MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen
2
Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen och mål för kommunens mångfalds- och jämställdhetsarbete, vilket syftar till att främja alla medarbetares lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Planen baseras på diskrimineringslagen (2008:567), kommunens värdegrund för arbetsgivarpolitik (verksamhetsplan) och nulägesbeskrivning och uppföljning av jämställdhetsplan 2008-2011 och mångfaldsprogram 2010-2011. Bilaga 1. Planen har utarbetats i samverkan med kommunens fackliga organisationer. 3
Innehåll 1 Mångfalds- och jämställdhetsplan för Sigtuna kommun 2012 2015 5 1.1 Inledning 5 1.2 Utgångspunkter 5 1.3 Definitioner 5 1.4 Arbetslivet 6 1.5 Ansvar 6 1.6 Övergripande mål för Sigtuna kommun 7 1.7 Avgränsningar 7 1.8 Arbetssätt 7 2 Sigtuna kommuns mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 8 2.1 Målinriktat arbete 8 2.1.1 Mål 8 2.2 Arbetsförhållanden 8 2.2.1 Mål 8 2.2.2 Mål 9 2.2.3 Mål 9 2.3 Rekrytering 10 2.3.1 Mål 10 2.3.2 Mål 10 2.3.3 Mål 11 2.4 Lönefrågor 11 2.4.1 Mål 11 - Ansvarsfördelning 12 Sid 4
1 Mångfalds- och jämställdhetsplan för Sigtuna kommun 2012 2015 1.1 Inledning Sigtuna kommun ska vara ett föredöme i arbetet med att ta vara på och värdesätta mångfald och förebygga diskriminering. Mångfald och jämställdhet bland medarbetarna ska ses som en tillgång. Varje nämnd ska verka för att mångfald och jämställdhetsarbetet drivs enligt arbetsgivardelegationens fastställda inriktning. Förvaltningarna ska utifrån planen genomföra aktiviteter för mångfald och jämställdhetsarbetet. Dessutom kan ytterligare aktiviteter tas fram utifrån den egna verksamhetens behov. Varje chef har ett ansvar att leda mångfalds- och jämställdhetsarbete inom sitt verksamhetsområde. Alla förtroendevalda och medarbetare ska ha kännedom om kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan. Denna mångfalds- och jämställdhetsplan beskriver inriktningen och mål för Sigtuna kommuns mångfalds- och jämställdhetsarbete, vilket syftar till att främja alla medarbetares lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Planen baseras på diskrimineringslagen (2008:567) och på kommunens värdegrund för arbetsgivarpolitik. Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012-2015 är baserad på nulägesbeskrivning och uppföljning av jämställdhetsplan 2008-2011 och mångfaldsprogram 2010-2011. Sammanfattningsvis kan sägas att de planerade mätbara målen för 2008-2011 är i stort genomförda, bilaga 1. Sedan 2009 deltar kommunen i Nyckeltalsinstitutets jämställdhetsindex (JÄMIX) och arbetsvillkorindex (AVI). Dessa index med utgångspunkt i nio mätbara nyckeltal per index visar hur jämställdhet och arbetsvillkor ser ut inom kommunen. 1.2 Utgångspunkter Diskriminering och likabehandling är kopplad till alla människors lika värde och FN:s grundläggande konventioner. Principen kommer till uttryck redan i FN-stadgans första artikel. Likabehandlingsprincipen är även en grundläggande rättsprincip inom EG-rätten. Den syftar bland annat till att främja jämställdhet, motverka diskriminering och verka för likabehandling av ländernas medborgare. Principen om likabehandling fastställs i ett antal olika rättsakter från EU. I Sverige har vi tidigare haft ett antal olika diskrimineringslagar som den 1 januari 2009 slogs ihop till en sammanhållen lag, Diskrimineringslagen (SFS2008:567). Enligt första paragrafen syftar lagen till att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. 1.3 Definitioner Mångfald kan sägas vara såväl ett befintligt som ett önskat tillstånd. Det är ett befintligt tillstånd såtillvida att alla människor har olika erfarenheter, kompetenser och bakgrunder. Enligt ordboken betyder det ett stort och varierat antal. Bland kommunens medarbetare existerar redan en stor mångfald i termer av erfarenheter och kompetenser. Det är även önskvärt att kommunens medarbetare har en större variation vad gäller etnisk och kulturell bakgrund. 5
Mångfaldsbegreppet får ofta beteckna ett önskat tillstånd, där de olika erfarenheterna, kompetenserna och bakgrunderna respekteras och tas till vara på bästa sätt. Detta kräver ett medvetet och ständigt pågående arbete. Kön. Kvinnor och män har lika rättigheter i arbetslivet. Alla arbetstagare ska ha lika möjligheter att utvecklas i jobbet, lönerna ska vara jämställda och de anställda ska slippa utsättas för trakasserier eller annan diskriminering på arbetsplatsen. Diskrimineringslagen ställer krav på skriftlig plan för jämställdhetsarbetet och krav på lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. Diskriminering omfattar direkt och indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier samt instruktioner att diskriminera. Diskrimineringsförbudet gäller inte enbart medarbetare utan även den som gör en förfrågan om eller söker arbete, söker eller fullgör praktik, eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Diskrimineringsgrunderna är totalt sju stycken: kön könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionshinder sexuell läggning ålder 1.4 Arbetslivet De förändringar som skett i den nya lagstiftningen vad avser krav på arbetsgivaren och planarbete är att arbetsgivaren med minst 25 medarbetare är skyldig att upprätta en plan för jämställdhetsarbete samt en handlingsplan för jämställda löner vart tredje år. Om en arbetsgivare bryter mot lagens regler rörande diskriminering och trakasserier, kan arbetsgivaren bli skyldig att betala s k diskrimineringsersättning. Diskrimineringstvister i arbetslivet är en arbetstvist och avgörs slutligt av arbetsdomstolen. Mångfalds- och jämställdhetsarbetet bygger på två hörnpelare: aktiva åtgärder för att motverka diskriminering samt aktiva åtgärder för att främja mångfald och jämställdhet. Dessa syftar sammantaget till att främja alla medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Styrdokument i Sigtuna kommun: Verksamhetsplan 2012-2014 Mångfalds- och jämställdhetsplan 2012-2015 Riktlinjer för arbetet med att förhindra sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Riktlinjer mot kränkande särbehandling 1.5 Ansvar Varje chef har ett ansvar att leda mångfalds- och jämställdhetsarbetet inom sitt ansvarsområde och att beakta mångfalds- och jämställdhetsperspektivet i alla frågor som rör verksamheten, bilaga 2, ansvarsfördelning. 6
1.6 Övergripande mål för Sigtuna kommun Alla anställda, kvinnor och män ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter, vilket innebär att ingen medarbetare ska utsättas för diskriminering. Mångfald är att respektera och bejaka olikheter. Mångfald och jämställdhet bland medarbetarna ska ses som en tillgång. Sigtuna kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare, som kännetecknas av en arbetsgivarpolitik med ett öppet klimat med inriktning på god arbetsmiljö och hälsa, jämställdhet, ledarskap och mångfald. Utvecklat medarbetarskap och framtidsinriktat arbete med ledarutveckling, är viktiga delar i arbetsgivarpolitiken. 1.7 Avgränsningar Mångfalds- och jämställdhetsplanen beskriver kommunens mångfalds- och jämställdhetsarbete inom ramen för arbetsgivarrollen. Planen är således riktat mot medarbetarna, inte gentemot invånarna i kommunen. 1.8 Arbetssätt Planen anger målen för mångfalds- och jämställdhetsarbetet i kommunen och är styrande för alla verksamheter. Mångfalds- och jämställdhetsplanen fastställs av arbetsgivardelegationen. Förvaltningarnas redovisningar tas fram i samverkan med fackliga företrädare och rapporteras årligen till respektive nämnd. Förvaltningarnas rapporter ska behandlas i arbetsgivardelegationen i maj. Handlingarna ska vara HR-chefen till handa i april. 7
2 Sigtuna kommuns mångfaldsoch jämställdhetsplan 2012 2015 2.1 Målinriktat arbete Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etniskt tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet. Diskrimineringslagen kapitel 3 3 2.1.1 Mål Medarbetarna ska ha kunskap om mångfald och jämställdhet. Index ska öka jämfört med 2011. Medarbetarna ska uppleva att de är lika viktiga oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning samt könsöverskridande identitet eller uttryck. Index ska öka jämfört med 2011. Aktivteter: 1. Med resultatet från medarbetarenkäten analysera och vidta eventuella åtgärder inom följande frågor ur ett köns- och åldersperspektiv: - Jag har tillräckliga kunskaper om kommunens mångfalds- och jämställdhetsarbete. - Inom Sigtuna kommun är vi anställda lika viktiga oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning samt könsöverskridande identitet eller uttryck. 2. Beskriv hur arbetet bedrivs med att informera om och diskutera mångfalds- och jämställdhetsfrågor. 2.2 Arbetsförhållanden Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållanden ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Diskrimineringslagen kapitel 3 4 2.2.1 Mål Medarbetarnas sjukfrånvaro ska ha minskat till 5 procent år 2014. Medarbetarna ska våga uttrycka sina åsikter på arbetsplatsen. Index ska öka jämfört med 2011. Medarbetarna ska kunna påverka beslut som fattas på deras arbetsplats. Index ska öka jämfört med 2011. Aktivteter: 1. På förvaltningsnivå årligen kartlägga: antal medarbetare, medelålder, kön, tillsvidareanställning, visstidsanställning, övertid och fyllnadstid, sjukfrånvaro, friskvårdsinsatser, arbetsskador och tillbud, avgångar. 8
2. Med resultatet från medarbetarenkät analysera och vidta eventuella åtgärder inom följande frågor ur ett könsperspektiv: - Jag vågar uttrycka mina åsikter på arbetsplatsen. - Jag kan påverka beslut som fattas på min arbetsplats. 3. Beskriv vilka hälsofrämjande åtgärder som förekommit inom verksamheten. Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Diskrimineringslagen 5 2.2.2 Mål Anställda ska ha samma möjligheter att förena arbete och föräldraskap. Index ska öka jämfört med 2011 (redovisas i medarbetarenkät 2014). Aktiviteter: 1. Kartlägg ur ett könsperspektiv heltid/deltid, uttag av föräldraledighet och tillfällig föräldraledighet. 2. Med resultatet från medarbetarenkäten följa upp och vidta eventuella åtgärder kring frågan ur ett könsperspektiv: - Min närmaste chef skapar förutsättningar för att förena arbete med föräldraskap. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Diskrimineringslagen 6 2.2.3 Mål Sigtuna kommun ska vara en arbetsplats fri från alla former av diskriminering och sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. Aktivteter: 1. Med resultatet från medarbetarenkäten analysera och vidta eventuella åtgärder inom följande frågor ur ett könsperspektiv: - Har du blivit utsatt för kränkande särbehandling eller mobbing av invånare/brukare/elev under de senaste 12 månaderna? - Har du blivit utsatt för kränkande särbehandling eller mobbing av chef/medarbetare under de senaste 12 månaderna? 9
- Har du blivit utsatt för sexuella trakasserier av invånare/brukare/elev under de senaste 12 månaderna? - Har du blivit utsatt för sexuella trakasserier av chef/medarbetare under de senaste 12 månaderna? 2. Beskriv hur arbetet bedrivs för att förebygga och förhindra alla former av diskriminering och sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. 2.3 Rekrytering Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjligheter att söka anställningar. Diskrimineringslagen 7 2.3.1 Mål I samband med rekrytering av nya medarbetare ska ingen av de sökande uppleva att de blivit diskriminerade. Aktivteter: 1. Beskriv vad som görs för att motverka diskriminering under rekryteringsprocessen. Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämnare fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Diskrimineringslagen 8 2.3.2 Mål Varje medarbetare ska ha en individuell utvecklingsplan. Antalet ska öka jämfört med 2011. Aktiviteter: 1. Med resultatet från medarbetarenkäten analysera och vidta eventuella åtgärder kring frågan ur könsperspektiv: - Min närmaste chef ger mig samma möjligheter till utveckling oavsett kön. 10 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt. Diskrimineringslagen 9
2.3.3 Mål En jämn könsfördelning ska råda bland kommunens chefer. Aktiviteter: 1. Kommunövergripande kartlägga internt respektive externt rekryterade chefer de senaste två åren som är kvinnor respektive män. 2.4 Lönefrågor I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika och, grupp med arbetstagare som är eller brukar anses var kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Diskrimineringslagen 10 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. Diskrimineringslagen 11 2.4.1 Mål Skillnaden mellan kvinnors och mäns lön ska minska. Osakliga löneskillnader ska inte förekomma mellan kvinnor och män. Aktivteter: 1. Kommunövergripande kartlägga och analysera hur lönebilden ser ut uppdelat på yrkesgrupper och kön. Vid behov utarbeta en handlingsplan för arbetet med att eliminera påvisade löneskillnader som är att hänföra till kön. Även lika och likvärdiga arbeten ska kartläggas och analyseras. 11
Ansvarsfördelning Bilaga 2 För att bedriva ett målinriktat arbete för att öka och främja mångfalden och jämställdheten samt förebygga diskriminering är ansvaret fördelat enligt följande: Förtroendevalda Kommunfullmäktige är högsta beslutande organ som beslutar om inriktningen för Sigtuna kommun som arbetsgivare. Arbetsgivardelegationens ansvar Arbetsgivardelegationen ska verka för att mångfalds- och jämställdhetsarbete drivs enligt Sigtuna kommuns inriktning. Genom arbetsgivardelegationen ska nämnderna stimuleras till ett aktivt mångfalds- och jämställdhetsarbete. Nämndernas ansvar Nämnderna ska verka för att mångfalds- och jämställdhetsarbetet drivs enligt Sigtuna kommuns inriktning. Uppföljning ska ske samordnat med övrig verksamhetsuppföljning enligt verksamhetsplan. Rapport till arbetsgivardelegationen ske årligen. Förvaltningschef Förvaltningscheferna har det övergripande ansvaret för att förvaltningarna arbetar enligt mångfalds- och jämställdhetsplanens intentioner. Chef Chefer och arbetsledande medarbetare är arbetsgivarens representanter och har nyckelroller när det gäller att forma den atmosfär och de normer som ska gälla på arbetsplatserna. Chefens ansvar är att: Beakta mångfalds- och jämställdhetsperspektivet i alla frågor som rör verksamheten. Skapa normer som uppmuntrar ett vänligt och respektfullt klimat på arbetsplatsen. Uppmärksamma beteenden och missförhållanden som motverkar en god arbetsmiljö. Vid kännedom om diskriminering eller trakasserier omedelbart vidta åtgärder. Medarbetare Varje medarbetare har ett eget ansvar för att: Bidra till ett bra arbetsklimat genom att visa respekt för varandra. Uppmärksamma och påtala problem och missförhållanden. Aktivt delta för att lösa problem på arbetsplatsen. Facklig samverkan Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna har ett gemensamt ansvar för att de fastlagda målsättningarna inom mångfalds- och jämställdhetsarbetet uppnås. Särskilt betydelsefullt är det att säkerställa att dialogen i samverkansgrupperna hålls levande. 12