Koncernkontoret Koncernstab HR

Koncernkontoret Koncernstab HR Vivianne Sahlin enhetschef 040-675 30 61 Vivianne.sahlin@skane.se Datum 2017-05-17 Version Dnr 1700523 1 (10) Kompetensförsörjningsplan 2016-2019 - genomförda aktiviteter under 2016 Inledning Kompetensförsörjning handlar om att attrahera rätt medarbetare, rekrytera och introducera dessa genom effektiv process, skapa möjligheter för utveckling samt avsluta anställningen på ett professionellt sätt. Uppföljningen av Kompetensförsörjningsplan för 2016-2019 följer den indelning av aktiviteter som gjordes i planen, efter huvudområde: Strategisk kompetensförsörjning Attrahera Rekrytera Introducera Utveckla och motivera Avsluta s utbildningsuppdrag Strategisk kompetensförsörjning Strategisk omvärldsanalys, statistik och prognoser kring personal och kompetensförsörjningsbehov nationellt och för Skåne, inklusive på kort och lång sikt. Kompetensförsörjningsplan 2017 2020 är utarbetad och ska behandlas i personalnämnden 2017-05-17. Den nya kompetensförsörjningsplanen har bl. a. utvecklats till att omfatta fler yrkeskategorier och fler specialiseringsinriktningar för läkare och sjuksköterskor. Den årliga Läkarbemannings- och ST-planen har genomförts, kvalitetssäkrats och hat utgjort underlag för prioritering av ST och för budget. Postadress: 291 89 Kristianstad Organisationsnummer: 23 21 00-0255 Telefon (växel): 044-309 30 00 Fax: 044-309 32 98 Internet: skane.se

2 (10) Fortsätta arbetet med att implementera och följa upp strategin för kompetensmixplanering rätt använd kompetens. En handlingsplan har tagits fram för att sätta fokus på kompetensmixarbetet och säkerställa ansvar och engagemang i ledningssystemet. Förvaltningarnas samordnare/motsvarande har fortsatt pågående arbete framför allt på enhetsnivå. Initiera och genomföra arbetsmarknadsinsatser/projekt med fokus på ungdomar, utanförskap, integrations- och jämställdhetsfrågor Under året har nära 500 långtidsarbetslösa ungdomar haft en tremånaders anställning i, varav cirka 450 inom vården. Målet är också att attrahera och uppmuntra ungdomar till att söka vårdutbildningar för en långsiktigt säkrad kompetensförsörjning. 20 % av de anställda ungdomarna har en känd funktionsnedsättning och minst 20 % är nyanlända ungdomar. Arbetet med att öka rekryteringen av personer med funktionsnedsättning har varit framgångsrikt och under året anställdes 26 personer, sex fler än 2015. Bland de anställda fanns yrkesgrupper som exempelvis biomedicinsk analytiker, medicinsk sekreterare, köksbiträde, arbetsterapeut och kommunikatör. Omfattningen på respektive anställning varierar och utgår från individens önskemål och arbetsförmåga. Utveckla metoder för kompetensplanering och utifrån dessa upphandlar ITstöd för kompetenshantering IT-stöd är upphandlat men överprövning pågår. Pilotprojekt pågår på förvaltningarna och en gemensam metodik framtagen. Inventering av de regioninterna resursteamen och förslag till fortsatt utveckling Befintliga resursteam har under året inventerats och därefter har gemensamma modeller för fortsatt utveckling utarbetats och beslutats. Resursteamen ska attrahera erfarna medarbetare med hög kompetens till ett mer flexibelt arbetssätt, ge fler medarbetare tillsvidareanställning, stärka i rollen som attraktiv arbetsgivare samt minska beroendet av bemanningsföretag. Genomföra förändringsledningsutbildning för chefer och stödfunktioner Från och med hösten 2016 ingår en tvådagars utbildning i förändringsledning i s utbud av chef- och ledarutveckling och utbildningen har genomförts åtta gånger. Utbildningen ger verktyg och insikter om ledarskapets betydelse i en förändringsprocess och kan vid behov genomföras som en specialbeställning för t.ex. en ledningsgrupp. Utreda förutsättningar för s.k. arbetsrotation och rotationsprogram Under hösten 2016 har förutsättningar utretts för arbetsrotation i syfte att utveckla och stärka i rollen som attraktiv arbetsgivare. Implementering av systemet kring arbetsrotation ska påbörjas under första halvåret 2017. Under första kvartalet 2018 ska en utvärderingsrapport presenteras för personalnämnden.

3 (10) Utveckla processtöd för arbetssättsinnovationer och organisations- och verksamhetsutveckling. Enhet för strategisk kvalitetsutveckling bedriver arbetet med utgångspunkt i den strategi som tagits fram. Attrahera Vidareutveckla samarbetsformerna med Arbetsförmedlingen och Migrationsverket, för att attrahera och anställa medarbetare med utländsk bakgrund med erfarenhet av framförallt vård- och teknikyrken till exempel genom fortsatt arbete med snabbspår för läkare och sjuksköterskor En uppskalning av Snabbspåret gjordes under 2016 för hela. Under 2016 har 11 läkare gjort provtjänstgöring för svensk legitimation, 6 sjuksköterskor gjort praktisk tjänstgöring för svensk legitimation och ytterligare 25 personer har gjort språkauskultation inom s verksamheter. Kompletterande svenska- och uttalsutbildning har getts för personer som behövt förbättra sin svenska för att kunna nå svensk legitimation. Samarbetet med Arbetsförmedlingen är nära och utvecklas fortsatt positivt. I november månad gav personalnämnden i uppdrag att utreda förutsättningarna för ett kompetenscentrum för utlandsutbildade. Syftet är att ytterligare tydliggöra erbjudandet för sökande som vill arbeta inom och som har behov av komplettering/praktisk tjänstgöring för att erhålla kompetens motsvarande eller svensk legitimation. Utveckla metoder och modeller som stärker dialogen i att vara en god ambassadör för och som bidrar till att levandegöra Region Skånes värderingar så att varje medarbetare gör skillnad varje dag, där medarbetare känner stolthet och är motiverade Att rikta och målgruppsanpassa annonserna på sociala medier har haft fortsatt prioritet; arbetet har även fortsatt med att identifiera och ta fram nya berättelser till Medarbetare berättar, där medarbetare beskriver sitt arbete och sin arbetsplats. Berättelserna har fokus på medarbetarnas arbete med att göra skillnad varje dag och det unika med den aktuella arbetsplatsen. s värderingar har tydliggjorts i rekryteringsprocessen, och samtliga rekryterings-annonser och hemsidan Jobba hos oss har kompletterats med värderingarna. Utveckla former och förutsättningar för traineejobb och extratjänster i samarbete med Arbetsförmedlingen Traineejobb innebär arbete på halvtid medan resterande tid ägnas åt gymnasiestudier för att efter cirka två år vara utbildad undersköterska. Planering har inletts med Arbetsförmedlingen, Helsingborgs stad och Malmö kommun med målsättningen att framöver kunna erbjuda traineejobb.

4 (10) Arbete med att utreda förutsättningar för att inrätta extratjänster i vårdnära service har inletts. Hälsostaden har med mycket gott resultat anställt fem personer på extratjänst. Fortsätta och utveckla arbetet med att marknadsföra som en attraktiv arbetsgivare på sociala medier via våra medarbetare som goda ambassadörer Genom att vara en attraktiv arbetsgivare kan locka till sig och behålla den kompetens som är nödvändig, idag och i framtiden. Under året har ett flertal insatser gjorts för att marknadsföra och beskriva s verksamheter. Arbetet har fortsatt med att vidareutveckla en behovs- och målgruppsanpassad rekrytering för s yrkesgrupper. Att rikta och målgruppsanpassa annonserna på sociala medier har haft fortsatt prioritet. Teckna en avsiktsförklaring med Försvarsmakten i syfte att stärka en framtida gemensam kompetensförsörjning, t ex rekrytering av militär personal med tidvis tjänstgöring. En avsiktsförklaring har tecknats med Försvarsmakten. Samarbetet är inlett med kontinuerlig kontakt och dialog kring möjliga samarbetsformer vilka är tänkta att stärka parternas långsiktiga kompetensförsörjning med fokus på ungdomars insteg på arbetsmarknaden, mångfald på arbetsplatserna och möjlighet till karriärväxling genom hela yrkeslivet. Implementera upphandlad medarbetarservice en sk förmånsportal Försenat införande av medarbetarservice (förmånsportal) då upphandling blev överprövad. Rekrytera Målgruppsanpassa och differentiera rekryteringsinsatser för ett flertal yrkesgrupper exempelvis biomedicinska analytiker, medicinska sekreterare och undersköterskor. Arbetet med att målgruppsanpassa och differentiera rekryteringsinsatser avseende biomedicinska analytiker, medicinska sekreterare har genomförts under året. Arbetet med att målgruppsanpassa och differentiera rekryteringsinsatser för undersköterskor pågår. Samverka med olika utbildningsanordnare inom hälso- och sjukvården kring innehåll i utbildningarna så att de stämmer med framtida behov. Samverkan sker via styr- och ledningsgrupp VFU gällande högskoleutbildningar. Ledamöter i nämnder och programråd på högskolorna diskuterar innehåll i utbildningar. Samverkan har skett med YH-utbildare inför ansökan till YHmyndigheten, gäller både pågående utbildningar och helt nya utbildningsbehov. Samverkan sker också via vård- och omsorgscollege, både regionalt och lokalt.

5 (10) Fortsatt central prioritering och styrning av ST till definierade bristområden. Styrning och regional prioritering av ST-tjänster (specialisttjänstgöring) till definierade bristområden fortsatte under året och har utvecklats med inriktningen att konsekvent och långsiktigt lösa bristsituationen. För att ytterligare säkra kvaliteten i den årliga Läkarbemannings- och ST-undersökningen har enkätundersökningens frågor förenklats och förtydligats. En särskild beredningsgrupp för ST inom allmänmedicin har inrättats för att säkerställa nulägesbilden vad gäller tillgång till allmänmedicinsk kompetens, bedöma tillgång och behov av allmänmedicinsk kompetens i ett tioårsperspektiv samt ge förslag till åtgärder för att säkra tillgången till allmänmedicinsk kompetens på såväl kort som på lång sikt. Satsningen på ST inom akutsjukvård fortsatte enligt regional plan och 18 nya STutrymmen inrättades och tillsattes. Successiv utökning av antalet AT enligt SKL:s nationella plan. Under året utökades antalet AT-läkarutrymmen (allmäntjänstgöring) med 15 tjänster. Utökningen följer en femårig nationell överenskommelse genom SKL. För att möjliggöra ytterligare framtida utökningar av AT har förfrågan gjorts till Socialstyrelsen om alternativa former för AT. Fortsätta att utveckla och skala upp introduktionsprogrammet, det sk snabbspåret, för läkare och sjuksköterskor utbildade i utlandet. Det pilotprojekt som inleddes under 2015 med att på ett aktivt sätt tillvarata kompetensen hos de utomeuropeiskt utbildade med legitimationsyrken har under 2016 skalats upp. Under året har 11 läkare gjort provtjänstgöring för svensk legitimation, 6 sjuksköterskor gjort praktisk tjänstgöring för svensk legitimation och ytterligare 25 personer har gjort språkauskultation inom s verksamheter. Syftet med språkauskultation är att få möjlighet att träna svenska språket i hälso-och sjukvårdsmiljö samtidigt som man får en inblick i hur svensk sjukvård är organiserad och få ett nätverk i professionen. För arbetsgivaren är det en insats för att tidigt kunna fånga upp dessa personer, som efter att de erhållit svensk legitimation kan erhålla anställning och bidra med sin expertis i våra verksamheter. Utveckla former för att tillvarata kompetens hos utlandsutbildade som inte har läkar- eller sjuksköterskeutbildning exempelvis genom att en av målgrupperna i jobbsatsningen för arbetslösa ungdomar är nyanlända ungdomar. I satsningen med att anställa nästan 500 långtidsarbetslösa ungdomar med mål att attrahera och uppmuntra ungdomar till att söka vårdutbildningar, så har minst 20 % av dessa varit nyanlända ungdomar I samarbete med Arbetsförmedlingen erbjuda kompletterande utbildning för undersköterskor inför anställning inom sjukvården

6 (10) Under våren 2016 erbjöds ett antal arbetslösa undersköterskor kompletterande kurser riktade mot sjukvård för att vara anställningsbara i, vilket ledde till att sex undersköterskor anställdes till verksamheter vid Ystad lasarett. Processen för en liknande satsning inför sommaren 2017 inleddes i slutet av 2016. Fortsatt arbete med att utveckla chefsförsörjningsprocessen. Koncernstab HR har under 2016 genomfört utbildningsdagen Nyfiken på att bli chef inom vid tre tillfällen. Utbildningsdagen riktar sig till medarbetare som har intresse och förutsättningar för en framtida chefsroll. Utbildningsdagen är ett första steg innan chef och medarbetare går vidare med planering av fortsatt kompetensutveckling. Koncernstab HR överlämnar regelbundet namn till deltagarnas hemmaförvaltning. Habilitering och hjälpmedel, Sund, Skånetrafiken och Regionservice har program dit chefer kan nominera potentiella chefer. Under 2016 startade arbetet med ett nytt omarbetat RUFF-program (Regionernas utvecklingsprogram för framtidens förvaltningsledning) Introducera Uppdatera det regiongemensamma digitala introduktionsprogrammet Ny på jobbet. Uppdateringen genomfördes under året och ligger nu i Utbildningsportalen. Följa upp hur verksamheterna arbetar med att utveckla och genomföra introduktionen för olika yrkeskategorier. Arbetet påbörjades under 2016 och fortsätter 2017. Utveckla nya former av lärande genom t ex IT-stöd i basutbildningen för chefer och i det kliniska basåret för sjuksköterskor. Analyser av tänkbara lärandeformer är genomförda. Utveckla och motivera Fortsätta att utveckla kompetensstegar och koppla anställnings- och lönevillkor till dessa. Nästa yrkesgrupp där arbete med kompetensstegar ska påbörjas är fysioterapeuter. Kompetensstegar för fysioterapeuter och arbetsterapeuter påbörjades och var klara mars 2017. Pågående arbete med kompetensstegar för medicinska sekreterare, kuratorer, psykologer och chefer. En kompletterande bild till kompetensstegarna har tagits fram i syfte att belysa och förtydliga sambandet mellan kompetensstegar och lönesättning. En workshop för förhandlare och kompetensförsörjningsansvariga vid sjukvårdsförvaltningarna

7 (10) anordnades i januari 2017 för att skapa en samsyn kring den kompletterande bilden. Information och uppföljning av möjliga åtgärder för att stimulera till arbete efter uppnådd pensionsålder. Befintligt regelverk för att främja att medarbetaren kvarstår som yrkesverksam har lyfts fram i olika sammanhang ex. i HR-chefsgrupp och kompetensförsörjningsnätverk. Personalnämnden har under året fattat beslut om att fortsatt utveckla handledarrollen och att genomföra insatser för äldre medarbetares möjligheter till handledaruppdrag. Anpassa och utveckla kompetensutvecklingsaktiviteter för chefer utifrån de nya Chefs- och ledarkriterierna. Dessa finns samlade i ett övergripande dokument. En genomgång har gjorts för att säkerställa att den kompetensutveckling för chefer som koncernstab HR erbjuder är i linje med chefs- och ledarkriterierna. En översikt är under utarbetning, så att målgruppen kan se vilka utbildningar som stödjer vilka kriterier. Ett samarbete har startat med avdelningen för hälso- och sjukvårdstyrning för att samla all kompetensutveckling för chefer på samma ställe och med utgångspunkt i kriterierna Säkerställa att samtliga chefsnivåer erbjuds utvecklingsinsatser både i chefsrollen och i ledningssystemet. Arbete har påbörjats för att erbjuda riktade utvecklingsinsatser områdeschefer och verksamhetschefer med utgångspunkt i chefs- och ledarkriterierna och med perspektivet att leda genom andra chefer. Påbörjade insatser i ledningsgruppsutveckling fortgår i flera förvaltningar. Målgruppsanpassa och differentiera arbetsvillkor Enheten för arbetsvillkor medverkar kontinuerligt i arbetet, såväl lokalt som på nationell nivå, med att se över och anpassa medarbetarnas arbetsvillkor så att dessa bidrar till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet och genom flexibla lösningar bidrar till att nå verksamhetsmålen. Ett omfattande arbete pågår för närvarande med att genomföra samtliga delar av den avsiktsförklaring som tecknades mellan och Vårdförbundet i december 2016. Vidareutveckla det hälsofrämjande arbetsmiljöarbetet med utgångspunkt i handlingsplanen för en hälsofrämjande arbetsplats och sänkt sjukfrånvaro. Under hösten genomfördes en regiongemensam medarbetarundersökning. Medarbetarna ska, enligt plan ha fått resultat för arbetsplatsen senast 31 dec 2016. Arbete pågår nu i förvaltningar. En vägledning för hälsofrämjande schemaläggning för tjänstgöring blandad dag natt har publicerats på vårt regiongemensamma intranät och kommunicerats med förvaltningarna.

8 (10) Årlig uppföljning av SAM 2016 genomförd. Regional introduktionsutbildning för nya HR- specialister genomfördes inom ämnet hälsofrämjande arbete, stöd till verksamheten i att minska sjukfrånvaron samt att öka frisknärvaron. En regional överenskommelse om samverkan med försäkringskassan har tecknats. Övrigt arbete sker enligt fastställd handlingsplan för hälsofrämjande arbetsplats. Handlingsplanen har en tydlig målsättning sjuktalen ska minskas och frisktalen ska ökas. Ett antal aktiviteter har redan genomförts eller påbörjats, t.ex. ett förbättrat och mer användarvänligt rehabiliteringsverktyg samt reviderade och nya verktyg för rehabiliteringsarbete samt för riskbedömning. Fortsätta de särskilda utvecklingsinsatserna för sjuksköterskor för att öka andelen specialistutbildade. Antalet utbildningsförmåner under specialistutbildning utökades genom att personalnämnden tog beslut om en ökning med 100 stycken utbildningsförmåner från höstterminen. Under 2016 har totalt 170 sjuksköterskor som erhållit utbildningsförmåner under specialistutbildning. Antalet utbildningsanställningar har varit 52. En klinisk funktionsutbildning inom onkologi/hematologi med 10 deltagare avslutades våren 2016 och en ny utbildnings med 14 deltagare startade hösten 2016. Vidareutveckla likarättsarbetet för lika rättigheter och möjligheter för Region Skånes medarbetare. Med anledning av förändringar i diskrimineringslagen från och med den 1 januari2017 har även ett utvecklingsarbete initierats för att i samverkan med fackliga organisationer och förvaltningar säkerställa att s arbete med aktiva åtgärder överensstämmer med de nya bestämmelserna. Säkerställa årliga utbildnings-/utvecklingsaktiviteter riktade till alla chefer i lönebildningsfrågor med syfte att öka inslaget av styrning med hänsyn till kompetensförsörjning samt öka chefers förmåga att identifiera kompetensbehov inom vissa yrkesgrupper. I basutbildningen för nya chefer ingår ett längre pass och lönebildning och lönesättning som hålls av enheten för arbetsvillkor. Utbildningspasset utgår ifrån s lönepolitik samt lönepolitiska ställningstaganden och genomförs i dialogform i syfte att koppla lönen som styrmedel till de utmaningar som cheferna har i vardagen med bl.a. kunna bibehålla och rekrytera personal. Utbildningar för chefer genomförs även årligen på förvaltningsnivå. Säkerställa att innehållet i Vård- och omsorgscollege motsvarar våra behov av kompetens t ex genom utbud av kurs i akutsjukvård. arbetar aktivt för att kursen i akutsjukvård ska bli obligatorisk inom vård- och omsorgscollege.

9 (10) Avsluta Årlig uppföljning av resultat från avgångsenkäter. s gemensamma avgångsenkät infördes under våren 2016. Resultatet kommer fr.o.m. 2017 att följas upp årligen och användas som underlag till förbättringsarbete. Resultatredovisning sker på förvaltnings- eller som lägst på divisionsnivå eller motsvarande. Ta fram förslag på hur fördjupade insatser ska utformas utifrån Region Skånes totala resultat. Förslag till insatser kommer att tas fram i början på 2018 i samband med att det första hela årsresultatet är klart. Kontinuerliga avgångssamtal och uppföljning genomförs på förvaltningsnivå. Regiongemensam mall för avgångssamtal har tagits fram och introducerats på förvaltningarna. s utbildningsuppdrag Öka handledarkompetensen i vår organisation genom att erbjuda grundläggande pedagogisk utbildning till medarbetare. Den regionala satsningen på att erbjuda både en 4-dagars handledarutbildning och särskilda temadagar för handledare fortsätter. Ta fram och implementera nya pedagogiska modeller/metoder för verksamhetsförlagd utbildning. Peer-learning testas och implementeras på olika vårdavdelningar i hälso- och sjukvården. Kliniska lärarfunktioner växer fram där det inte tidigare funnits några. Inrätta kliniska utbildningsavdelningar/mottagningar/salar. Förvaltningarna arbetar med att utveckla utbildningssalar inom somatiska vårdavdelningar. Arbete har påbörjats med att utveckla en utbildningsvårdcentral inom primärvården. Tydliggöra handledaruppdraget samt inrätta specifika handledartjänster för olika professioner. Arbete startade att tillsammans med förvaltningarna och högskolorna i Skåne ta fram tydlig beskrivning av kompetenskrav och arbetsområde för handledare på olika nivåer. Arbetet färdigt först under våren 2017.

10 (10) Göra en översyn/analys av s utbildningsuppdrag inom hälsooch sjukvården. En genomlysning av utbildningsuppdraget genomfördes våren 2016.