SSF Säkerhetschef avsnitt 7 Hans Fornwall

Transkript

1 SSF Säkerhetschef avsnitt 7 Hans Fornwall

2

3

4 "In times of rapid change, experience could be your worst enemy. J. Paul Getty

5 "If you want to make enemies, try to change something." - Woodrow Wilson

6 Känslomässig respons Negativ respons på förändring Aktiv Ilska Acceptans Stabilitet Passiv Chock Förnekande Depression Tid Testa, öva Källa: Elisabeth Kübler-Ross samt Daryl Conner

7 Generella reaktioner vid förändring Synligt Förnekande Engagemang Nu Framtid Motstånd Sökande Dolt

8 Hur? Om då Jag då? Varför?

9 Cheferna Mellancheferna ---- Medarbetarna

10 Förändringsmatrisen Oväntad, plötsligt uppträdande ANPASSA TOTAL OMPRÖVNING Timing av förändringen Förväntad, förberedd FINJUSTERA TRIMMA NYTT VÄGVAL Inom ramarna,framväxande, ständiga förbättringar Utom ramarna, radikal, akut Vidden av förändringen Källa: D. Nadler

11 Vad händer i organisationen? Lojalitetsförskjutning och motstånd Maktspel Ångest, osäkerhet, passivitet och stress

12 Motstånd är inte alltid ett problem Finns alltid! En del är bra Stort och smått normalt lyssna välj dina strider satsa på de positiva Står för lojalitet ta vara på energin Märks inte alltid undersök acceptans Bygger ofta på fantasier dialog Väcker känslor, ofta mot ledaren ta det inte personligt Växer ta tag i tidigt

13 En förändring kan ske När det finns. otillfredsställelse eller missnöje med nuvarande situation + en klar och positiv vision av den framtida idealsituationen + kunskap om vad det innebär att komma dit, inkl handlingsplan. kommer förändringen att ske om värdet av ovanstående är större än Källa: Professor M Trybus, MIT Vad det kostar på - kostnader av ekonomisk och psykologisk karaktär

14 Resultat Aktiviteter Önskat Läge Nuläge Tid

15 En förändring kan ske När det finns. otillfredsställelse eller missnöje med nuvarande situation + en klar och positiv vision o målbild av den framtida ideal situationen + kunskap om vad det innebär att komma dit, inkl handlingsplan. kommer förändringen att ske om värdet av ovanstående är större än Vad det kostar på - kostnader av ekonomisk och psykologisk karaktär Källa: Professor M Trybus, MIT

16 Vision - det långsiktiga målet - drömmarna, förhoppningarna och ambitionerna - Put a man on the moon JF Kennedy - Att kunna sälja en bil som alla människor har råd med Henry Ford - Krossa Reebok - Nike

17 Visionerna!!??..att upplevas som ett av de ledande och mest respekterade tjänsteföretagen i Norden att vara världsledande - kundens första val - inom byggrelaterade tjänster och projektutveckling ses som experter på utvecklingen inom läkemedelsmarknaden i Norden vi ska säkra maximal avkastning på aktieägarnas kapital

18 Vision (-sjo n) -en -er s. syn, uppenbarelse; framtidssyn m.m Svenska Akademins Ordlista

19 Vi har tre prioriteringar. Den första är människorna i företaget, den andra är kunderna och den tredje är aktieägarna. Om vi lyckas med den första prioriteringen följer den andra automatiskt. Om vi lyckas med den andra följer den tredje med automatiskt. Beklagligt nog har de flesta västerländska företag den omvända prioriteringsordningen. Richard Branson, The Virgin Group

20 att skapa en bättre vardag åt de många människorna

21 Reflektion Hur lyder er vision? Hur påverkar och återspeglas den i säkerhetsarbetet?

22 En bra vision förklarar helt enkelt varför jag ska gå till jobbet en morgon!

23 Tre perspektiv på förändring Värderingar Värderingar Attityder Beteende Beteende Mänskligt perspektiv Strategiskt perspektiv Förändring/Utveckling Analys & beslut Önskat läge Struktur System/IT Processer Strukturellt perspektiv Strukturellt perspektiv Processer System

24 1. De resurser som avsätts står inte i proportion till målen 1. Hyllmeter med Powerpoint 2. Planeringstid underskattas. 3. Resurser till att leda och driva underskattas. 4. Tidsåtgången underskattas. 5. Okunskap om förändringens dynamik. 6. Uthålligheten brister.

25 2. Man brister i förmågan att få med sig människor Beslut Förstår! Vill Kan Gör Anders Moberg: Det viktigaste är att få människor med sig

26 Vilka är förutsättningarna för medarbetarnas prestation? Information Incitament Kompetens Befogenhet Ansvar Faktiska förhållanden som bestäms av verksamhetens styrning och organisation Att de vet Att de vill Att de kan Att de får Att de bör Subjektiva förhållanden som bestäms av individernas tolkning och av vad de väljer att uppmärksamma

27 Gör! Kan... Vill... Förstår... Information - nuläget - önskvärt läge Delaktighet Påverkan Förankring Kompetens Arbetssätt Organisation Styra Följa upp Feedback

28 Ledarskapets målkedja Beslut! Förstår Vill Kan Gör Frågorna varför, vad och hur måste få svar

29 Diagnos Informationsproblem Information Incitament Göra! Kompetens Vet medarbetaren vad som förväntas av henne/honom? Är mål och mätetal tillräckligt tydliga?

30 Diagnos Incitamentsproblem Göra! Kompetens Incitament Information Är arbetsinnehållet utformat så att det finns utrymme för självförverkligande? Finns en matchning mellan individens och organisationens mål Främjar belöningssystemet beteenden som är ändamålsenliga för arbetsgrupp och organisation?

31 Diagnos Kompetensproblem Göra! Kompetens Incitament Information Har medarbetaren rätt förståelse för sina arbetsuppgifter? Har individen tillräcklig kunskap om lämpliga arbetsmetoder och tillräcklig förmåga att lösa sina arbetsuppgifter?

32 Diagnos Oklar ansvarsfördelning och oklara befogenheter Göra! Kompetens Incitament Information Är insatserna fel i förhållande till organisationens mognadsgrad? Är arbetsuppgifterna utformade så att individen kan ta ansvar för resultatet i arbetsgruppen? Upplever individen att denne kan påverka sina arbetsuppgifter? Förstärker vi de överenskomna beteendena/arbetssätten med positiv feedback?

33 Vad vill medarbetarna veta för att de ska känna sig engagerade och vilja vara med? Commitment 6 Hur kan jag hjälpa till? Vad är mitt jobb? 1 Roll/ansvar Vision, mission, strategi 5 Vart är vi På väg? Hur går det? 2 Feedback, uppföljning, coaching 4 Mätningar, uppföljningar av chefen Hur går det för min enhet? Bryr sig någon? 3 Bli lyssnad på, erkännande Source: Roger D Aprix

34 Att ta andras förståelse och engagemang för givet - det vanligaste misstaget... Ägare, ledning Strategisk process Beslut Ägarskap Chefer och medarbetare Kraftfullt genomförande med bestående resultat

35 3. Man är inte överens om målet för förändringen eller vägen dit Nuläge Önskvärt läge Övergång Hot, kris Möjlighet

36 4. Kulturella hinder Förändring av organisationer fokuseras oftast på det ovanför vattenytan Organisationsstruktur Styr- och kontrollsystem Hierarki, makt Rutiner, ritualer Symboler Myter, berättelser Källa: Schein

37 Företagskulturen Vilka värderingar har de anställda och hur agerar de egentligen

38 De fem aporna och bananerna

39 If we all hire people that are smaller than ourselves, we shall become a company of dwarfs. If we all hire people that are bigger than ourselves we shall be a company of giants. David Ogilvy

40 Om två personer alltid är överens i en verksamhet, så är en av dem överflödig William Wrigley JR