på kort tid anpassa våra verksamheter. Detta innebar stora omställningar för flera av våra medarbetare och chefer, men också för våra fackliga samarbetspartners. Nytt för kommunen var också att alternativa, privata utförare nu finns för kommunens medborgare att vända sig till när de ska välja skola eller hemtjänstleverantör. Det har på flera olika sätt blivit tydligt för oss i organisationen att vi både har ett systemansvar samtidigt som vi är utförare av tjänster. Ett nytt förhållningsätt, för oss helt enkelt! Omställningen har varit tuff och vi är nu drygt 200 färre medarbetare jämfört med året innan. 60 medarbetare har sagts upp på grund av arbetsbrist. Dock har vi försökt att hantera detta på ett respektfullt sätt. Omställningsfonden har varit ett alternativ men också omställningserbjudande i form av pensionsförstärkning vid förtida uttag av tjänstepension. En personalförening föddes under 2012, Personalföreningen Lustgården. Kommunen har ekonomiskt och personellt bidragit med resurser så den ideella föreningen har kunnat starta. Den drivs av medarbetare i kommunen och har fått en god start med många goda aktiviteter. Kommunen, som organisation, genomförde under året olika dialogmöten, nätverksträffar, medarbetarrådslag och verksamhetsplaneringsdagar. Detta i syfte att skapa dialog, delaktighet, inflytande och helhetsperspektiv. Ett exempel på det är vår gemensamma kommunkoncernmässa som sedan några år tillbaka genomförs i slutet av året och i samband med årets julfest. Julfesten var ett uppskattat inslag som ca 2/3 av kommunens medarbetare närvarade på. Underhållningen bestod av lokala talanger och elever från kommunens kulturskola. Sammanfattningsvis har det varit ett utmanande år och vi har ändå producerat god verksamhet till kommunens medborgare. Medarbetarna har gjort en mycket bra insats. Vi har duktiga medarbetare som gör ett gott arbete och som ska fortsätta att vara stolta över sitt arbete. Kommunen har som vanligt spännande utmaningar framför sig. Men som sagt, utmaningar är till för att antas! Eva Wing Personalchef 3

4 PERSONALSTRATEGISKT ARBETE Utveckling av medarbetarskap Katrineholms kommun har genom det personalpolitiska programmet ramat in de grundläggande kriterierna för medarbetarskapet och dess innebörd. Medarbetarskap i kommunen innebär att: ta ansvar för att skaffa den information och kunskap som behövs för att utföra arbetet på ett bra sätt. ta initiativ till den egna och arbetsgruppens verksamhetsutveckling och lärande. dela med sig av förvärvad kompetens. medverka i förändringsarbete och verka för en god hälsa och arbetsmiljö. ha skyldighet att medverka varhelst den egna kompetensen behövs som bäst. kunna se sin del i helheten. Kommunen har som arbetsgivare ett viktigt uppdrag i att skapa förutsättningar för gott medarbetarskap genom att aktivt arbeta med att förbättra och utveckla detta. Kommunens kompetensplaneringsprojekt ska hjälpa oss att upptäcka eventuella kompetensluckor bland medarbetarna som sedan både arbetsgivare och medarbetare har ansvar för att utveckla. Under året har ingående roller för medarbetare och chefer reviderats och det har också blivit möjligt för både chef och medarbetare att arbeta med kompetensstjärnan som stöd inför medarbetarsamtal där individuella handlingsplaner ska tas fram. Kompetensstjärnan illustrerar den kompetens som redan finns och den man eftersträvar på ett överskådligt vis. För tredje året i rad anordnades en tvådagars kommunkoncernmässa tillsammans med Katrineholms Fastighets AB, Västra Sörmlands Räddningstjänst, Katrineholms Industrihus AB och Katrineholm Vatten och Avfall AB. Under mässan presenterade alla förvaltningar och bolag sina verksamheter för allmänhet såväl som för medarbetare. Mässan är ett utmärkt tillfälle för medarbetare att få kunskap om vad kollegorna på övriga förvaltningar och bolag arbetar med. I samband med mässan anordnades även gemensam julfest under två kvällar. Nätverk och arbetsgrupper inom den egna förvaltningen och ihop med andra delar av organisationen, dialogmöten, medarbetarrådslag och verksamhetsplaneringsdagar är exempel på återkommande aktiviteter i kommunens förvaltningar i syfte att ge medarbetarna erfarenhetsutbyte, inflytande, delaktighet och helhetsperspektiv. Inom kommunledningsförvaltningen fokuserade årets medarbetarrådslag på just medarbetskap. Övriga utvecklingssatsningar för att stärka medarbetarskapet har för kommunens personalkontor varit att utveckla medarbetares kommunikativa förmåga, stödja och kompetensutveckla dem i sin yrkesroll genom professionell handledning samt ge stöd och verktyg att hantera stress genom mindfulnessutbildning. Ett forum för information, kommunikation och dialog är arbetsplatsträffar där verksamhet och arbetsmiljö belyses. Personalkontoret har under året tagit fram ett nytt material som blir ett stöd för både chefer och medarbetare i att skapa bättre dialoger och erfarenhetsutbyten. 4

5 Arbetsmiljöutmärkelsen samt den individuella utmärkelsen är andra återkommande insatser för att lyfta fram medarbetarna och deras bidrag till att utveckla organisationen och arbetsmiljön samt visa hur viktigt det är med goda exempel på medarbetarskap. Strategisk kompetensplanering Kommunen har under fyra års tid bedrivit ett kompetensplaneringsprojekt. Under 2012, projektets sista år, har det arbetats intensivt för att få alla medarbetare att göra kompetensskattningar i portalen. Projektgruppen med processledare från olika förvaltningar har också fortsatt arbetet med att ta fram nya enskilda kompetenser och sammansatta roller för kommunens alla olika yrken. Med utgångspunkt i de gap som framkommer utifrån kompetenskrav och skattad befintlig kompetens kan organisationen planera kommande kompetensutbildningar. Attraktiv arbetsgivare Katrineholms kommun har som mål att vara en attraktiv arbetsgivare. Anledningen till det är att stärka möjligheterna att attrahera, rekrytera och utveckla medarbetare. Det finns en önskan att fler ska se Katrineholms kommun som sin framtida arbetsgivare. Men också att våra medarbetare fortsätter att välja kommunen som sin arbetsgivare, att de vill fortsätta att utvecklas inom kommunen. Kommunen deltog på Viadidakts utbildnings- och entreprenörsmässa under 2012 i syfte att marknadsföra det kommunala yrket och kommunen som arbetsgivare. Som en del i att vara en attraktiv arbetsgivare startade kommunen en traineeprogram, Framtidens chef och ledare, under Under våren 2012 startades inom ramen för det programmet även ett mentorsprogram. Det innebär att varje deltagare i programmet får tillgång till en mentor under programtiden. Kommunen har även låtit två högskolestudenter intervjua medarbetare inom vården och skriva en uppsats med namnet Hjärtat finns på insidan - en studie om undersköterskors uppfattning om en attraktiv arbetsgivare. Resultatet visar att många faktorer som undersköterskor anser utgör en attraktiv arbetsgivare återfinns i kommunen. Kommunen har också under året bidragit med ekonomiska medel och personellt stöd för att möjliggöra bildandet av en personalförening. Syftet var att stödja anställda att bilda en förening för att skapa former för friskvård och social gemenskap. Personalföreningen har nu en styrelse som har övertagit ansvaret och ska driva verksamheten framöver. 5

6 Utveckling av ledarskap Kommunens arbete inom ledarskapsområdet utgår från styrdokumentet Personalpolitiskt program med ledarskapsprofil samt Program för ledarutveckling för chefer i Katrineholms kommun. Under 2012 har följande aktiviteter inom området ledarskap genomförts: Rekrytering av chefer I det tidigare nämnda traineeprogrammet deltar tolv trainees som genomgår en utbildning i personlig utveckling, ledarskap, kommunkunskap samt deltar i reflektionsgrupper och mentor/adeptprogram. Mentorprogram utvecklar även befintliga chefer i ledarskap genom att de deltar som mentorer. Ett arbete med att ta fram gemensamma kravprofiler vid rekrytering av olika chefsnivåer har påbörjats under året. Syftet är att dessa skall vara ett stöd för organisationen när chefer rekryteras. Kravprofilen stäms av mot vedertagen kunskap och teoribildning och skall utgöra ett professionellt rekryteringsverktyg för organisationen. Introduktion för nya chefer Den årligen återkommande introduktionsutbildningen för nya chefer genomfördes i mars för elva chefer. Med utgångspunkt i kursutvärderingar samt resultat från den senaste medarbetarenkäten har ett arbete påbörjats med att skapa ett kommungemensamt introduktionsprogram för nya chefer där bland annat nuvarande introduktionsutbildning kompletteras med uppföljande nätverksträffar och med möjlighet att få en mentor. Kompetensutveckling för chefer/ledare Inom ramen för det grundläggande kompetensutvecklingsprogrammet för chefer har kommunen genomfört utbildningar i arbetsrätt, ekonomi för chefer, medarbetarsamtal, kompetensbaserad rekrytering, lönebildning och lönesättning, konflikthantering samt medieträning. Satsningen på att utveckla chefers ledarförmåga fortsätter bland annat genom att ett antal chefer årligen har deltagit i UGL Utveckling, grupp, ledare, så även under Årets chefsrådslag där så gott som samtliga chefer deltog handlade om det viktiga mötet, mötesstruktur och om kommunens nya intranät. Årets ledarskapsdagar har haft Personligt ledarskap som tema. Dagarna har haft som syfte att lyfta fram det personliga ledarskapet, ge deltagande chefer möjlighet att tillsammans med chefskollegor reflektera och samtala om sitt personliga ledarskap och dra slutsatser om fortsatta satsningar inom detta område. Cirka 40 procent av kommunens chefer deltog under de två dagarna. Behovsstyrda utvecklingsinsatser Processinriktade utvecklingsinsatser för chefer har erbjudits under året. Insatserna omfattar handledning, coachning, ledarutveckling genom samtalsgrupper, nätverk och mentorprogram. Chefshandledning blir mer och mer efterfrågat som stöd och kompetensutveckling. Handledning både i grupp och individuellt har genomförts för ett ökande antal chefer framför allt inom vård- och omsorgsförvaltningen, socialförvaltningen och bildningsförvaltningen. Handledning har skett genom både interna och externa handledare. Mentorprogram prövas under året inom ramen för Framtidens chef och ledare och utvärderas under första halvåret

7 Uppföljning av program för ledarutveckling Ett arbete har genomförts inom personalkontoret för att ta fram en modell för uppföljning och utvärdering av kommunens ledarskap. Modellen tydliggör vikten av att följa upp och utvärdera ledarskap både på individuell och organisatorisk nivå för att kunna stärka och utveckla kommunens ledarskap. Uppföljning av Program för ledarutveckling för chefer i Katrineholms kommun sker återkommande i kommunens personalbokslut. Under året har för första gången en rapport sammanställts som presenterades för personalutskottet och kommunens ledningsgrupp i juni månad. Sammanfattningsvis kan sägas att förvaltningarna arbetar bra men ojämnt med programmets olika delar. Det behövs helt klart en nivåhöjning med ett mer riktat arbete för att utveckla ledarskapet. Styrdokument Kommunens ledningsstrategi från 1999 har varit föremål för en revidering. Ledningsstrategin har varit framsynt och skapat förutsättningar för utveckling och lagt grunden till dagens mer aktuella styrdokument. Idag har dess syfte uppnåtts och dess grundsatser återfinns i andra styrdokument och därmed föreslås att den avvecklas. Arbetsmiljö, hälsa och rehabilitering Individuell utmärkelse Individuell utmärkelse utdelas till anställd i Katrineholms kommun som gjort en extra ordinär insats utöver vad som kan krävas i de normala arbetsuppgifterna och som främjar effektivitet och engagemang. Årets individuella utmärkelse gick till Ros-Marie Karlqvist och Marianne Lindeberg, vårdoch omsorgsförvaltningen. De har på ett föredömligt sätt anordnat mötesplats för pensionärer i syfte att ge de gamla ett större kontaktnät och öka deras trygghet. Utmärkelsen bestod förutom av diplom och blommor också av ett pris på kronor. Arbetsmiljöutmärkelse Syftet med arbetsmiljöutmärkelsen är att stärka det systematiska arbetsmiljöarbetet som utförs på kommunens olika arbetsplatser. En arbetsplats eller arbetsgrupp som jobbar aktivt med interna förbättringsåtgärder inom arbetsmiljöområdet och som gynnar personalen och verksamheten kan belönas genom arbetsmiljöutmärkelsen. Årets arbetsmiljöutmärkelse gick till socialförvaltningen som utarbetat ett system för hur det systematiska arbetsmiljöarbetet ska bedrivas så att alla medarbetare känner sig delaktiga och att arbetsmiljöarbetet blir känt av alla. Ett arbetsmiljöhjul har tagits fram där månadsvisa aktiviteter inom det systematiska arbetsmiljöarbetet tydliggörs. Även denna utmärkelse bestod av diplom, blommor samt en prissumma på kronor. Medarbetarenkät Resultatet av medarbetarundersökningen som genomfördes i november och december 2011 redovisades under början av året. Medarbetarundersökning som mäter NMI (Nöjd medarbetarindex) är ett verktyg för att utvecklas och bli bättre och stor vikt läggs vid att den information som medarbetarna lämnar ska leda till förbättringar. Utifrån enkätens påståenden och frågor har svaren delats upp i sex indexområden och ett totalindex. De sex indexområdena är arbetsklimat, fysisk arbetsmiljö, ledarskap, delaktighet, mål och kommunen som arbetsplats. Inom varje indexområde ryms svaren på de frågor som behandlar området där 7

8 svarsalternativen varit en sexgradig skala. Det totala resultatet, NMI, består av samtliga frågor. Senast kommunen genomförde undersökningen blev resultatet ett NMI på 65 procent vilket är ett godkänt värde. Inför 2011 års medarbetarenkät var målet att öka NMI till minst 68 procent. Kommunens totala NMI blev också 68 procent vilket var en ökning med 3 procentenheter. Samtliga indexområden i medarbetarenkäten har ökat i förhållande till förra enkäten. Det indexområde som ökat mest var ledarskap som ökade med 6 procentenheter. Indexområdet Mål fick högst resultat och Fysisk arbetsmiljö är det område som fått lägst resultat. Bland de frågor som ställts har de mest positiva svaren varit på följande frågor: Jag har ett arbete jag är stolt över Jag känner till min verksamhets mål Jag är nöjd med mitt medarbetarsamtal Vi samarbetar med varandra på min arbetsplats Jag trivs med mina arbetsuppgifter i kommunen Bland de frågor som ställts har de mest negativa svaren varit på frågorna: Jag är nöjd med våra personalutrymmen Jag är nöjd med det arbete som görs för att förbättra den fysiska arbetsmiljön Jag är nöjd med arbetsmiljön i de lokaler som jag arbetar i. Min närmaste chef har förmåga att hantera konflikter som uppstår på vår arbetsplats Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser Därefter har arbete med det systematiska arbetsmiljöarbetet skett på arbetsplatserna. De riskområden som uppmärksammas ska åtgärdas, helst på en gång. De åtgärder som inte går att genomföra på en gång ska föras in i en handlingsplan (SAM) där det tydligt framgår vem som är ansvarig för genomförandet av åtgärden samt en tidpunkt när detta ska vara klart. Företagshälsovårdsupphandling Under året har en upphandling av företagshälsovård gjorts. Den resulterade i att kommunen från den 1 september bytte leverantör till Feelgood Företagshälsovård AB. Naprapati kommer även fortsättningsvis att levereras av Katrineholmsnaprapaten. Utmärkande för 2012 Under året har kommunens beteendevetare haft en fortsatt hög efterfrågan på insatser och utvecklingsarbete inom kommunikation, grupputveckling och grupprocesser. Kunskap om dessa områden är ett viktigt område för både chefer och medarbetare. Chefer och medarbetare har samma mål men olika roller och tillsammans ska man bedriva verksamhet och efterfrågar ofta beteendevetarnas stöd när grupper inte utvecklas till väl fungerande arbetsgrupper, vilket påverkar både utförande och resultat. Under hösten har antalet konsultationer rörande stress på arbetet ökat, både i form av individstöd och som chefskonsultationer. Troligen är det reaktioner på ökande krav bland annat utifrån förändrade omvärldsförutsättningar på organisation och individ tillsammans med ändrade ekonomiska förutsättningar och besparingskrav. 8

9 Kommunens hälsopedagoger har under året arbetat med att sprida information om aktivitetsparken vid Furuliden som invigdes i maj Ett uppdrag har bland annat varit att instruera medarbetare i användandet av parken i syfte att förebygga ohälsa. Vidare har hälsopedagogerna tillsammans med kommunens folkhälsostrateg samordnat kommunens insatser i Ett friskare Sverige, en uppmärksamhetsvecka för sundare matvanor och fysisk aktivitet. Omställningsarbete Under 2012 har sammanlagt 60 personer sagts upp på grund av arbetsbrist varav 47 på bildningsförvaltningen. Övertaligheten inom bildningsförvaltningen berodde på demografiska och ekonomiska förändringar i omvärlden och verksamheten bland annat med anledning av att kommunens uppdrag att bedriva skolverksamhet numera delvis utförs i privat regi av så kallade friskolor. I samband med övertaligheten tog förvaltningen även fram ett omställningserbjudande som ett antal medarbetare valde att acceptera. Erbjudandet bestod av pensionsförstärkning vid förtida uttag av tjänstepension. Kommunens beteendevetare har också genomfört extra stödjande insatser för chefer och personal med anledning av omställningsarbete inom bildningsförvaltningen. Resterande 13 personer som sagts upp på grund av arbetsbrist under året har arbetat på Viadidakt, vård- och omsorgsförvaltningen, kultur- och turismförvaltningen och service- och teknikförvaltningen. Av de totalt 60 uppsagda medarbetarna har 59 uppfyllt villkoren för att anmälas till omställningsfonden, se vidare nedan. Omställningsfonden Den 1 januari 2012 trädde KOM-KL i kraft. KOM-KL är ett omställningsavtal som har till syfte att stödja medarbetare som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist. Avtalet består av två delar, aktivt omställningsarbete som ska stödja arbetstagaren i processen till ett nytt arbete samt ekonomiska omställningsförmåner som ska ge arbetstagaren ekonomisk trygghet i processen. Omställningsfonden har i uppdrag att utföra arbete baserat på omställningsavtalet. Katrineholms kommun har under året anmält totalt 59 personer till Omställningsfonden. Utfallet i början av 2013 är; 29 personer i nytt arbete, 14 personer är arbetssökande, 9 personer har avböjt stöd/ej haft kontakt, 4 personer är föräldralediga och 3 personer är i utbildning. 9

10 Löneöversyn och lönepolitik Löneöversynen för 2012 är genomförd med samliga personalorganisationer, totalt 16 stycken. Resultatet för kommunen visar på ett utfall på 3,48 %. Det högsta utfallet fick i år Lärarnas riksförbund, LR, och Lärarförbundets medlemmar. Resultatet per fack blev 4,73 % (LR) och 4,54 % (Lärarförbundet). Det höga utfallet beror dels på ett högt garanterat utrymme i löneavtalet men också på den extrasatsning på en miljon som gavs till pedagoger som genom pedagogisk skicklighet bidrar till att öka måluppfyllelsen. Under hösten har arbete påbörjats med att ta fram en ny arbetsvärdering och lönekartläggning, ett arbete som kommer att slutföras i februari Projekt Arbetslinjen Arbetslösheten är hög i Katrineholm. Många personer uppbär försörjningsstöd för att de inte har ett arbete. Katrineholms kommun har under året startat upp ett nytt projekt som syftar till att ge personer som idag uppbär försörjningsstöd en anställning på sex månader inom någon av kommunens förvaltningar. Målsättningen med projektet är att anställa så många personer som möjligt under projekttiden för att andelen personer med försörjningsstöd som går vidare till egen försörjning ska öka. Projektet kommer att pågå även under Under året har kommunens förvaltningar inkommit med 115 ansökningar om möjliga arbetstillfällen, av dessa har 11 ansökningar sedan återtagits. Det är 194 kandidater som har lämnat in sitt cv. Totalt har 68 personer anställts genom projektet. Av dessa är 37 kvinnor och 31 är män. Projektet har även en målsättning om att en tredjedel av de anställda ska vara ungdomar. Åldersfördelningen hittills är 32 anställda som är födda år 1985 och senare och 36 anställda som är födda år 1986 och tidigare. 10

11 PERSONALSTATISTIK Nedan följer en redovisning av Katrineholms kommuns medarbetare. Samtliga uppgifter omfattar månadsavlönad personal anställda enligt AB (Allmänna bestämmelser). Detta innebär att timavlönade medarbetare samt personal som är anställda enligt PAN-avtalet (personliga assistenter och anhörigvårdare) och BEA (arbetstagare i arbetsmarknadspolitiska insatser) saknas i statistiken. Personalstruktur Antal anställda Den 31 december 2012 hade kommunen anställda personer med månadslön, vilket innebär att antalet anställda har minskat med 204 personer jämfört med året innan. Ett antal förvaltningar har minskat sin personalstyrka under Förklaringen till personalneddragningarna är en anpassning av bemanning utifrån bland annat nya ekonomiska, demografiska eller lagstadgade förändringar. Exempel på förändringar som har ägt rum under året är att en del av kommunens uppdrag att bedriva skolverksamhet numera utförs i privat regi genom två så kallade friskolor. Inom kommunledningsförvaltningen har en del av IT-verksamheten lagts ut på entreprenad och medarbetare har bytt arbetsgivare. Introduktionsuppdraget för nyanlända invandrare har överförts från kommunens regi till att hanteras av staten via Arbetsförmedlingen. Även vård- och omsorgsförvaltningens personalstyrka har påverkats av att en del av hemtjänstarbetet numera sköts av privata utförare. För mer utförlig beskrivning av personalförändringar se respektive förvaltnings bokslut under rubriken Personalförändringar inom förvaltningen under året. Sedan 2008 har antalet anställda med månadslön minskat med totalt 361 personer vilket motsvarar en minskning med cirka 11 procent. Omräknat motsvarar kommunens månadsavlönade årsarbetare, detta är en minskning mot föregående år med 200 årsarbetare Antal månadsavlönade medarbetare,

12 Av de anställda med månadslön är tillsvidareanställda, eller 92,8 procent av det totala antalet månadsavlönade. Därmed är 7,2 procent anställda på viss tid det vill säga på vikariat eller annan tidsbegränsad anställning. Andelen tillsvidareanställda den sista december året före var 90,7 procent. Antal månadsavlönade medarbetare per förvaltning, könsuppdelad Antal Förändring Förvaltning medarbetare jämfört med Andel Kvinnor Män Bildningsförvaltningen % 20% Kommunstyrelsens förvaltningar Kommunchef med ledning % 60% Kommunledningsförvaltningen % 25% Samhällsbyggnadsförvaltningen % 50% Kultur- och turismförvaltningen % 39% Service- och teknikförvaltningen % 38% Socialförvaltningen % 23% Viadidakt % 37% Vård- och omsorgsförvaltningen % 12% Totalt antal månadsavlönade: % 20% I sammanställningen ovan kan en person finnas medräknad fler än en gång då ett antal av våra medarbetare innehar samtidiga anställningar på olika förvaltningar. Det innebär att vid summering av antal medarbetare i tabellen blir resultatet fler än de som finns under rubriken Antal månadsavlönade medarbetare, I sammanställning saknas även en medarbetare anställd inom avtalet AB som arbetar som handläggare hos överförmyndaren. Könsfördelning, medarbetare och chefer 80 procent av kommunens medarbetare är kvinnor vilket är en oförändrad andel sedan föregående år. Av kommunens 131 chefer är 68 procent kvinnor. Även under föregående år hade kommunen 131 chefer men då var andelen kvinnor 66 procent. Antalet underställd personal per chef Den enskilda chefen arbetsleder i genomsnitt 19,8 tillsvidareanställda medarbetare. Föregående år ansvarade en chef för knappt 21 tillsvidareanställda medarbetare. Timavlönade medarbetare Timavlönade medarbetare arbetade sammanlagt timmar under året, vilket motsvarar knappt 213 årsarbetare. Under 2011 motsvarade de timavlönade nästan 215 årsarbetare. Det innebär att denna anställningsform har minskat något i kommunen som helhet. Antalet arbetade timmar som utförts av timavlönad personal har ökat marginellt inom bildningsförvaltningen, service- och teknikförvaltningen samt Viadidakt. 1 Nybildad förvaltning fr o m 1 januari Förvaltningen består av före detta stadsarkitektkontoret, miljöförvaltningen, förvaltningen för näringsliv och tillväxt samt delar av service- och teknikförvaltningen. 12

13 Anställda, andel per förvaltning, månadsavlönade, Socialförvaltningen Kommunledningsförvaltningen 3% 3% Viadidakt 4% Samhällsbyggnadsförvaltningen 2% Kultur- och turismförvaltningen 1% Service- och teknikförvaltningen 8% Vård- och omsorgsförvaltningen 41% Bildningsförvaltningen 38% Anställda, andel per yrkesgrupp s.k. AID-kod, månadsavlönade Hantverkararbete Ledningsarbete 3% 4% Socialt och kurativt arbete 4% Köks- och måltidsarbete 4% Handläggare/ administratör 9% Kultur/turism/fritid 3% Övriga yrken 2% Vård- och omsorgsarbete 36% Skol- och barnomsorgsarbete 35% 13

14 Sysselsättningsgrad Medelsysselsättningsgraden bland kommunens medarbetare med månadslön var 90,5 procent vid utgången av år Kvinnornas medelsysselsättningsgrad var 89,6 procent mot männens 93,9 procent. Medelsysselsättningsgraden har ökat 0,2 procentenheter sedan december Då låg medelsysselsättningsgraden på 90,3 procent. Jämfört med slutet av 2010 har dock medelsysselsättningsgraden sjunkit med 0,1 procentenheter. Enligt medarbetarundersökningen, som genomfördes i slutet av 2011, är 87 procent av de som svarat nöjda med sin sysselsättningsgrad. 7 procent av de som svarat skulle vilja arbeta fler timmar per vecka och 6 procent skulle vilja arbeta färre timmar per vecka än vad gjorde vid tidpunkten för undersökningen. I 2010 års medarbetarenkät var det 84 procent av medarbetarna som var nöjda med sin sysselsättningsgrad. Andel heltidstjänster Den sista december hade 67,3 procent av de månadsavlönade medarbetarna en heltidstjänst jämfört med 66,6 procent samma tidpunkt året innan. Kvinnornas andel heltidstjänster var 63,4 procent jämfört med 62,2 procent året innan. Männens heltidstjänster sjönk från 84,4 procent till 82,8 procent för Åldersstruktur, månadsavlönade Antal Kvinnor Män Åldersspann Medelålder Medelåldern bland kommunens medarbetare med månadslön är 47,0 år. Kvinnornas medelålder är 46,9 år och männens 47,6 år. I slutet av 2011 låg medelåldern på 46,7 år. Medelåldern har med andra ord ökat marginellt under det senaste året. Pensionsavgångar Kommunen har 504 medarbetare som är 60 år eller äldre, se diagram ovan under rubriken Ålderstruktur, månadsavlönade. Det innebär att 18 procent av kommunens totala antal medarbetare som är månadsavlönade kommer att gå i pension under de kommande 5 till 7 åren. 14

15 Under 2012 var den genomsnittliga faktiska pensionsåldern 64,3 år. För 2011 var denna siffra 64,6 år. Totalt gick 77 tillsvidareanställda medarbetare i pension under året. Personalomsättning - avgångar för tillsvidareanställda Nedanstående siffror baseras på tillsvidareanställda medarbetare vars anställning har avslutats under året. Anledningar till att en anställning upphör kan bland annat vara att medarbetaren har sagt upp sig på egen begäran, uppkommen arbetsbrist, pension eller annan orsak. Personalomsättningen inklusive pensionsavgångar för tillsvidareanställda medarbetare under 2012 hamnade på 12,3 procent vilket innebär en ökning jämfört med föregående år då personalomsättningen var 8,0 procent. Förändringen mellan 2011 och 2012 förklaras främst av personalneddragningar för att anpassa bemanningen utifrån nya ekonomiska eller demografiska förutsättningar för respektive förvaltning. År 2010 låg personalomsättningen inklusive pensionsavgångar på 10,6 procent. Pensionsavgångarnas andel av den totala personalomsättningen för 2012 är 24 procent jämfört med 28 procent under föregående år. Under 2012 annonserade Katrineholms kommun externt efter nya medarbetare vid 187 tillfällen. Det totala antalet lediga tjänster i dessa annonser var 350 stycken inklusive sommarvikarier. Bland de kompetenser som var mest eftersökta under året fanns lärare, modersmålslärare, förskollärare, fritidspedagog, undersköterska, administratör och socialsekreterare. Utländsk bakgrund I det personalpolitiska programmet finns viljeinriktningen för mångfaldsarbetet i Katrineholms kommun att de anställda ska vara en spegelrepresentation av kommunmedborgarna med avseende på etniskt ursprung. I 2011 års medarbetarenkät svarar 14 procent av de som deltog ja på frågan Jag eller någon av mina föräldrar är född i annat land än Sverige. Enligt statistik från SCB för 2011 är andelen invånare med utländsk bakgrund i Katrineholm cirka 18 procent. Definitionen av personer med utländsk bakgrund är, enligt SCB, personer som är utrikes födda eller inrikes födda med två utrikes födda föräldrar. 2 Vi kan konstatera att vi som arbetsgivare i dagsläget inte fullt ut speglar den etniska mångfalden hos våra kommunmedborgare. 2 Definition av begreppet finns redovisad i Meddelanden i samordningsfrågor för Sveriges officiella statistik (MIS 2002:3). 15

16 Sjukfrånvaro I den följande redovisningen av sjukfrånvaron ingår samtliga medarbetare inom Katrineholms kommun. I nedanstående uppgifter finns även timavlönade medarbetare och personer anställda på PAN och Beredskapsavtalet med Totalt % 5,77 5,40 60 dagar eller längre % 43,55 42,01-29 år % 4,81 4, år % 5,32 4, år % 6,31 6,22 Kvinnor 6,17 5,67 Män 4,34 4,46 Förändring av sjukfrånvaron från 2011 till 2012 Totalt sett har sjukfrånvaron ökat från 5,40 procent föregående år till 5,77 procent under Kvinnornas sjukfrånvaro har ökat medans männens sjukfrånvaro minskat något. Åldersgruppen 50 år eller äldre har den högsta sjukfrånvaron. Lägst sjukfrånvaro har åldersgruppen 29 år eller yngre. Sjukfrånvaron 60 dagar eller längre har ökat från 42,01 procent till 43,55 procent under året. Det är de kvinnliga medarbetarna som påverkat att dessa sjukskrivningar ökat, då männen minskat sina sjukdagar avseende sjukdag 60 eller längre. Orsaker till att sjukfrånvaron ökat jämfört med året innan kan bland annat antas bero på att ett antal medarbetare som varit långtidssjukskrivna men blivit utförsäkrade från sjukförsäkringen och efter tre månaders arbetslivsintroduktion på Arbetsförmedlingen åter kvalificerat sig för nya sjukdagar i sjukförsäkringen. De har då återvänt till oss som arbetsgivare och oftast varit fortsatt sjukskrivna. Även ökade krav i förhållande till redan givna resurser kan leda till stressrelaterad ohälsa med sjukskrivning som följd. I organisationen finns dessutom ett antal medarbetare som lider av svåra medicinska tillstånd med lång sjukfrånvaro som följd. Sjukfrånvaron upp till 14 dagar (korttidssjukfrånvaro) har minskat totalt sett men männen ökar sin korttidssjukfrånvaro, vilket till viss del kan bero på att det har blivit svårare för båda könen att få karriär, familj och fritid att gå ihop, det så kallade livspusslet. Enligt pressmeddelande från Försäkringskassan daterat 28 januari 2013 ökade sjukfrånvaron i riket med 13,2 procent för Kvinnornas sjukfrånvaro ökade med 14,8 procent mot männens 10,5 procent. Försäkringskassans analys är att orsaken till ökningen av sjukfall beror dels på att en del av de personer som uppnått tidsgränserna i sjukförsäkringen återvänder till sjukförsäkringen, men det har också skett en ökning av andra fall. 16

17 Katrineholm i jämförelse med andra kommuner, avseende 2011 Som jämförelse hade kommunerna i Södermanlands län under 2011 en genomsnittlig total sjukfrånvaro bland sina medarbetare på 5,1 procent (jämfört med 5,40 procent för Katrineholms kommun). I riket låg medarbetarnas totala sjukfrånvaro bland kommunerna på 5,1 procent under förra året. Den kommunen med lägst total sjukfrånvaro 2011 låg på 3,0 procent och kommunen med högst total sjukfrånvaro hamnade på 7,6 procent. Jämförelsestatistik för 2012 saknas vid tidpunkten för framtagande av detta dokument. Sjuktillfällen under året, månadsavlönade I snitt hade de månadsavlönade kvinnorna 2,3 sjuktillfällen under 2012 mot männens 1,7 sjuktillfällen. Föregående år var kvinnorna sjuka vid i snitt 2,3 tillfällen jämfört med männens 1,6 tillfällen. Totalt har antalet sjuktillfällen per månadsavlönad medarbetare ökat från 2,1 till 2,2. Medarbetare med ingen rapporterad sjukfrånvaro, månadsavlönade Under 2012 har 32,8 procent av de månadsavlönade medarbetarna inte haft någon inrapporterad sjukfrånvaro alls jämfört med 2011 då detta värde var 33,9 procent. 29,7 procent av kvinnorna hade ingen sjukfrånvaro alls jämfört med männens 44,3 procent. Föregående år hade 30,4 procent av kvinnorna och 47,0 procent av männen ingen sjukfrånvaro. Yrkesgrupper med högst respektive lägst sjukfrånvaro Nedan följer de yrkesgrupper som har haft högst respektive lägst sjukfrånvaro under Urvalet är baserat på befattningar med minst 10 medarbetare per yrkesgrupp och avser sjukfrånvarons andel av den totala ordinarie arbetstiden. Befattning Högst sjukfrånvaro 2012 Befattning Lägst sjukfrånvaro 2012 Fritidsledare 16,32 % Områdeschef 0,92 % Dagbarnvårdare 13,29 % Gymnasielärare 1,48 % Vårdbiträde i hemtjänst 12,37 % Adjunkt 1,72 % Personlig assistent 11,01 % Lärare lågstadiet 2,16 % Sjuksköterska 10,13 % Miljöinspektör 2,25 % Vaktmästare 9,91 % Musiklärare 2,37 % Undersköterska i hemtjänst 9,11 % Områdeschef Äldreomsorg 2,57 % Vårdbiträde sluten vård 7,89 % Specialpedagog 3,02 % Vårdbiträde 7,88 % Bibliotekarie 3,07 % Habiliteringsassistent 7,84 % Modersmålslärare 3,08 % 17

18 FÖRVALTNINGARNAS PERSONALBOKSLUT Bildningsförvaltningen Verksamhet Bildningsförvaltningen ansvarar för utbildning i förskola, pedagogisk omsorg (familjedaghem), omsorg på tider utanför ordinarie för 1-5-åringar, grundskola, fritidshem, obligatorisk grundsärskola, gymnasieskola, gymnasiesärskola, kulturskola, elevhälsa samt ett antal fritidsgårdar på landsbygden. Personalförändringar inom förvaltningen under året Under året har ett stort omställningsarbete genomförts inom bildningsförvaltningen för att uppnå budgetbalans samt för att anpassa organisationen till det minskade elevunderlaget. Det minskade elevunderlaget är bland annat en följd av att två nya friskolor etablerades under hösten. Antalet personal har minskat med 128 personer vilket omräknat till heltidstjänster motsvarar 126,9 tjänster från sista december 2011 till sista december Av dessa 128 personer har 47 sagts upp på grund av arbetsbrist och 36 har gått i pension. Förutom uppsägningar har omställningsarbetet inneburit att ett stort antal personal har bytt arbetsplats inom bildningsförvaltningen. Organisation och personalspann Förvaltningschefen tillsammans med två verksamhetschefer och en avdelningschef har under 2012 utgjort ledningsgruppen på bildningsförvaltningen. Antalet rektorer är 26,75 och det har skett en minskning med 1,5 tjänst under året. På rektorsområdena varierar antalet medarbetare mellan anställda. I de rektorsområden där cheferna ansvarar för 60-talet medarbetare finns ledningsstöd i form av utvecklingsledare. Personal- och chefsförsörjning under året Två av förvaltningens anställda deltar i kommunens traineeprogram, en strategi när det gäller chefsförsörjning i framtiden. Kravprofiler för chefer arbetas fram utifrån kommunens ledarskapsprofil samt utifrån de krav som skollagen föreskriver för rektorer. Inom några yrkeskategorier finns svårigheter att rekrytera behörig lärarpersonal, exempelvis förskollärare, fritidspedagoger, musiklärare, yrkeslärare, lärare inom vissa språk samt speciallärare med inriktning utvecklingsstörning. Pensionsavgångar Inom ålderspannet år finns idag 23 medarbetare. Inom åldersspannet finns idag 118 medarbetare. Chef- och ledarskap Chef- och ledarskap inom bildningsförvaltningen är en prioriterad fråga då detta har stor betydelse för verksamhetens kunskaps- och utvecklingsresultat. Bildningsförvaltningen satsar därför på rektorsmöten en dag/vecka. Mötena innehåller olika teman kopplade till verksamheten där vissa teman är på en övergripande nivå och andra är mer kring specifika områden. Mötena planeras terminsvis enligt ett konferensschema. Inom förvaltningen genomförs även en satsning på Det pedagogiska ledarskapet, där aktuell forskning, 18

19 föreläsningar och utbyte av egna goda exempel mellan rektorerna varvas med diskussioner och uppdrag mellan träffarna. Dessa temadagar genomförs en gång per månad och är en del av konferensprogrammet. Nio av förvaltningens rektorer går eller har genomfört den nya Statliga rektorsutbildningen (RUT). Därutöver går två rektorer, med den tidigare rektorsutbildningen, påbyggnadsutbildningen Rektorslyftet som startades hösten Vid medarbetarsamtalet följs medarbetarenkätens resultat upp och dessutom följs förvaltningens samlade resultat upp vid rektorsträffar. Förvaltningen har ingen särskild introduktionsutbildning utan nya chefer deltar i kommunens introduktionsutbildning. Under året har också mentorskap används som metod för introduktion av ny chef. Avgångssamtal genomförs och är till nytta för organisationen. Kompetenshöjande åtgärder Bildningsförvaltningen har ett tätt samarbete med Viadidakt och träffas tillsammans med deras representanter, representant för Vingåkers kommuns skolor, Kulturskolan samt representanter för de olika så kallade spåren inom förvaltningen minst tre gånger per termin. Utifrån behovsinventering planeras såväl kompetenshöjande riktade kurser till olika grupper som breda föreläsningar för hela för-, grund-, sär- och gymnasieskolan. Specifikt för 2012 kan nämnas utbildningar i samarbete med förvaltningens matematikutvecklare och språkutvecklare samt Kulturskolan. Bildningsförvaltningens utbildningssatsning på Skolverkets utbildningspaket i praktisk media och IT-kunskap (PIM) avslutades våren Dock genomförs uppsamlingsheat under hösten 2012 och våren Det innebär att i stort sett all personal under 2012 har fått en grundläggande utbildning i hur man använder modern teknik. I medarbetarsamtalen tas frågor om behov av kompetensutveckling upp, med utgångspunkt i förändrade uppdrag till exempel på grund av ny lagstiftning eller forskning. Detta resulterar i att medarbetaren och arbetsgivaren har ett gemensamt ansvar för att bevaka att de kompetensgap som uppstått kompenseras. Förvaltningen har tillgång till en processledare som också ingått i Kompetensplaneringsprojektets arbetsgrupp. Under hösten 2012 har kompetensportalen implementerats i hela verksamheten. Kompetensutveckling har erbjudits alla ombud och chefer inom förskola, grundskola och gymnasieskola och även på förvaltningskontoret. Under året har nya roller eller översyn av gamla roller gjorts utifrån förändrade krav. För att få kunskap om anställda lärares behörighet inom för-, grund- och gymnasieskolans ämnesområden finns nu en möjlighet att lägga in varje anställds certifikat i Kompetensportalen. Detta gör det möjligt att med en sökfunktion få fram vilka kompetenser som finns att tillgå vid rekryteringsbehov. Utifrån ovanstående kan skattning ske inom alla verksamheter. Utvecklande av nya arbetssätt och metoder under året De nya läroplanerna för gymnasieskolan och grundskolan samt den reviderade läroplanen för förskolan har krävt stora implementeringsinsatser under året. För grundskolan har så kallade nyckelpersoner utbildats och förvaltningens verksamhetschef har tillsammans med en styrgrupp av rektorer och lärarrepresentanter lett arbetet. Nyckelpersonerna och rektorerna har 19

20 träffats regelbundet för gemensamma föreläsningar och diskussioner. Nyckelpersonerna genomförde sedan tillsammans med rektorerna diskussioner på hemmaplan, men parallellt med detta träffas också alla lärare i grundskolan i nätverk tvärgruppsvis över hela kommunen under nyckelpersonernas ledning. Här har varje grupp ansvar för utvecklingen av ett antal ämnen utifrån olika åldrar. Mycket av arbetet har inledningsvis utgått från läroplanens förtydligande om att alla lärare är svensklärare och kraven på ett ämnesövergripande förhållningssätt. Nästa steg i processen är att nu få in detta i en digital dokumentationsform för den individuella utvecklingsplanen (IUP). Implementeringsarbetet i grundskolan avslutades i juni 2012, men det digitala utvecklingsarbetet fortsätter och har under hösten 2012 intensifierats. Förskolan har bedrivit ett parallellt arbete och har utsett egna nyckelpersoner. Arbetet har varit fokuserat på läroplanens förtydligande skrivningar kring dokumentation och barns lärande. Från 2012 planerades även i förskolan nätverksgrupper mellan förskolorna för all personal. Alla förskolor har i uppdrag att genomföra en utvecklingsinsats kring barns lärande och insatsernas genomförande och resultaten redovisades mellan förskolorna under Arbetet fortskrider nu men inriktning mot pedagogisk dokumentation i Reggio Emiliainstitutets regi. På Duveholmsgymnasiet arbetar personalen med Learning study som är en arbetsmetod där lärare tillsammans, utifrån elevernas förförståelse, arbetar för att förbättra elevernas lärande. Learning study som arbetssätt stämmer bland annat väl in på flera av de faktorer John Hattie (Visible learning) har identifierat som viktiga för att elever ska uppnå goda studieresultat. Samarbete sker i projektet med forskare från Högskolan Dalarna. Liknande metodutveckling sker även på Nyhemsskolan. Genom utvecklingen av det digitala lärandet ska bildningsförvaltningen öka resultat- och måluppfyllelsen. En framgångsfaktor för elevernas inlärning är att förvaltningen är en lärande organisation där personal och elever lär av varandra. Bildningsförvaltningen ökar samarbetet mellan lärare och elever, arbetar för ett öppnare klimat där personal och elever i högre utsträckning tar del av varandras kunskaper samt stimulerar till nytänkande och användande av digitala verktyg. Kommunen har fått medel från Skolverket för att utveckla matematiken i skolan. På Nyhemsskolan bedrivs ett arbete med så kallade Lesson Studies som går ut på att noga observera och filma verksamheten i klassrummet för att göra noggranna analyser och synliggöra hur lärprocesser utvecklas. Arbetsmiljö och hälsa Den totala sjukfrånvaron i procent av arbetad tid har varit 4,99 %, att jämföras med 2011 som var 4,49 % har kvinnorna 5,38 % sjukfrånvaro och männen 3,49 %. Under året har arbetsmiljön för de flesta inom bildningsförvaltningen påverkats av det stora omställningsarbetet som genomförts med varsel, uppsägningar och personalomflyttningar vilket har inneburit en stor oro för många anställda. Stora organisationsförändringar har genomförts på kort tid som ytterligare har inneburit en stor påverkan på arbetsmiljön för personalen vid de enheter som flyttat eller lagts ned. Varje område har arbetat med att ta fram planer och åtgärder för att mildra påfrestningarna bland annat genom olika hälsofrämjande åtgärder. Bildningsförvaltningen kommer nogsamt att följa sjukfrånvaron och följa upp arbetsmiljökonsekvenserna av omställningsarbetet under

21 På förvaltningskontoret har en större kartläggning av arbetssituationen, förväntningar och uppdrag skett, slutsatser från denna kartläggning tillsammans med medarbetarenkäten ligger till grund för ett påbörjat förändringsarbete med bland annat nybildade arbetslag, uppstart av reception och dialog kring uppdrag och förväntningar. 21

22 Kommunstyrelsen Verksamhet Kommunstyrelsen är kommunens ledande politiska förvaltningsorgan med ansvar för hela kommunens utveckling och ekonomiska ställning. I kommunstyrelsens styr- och uppföljningsfunktion ingår att leda arbetet med utformningen av övergripande mål, riktlinjer och ramar för styrning av hela den kommunala verksamheten och göra framställningar i de frågor som inte i lag är förbehållna någon annan nämnd. För att kommunmedlemmarna ska få den service som beslutats av kommunfullmäktige ska kommunstyrelsen genom kommunledningsförvaltningen leda planeringen och uppföljningen av kommunens verksamhet, samordna och stödja kommunens utveckling inom områdena ekonomisk hushållning, upphandlings- och inköpsverksamhet, personalpolitik, personal- och löneadministration, informations-/kommunikationsverksamhet och marknadsföring, juridisk verksamhet, folkhälsa, tillgänglighet, IT, säkerhetsarbete samt effektivisering av administrationen. Kommunstyrelsen har genom samhällsbyggnadsförvaltningen ansvaret för näringspolitiken. Samhällsbyggnadsförvaltningen ska skapa förutsättningar för en positiv ortsutveckling i form av en utvecklad infrastruktur/kommunikation, en god markberedskap, energiplanering, fler företag och kommuninvånare. Vidare avser arbetet att bidra till en positiv arbetsmarknadsutveckling i samverkan mellan kommunen, företag, föreningar, universitet och myndigheter. Samverkan syftar även till att underlätta för befintliga företag inom kommunen att expandera och utvecklas, stimulera nyetableringar, nyföretagande och tillväxt. Kommunstyrelsen har också det övergripande ansvaret för den översiktliga planeringen och en långsiktigt hållbar utveckling. Personalförändringar inom förvaltningen under året Organisationen kommunchef med ledning bestod vid årets slut av kommunchef, kommunledningshandläggare och åtta förvaltningschefer. Personalförändringar under år 2011 medförde att verksamheten gick från 12 anställda till att från och med den 1 januari 2012 bestå av 10 anställda varav fyra kvinnor och sex män. För information om storleken på förvaltningschefsområdena se respektive förvaltnings personalbokslut. Kommunledningsförvaltningen har förändrat antalet medarbetare från 89 medarbetare år 2011 (63 kvinnor och 26 män) till 76 medarbetare år 2012 (57 kvinnor och 19 män). Differensen på 13 medarbetare består bland annat av att IT-verksamheten har lagt ut delar av sin verksamhet till extern part och sju medarbetare följde med till den externa parten. Den kvarvarande personalen har fått nya roller och nytt arbetssätt. Kommunledningsförvaltningen har även stått inför andra omställningar under år 2012, vilket har inneburit tre uppsägningar på grund av arbetsbrist. För övrigt består differensen av vakanser på ekonomi- och upphandlingskontoret samt personalkontoret. En förändring under året är att uppdraget för IT-strategen har utformats och består i huvudsak av tre områden. Vara strategiskt stöd till kommunens ledningsgrupp i IT-utvecklingsfrågor i syfte att från verksamheterna och medborgarnas behov föra dialog och framställa förslag hur IT ur ett nyttoperspektiv kan användas och utvecklas på ett kostnadseffektivt sätt i Katrineholms kommun. 22

23 Stötta hela kommunens verksamhet i IT-utvecklingsarbetet inom dess olika verksamhetsområden. Driva frågor gällande IT-infrastrukturens utbyggnad och bevarande i Katrineholms kommun. Stötta medborgare i dess egna arbete med att bygga ut fiberbaserade nät för IT-infrastruktur inom sitt närområde. Så kallade byalagskoncept. Anställningsformen för förvaltningschefer och kontorschefer inom kommunledningsförvaltningen är tillsvidareanställning, i normalfallet som tjänsteman med ett förordnade på visstid, inom ramen för det befintliga anställningsavtalet. Till följd av minskad ekonomisk ram till kommunledningsförvaltningen från och med år 2013 redovisade förvaltningen i juni förslag till åtgärder. Efter kommunstyrelsens godkännande om avveckling av de strategiska befattningarna för folkhälsa och tillgänglighet har det personella stödet succesivt minskat under hösten och helt upphört från den 31 december Upphandlingsenheten har haft en pensionsavgång i juni och två anställda som har avslutat sin anställning på egen begäran i december. Ingen vakans har ersatts och under år 2013 kommer därför visstidsanställningar att göras. Upphandlingsenheten är en liten enhet med endast 5,6 tjänster och de förändringar som har ägt rum under året har därför påverkat verksamheten. Inom samhällsbyggnadsförvaltningen har fyra handläggare inom avdelningen bygg, miljö, trafik slutat och lika många nya har anställts. En handläggare har varit helt sjukskriven hela året och en administratör har varit sjukskriven på hel- och deltid under en större del av året. En vikarie har funnits på den sistnämnda tjänsten under två månader. Samhällsbyggnadsförvaltningen hade vid årets slut två visstidsanställda. Eftersom samhällsbyggnadsförvaltningen är nybildad är det svårt att jämföra personalstyrkans storlek med tidigare år. Organisation och personalspann Kommunledningsförvaltningen är en relativt platt organisation med en förvaltningschef, fem kontorschefer och fyra gruppledare/verksamhetsledare. Kommunledningsförvaltningens två största kontor, ekonomi- och upphandlingskontoret samt personalkontoret, har 23 medarbetare vardera. På dessa kontor finns gruppledare/verksamhetsledare. Som mest har en chef eller gruppledare direkt personalansvar för 12 medarbetare. Vilket innebär att personalspannet för respektive kontorschef är rimligt. Samhällsbyggnadsförvaltningen har en förvaltningschef och två avdelningschefer. Avdelningen bygg, miljö och trafik har 24 medarbetare och avdelningen för näringslivsamhällsutveckling har tolv medarbetare, samt att det finns fem medarbetare på strategisk ledning/stab som ligger direkt under förvaltningschefen. Personal- och chefsförsörjning under året Under ansvar kommunchef har personalförändringar under året varit rekrytering av förvaltningschef till Viadidakt och rekrytering av förordnad förvaltningschef till vård- och omsorgsförvaltningen. Förordnandet av förvaltningschef till vård- och omsorgsförvaltningen gäller till och med augusti Övriga förordnande löper vidare under Förordnandet kan dock brytas i förtid med sex månaders varsel från endera parten. Rekryteringen av förvaltningschef till vård- och omsorgsförvaltningen påbörjas först under våren år Detta 23