Är de flesta oengagerade på jobbet?

Transkript

1 Är de flesta oengagerade på jobbet? Ulla-Karin Eldh Bobeck Ulla-Karin Eldh Bobeck AB Utvecklings och organisationskonsult M.Sc Organizational Management & Leadership

2 Hur får vi ett tydligt Medarbetarskap inom kommunen? Innehåll: Organisatoriskt perspek.v Vad medarbetarskap innebär och hur det kan utvecklas Vad som kan vara försvårande

3 Gallup Engagerade Oengagerade Aktivt motverkande

4 Gallup Engagerade 16% Oengagerade 73% Aktivt motverkande 11%

5

6

7 Förändringsmöjlig organisation 1.Vision och mål (kort/lång sikt, förstådda, mätbara) 2.Team och grupp (samverkan, synergier, flexibilitet, lärande) 3.Mentala modeller (föreställningar som styr oss, hur vi tänker 4.Personlig skicklighet (individuellt lärande/ personlig utv) 5.Systemtänkande (helhetsperspektiv, info/kommunikation )

8

9 En form - en struktur för hur den ser ut Handlingssä0 - mönster för hur man gör En mening - uppgi2/sy2e för vad den ska göra Ramar - som säger något om vilka mentala och fysiska ramar som finns och vilka regler som är Gränssni0 - som säger vad de olika delarna har behörighet och mandat =ll Nivåer - lägen och utvecklingsposi=oner Alla system har också en dynamik mellan det som är konstant och det som är flexibelt

10 Att vara sammanhangskompetent A? som individ se sig själv i det system man agerar i jag i sammanhanget A? förstå si? arbete i termer av helhet - se hur olika delar eller händelser samspelar med varandra A? bidra.ll en öppen och levande kommunika.on mellan de olika delarna i systemet A? se sig själv och si? eget agerande som påverkande för hur systemet fungerar A? se sina möjligheter a? förbä?ra systemet genom sina egna val A? man arbetar på den nivå man har mandat för A? inte se individers/delars problem som individuella egenskaper utan a? individen påverkas av si? sammanhang liksom individens förmåga och möjlighet a? påverka si? sammanhang skapar sammanhanget

11 De problem som finns i en organisation är ofta symtom på ett eller flera strukturella problem!

12

13 Organisatorisk värdegrund Inkluderar verksamhetsidé, vision, kärnvärden och målstyrning Involverar hela organisa.onen Samsyn vad gäller organisa.on, ledarskap, medarbetarskap och samarbete Kärnvärdena ska synas i var och ens beteende Kärnvärdena ska göra verksamheten tydlig internt och externt

14 Funktion: Medarbetarskap Initiativ Ansvar Flexibilitet Kommunikation Samarbetande Grupp Individ Verksamhet

15 Medarbetarskap 7.Aktivt görande 6.Åtgärdar, stämmer av ibland 5.Börjar åtgärda, söker bekräftelse Självledarskap 4.Föreslår lösning 3.Ber om lösning 2.Väntar på lösning 1.Klagar över brist på lösning Delaktig Offer

16 Chefskap, Ledarskap, Coachskap Organisa.onen har auktoritet Ledare Individen har auktoritet Chef Coach

17 Chefskap, Ledarskap, Coachskap Skapa kollektiv upplevelse - göra sammanhanget begripligt, hanterbart och meningsfullt! Organisa.onen har auktoritet Ledare Individen har auktoritet Chef Utveckla och styra - en organisation har inbyggd kapacitet för sin utveckling! Coachande ledare Utveckla individuella mål - identitets relaterade mål medför högst värde för organisationen!

18 Medarbetarskap + Ledarskap = Medledarskap

19 Tillhörighet Trygghet Opposition Konflikt Tillit Struktur Arbete Produktivitet Beroende Motberoende Ömsesidigt beroende Fokus på rela.oner AFFEKTER Fokus på arbete UPPGIFTER

20 Paus Kaffe med grupparbete Tillbaka.ll kl

21

22 Lycklig? Olycklig? Tillförsikt? Missmodig? Modig? Rädd?. 50 % gener 40 % erfarenheter, tankar och känslor 10 % de faktiska utanför liggande orsaker

23 Min mentala karta! Vi skapar vår egen upplevelse, våra reaktioner genom erfarenheter, minnen och fantasier Vi uppfattar, bearbetar, tolkar, lagrar och återkallar inre och yttre information utifrån vi ser, tänker, känner och vill. Vi upplever bara en liten del av det vi varseblir och bara den del som ger mening i sammanhanget. Det är kulturella, sociala, biologiska och psykologiska faktorer som bestämmer våra kartor. Hur den mentala bilden av en situation ser ut bestäms av mina mentala kartor!

24 Jag är inte någon som tar för mig! Jag är lite speciell! Jag arbeta hårt! Jag är lat! Jag har lätt för mig! Jag är begåvad! Jag är ganska dum! Jag lyckas aldrig! Jag fixar allt! Jag är alltid tyst i grupper! Jag pratar för mycket! Jag är dominant! Jag ger mig alltid!

25 Självbild vs. Medarbetarskap

26 Du kan coacha Mo.va.on (mentala styrkort) Känsla av kontroll (känsla) Presta.on (beteende/arbete)

27 Coaching Ledaren/coachen skapar öppenhet och.llit, visar respekt och omtanke Medarbetaren/den coachade söker ökade insikter, stöd och hjälp.ll mo.va.on Ledaren/coachen ger feedback och posi.v support Ledaren/coachen agerar rakt och tydligt, lägger det ou?alade på bordet Ledaren/coachen avgränsar, fokuserar och s.mulerar viljan.ll ansvar Coaching handlar om hur och vad som ska göras!

28 Utveckling innebär alltid en beteendeförändring! Du behöver antingen: börja med något göra mer av något göra mindre av något eller sluta med något för att en förändring ska ske.

29 Leda beteende Det är vad vi GÖR som räknas Beteendefokus ger tydligare kommunikation & feedback Beteenden är mätbart kan målsättas Beteenden kan ändras och anpassas Ifrågasätter inte personliga egenskaper Rätt beteende x antal ggr är = Resultat

30 Vad ska man GÖRA? Ställa upp för gruppen! Var lite mer hjälpsam! Ge mer service! Mer flexibel! Ta initiativ! Samarbeta mera! Behandla andra som du själv vill bli behandlad!

31 Vad är ett beteende? Beteenden beskriver något man säger och gör Beteenden kan vara medvetna och omedvetna Beteenden fyller en funktion, har ett mål Är: Egenskaper dominant, lat, samarbetande, aktiv Gör: Beteende -avbryta när någon talar, kommer för sent,frågar Om ÄR föregår en beskrivning så är det inte ett beteende då är det en egenskap!

32 Övning: Vilka beteenden gör vi mer av när vi har e? tydligt Medarbetarskap inom kommunen?

33 Hur leder vi beteende? S B K Vad vi säger skriver visar Vad vi gör Beteenden Konsekvens

34 Hur leder vi beteende? 20% 80% S B K Vad vi säger skriver visar Vad vi gör Beteenden Konsekvens

35 Vad är en konsekvens? Det som kommer eder som en följd av e? beteende. Konsekvenser minskar eller ökar sannolikheten för a? bete sig på likartat sä? i fram.den E? beteende styrs av de konsekvenser som det få? vid.digare.llfälle. Konsekvenser kan vara förstärkande eller försvagande

36 Fyra konsekvenser styr vårt beteende Försvagare Minskar sannolikheten Förstärkare Ökar sannolikheten Leder till något negativt Leder till något positivt Förlorar något positivt Förlorar något negativ

37 Resultat i en organisation är en konsekvens av ett antal människors beteenden.

38 Organisatorisk utveckling börjar alltid med personlig utveckling!

39 , medfödda

40 Grundaffekter Välbehag/glädje Intresse/nyfikenhet Förvåning/överraskning Ilska/ Rädsla/oro Ledsnad/förtvivlan Avsmak/äckel Skam/förödmjukelse Positiva affekter (fortsätta) Neutrala affekter (stanna upp, byta perspektiv) Negativa affekter (ändra på något) Varje affekt har sin motiverade funktion! De gör bra saker bättre och dåliga saker sämre de är genetiskt bestämda!

41 Skillnaden mellan affekter, känslor och emotioner? Affekt: biologisk grund, medfödda kroppsliga reaktioner Emotion: erfarenhet kopplad till olika situationer, upplevelser och minnen, mönstersatta affekter Känsla: medvetenhet (kognition) om ett känslotillstånd

42 Beteenden och Känslor Alla människor vill känna sig: Betydelsefulla Kompetenta Omtyckta I någon mån är alla människor rädda för att känna sig: Ignorerade Förödmjukade Avvisade

43 Det största hindret för att människor inte samarbetar är att de går i försvar

44 Försvarsreaktioner Vi har inte försvar för att skydda oss mot andra människor! Vi har dem för att skydda oss mot att komma i kontakt med att känna vår egen otillräcklighet! Ignorerad Förödmjukad Avvisad Min förändring kommer när tillåter mig att känna min oro, ängslan eller rädsla!

45 Vad är försvar? Alla har dem Alltid grundade i någon slags rädsla - Alltid Biologiskt baserade Omedvetna och automatiska Ger bara en tillfällig lättnad Förvränger verkligheten Är våra kryckor Något som alla har Skyddsänglar som blivit fångvakter

46 Att lyssna med försvar kan visa sig i att du: Avbryter när andra talar Försvarar dig Blir sårad eller stött i samtalet Anfaller och attackerar Lyssnar inte/selektiv dövhet Förringar eller förminskar Förebrår, skapar skuld och anklagar

47 Övning: Försvarssignaler Läs igenom listan på Försvarssignaler... Kryssa för dina 3-4 vanligaste... (3min) Om du inte hittar någon se nr 12J Kan du se ett mönster? Dela med dig till din kamrat...

48 1. Förlorar sinnet för humor 2. Går i försvar/tar åt sig 3. Ökad puls - musklerna spänns 4. Hastigt mindre intelligent, jag förstår ingenting 5. Vill ha rätt, så är det 6. Vill ha sista ordet (höjer rösten) 7. Överöser med information för att bevisa att jag har rätt 8. Ändlösa förklaringar och rationaliseringar 9. Spelar stackars mig 10. Undervisar och predikar 11. Rigid - oflexibel 12. Förnekar 13. Drar mig tillbaka och tystnar 14. Blir cynisk (offer) 15. Blir sarkastisk 16. Skämtar på andras bekostnad 17. Framhåller att jag är så speciell regler gäller inte för mig 18. Så n här är jag och det kan jag inte hjälpa 19 Vill inte förhandla/komma överens 20 Anklagar andra/skyller ifrån mig 21 Blir hastigt dålig och råkar ut för olyckor 22 Blir förvirrad 23 Blir plötsligt trött och sömnig 24 Intellektualiserar 25 Spelar dum eller tokig (tillfälligt vansinne) 26 Excentricitet (överspändhet) 27 Blir överdrivet snäll och trevlig 28 Selektiv dövhet 29 Går till anfall (anfall är bästa försvar) 30 Blir långsint - hyser agg. Kan inte glömma en oförrätt 31 Skojar bort saker och ting 32 Opassande skratt och fniss 33 Surt, sa räven.. 34 Det vet jag väl - låt mig vara 35 Blir beroende av: alkohol, mediciner, människor, sex, shopping, arbete, spel, godis, kurser

49 När du börjar gå i försvar 1. Acceptera att du går i försvar 2. Lugna ner dig 3. Formulera om dina tankar 4. Kolla dina inre antaganden 5. Behåll distansen 6. Börja om

50 Mixer

51 Jag vet att Du anser att Du förstår vad Du tror att jag sa, men jag är inte säker på att Du inser att vad Du hörde inte är vad jag menade

52 Klar kommunikation (Klart Ledarskap Gervase R Bushe) Det du grundar dig på Vad du tänker om/bedömer Observa.on Tanke Känsla Vilja Din vilja, ambi.on och handling Vad du känner och upplever/di? känslomässiga u?ryck

53 Hur utveckla Medarbetarskapet? Vilka strukturella faktorer behöver vi tydliggöra eller utveckla för individen, samarbetet och för verksamheten? Vilka mönster i vårt handlandet finns? Vilket ny? lärande behövs för a? nya och bä?re mönster ska integreras i verksamheten?