Mobbning i arbetslivet Stefan Blomberg, leg psykolog & organisationskonsult Arbets- och miljömedicin, Universitetssjukhuset i Linköping Doktorand, forskningsgruppen för socialpsykologi/ibl, Linköpings universitet Psykolog Blomberg1 & Co, Norrköping AMM är en gemensam resurs för Region Östergötland, Region Jönköpings län och landstinget i Kalmar län www.regionostergotland.se
www.regionostergotland.se www.regionostergotland.se
Blogg: http://arbetsochmiljomedicin.se Hemsida: www.regionostergotland.se/amm Rapporter, böcker mm Blomberg, S. (2016). Mobbning på jobbet uttryck och åtgärder. Lund: Studentlitteratur. www.regionostergotland.se Leona Stark Välutbildad Framgångsrik Utsatt Sjuk 6
Frågor Hur vanligt är det med mobbning i arbetslivet? Vem eller vilka är mest utsatta? Hur påverkas den som blir utsatt? Vad kan vi göra åt problemet? 7 Mobbning - förekomst 9 % av alla yrkesverksamma (ca 400-450 000 personer)* 0,5 % av alla yrkesverksamma har upplevt ohälsa pga mobbning eller trakasserier på arbetet (ca 22-25 000 personer)* (en ökning från 0,3 % 2012) Antalet anmälningar om arbetsrelaterad sjukdom till försäkringskassan har ökad från ca 600/år (2010) till ca 1150/år (2014)* Inga signifikanta skillnader mellan män och kvinnor** 2-3 ggr högre risk för HBTQ*** * Arbetsmiljöverkets statistik* ** Nielsen, Matthiesen & Einarsen, 2010 *** Hoel, Lewis & Einarsdottir, 2014 8
Definitioner Flera nivåer av utsatthet i arbetsmiljön: 1. Kränkande särbehandling 2. Mobbning 3. Allvarlig mobbning Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap Plus maktskillnad där den utsatte har svårt att försvara sig Plus långvarigt, återkommande och eskalerande Fler begrepp: diskriminering kön, könsöverskridande identitet, etnicitet, ålder, funktionshinder, religion, sexuell läggning trakasserier, sexuella trakasserier oönskat agerande som kränker någons värdighet 9 Vetenskaplig definition Mobbning på arbetet innebär att någon blir utsatt för trakasserier, kränkningar eller social exkludering, eller att personens arbete blir negativt påverkat. För att en specifik aktivitet, interaktion eller process ska benämnas såsom mobbning, måste de mobbande beteendena ha förekommit upprepat och regelbundet (t.ex. varje vecka) samt över en längre tidsperiod (t.ex ca sex månader). Mobbning är en eskalerande process som leder till att en utsatt person hamnar i ett underläge och blir föremål för systematiska negativa sociala handlingar. Det handlar inte om mobbning om det rör sig om en isolerad händelse eller om två ungefär lika starka parter befinner sig i en konflikt. Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper (2011) Bullying and Harassment in the Workplace, CRC Press. 10
Vanliga uppkomstscenarier Dispytrelaterad mobbning (konflikteskalering) Det uppstår en konflikt angående någon detalj eller händelse Sakfrågan utvecklas till interpersonell personkonflikt Trakasserier och mobbning blir en del av konflikten Indirekta och subtila negativa handlingar Direkta och öppet negativa handlingar Direkta smädelser och våldsamheter kan förekomma Den utsatte traumatiseras Situationen blir ett officiellt fall inom organisationen Den utsatte stöts ut från arbetet Björkqvist 2001, Einarsen 1999, Leymann 1998, Zapf & Gross 2001 11 Vanliga uppkomstscenarier Rovjaktsmobbning Destruktiv chef Syndabock Fördomar Trakasserier och mobbning Indirekta och subtila negativa handlingar. Direkta och öppet negativa handlingar. Direkta smädelser och våldsamheter kan förekomma. Den utsatte traumatiseras. Situationen blir ett officiellt fall inom organisationen. Den utsatte stöts ut från arbetet. Björkqvist 2001, Einarsen 1999, Leymann 1998, Zapf & Gross 2001 12
Vanliga uppkomstscenarier Enligt min erfarenhet de vanligaste uppkomstscenarierna: Outsidern i en homogen grupp - Ett hot mot gruppens normer, värderingar, ideologi, religion, arbetssätt, humor, könsbalans mm Maktkampskonflikter - Ett hot mot någons inflytande, makt, karriär, belöning mm 13 Mobbningsprocessen Zapf mfl. 2001 Vanligast (ca 50 % av fallen) 14 Eskalering (ca 75 % av fallen)
Kan en chef vara utsatt för mobbning? (Motivera svaret!) 15 Effekter av mobbning Social Pain - utfrysning är evolutionspsykologiskt livsfarligt - trauma, depresivitet, ångest, stress, utmattning, värk osv SP - ett relativt nytt forskningsområde SP involverar grundläggande smärtcentra i hjärnan SP involverar HPA-axeln Ökad risk för all slags sjuklighet! Macdonald & Jensen-Campbell (2010). Social Pain: Neuropsychological and Health Implicatons of Loss and Exclusion. 16
Effekter av mobbning Enligt en SBU rapport från 2014 om sambandet mellan Arbetsmiljö och bl.a. depressionssymtom bedöms risken för att drabbas av depressionssymtom vara nästan tre gånger så stor om man blivit utsatt för mobbning! (Oddskvot: 2,815, 95 %KI 2,210-3,586) Arbetsmiljöns betydelse för symtom på depression och utmattningssyndrom SBU, Februari 2014 17 Effekter av mobbning Metaanalys av 54 studier (N=77.721) Skandinavien (31 %), Europa (43 %), Nordamerika (15 %) 90-talet (13 %), 00-talet (67 %), 10-talet (20 %) 66 % Non-random sampling PTSD.37 Mental health problems.34 Hur påverkas individer som drabbas? Strain. 31 Somatization.28 Burnout.27 Physical health problems.23 Nielsen & Einarsen, 2012 18
Effekter av mobbning TRAUMA Effekter av mobbning Meta-analyses based on prospective design K N Mean r 95 % CI r OR 95 % CI OR NMS Bullying > Absenteeism 6 37,054.12*.07:.17 1.67* 1.35:2.07 138 Bullying > Mental health problems 7 28,862.20*.14:.26 2.33* 1.76:3.09 378 Mental health problems > Bullying 4 13,825.19*.08:.29 2.02* 1.36:2.98 75 Nielsen & Einarsen, 2012 20
Effekter av mobbning Hög risk att bli utslagen från arbetsmarknaden! Enligt en mycket stor europeisk studie (31 länder med ca 30 000 deltagare) var mobbning den största riskfaktorn för kommande sjukskrivning (Niedhammer mfl. 2012) Enligt Försäkringskassan kan mer än 10 000 långtidssjukskrivningar/år vara relaterade till mobbning (SOU 1999:69) En norsk studie pekar på en närmare femfaldigt utökad risk för kommande (fem år) arbetslöshet hos personer utsatta för mobbning (Glambek, Skogstad & Einarsen 2015) 21 Självmord? Effekter av mobbning Förekomsten av självmordstankar är fördubblad (Nielsen, Nielsen, Notelaers & Einarsen 2015) Risken för depressiva symtom är nästan tredubblad (och livstidsprevalensen för suicid vid svår depression är ca 7-8 %, Läkartidningen nr 9, 2013) Ca 20 % av utsatta kan ha hög eller medelhög risk för självmord (Pompili mfl. 2008) Bullycide >100 självmord/år? (SOU 1999:69) Ett av våra dödligaste arbetsmiljöproblem? 22
Effekter av mobbning Alla vet att mobbning ger hälsoproblem, men kan det även vara tvärtom? Att vara utsatt eller att känna sig utsatt? På kort sikt (<2 år) är mönstren cirkulära Femårsstudie Norskt representativt urval (n=1613), period: 2005-2010 Exponering förklarar utfallet!...it is the perceived exposure to actual demeaning behaviors, and not the perceived identity as a victim, that predicts ones future mental health status. Mobbning uppkommer genom aktiva handlingar, men kan sedan bli cirkulär och självförstärkande Einarsen & Nielsen 2015 23 Överkänsliga personer? En tredjedel av utsatta individer är antingen... - mer känsliga - mindre tillmötesgående - mindre skötsamma och/eller - mindre utåtriktade...jämfört med icke-utsatta individer MEN! - Man BLIR mer känslig av att utsättas för mobbning! - Det är oerhört sällsynt att individer är så udda att de i alla sammanhang framkallar mobbning mot sig själva! Se bla Glasø, Matthiesen, Nielsen & Einarsen, 2007 24
Förövare? Samma personlighetsvariabler är avvikande även hos förövare De är... - mer känsliga - mindre tillmötesgående - mindre skötsamma och/eller - mindre utåtriktade - Vissa personer är BÅDE offer och förövare och dessa personer har störst avvikelser på personlighetsfaktorerna - Stryker under risken för onda spiraler! Se tex. Linton & Power, 2012 25 Summering: individperspektiv Mobbning på arbetsplatsen leder till en mer än fördubblad risk för psykisk ohälsa Risken för mycket allvarlig ohälsa är betydande Onda självförstärkande spiraler är vanliga Skuldbelägg inte utsatta individer! 26
Summering: individperspektiv Alla kan bli utsatta för mobbning, men mobbning förekommer inte i alla organisationer... 27 Individperspektivet räcker ej Så... Oavsett hur det verkar med speciella personer och/eller personbundna förklaringar - vi måste alltid analysera organisationen och den psykosociala arbetsmiljön i samband med förekomst av mobbning och kränkande särbehandling! 28
Olle Sveriges bästa polisinspektör 20 års erfarenhet, befäl Rättspatos, hög integritet, påtalar brister inom organisationen Utsatt för systematisk förföljelse av ledningen (med stöd av lokala facket) 29 Arbetsmiljöfaktorer Ledarskap Värdegrund Särskilt viktiga faktorer Roller Förändring Belastning Relationer Se tex. Skogstad, Torsheim, Einarsen & Hauge, 2011 30
Arbetsmiljöfaktorer Ledarskap Tillit & Värdegrund Interpersonell stöd! faktor Relationer Särskilt viktiga faktorer Uppgiftsorienterad faktor Se tex. Skogstad, Torsheim, Einarsen & Hauge, 2011 Roller Ordning Förändring & reda! Belastning 31 Motståndskraft! Eftersom det i samband med mobbning inte finns och inte går att skapa motståndskraftiga individer måste vi se till att vi har motståndskraftiga och robusta organisationer! 32
Preventiva åtgärder Grupp- och organisationsnivå Den sociala miljön (ledarskap, relationer/ samarbete, värdegrund) Tex stresshantering för chefer Konkret värdegrundsarbete Ordning och reda i organisationen (roller, strukturer, system) Använd SAM och genomför riskbedömningar av organisationen 33 Preventiva åtgärder Trovärdiga system för hantering av konflikter och interpersonella problem på arbetsplatsen Har mycket stor effekt!! Skyddar organisationen från destruktiva och urartade konflikter (t.ex. kränkningar, mobbning osv.) Preliminära data, Blomberg & Rosander 2015 34
Organisatorisk och social arbetsmiljö (2015:04) 13 Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling. 14 Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Av rutinerna ska det framgå 1. vem som tar emot information om att kränkande särbehandling förekommer, 2. vad som händer med informationen, vad mottagaren ska göra, och 3. hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp. Arbetsgivaren ska göra rutinerna kända för alla arbetstagare. 35 Organisatorisk och social arbetsmiljö (2015:04) Föreskriftens råd: I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete finns regler om att om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa eller olycksfall kan förebyggas i fortsättningen. Ett undermåligt utredningsförfarande när det gäller kränkande särbehandling kan vara skadligt både ur arbetsmiljö- och hälsosynpunkt. Den som genomför en utredning bör därför ha tillräcklig kompetens, möjlighet att agera opartiskt och ha de berördas förtroende. 36
Preventiva åtgärder Arbete med policy, rutiner och handlingsplaner, dvs. tydlighet om vad som är ok och inte ok Ett sammanhängande system behövs Genomtänkt och tillämpbar policy som aktivt förankras hos medarbetarna Rutiner: Vad händer om policyn ej följs? Hur anmäls det? Vilka åtgärder kan följa? Tydliggöra konsekvenser av att bryta mot policyn (samt av att okynnesanmäla eller hämnas) Bred handlingsberedskap beroende på utfall (tex rehabåtgärder/skydd, omplacering, utköp/kompensation, arbetsrätt, upprättelse) Säkerställa den egna kompetensen 37 Utredningar med olika syfte Arbetsmedicinsk utredning Syfte: Utreda om aktuell sjukdom sannolikt beror på skadlig exponering i arbetsmiljön Exempel på typiska begrepp: Exponering, arbetsskada, sjukdom Arbetsmiljöutredning Syfte: Förbättra arbetsmiljön och eliminera risker för ohälsa i arbetsmiljön Exempel på typiskt begrepp: Arbetsmiljö, riskbedömning, åtgärd, risk för ohälsa Juridisk utredning Syfte: Ansvarsutkrävande Exempel på typiskt begrepp: Ansvar, skuld, skadestånd 38
Arbetsmiljöutredning Syfte: Förbättra arbetsmiljön och eliminera risker för ohälsa i arbetsmiljön AFS 2001:01 Systematiskt arbetsmiljöarbete 9 Om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa i arbetet och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa kan förebyggas i fortsättningen. Arbetsgivaren skall omedelbart eller så snart det är praktiskt möjligt genomföra de åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa i arbetet. Arbetsgivaren skall också vidta de åtgärder som i övrigt behövs för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö. 39 Arbetsmiljöutredning Allmänna råden i AFS 2001:01 angående utredning: Ofta har tekniska faktorer, mänskligt handlande, organisatoriska förhållanden och ledning av verksamheten samverkat Arbetsgivaren bör därför, så långt det är praktiskt möjligt, ta reda på samtliga bakomliggande orsaker till det inträffade. Utredningen behöver göras grundligt och systematiskt. Den kan omfatta iakttagelser på arbetsplatsen, intervjuer med berörd personal och granskning av uppgiftsfördelning, instruktioner och rutiner. Utredningen bör fokuseras på händelsen och de förhållanden som lett fram till den. Den bör göras i förebyggande syfte och inte uppehålla sig vid skuldfrågan. Sjukfrånvaro kan bero på ohälsa eller olycksfall som orsakats av förhållanden i arbetsmiljön. Det är därför viktigt att ta reda på om frånvaron har samband med arbetsförhållandena 40
Arbetsmiljöutredning av mobbning faktaundersökning Kan ha juridiska inslag och kan få juridiska konsekvenser; kan också ha arbetsmedicinska inslag där en persons uppkomna sjukdom måste beaktas och förklaras Ju allvarligare form av kränkande särbehandling, desto mer juridiska inslag kan bli aktuella eftersom: - det då finns aktiva förövare - fortsatt skadlig exponering måste förhindras vilket kan kräva arbetsrättsliga åtgärder, tex omplacering, varning, avsked mm Arbetsgivaren är ansvarig för att nödvändiga utredningar genomförs och att utredningarna håller måttet En bristande utredning kan skada och utgöra en kränkning! 41 Referenser metodik - Blomberg, S. (2016). Mobbning på jobbet utryck och åtgärder. Lund: Studentlitteratur. - Arbeidstilsynet. Faktaundersøkelse: Når påstand står mot påstand hvordan komme videre? http://www.arbeidstilsynet.no/binfil/download2.php?tid=97015 - Caponecchia, C., Wyatt, A. (2011). Preventing workplace bullying. Hove, East Sussex: Routledge. - Edvardsson, B. (2003). Kritisk utredningsmetodik: begrepp, principer och felkällor. Stockholm: Liber. - Edvardsson, B. & Vahlne Westerhäll, L. (2014). Utredningsarbete inom socialtjänsten. Malmö: Gleerups. - Europeiska Sociala Dialogen (2007). Ramavtal om trakasserier och våld i arbetet. http://erc-online.eu/wp-content/uploads/2014/04/2008-01879-e.pdf - Hoel, H. & Einarsen, S. (2011). Investigating complaints of bullying and harassment. I S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C.L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace (2nd ed., s. 341-357). Boca Raton: CRC Press - Rayner, C. & Lewis, D. (2011). Managering workplace bullying: The role of policies. I S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C.L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace (2nd ed., s. 327-340). Boca Raton: CRC Press. 42
Faktaundersökning VARNING! Traditionella psykosociala arbetsmiljöutredningar (där alla kommer till tals under utlovad konfidentialitet) i samband med konkreta fall av ev mobbning riskerar att förvärra eller rent av skapa skapa kränkande särbehandling 43 Faktaundersökning Utredningen måste vara oberoende och ha parternas förtroende Arbetsgivaren är ansvarig för att säkerställa att utredningen utförs så att processen blir rättvis och transparent för alla inblandade Beställaren ska inte själv vara anklagad Alla parter måste kunna acceptera ett ovälkommet resultat utan att kunna beskylla utredningen för att vara partisk Var vaksam mot olika slags beroendeförhållanden Man bör helst anlita konsulter som det går att framföra externa klagomål mot (t.ex. genom medlemskap i yrkeseller branschorganisation) 44
Faktaundersökning När? När någon pekar ut en eller flera specifika personer med anklagelser om kränkande särbehandling, mobbning, trakasserier eller liknande. Att istället försöka hantera det bakom ryggen på den eller de utpekade är oetiskt och förenat med stora risker. 45 Faktaundersökning Hur gör man? Individuella/konkreta fall kräver individuella/konkreta åtgärder Skriftlig klagan Tydligt syfte och en avgränsad frågeställning Vad har hänt? Vilka är direkt involverade? Vittnen? Bevis/Dokument? Trovärdigt urval Aldrig anonymt eller konfidentiellt! Replikrätt (genmäle) Konkret information - aldrig skvaller om person Använd grundläggande källkritik (äkthet, tidssamband, beroende, tendens) OBS: Spara allt material! 46
Faktaundersökning VARNING! Muntliga rapporter är förkastliga eftersom de kan missbrukas och även tolkas olika av de inblandade parterna. 47 Faktaundersökning Utredningens resultat ska alltid presenteras skriftligt! Rapporten ska vara tydlig gällande metod Ska rapporteras på en nivå som är ansvarsmässigt högre än den nivå där den eventuella kränkningen ägt rum Rapportering i två steg: Först ansvariga hos arbetsgivaren därefter inblandade parter Arbetsgivaren ansvarar för rapportens effekt och ska ha rätt att stoppa en undermålig rapport Alla inblandade parter bör få tillgång till utredningen (transparens) och kunna skriftligen svara på den En utredning bör kunna överklagas 48
Specifika åtgärder - summering Individuella/konkreta fall kräver individuella/ konkreta åtgärder (inte gruppbaserade eller allmänna) Oberoende utredning: Vad har hänt? Vilka är involverade? Vittnen? Bevis? Ej konfidentiellt! Målet är att i första hand utreda och lösa den konkreta situationen (inte att påverka den allmänna arbetsmiljön) En rättvis och transparent process för alla inblandade! Trovärdighet är A & O! 49 Konsekvenser? Om inte bevis för klagan finns -> tydligt frikännande! - Upprättelse för utpekade/anklagade förövare - Ändå signalvärde om att anklagelser tas på högsta allvar och utreds ordentligt Om bevis för klagan finns -> tydliga konsekvenser! - Organisation: Ex. ändring av roller, scheman - Person: Ex. varning, omplacering, uppsägning (MBL) - kräver stark juridisk grund. - Arbetsgivaren har alltid fullt ansvar för både slutsatser och åtgärder 50
Andra specifika åtgärder Stödåtgärder samt skyddsåtgärder för utsatt (och ev utpekad) person - Sätts in omedelbart - Underlättar vidare hantering (oavsett utfall av utredningen) - Minskar risk för skada Rehabilitering - I mycket nära samverkan med den utsatte - Minimera risk för ny skadlig exponering - Riskbedöm organisationen (t.ex. roller, scheman, beslutsprocesser) 51 Maktperspektiv Maktperspektivet får aldrig underskattas! Den utsatte är oftast i ett enorm underläge och samtidigt rädd och paranoid Förtroendefrågan är A och O Våga be om ursäkt! Vid ev. avslut/utköp, skapa INTE grund för mer ohälsa och/eller rättshaverister! 52
Annelie Arbetsförmedlare, tidigare jurist Påtalar bristande ledarskap Utsatt för systematisk förföljelse av två chefer Får upprättelse 53 Frågor? 54
Tack för mig! Stefan Blomberg stefan.blomberg@regionostergotland.se 55